《2022年黑龙江省企业人力资源管理师点睛提升测试题.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年黑龙江省企业人力资源管理师点睛提升测试题.docx（15页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 目标管理法是由（ ）提出的。A.德鲁克B.斯金纳C.班杜拉D.巴甫洛夫【答案】 A2. 【问题】 人力资源费用支出控制的程序包括：制定控制标准；差异的处理；人力资源费用支出控制的实施等三个阶段。正确的顺序是（）。A.B.C.D.【答案】 D3. 【问题】 关于股票期权，下列说法错误的是（ ）。A.股票期权是权利而非义务B.期权重在激励，而没有约束作用C.期权是经营者一种确定的预期收入D.股票不能免费得到，必须支付行权价【答案】 C4. 【问题】 （）通过测试应聘者基础知识和素质能力差
2、异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。A.心理测验B.物理测验C.面试法D.笔试法【答案】 D5. 【问题】 某制药有限公司在做完2018年业务培训后，人力资源部被公司要求收集并完善此次培训的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不应该是（ ）。A.验证培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望B.为将来的培训需求分析提供反馈信息C.为以后改进培训系统与效果提供可靠依据D.分析竞争对手的实力，为企业产品将来的升级改造做准备【答案】 D6. 【问题】 分上市公司、非上市股份公司和亏损企业三种情况的年薪支付模式是（ ）模式。A.SB.NC.JD.WH【答案】 D7. 【问题】 人力资本的有形支出中最主要
3、的投资形式是（ ）。A.保健支出B.收集劳动力价格等收入的信息支出C.劳动力国内流动（移居）支出D.教育支出【答案】 D8. 【问题】 在（ ）中，经营者期股每年所获得的红利要按协议规定全部用于补入所认购的期股。A.S模式B.B模式C.J模式D.G模式【答案】 B9. 【问题】 下列选项中不属于薪酬体系设计基本要求的是（）。A.补偿职能B.调节职能C.效益职能D.衡量职能【答案】 D10. 【问题】 以下不是内部劳动规则特点的是（）A.制定主体的特定性B.企业和劳动者共同的行为规范C.企业经营权和职工民主管理权相结合的产物D.内部劳动规则是由用人单位和劳动者协商一致订立的【答案】 D11. 【
4、问题】 在纵向沟通中，上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行（），然后向上一级传输。A.分解B.综合C.汇总D.归纳【答案】 B12. 【问题】 基于应用型学习风格的课程设计，不适合采用（ ）。A.案例教学B.角色扮演C.团队演习D.理论研讨【答案】 D13. 【问题】 下列选项中属于管理类劳动标准的是（）。A.劳动安全标准B.劳动卫生标准C.劳动统计标准D.劳动标准术语【答案】 C14. 【问题】 企业人工成本总预算由（）与企业人员工资水平共同决定。A.人力资源规划B.行业工资标准C.工资指导线标准D.在职员工人数【答案】 A15. 【问题】 （）的岗位最不适合按工作岗位进行定员。A.清洁工
5、B.信访人员C.警卫员D.医务人员【答案】 D16. 【问题】 通行的薪酬体系类型不包括（）。A.岗位薪酬体系B.绩效薪酬体系C.技能薪酬体系D.结构薪酬体系【答案】 D17. 【问题】 可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略为（）。A.正向激励策略B.预防性策略C.负向激励策略D.制止性策略【答案】 B18. 【问题】 员工在失业期间所获得的医疗和生活补助等属于（ ）。A.非工作日福利B.员工服务福利C.法定保险福利D.员工补充保险福利【答案】 C19. 【问题】 分析受训者群体特征可使用的参数，不包括（ ）。A.学员构成B.工作适用性C.工作压力D.工作可离度【
6、答案】 B20. 【问题】 （）的工作属于全局性工作，（）级最高A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 ( )属于企业制度文化层。A.厂容厂貌B.人际关系C.群体意识D.企业领导体制E.生产经营管理制度【答案】 BD2. 【问题】 在心理测试中，施测的标准化包括（ ）。A.相同的题目B.相同的指导语C.相同的时间限制D.相同的测试环境E.相同的答案【答案】 ABCD3. 【问题】 工作绩效影响因素中个人原因包括（ ）。A.专业素质、技能水平偏低，工作缺少主动和积极性B.工作计划性不周全，缺乏可行性C.工
7、作责任心不强，敷衍了事D.对新技术、新工艺缺乏深入了解E.对企业精神文化难以认同接受【答案】 ABCD4. 【问题】 员工管理人员教程培训的设计一般按照四个级别进行，其具体培训内容包括( )A.管理理论教程B.人际关系教程C.基础管理教程D.高级管理教程E.总体管理教程【答案】 ACD5. 【问题】 人力资源开发的具体目标，包括（）。A.个体人力资源开发B.企业人力资源开发C.劳动人事部门人力资源开发D.教育部门人力资源开发E.卫生医疗部门人力资源开发【答案】 BCD6. 【问题】 企业集团人力资本管理的特点有（ ）。A.具有多种层次结构B.具有整合与协同效应C.以母子公司之间的人力资本管理为
8、重点D.集团公司对成员企业人力资本的管理是以产权控制为主的间接控制E.集团公司对成员企业人力资本的管理是以人员控制为主的直接控制【答案】 ABCD7. 【问题】 团队整体绩效指标包括（ ）。A.职能实现类指标B.团队建设类指标C.业务提升类指标D.健康运作类指标E.客户满意度指标【答案】 ABCD8. 【问题】 结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准，要遵循（ ）等原则。A.合理B.切实有效C.切实可行D.准确及时E.科学严谨【答案】 AC9. 【问题】 ( )表示组织愿意接纳新员工。A.减少原有的工作量B.增加薪资C.允许分享组织的“机密”D.提拔升级E.邀请参与组
9、织的业绩考试【答案】 BCD10. 【问题】 下列属于网络招聘优点的有()A.成本较低B.选择余地大，涉及范围广C.方便快捷D.不受到地点和时间的限制E.成功率高【答案】 ABCD11. 【问题】 员工薪酬满意度调查的内容包括（）。A.对薪酬福利水平的满意度B.对薪酬福利结构的满意度C.对薪酬福利差距的满意度D.对薪酬福利调整的满意度E.对精神激励的满意度【答案】 ABCD12. 【问题】 关于产权结构，说法正确的有（ ）。A.产权是指企业的所有权和经营权B.产权结构设计的目的之一就是为了选择企业的治理结构C.经理班子在经营管理过程中造成的经济损失由经理班子负责D.个人股份所占的比重越大，对企
10、业进行控制所需要的股权就越小E.法人股东可以通过分散个人股东股权的方式来增强对企业的控制力【答案】 BD13. 【问题】 下列关于安全生产责任制度的描述，正确的有（ ）。A.企业法定代表人对本单位负安全卫生技术领导责任B.分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任C.总工程师对安全卫生负全面责任D.工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务E.各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责【答案】 BD14. 【问题】 属于企业集团独特优势的有（ ）。A.形成“垄断”B.迅速扩大组织规模C.无形资产共享D.技术创新E.分工协作【答案】 ABCD15. 【问
11、题】 （2018年5月）经营者年薪制中基本薪酬的决定因素有（）。A.员工平均薪酬水平B.企业经济效益C.市场薪酬水平D.员工绩效考评结果E.生产经营规模【答案】 ABC16. 【问题】 有效的信息反馈应具有的特征为（ ）。A.针对性B.及时性C.真实性D.主动性E.适应性【答案】 ABCD17. 【问题】 测评指标设计的原则包括（）。A.合作性原则B.与测评对象同质原则C.普遍性原则D.结构性原则E.特殊性原则【答案】 BCD18. 【问题】 企业人力资源管理基本职能中，保持职能的活动包括( )。A.营造良好的企业文化氛围B.有效地激励员工C.为员工提供健康、舒适的环境D.提出人员补充计划E.
12、保持员工有效工作的积极性、主动性【答案】 ABC19. 【问题】 (2015年11月)薪酬市场调查的主要方法包括 （）A.问卷调查法B.电话调查法C.面谈调查法D.分析比较法E.文献收集法【答案】 ABC20. 【问题】 应聘者背景调查包括（）。A.学历调查B.个人资质调查C.个人资信调查D.档案调查E.员工忠诚度调查【答案】 ABC三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。相关试题：简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。【答案】利用访谈法进行培训效果评估时，其具体程序和步骤如下：(1)明确要采集的信息。(2)设计访谈方案。访谈方案是评估人员在
13、访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。(3)测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。(4)全面实施。(5)进行资料分析，编写调查信息报告。2. (2016年5月)三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配至各级经营管理岗位。去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查调查，调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求等。集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、研究院要根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人员的培训开发计划。请
14、结合本案例,回答以下问题:(1)简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。(10分)(2)实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求?(8分)【答案】1、以“服务培训对象”为中心。经营管理人员培训的直接目的是帮助经营管理人员增补知识、提高技能、调整心态、转变观念、变革思维、确立正确的行为方式，最终达到提高管理绩效的目的。以需求驱动培训。企业员工培训必须服从企业整体的发展目标与战略，确立切合实际的培训目标和战略，这既对经营管理人员提出了更高的要求，同时也产生了新的培训需求。企业应以需求驱动培训。根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务。通过对培训需求的深入分析，可以选
15、择企业内部培训与送外培训相结合、以内部培训为主的培训战略，制订分阶段实施的管理人员培训计划。在制订培训计划的基础上组织实施与评估。培训实施是培训的关键环节；效果评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程的差距，发现新的培训需求，对方案进行改进和完善，制订新的培训计划。完善培训激励约束机制，促进培训成果转化。强化对公司经营管理人员的培训是一项长期性、持续性的系统工程，目的是培养能适应并推动企业可持续发展的高素质管理人才，因而完善激励约束机制创造有利于经营管理人员学习提高的良好的培训环境是提高培训绩效的重要保证。2、第一阶段，全面培训阶段。对全体管理人员分层次，
16、有重点地进行常规管理知识和技能的培训。使80%以上经营管理人员达到合格的职业经理人。第二阶段，定向提高阶段，对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。使40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。第三阶段，重点提高阶段。对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高，使其成为优秀的职业经理人。3. 某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理，该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长，负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面试来招募人才。根据以上情境，请回答以下问题：(1)基于胜
17、任特征行为面试设计的原则有哪些？（8分）(2)该公司该怎样设计基于胜任特征的人才甄选流程？（8分）(3)背景审查应把握的哪几个关键点？（6分）【答案】(1)为了保证胜任特征的行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则。行为面试的基本原则是必须为基于胜任特征行为面试的根本目的和主要功能服务。它包括以下四项主要的原则：行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。在围绕胜任特征模型展开行为面试设计时，往往是有选择地针对素质模型中某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计。一般说来
18、，在行为面试中所要考查的行为化胜任特征条目（指标）应在10项左右。针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。企业内在环境条件包括组织文化、价值观、行为取向、核心竞争力、组织潜能等多种因素。为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点：a行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言；b经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。(2)基于胜任特征的人才甄选流程：获取获选人（
19、招募环节）。应聘申请表（基于胜任特征）。行为面试技术（基于胜任特征）。背景审核（基于胜任特征）。其他辅助或强化甄选手段。能位匹配技术（基于胜任特征）。4. 吴华在D航空食品公司担任地区经理快一年了。此前，她在一所名牌大学获得了MBA学位，又在本公司总部科室干过四年多职能性管理工作。她分工管理10家供应站，每站有一名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。D公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。D公司雇用所有自己需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制他们所订购的食品，不搞分包供应。供应站主任主要负责计划，编制预算，监控分管指定客户的销售服务员等活
20、动。吴华上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，她收获不小。也增加了自信。吴华手下的10名主任中资历最老的是马伯雄。他只念过一年大专，后来进了D公司，从厨房代班长干起，直到三年前当上了这个供应站的主任。老马很善于和他重视的人，包括他的部下搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向D公司的对手订货的；他招来的部下，经过他的指点和培养，有好几位已经被提升，当上了其他地区的经理。不过，他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题，身体过胖，心血管加胆囊结石，使他这一年请了三个月的病假。其实，医生早向他提过警告，他置若罔闻。再则他太爱表现自己了，做了一点小事
21、，也要来电话向吴华表功。他给吴华打电话的次数，超过其他9位主任的电话总数。吴华觉得过去共过事的人没有一个是这样的。由于营业的扩展，已盛传要给吴华添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，地区副经理非他莫属。但吴华觉得老马若来当她的副手，真叫她受不了，两人的管理风格太悬殊，再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终的绩效评估到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说是干得不错的。D的年度绩效评估表总体是10级制，10分为最优；79分属良，虽然程度有所不同；56分属于合格、中等；34分是较差；12分是最差。吴华不知道该给老马评几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准会大为发
22、火，会吵着说对他不公平。老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格豪迈，爱去走访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟吴华谈过几次后，他就知道吴华讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天打两三次，不过，他还是想让她知道自己干的每项战绩。他也知道吴华对他不听医生劝告，饮食无节制有看法。但他认为吴华跟他比，实际经验少多了，只是多学点理论，到基层来干，未见得能玩得转。他为自己的学历不高，但成绩斐然而自豪，觉得这副经理是非他莫属，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一个台阶而已。考虑再三，吴华给他的绩效评了6分。她觉得这是有充分理由的：
23、因为他不注意卫生，病假三个月。她知道这分数远低于老马的期望，但她要用充分理由来支持自己的评分，于是她开始给老马各项考评指标打分，并准备跟老马面谈，向他传达所给的考评结果。根据案例。回答下列问题：(1)你认为吴华对老马的绩效考评是否合理为什么(2)请为D公司重新设计考评供应站主任的考评表，并对老马进行评分。【答案】(1)吴华对老马的绩效考评不合理，具体分析如下：吴华先认为不能提拔老马，再给他评分，即先有了决定，再想一个分数。这不仅混淆了晋升考评(或上岗考评)和绩效考评的差异，而且有为了避免提拔他而故意评低分之嫌。没有建立科学的考核指标体系来评分，只是主观而笼统的评一个总分，忽略了绩效的多维性。吴
24、华的绩效考核没有同被考核者共同制定绩效计划，这就给了被考核者比较模糊的印象，认为自己做好计划，编制预算，监控分管指定客户的销售服务员的工作就好，以至于在进行绩效考核时，没有一个对被考核者进行全面评价的根据。在进行绩效考核时，吴华全凭自己的主观印象进行考核，并不能做到公正、公平、合理，让老马信服。(2)可以从工作业绩、内部管理、工作技能和工作态度四个方面重新设计供应站主任的考评表，总分为10分，如表41所示。根据表41对马主任各项指标的评分，马主任的考核结果为82分。(本题要求能设计出贴近供应站主任工作的考核指标和指标描述，并设计权重，根据马主任在相应指标的实际表现评分。)5. 某大型超市为了减
25、少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训技能成果评估方案。请结合本案例回答下列问题:（1）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？（2）培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？【答案】(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。(2)员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。