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1、绩效考核体系设计方案北大纵横管理咨询公司目录第一篇管理办办法3第一章 总则则3第二章考核方方法4第三章 季度度考核111第四章 年度度考核112第五章 申诉诉及其处处理144第六章 附则则17第二篇实施细细则一八八第七章 考核核评分表表设计及及填表说说明一八八第八章 考核核评分表表填表说说明400第九章职能部部门考核核41第十章业务部部门考核核42第三篇 附件件43附件一： 一般般人员态态度考核核指标评评定表443附件二： 员工工能力考考核指标标评定表表44附件三： 周边边绩效评评定表551附件四： 一般般人员态态度考核核指标评评定表552附件五： 中层层管理人人员周边边考核交交叉表553第一
2、篇管理办办法第一章 总则则第一条 为促进公公司管理理现代化化，建立立科学的的管理制制度，充充分发挥挥每位员员工的积积极性和和创造性性，根据据有关规规定，并并结合公公司实际际情况，特特制定本本办法。第二条 考核对象象1. 全体员工工均需参参加考核核。2. 考核对象象简单分分为中层层管理人人员和一一般员工工两类。3. 员工在病病假和长长休哺乳乳假期间间不进行行考核。第三条 考核目的的1. 建立全员员参与、全员负负责，一一级对一一级负责责的管理理模式。2. 通过绩效效考核促促进上下下级沟通通和各部部门间的的相互协协作。3. 通过考核核规范作作业流程程，提高高的整体体管理水水平。4. 通过客观观评价员
3、员工的工工作绩效效、态度度和能力力，帮助助员工提提升自身身工作水水平，从从而有效效提升公公司的整整体绩效效。5. 促进员工工逐步形形成“客户至至上”的服务务意识。第四条 考核原则则1. 以提高员员工绩效效为导向向。2. 定性与定定量考核核相结合合。3. 多角度考考核。4. 公平、公公正、公公开。第五条 考核用途途考核结果果的用途途主要体体现在以以下几个个方面：1. 薪酬分配配2. 职务晋升升3. 岗位调动动4. 员工培训训第二章考核方方法第六条 工作绩效效目标设设立的要要求（一） 重要性：目标项项不宜过过多，选选择对公公司利润润/价值影影响较大大的目标标，以335条为好好，可视视具体情情况增减
4、减；（二） 挑战性：目标值值不宜过过高或过过低，应应力求接接近实际际，以使使目标可可以达到到，并具具有一定定的挑战战性；（三） 一致性：各层次次目标应应保持一一致，下下一级目目标要以以分解、完成上上一级目目标为基基准；（四） 民主性：所有考考核目标标的制定定均应由由上下级级人员共共同商定定，而不不是由上上级指定定。第七条 工作绩效效目标的的设立（一） 期初各级级人员根根据其岗岗位职责责规定的的工作任任务，经经上下级级之间共共同协商商，制定定当期工工作计划划和考核核指标，报报上一级级主管领领导审批批后实施施。（二） 工作计划划和考核核指标的的更改需需经被考考核者及及其直接接上级商商定，并并报上一
5、一级主管管领导批批准后，更更改方可可生效。第八条 考核周期期考核分为为季度考考核和年年度考核核。其中中季度考考核于下下一季度度初第一一个月的的1-一一五日内内完成，年年度考核核于次年年元月116330日完完成。第九条 考核组织织机构及及职责划划分（一） 考核管理理委员会会职责由公司总总经理、副总经经理、人人力资源源部经理理、计划划财务部部经理组组成公司司考核管管理委员员会，领领导考核核工作，承承担以下下职责：1. 最终考核核结果的的审批；2. 中层管理理人员考考核等级级的综合合评定；3. 员工考核核申诉的的最终处处理。（二） 人力资源源部职责责作为考核核工作具具体组织织执行机机构，主主要负责责
6、：1. 对考核各各项工作作进行培培训与指指导；2. 对考核过过程进行行监督与与检查；3. 汇总统计计考核评评分结果果；4. 协调、处处理各级级人员关关于考核核申诉的的具体工工作；5. 对各部门门季度、年度考考核工作作情况进进行通报报；6. 对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正、指导与与处罚；7. 为员工建建立考核核档案，作作为薪酬酬调整、职务升升降、岗岗位调动动培训、奖励惩惩戒等的的依据；8. 对考核制制度提出出修改建建议。（三） 各部门负负责人的的职责1. 负责本部部门考核核工作的的整体组组织及监监督管理理；2. 负责处理理本部门门关于考考核工作作的申诉诉；3. 负责对本本部门考考核工作作
7、中不规规范行为为进行纠纠正和处处罚；4. 负责帮助助本部门门员工制制定工作作计划和和考核指指标；5. 指导属下下员工收收集整理理考核信信息；6. 负责所属属员工的的考核评评分；7. 负责本部部门员工工考核等等级的综综合评定定；8. 负责所属属员工的的考核结结果反馈馈，并帮帮助员工工制定改改进计划划。第十条 考核关系系考核关系系分为直直接上级级考核、直接下下级考核核、同级级人员考考核。不不同考核核对象对对应不同同的考核核关系和和考核维维度。第十一条 考核维度度考核维度度是对考考核对象象考核时时的不同同角度、不同方方面，包包括绩效效维度、态度维维度、能能力维度度。每一个考考核维度度由相应应的测评评
8、指标组组成，对对不同的的考核对对象、不不同考核核期间采采用不同同的考核核维度、不同的的测评指指标。（一） 绩效：指指被考核核人员通通过努力力所取得得的工作作成果，从从以下三三个方面面考核：1. 任务绩效效：体现现本职工工作任务务完成的的结果。每个岗岗位都有有对应岗岗位职责责的任务务绩效指指标。具具体参见见任务务绩效考考核指标标。2. 周边绩效效：体现现相关部部门（或或相关人人员）团团队合作作精神的的发挥。3. 管理绩效效：体现现管理人人员对岗岗位管理理职能的的发挥。（二） 能力：指指被考核核人完成成各项专专业性活活动所具具备的特特殊能力力和岗位位所需要要的素质质能力。能力维维度考核核分为素素质
9、能力力和知识识能力。主要包包括以下下几类：1. 人际交往往能力2. 影响力3. 领导能力力4. 沟通能力力5. 判断和决决策能力力6. 计划和执执行能力力7. 知识能力力（三） 态度：指指被考核核人员对对待工作作的态度度。态度度考核分分为：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性（四） 单项绩效效维度：为突出出公司某某一阶段段的工作作重点，设设立单项项绩效维维度。该该考核维维度由主主持该项项工作的的部门提提出申请请，经理理办公会会审批，人人力资源源部协同同该部门门设计相相关考核核指标，并并在下一一考核期期初下达达到各涉涉及部门门，进入入参与该该项工作作部门负负责人或或岗位的的任务绩绩效
10、指标标中，并并赋予适适当的权权重。当该项工工作完成成既定目目标时，由由主持该该项工作作部门申申请，经经理办公公会核准准，人力力资源部部备案，撤撤销该项项绩效维维度。第十二条 考核指标标的权重重权重表示示单个考考核指标标在指标标体系中中的相对对重要程程度，以以及该指指标由不不同的考考核人评评价时的的相对重重要程度度。具体体权重见见季度考考核和年年度考核核的相关关内容。第十三条 考核记录录考核周期期的期初初，被考考核人的的考核维维度、指指标和权权重由被被考核者者上级向向其说明明并讨论论相互认认可。同同时，考考核主体体对被考考核人的的考核维维度和指指标充分分了解，建建立日常常考核台台帐，将将考核内内
11、容进行行记录，作作为考核核打分的的依据，在在被考核核人有疑疑义时作作为原始始凭证，以以便考核核申诉的的处理。第十四条 考核程序序1. 各考核主主体对被被考核人人进行考考核评分分2. 人力资源源部统计计汇总所所有人的的的评分分，将统统计结果果反馈到到相关部部门负责责人3. 部门负责责人根据据得分确确定被考考核人的的综合评评定等级级，上报报人力资资源部4. 人力资源源部将所所有综合合评定结结果上报报考核管管理委员员会，审审批后反反馈到各各部门，由由公司高高管、各各部门负负责人和和人力资资源部将将最终考考核结果果反馈给给相关被被考核人人。第十五条 考核评分分考核评分分表中的的所有考考核指标标均按照照
12、A、B、C、D四个等等级评分分，具体体定义和和对应关关系如表表1：表1 评分等等级定义义表等级ABCD定义超出目标标达到目标标接近目标标远低于目目标得分100857050第十六条 综合评定定个人等等级（一） 通过加权权计算个个人考核核统计表表中的考考核指标标得分与与考核维维度得分分，得到到被考核核人的个个人综合合得分。（二） 根据个人人综合得得分情况况与比例例限制得得出综合合评定个个人等级级。综合合评定结结果共分分为五级级，分别别是优、良、中中、基本本合格、不合格格，具体体定义见见表2。表2 综合评评定个人人等级定定义表等级优良中基本合格格不合格定义实际表现现显著超超出预期期计划/目标或或岗位
13、职职责/分分工要求求，在计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求所所涉及的的各个方方面都取取得特别别出色的的成绩实际表现现达到或或部分超超过预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，在计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求所所涉及的的主要方方面都取取得比较较出色的的成绩实际表现现基本达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，无明明显失误误实际表现现基本达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，在主主要方面面有明显显不足或或失误实际表现现未达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在很多方方面失误误或主要要方面有有重大失失误（三） 比例限制制：在综综合评定定
14、等级时时，对于于不同类类型人员员有等级级比例限限制。具具体限制制比例见见下表：表3 综合评评定个人人等级比比例限制制表人员类别别等级比例例限制评定人优良中基本合格格不合格中层管理理人员不大于55%不低于55%考核管理理委员会会一般人员员不大于55%不低于55%部门负责责人“优”等等级的综综合评定定是根据据得分从从高到低低排序后后根据比比例限制制确定。考核综综合得分分大于等等于600分小于于70分的的等级评评定为“基本合合格”，小于于60分等等级评定定为“不合格格”。“良”、“中”由考核管管理委员员会或部部门负责责人根据据得分和和等级的的定义描描述自己己评定。第十七条 部门评定定等级部门考核核不
15、单独独设立指指标进行行。每个个部门的的部门负负责人全全年的任任务绩效效和周边边绩效的的平均得得分作为为本部门门的年度度考核得得分。每每个部门门的部门门负责人人全年的的任务绩绩效和周周边绩效效的加权权平均得得分作为为本部门门的年度度考核得得分。根根据部门门的考核核得分排排序，由由考核管管理委员员会按照照比例限限制确定定各个部部门的综综合评定定等级。第十八条 综合评定定个人等等级、部部门评定定等级与与得分系系数的对对应关系系表6 综合评评定个人人等级与与得分系系数对应应表优为1.0还是1.0值？综合评定定个人等等级优良中基本合格格不合格个人得分分系数?1.00.80.70.60.3个人得分分系数1
16、.51.21.00.60.3表7 部门评评定等级级与得分分系数对对应表部门评定分值是否为1或1值？部门评定定等级优良中基本合格格不合格部门得分分系数1.51.21.00.60.3第十九条 人力资源源部将根根据个人人得分系系数与部部门得分分系数计计算员工工的绩效效工资、年度奖奖金。第三章 季度度考核第二十条 中层管理理人员与与一般员员工都需需参加季季度考核核。第二十一条 季度考核核的结果果用于年年度考核核的基础础数据。同时，作作为下一一个季度度发放绩绩效工资资的依据据。第二十二条 考核维度度以工作作绩效为为主，中中层管理理人员不不考核能能力和态态度维度度；一般般员工考考核绩效效与态度度。期初启动
17、季度考核季度考核核流程见见下图：直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重1. 一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部2. 中层管理人员：考核管理委员会综合评定等级是员工是否接受受考核申诉流程季度考核结束否图3-1 季度考核流程图第四章 年度度考核第二十三条 年度考核核范围年度考核核分为个个人考核核和部门门考核两两种情况况。（一） 个人年度度考核：主要是是对员工工本年度度的工作作绩效、工作能能力和工工作态度度进行全全面综合合考核。年度考考核要对对员工的的长期发发展和能能力长期期表现进进行评价价，在季季度考核核维度上上增加能能力维度度和态度度维度。年度考考核作为为晋升、淘汰、评聘以以
18、及计算算年度奖奖金、培培训的依依据。（二） 对当年在在公司全全年工作作时间不不足六个个月或有有其它特特殊原因因的员工工，经考考核管理理委员会会批准可可以不参参加年度度考核，考考核结果果视为中中。（三） 部门年度度考核：反映部部门整体体对于公公司的贡贡献。第二十四条 个人年度度考核步步骤个人年度度考核过过程分为为以下几几个步骤骤：（一） 个人年度度考核增增加了能能力考核核指标。年度考考核的具具体得分分为：个人年度度考核综综合得分分=（每季季度考核核综合得得分%） +年度度能力考考核得分分年度周周边绩效效考核得得分 %。（二） 参加年度度考核的的所有员员工，由由其直接接部门负负责人在在每年度度元月
19、11620日对对有关指指标评分分。（三） 年度考核核评定于于下一年年度元月月2125日完完成，并并汇总到到人力资资源部。（四） 人力资源源部在330日前前把考核核结果上上报考核核管理委委员会批批准。第二十五条 个人年度度考核结结果的用用途个人年度度考核结结果主要要作为职职务升降降、工资资等级升升降、年年度奖金金发放、聘任职职称等工工作的依依据。对对于薪酬酬的具体体影响参参见薪薪酬设计计方案。依据考核核结果的的不同，公公司对每每位员工工给予不不同的处处理，一一般有以以下几类类：（一） 职务升降降。年度度考核为为优的员员工，优优先列为为职务晋晋升对象象。年度度考核不不合格的的员工给给予行政政降级处
20、处理。（二） 工资升降降。年度度考核为为“优”者，工工资等级级在本系系列内晋晋升一级级。年度度考核为为“不合格格”者，连连续两年年考核结结果为“基本合合格”者，或或管理绩绩效单项项评分连连续三次次为“不合格格”的管理理者，或或综合素素质能力力年度单单项评分分为不合合格者的的工资等等级下调调一级；对于连连续两年年考核结结果为“不合格格”的员工工进行待待岗处理理。连续续两年以以上考核核不合格格的员工工，公司司予以辞辞退。（三） 年度奖金金分配。在年度度奖金分分配时不不同的考考核结果果对应不不同的考考核系数数。具体体见薪薪酬设计计方案详详细说明明。第二十六条 部门考核核（一）部部门考核核方式：部门考
21、核核不单独独设立指指标进行行。每个个部门的的部门负负责人全全年的任任务绩效效和周边绩绩效的平平均得分分作为本本部门的的年度考考核得分分。根据据部门的的考核得得分排序序，由考考核管理理委员会会按照比比例限制制确定各各个部门门的综合合评定等等级及得得分系数数。（二）部部门考核核结果的的用途：部门考考核结果果直接决决定部门门年度奖奖金分配配方案。具体参参见薪薪酬设计计方案。第五章 申诉诉及其处处理第二十七条 提交申诉诉被考核人人如对考考核结果果不清楚楚或者持持有异议议，可以以采取书书面形式式向人力力资源部部提交申申诉书。申诉书书内容包包括：申申诉人姓姓名、部部门、申申诉事项项、申诉诉理由。第二十八条
22、 申诉受理理机构考核管理理委员会会是员工工考核申申诉的最最终处理理机构。人力资资源部是是考核管管理委员员会的日日常办事事机构，一一般申诉诉由人力力资源部部负责调调查协调调，提出出建议。第二十九条 申诉受理理（一） 人力资源源部接到到员工申申诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。（二） 受理的申申诉事件件，首先先由人力力资源部部对员工工申诉内内容进行行调查，然然后与员员工所在在部门负负责人进进行协调调、沟通通。不能能协调的的，人力力资源部部上报考考核管理理委员会会处理。（三） 申诉处理理答复：人力资资源部应应
23、在接到到申诉申申请书的的十五个个工作日日内明确确答复申申诉人；人力资资源部不不能解决决的申诉诉，应及及时上报报考核管管理委员员会处理理，并将将进展情情况告知知申诉人人。考核核管理委委员会在在接到申申诉处理理记录后后，一周周内必须须就申诉诉的内容容组织审审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。（四） 详细流程程见附件件申诉诉流程图图。附件：考考核申诉诉流程图图、表格格员工不满考核结果提交申述书人力资源部调查情况是否受理解释原因否是能否进行协调否是上报考核管理委员会处理协调解决图5-1 申诉流程图表5-22 员工工申诉表表申诉人姓姓名所在部门门岗位申诉事项项 （ ）考考核 （ ）薪资资、福利利 （
24、）其它它申诉内容容接待人申诉日期期表5-33 员工工申诉处处理记录录表申诉人姓姓名部门职位申诉事项项 （）考核核 （）薪薪资、福福利 （）其它它申诉内容容面谈时间间接待人处理记录录问题简要要描述：调查情况况:建议解决决方案：协调结果果：经办人:备 注注：第六章 附则则第三十条 考核过程程文件（考考核评分分表、统统计表）严严格BaaoMii，考核核结果只只反馈到到个人，不不予公布布。第三十一条 本办法由由人力资资源部制制定、修修改并负负责解释释。第三十二条 本办法实实施后，原原有考核核规章制制度自行行终止，与与本办法法有抵触触的规定定一律以以本办法法为准。第三十三条 本办法自自颁布之之日起实实施
25、。第二篇实施细细则第七章 考核核评分表表设计及及填表说说明一部门门中层正正职部门中层层正职考考核分为为季度考考核和年年度考核核，两次次考核的的考核维维度有所所不同。（一）季季度考核核1. 考核维度度：u 包括任务务绩效、管理绩绩效。u 不考核态态度维度度，态度度维度在在中层都都不予考考核。u 不考核能能力维度度，能力力是一项项长期指指标，在在年度考考核中使使用。2. 考核周期期：u 每季度考考核在下下一季度度第一个个月的11一五日完完成。3. 考核主体体：u 直接上级级分管管总经理理/副总经经理，对对任务绩绩效、管管理绩效效进行考考核。4. 考核组织织u 人力资源源部负责责季度考考核的组组织、
26、过过程监督督、汇总总统计等等工作。考核表格格表7-11-1部部门中层层正职任任务绩效效、管理理绩效考考核-直直接上级级评分表表（季度度）考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位绩效100%序号指标权重完成情况况ABCD任务绩效效80%1%2%3%4%5%管理绩效20%1沟通效果果5%2工作分配配5%3下属发展展5%4管理力度度5%考核人 签签字：年 月 日季度考核核统计表表表7-11-2 部门中中层正职职考核统统计表（季季度）考核项上级评分分下级评分分同级评分分本项得分分任务绩效效80%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加权合计计A1=F11管理绩效效20%1（5%）2（5
27、%）3（5%）4（5%）加权合计计A2=F22季度总分分12备注： （二）年年度考核核1. 考核维度度：u 任务绩效效考核只只考核周周边绩效效，季度度考核的的任务绩绩效、管管理绩效效数据作作为年度度考核的的基础数数据，以以一定的的权重进进入年度度考核中中。u 不考核态态度维度度，态度度维度在在中层都都不予考考核。u 对作为长长期指标标的综合合素质能能力进行行考核，在在年度考考核中一一次使用用，对于于中层不不考核知知识能力力。2. 考核周期期：u 元月16620日完完成周边边绩效、综合素素质能力力考核。u 元月21125日完完成季度度、周边边绩效、综合素素质能力力考核数数据的收收集整理理工作。u
28、 元月300日之前前完成年年度考核核的统计计分析工工作。3. 考核主体体：u 直接上级级分管管总经理理/副总经经理，对对综合素素质能力力进行考考核。u 同级其他中中层正职职，包括括职能部部门和业业务部门门的正职职，共同同参与相相互间的的周边绩绩效考核核。u 直接下级级本部部门副职职及正职职直接管管理的一一般管理理人员。作为部部门正职职的下级级，参与与对部门门正职综综合素质质能力的的考核。4. 考核组织织u 人力资源源部负责责将季度度的任务务绩效、管理绩绩效的得得分进行行汇总。u 人力资源源部负责责年度的的周边绩绩效、综综合素质质能力考考核的组组织、过过程监督督和汇总总统计等等工作。u 人力资源
29、源部负责责中层管管理人员员年度考考核的汇汇总统计计工作。考核表格格表7-11-3 部门中中层正职职周边绩绩效-同同级考核核评分表表（年度度）考核期间间： 年年 月至 年 月考核人姓名考核人部部门岗位周边绩效10%序号指标部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性22%2响应时间2%3解决问题题时间22%4信息反馈馈及时22%5服务质量2%考核人 签签字：年 月 日备注：11周边边绩效考考评主体体为与被被考核人人业务关关系较为为密切的的部门负负责人2部门门一、部部门二等等要标示示出各中中层岗位位名称；3包括括自我评评价表7-11-4 部门中中层正职职
30、综合素素质能力力考核-直接上上级评分分表(年年度)考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位综合素质质能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人 签签字：年 月 日表7-11-5 部门中中层正职职综合素素质能力力考核-直接下下级评分分表(年年度)考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位综合素质质能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人 签签字：年 月 日年度考核核统计表表表7-11-6部部门中层层正职考考核统计计表（年年度）考核项上级评分分下级评分分同级评分分本项得分分季度得分70%第一季度度(177.5%)第二季度度(177.5%)
31、第三季度度(177.5%)第四季度度(177.5%)加权合计计F1=周边绩效10%1（2%）2（2%）3（2%）4（2%）5（2%）加权合计计C2=F22综合素质能力20%1 （ %）2 （ %）3 （ %）4 （ %）5 （ %）6 （ %）7 （ %）8 （ %）加权合计计A3=B3F33B3年度总分分123备注：能能力素质质的每项项指标评评分取该该项指标标包括的的全部因因素分值值的平均均值。二部门门中层副副职（一）季季度考核核1. 考核维度度：u 包括任务务绩效、管理绩绩效。u 不考核态态度维度度，态度度维度在在中层都都不予考考核。u 不考核能能力维度度。能力力指标是是一项长长期指标标，
32、在年年度考核核中一次次使用。2. 考核周期期：u 每季度考考核在下下一季度度第一个个月的11一五日完完成。3. 考核主体体：u 直接上级级部门门正职，对对任务绩绩效、管管理绩效效进行考考核。4. 考核组织织u 人力资源源部负责责季度任任务绩效效、管理理绩效考考核的组组织、过过程监督督、汇总总统计等等工作。考核表格格表722-1部部门中层层副职任任务绩效效、管理理绩效考考核-直直接上级级评分表表（季度度）考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位绩效100%序号指标权重完成情况况ABCD任务绩效效80%1%2%3%4%5%管理绩效20%1沟通效果果5%2工作分配配5%3下属发展展5%4管理力度
33、度5%考核人 签签字：年 月 日季度考核核统计表表表722-2部部门中层层副职考考核统计计表（季季度）考核项上级评分分下级评分分同级评分分本项得分分任务绩效效80%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加权合计计A1=F11管理绩效效20%1（5%）2（5%）3（5%）4（5%）加权合计计A2=F22季度总分分12备注： （二）年年度考核核1. 考核维度度：u 季度任务务绩效、管理绩绩效的数数据作为为年度考考核的基基础数据据，以一一定的权权重进入入年度考考核中。u 不考核态态度维度度，态度度维度在在中层都都不予考考核。u 能力是一一项长期期指标，在在年度考考核中一一次使用用，但对对
34、于中层层不考核核知识能能力。2. 考核周期期：u 元月16620日完完成综合合素质能能力考核核。u 元月21125日完完成季度度、综合合素质能能力考核核数据的的收集整整理工作作。u 元月300日之前前完成年年度考核核的统计计分析工工作。3. 考核主体体：u 直接上级级部门门正职，对对综合素素质能力力进行考考核。u 直接下级级本部部门副职职直接管管理的一一般管理理人员。作为部部门副职职的下级级，参与与对部门门副职综综合素质质能力的的考核。4. 考核组织织：u 人力资源源部负责责将季度度的任务务绩效、管理绩绩效的得得分进行行汇总。u 人力资源源部负责责年度的的综合素素质能力力考核的的组织、过程监监
35、督、汇汇总统计计等工作作。u 人力资源源部负责责中层管管理人员员年度考考核的汇汇总统计计工作。考核表格格表722-3部部门中层层副职综综合素质质能力考考核-直直接上级级评分表表(年度度)考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位综合素质质能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人 签签字：年 月 日表722-4部部门中层层副职综综合素质质能力考考核-直直接下级级评分表表(年度度)考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位综合素质质能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人 签签字：年 月 日年度考核核统计表表表722-5部部门中层层副职考
36、考核统计计表（年年度）考核项上级评分分下级评分分同级评分分本项得分分季度得分分80%第一季度度第二季度度第三季度度第四季度度加权合计计F1=综合素质能力20%1 （ %）2 （ %）3 （ %）4 （ %）5 （ %）6 （ %）7 （ %）8 （ %）加权合计计A2=B2F22B2年度总分分12备注：能能力素质质的每项项指标评评分取该该项指标标包括的的全部因因素分值值的平均均值。三部门门一般人人员(一)季季度考核核1. 考核维度度：u 考核任务务绩效。u 考核态度度维度，态态度维度度在中层层以下（不不含中层层）都进进行考核核。u 不考核能能力维度度。能力力指标是是一项长长期指标标，在年年度考核核中一次次使用。2. 考核周期期：u 每季度考考核在下下一季度度第一个个月的11一五日完完成。3. 考核主体体：u 直接上级级部门门正职或或副职，对对任务绩绩效、态态度进行行考核。考核表格格表733-1部部门一般般人员任任务绩效效、态度度考核直接上上级评分分表（季季度）考核期间间： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部门岗位任务绩效80%序号指标权重完成情况况ABCD1%2%3%4%5%态度20%1积极性5%2协作性5%3责任心5%4纪律性5%考核人