公司绩效考核与薪酬设计方案.docx

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1、 公司绩效考核与薪酬设计方案7篇 一、考核目的 1.了解工人对公司的奉献; 2.为工人的薪酬决策供应依据; 3.提高工人对公司治理制度的满足度; 4.激发工人的积极性、主动性和制造性，提高工人根本素养和工作效率; 5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放供应决策依据; 二、绩效考核对象 1.已转正的一线车间工人; 2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。 三、绩效考核小组 1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参加并监视考核过程; 2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最

2、终评估人，但保存对评估结果的建议权，并参加绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工惩罚的要求; 3.绩效考核人应当娴熟把握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的准时沟通与反应，公正地完成考核工作。 四、考核时间及考核实施 1.考核时间为其次个月的1号到4号，每满一个季度总结一次; 2.考核实施，绩效考核小组依据所收集的数据对被考核人进展考核，并对考核结果反应给被考核人; 3.最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。 五、绩效考核内容 1.绩效考核分三局部，出勤奖、工艺纪律奖和6S治理奖，共计200元/月; 2.评定标准为以上三项

3、分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元) 3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并接受，则按奉献的大小另行嘉奖20元或以上不等; 4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进展考核，至绩效奖考核完为止，与生产部考核细则不冲突，不重叠，但其评定对年终评定有决策依据; 5.此绩效考核为每月评定一次，按季度发放; 6.详细绩效考核细则内容见下表：略 员工绩效考核方案 篇5 一、考核目的 对生产车间员工进展绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1.了解员工对组织的奉献。 2.为员工的薪酬决策供应依据。 3.提高员工对企业治理制度的满足度。 4.激发员工的积极性、主动性和制造性，提高员工

4、根本素养和工作效率。 5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职供应决策依据。 二、绩效考核对象 1.已经转正的正式员工(计件员工除外)。 2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上(含三个月)的员工不列为此次考核的对象。 三、绩效考核小组成员 1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参加并监视考核过程。 2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保存对评估结果的建议权，并参加绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工惩罚的要求。 3.绩效考核人应

5、娴熟把握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的准时沟通与反应，公正地完成考核工作。 四、生产车间员工绩效考核内容 生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的安排比例如下表所示。 五、考核时间安排 考核每月开展一次，考核时间为每月的_日进展。 六、考核实施 1.收集数据：每月_日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。 2.考核实施：每月_日，绩效考核小组依据所收集的数据对被考核人进展考核。 3.业绩考核沟通：每月_日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进展充分沟通，了解被考核人对考核结果的反应意见。 4.提交考核表格：每月_日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。 5.整理考

6、核资料：每月_日，办公室指定专人将考核结果整理归类。 6.核算薪酬：次月_日，办公室依据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部 操作工绩效考核标准 本标准共计_项，考核人每月抽取_项进展考评，考核总计_分，每项可重复考核。可加分，被考核人当月加分不能超过_分。被考核人当月考评低于_分，当月奖金全免。被考核人当月工资=根本工资+奖金。详细考核工程： 绩效考核与薪酬设计方案篇2 一、考核目的 1.1为提高公司的经营治理水平，有效实施公司运营战略规章，客观、精确地评价公司各治理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的治理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据; 1.2为公

7、司制定相应的政策供应客观依据，同时促进公司各项治理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门治理人员及员工。 2.2另有以下状况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上 2.2.3、兼职、特约人员 三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据; 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3.3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。 四、考核程序 考核的一般操作程序： 4.1、员工自评：根据“考核权限表”，员

8、工选择适当的考核量表进展自我评估 4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进展复评。 4.3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最终认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数：部门负责人本月工作规划完成状况得分统计表(总裁董事长助理，总经理助理供应) 5.2员工考核分数：部门员工月度绩效考核评分表(各部门供应) 六、考核时限 6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的部门负责人本月工作规划完成状况得分统计表; 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内全部人员月度绩效考核评分表;自评、复评局部均需进展评分并签字确认

9、后，报至人力资源部绩效考核处; 6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的月度绩效考核评分表进展统计整理; 6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的月度绩效考核评分表进展报批; 6.5每月24日前，将报批签字后的月度绩效考核评分表发至人力资源部薪资专员处; 6.6每月28日前，进展考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核供应改良建议及考核结果应用供应依据; 七、考核方法 7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进展考核，再对员工进展考核。 7.2、考核等级比例掌握： 八、考评结果应用 8.1、薪酬计算方法 被考评人考评成绩汇总后，即依据本次考评分数计算考评当期被

10、考评人的实得绩效工资。 被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。 8.2、各级治理人员胜任力量评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培育的依据。 8.3、连续三个月实得绩效工资为零的，视详细状况作降级、降职处理。 8.4、对于不按规定和要求协作工作，违反规定供应虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩办。 九、考核细则 9.1公司将依据绩效实施过程中的详细状况，进展方案的适当调整。 9.2新聘请人员在试用期内不参加考核; 9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进展考核

11、; 9.4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参加考核。 十、考核申诉 10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。 10.2、部属与直接主管争论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进展协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进展调查协调。 10.3、考核申诉的同时必需供应详细的事实依据。 十一、实施及解释权限 11.1、公司可依据实施的详细状况准时进展调整，本方法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。 11.2、本方法于x年x月正式执行。 十二、附件 1

12、2.1、附件：部门员工月度绩效考核评分表 绩效考核与薪酬设计方案篇3 1、目的 为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和奉献，通过安全绩效反应，加强安全绩效治理过程掌握，强化各级治理者的安全治理责任，使公司得到可持续性进展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。 2、适用范围： 铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门依据公司制度进展治理考核，不参加排名。 3、根本目标： 3.1通过安全绩效治理系统实施安全目标治理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作力量与核心竞争力。 3.2通过安全绩效治理帮忙各单位提高安全

13、工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下根底，建立适应企业进展战略的人力资源队伍。 3.3在安全绩效治理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与沟通，形成开放、积极参加、主动沟通的企业文化，增加企业的分散力。 4、根本原则： 4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标确实定、考核的程序等进展充分的沟通，并到达全都，使安全绩效治理考核有透亮度。 4.2客观性原则：安全绩效治理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实依据，避开主观臆断和个人感情颜色。 4.3开放沟通原则：在整个安全绩效治理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进展沟通与沟通，

14、考核评估结果要准时反应给被考核评估单位，确定成绩，指出缺乏，并提出今后应努力和改良方向，发觉问题或多或少有不同意见，应准时进展沟通。 4.4常规性原则：安全绩效治理是各级治理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的治理工作内容，安全绩效治理工作必需成为常规性的治理工作。 4.5进展性原则：安全绩效治理通过约束与竞争促进团队的进展，考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标，任何利用安全绩效治理进展打击，压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。 5、组织机构： 安全绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：安全绩效考核工作小组：组长：副组长：成员： 6、

15、安全考核评估时间和频率： 公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进展一次，一个月为一个周期，月末进展汇总得分。 7、评分标准： 车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表，车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。 绩效考核与薪酬设计方案篇4 第一条范围 1.1本制度为纺织集团(以下简称集团)财务部员工绩效考核制度。 1.2本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。参股公司可参照执行。 其次条目的 2.1.为标准集团财务人员的治理和提高其工作力量,做到奖优罚劣，淘汰不合格员工。 第三条职责 3.1.集团财务部依据集团绩效要求和相关制度规定，负责制定财务部员工绩效考核制

16、度，经集团总经理批准，由财务总监负责监视执行,财务经理负责组织实施。 第四条要求 财务部员工绩效考核制度 4.1.被考核人员： 财务部经理、主管、会计人员 4.2.考核责任人： 财务部经理的考核人为财务总监 财务部主管的考核人为财务部经理 财务部会计人员的考核人为财务部主管。 4.3.考核方法： 4.3.1.全部人员均实行自我述职报告(可以以制式表格)和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进展。 4.3.2.述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。 4.3.3.上级评价：采纳级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评

17、打分的方法。 4.4.考核时间： 4.4.1.月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作规划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事部(企业治理部)汇总，经总经理审核后，报人事部备案。 4.4.2.年度考核：全部在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作规划交接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事部汇总，经总经理审核后，报财务部。 4.4.3.在试用期间的治理人员不参与年度考核。 注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。 4.5.考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括以下几项： 4.5

18、.1.岗位职责考核(考核的重点)：指对每个治理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成状况进展评价。 根本考核要素由集团规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。 4.5.2.力量考核：指对详细职务所需要的根本力量以及阅历性力量进展测评。根本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监视力量等阅历性力量以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 4.5.3.品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4.5.4.组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进展测评。根本要素

19、包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言标准等。 说明：24项考核占总考核分数的30%。 4.6.考核等级： 一级(优秀级)95100分，工作成绩优异，有创新性成果。 二级(良好级)8094分，工作成果到达目标任务要求标准，且成绩突出。 三级(合格级)6579分，工作成果均到达目标任务要求标准。 四级(根本合格)6064分，工作成果未完全到达目标任务要求标准，但经努力可以到达。 五级(不合格)59分以下，工作成果均未到达目标任务要求标准，经督导而未改善的。 4.7.考核纪律： 4.7.1.上级考核必需公正、公正、仔细、负责，不行对亲自培训或聘请的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用

20、职务之便考核不公正者，一经发觉将赐予降职或扣分。 4.7.2.各部门负责人要仔细组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将赐予扣分或免去全月奖金。 4.7.3.考核工作必需在规定的时间内按时完成。治理人员次月1日之前未按时交总结及规划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。 4.7.4.扣分必需要有依据，做到仔细、客观、公正。 4.7.5.弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 4.8.财务部工作职能和考核标准 4.8.1.详细工作职能： 4.8.1.1.根据国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制

21、定统一、健全统一、健全的财务规章制度。 4.8.1.2.依据公司年度经营规划，负责拟定相应的资金需求量规划和各种财务预算规划，并积极筹措资金，合理地安排调度资金。 4.8.1.3.遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监视。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用本钱的核算等项工作。 4.8.1.4.严格按国家规定的现金使用范围支付现金，掌握库存现金额。妥当保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。根据银行有关结算制度的规定办理款项的收付。 4.8.1.5.负责公司的经济统计工作，准时编制各种会计报表，按

22、规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。 4.8.1.6.计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项治理。 4.8.1.7.参加主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、催促经济合同的履行。 4.8.1.8.妥当保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进展立卷、归档、调阅等作业治理。 4.8.1.9.定期进展会计资料汇总、整理、统计，分析财务规划执行状况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，准时为领导决策供应精确的财务信息、经营治理的合理化建议。 4.8.1.10.收集讨论和分析

23、国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。 4.8.1.11.帮助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标，制定子公司的目标治理考核方案，并实施过程监视。 4.8.1.12.根据国家审计法规、集团财务审计制度的规定，集团领导的详细指令，负责做好集团内部的各项审计工作。 4.8.1.13.完成总经理交办的其他工作任务。 4.8.2.工作考核标准(主要工程) 4.8.2.1.能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。 4.8.2.2.建立了统一、健全的财务治理体系，能够严格根据国家财经法规合理地组织集团的各项财务活动，促进集团财务治理工作的科学化。 4.

24、8.2.3.能够帮助总经理通过财会资料的统计分析，提醒经营存在的问题，准时提出各种合理化建议。 4.8.2.4.根据集团整体经营规划要求，能仔细过细地筹划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算规划，并且积极为集团筹措资金和合理地调度使用资金，为集团的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。 4.8.2.5.通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用本钱的核算，对经营活动实行了全面监视和掌握，发挥了财务工作为集团理财当家的作用。 4.8.2.6.集团审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为集团领导把好了经济审核监视

25、关。 4.8.2.7.对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和标准的运作要求进展，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。 4.8.2.8与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。 4.9.执行时间：本制度从下发之日起执行。 绩效考核与薪酬设计方案篇5 一、考核原则 结合相应岗位职责及工作完成状况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员赐予不同的系数，同时结合护理工作质量、效劳质量对在岗护士进展量化考核，依据实际工作动态治理安排系数，奖惩处劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。 二、考核内容 考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。 三、考核方法 工作量分(班次分)：

26、白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人依据时间段算分。 工龄分：工龄-0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开头计算，中途请长假者不算。) 系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，全部考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，全部考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。 职称：工资表达。 职

27、务：护士长1.3，副护士长1.1，未担当职务的护士1.0。 嘉奖：(按奖惩条例) 惩处：(按奖惩条例) 质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款) 四、核算方法 1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班6+大夜班7+白班5+工龄分)系数职务职称。 2.个人奖金=护理组奖金总数护理组绩效总分个人绩效总分。 3.实发奖金=个人奖金-惩处及质控扣款+嘉奖 五、护士工作奖惩条例 (一)惩处条例 1.劳动纪律 上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退惩罚方法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300

28、元。 未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不听从科主任应急调配扣100元。 上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、谈天等)一次扣10元。 上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。 在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。 2.仪表与效劳态度 上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。 与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护

29、理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例惩罚)。 病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。 工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。 3.工作质量 未进展财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的局部再按10%赔付)。 未进展床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元次。 违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外大事如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报

30、护理部。 护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未准时书写护理记录或转抄不准时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未准时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未准时发觉一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发觉问题，扣相关责任人10元处。 各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求准时完成每次每处扣2元。 发生一般过失每例扣60元，发生严峻过失每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人担当。发生过失主动上报的扣罚

31、减半，隐瞒不报的扣罚加倍。 护理部月质控检查中所发觉问题涉及到个人的，每人次扣10元。 业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。 无故未参与医院组织的业务学习每次扣20元。 质控员未履行单月质控职责扣10元。 新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。 (二)奖惩条例 参与护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上嘉奖10元，100分嘉奖30元。 满足度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加10

32、0元。 准时发觉问题，避开过失事故发生者每例加10元。 第一在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参加此项嘉奖) 受科室委派参与院内或院外竞赛者，加40元，竞赛获奖再按等级嘉奖;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。 全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。 担当新护士导师者每月加津贴20元。 绩效考核与薪酬设计方案篇6 一、目的： 提升团队整体治理水平和期末成绩;对队员的工作绩效

33、进展客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改良和提高学习力量、工作效率;最终成为优秀团队的目标。 二、范围: 厚德队全体人员 三、考核内容: 每个队员的根底分为100分, 依据队员整个学期的表现，分别从团队建立与冲突纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规章对每位队员进展绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。 1、每次上课时的出勤以及课堂表现。 2、每次课后作业的完成质量 3、各个成员参与活动的积极性 四、绩效考核评分标准： 五、绩效之评定： 1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效; 2、需要监视者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的状况; 3

34、、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监视者在接到申诉后,应与队长、副队长共同协商后，在1个工作日内予以回复，若监视者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。 绩效考核与薪酬设计方案篇7 1：总则 1.1 制定目的： 为提高选购人员的积极性和主动性，提升各项选购绩效，特制定本方法。 1.2 适用范围： 供给部选购人员的绩效。 1.3 权责单位： (1) 供给部长、主管副总负责本方法制定、修改、废除等起草工作。 (2) 供给部长、主管副总负责本方法、修改、废除和核准。 1.4考核奖惩依据： 凤来仪酒业公司治理制度、职工必读手册、选购部选购人员职责、供给部

35、选购治理程序及供给部绩效考核方法 2：选购绩效评估方法 2.1 选购绩效评估的目的 本部制定选购绩效评估的目的，包括以下几项： (1) 确保选购目标达成; (2) 供应改良绩效的依据; (3) 作为本部门的奖惩参考之一; (4) 作为评优、提拔和培育的参考。 (5) 提高选购人员的积极性和主动性。 2.2选购人员职责概述： (1)执行选购订单和选购合同，落实详细选购流程; (2)负责选购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期; (3)执行并完善本钱降低及掌握方案; (4)填写有关选购表格，提交选购分析和总结报告; (5)对商务谈判、选购进度、质量检验等全过程负责; (6)处理局部需要现金选购物

36、资的个人借款和选购货款的结算手续; (7)负责不合格品的处理; (8)负责供给商的治理，与供给商维持安康、良好的商业合作关系，帮助部特长理与供给商的各种纠纷; (9)参加合同评审，协作相关部门(市场部、销售部)做好报价、选购本钱、交货期方面的方案; (10)协作设计部、销售部开发新产品; (11)完成供给部安排的其它工作。 2.3供给部选购治理程序概述： (1)选购人员依据销售部、生产部等相关部门的选购规划进展选购，各部选购规划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特别选购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字; (2)询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批; (3)产品入库前选购员首先

37、通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量前方可入库; (4)选购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万选购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款; (5)选购员要准时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期选购规划，保证准时正确地输入入库单据和办理入库手续。 (6)选购员要有完整的选购记录、选购合同及供给商档案; (7)选购员要准时完成选购报表。 2.4 选购绩效评估的指标 选购人员绩效评估以工作纪律绩效、治理绩效和其它考核绩效为核心，并细重量化指标作为考核的尺度。 2.4

38、.1 纪律绩效 由以下指标考核纪律治理绩效： (1) 个人出勤表现; (2) 遵章守纪状况。 2.4.2 治理绩效 2.4.2.1选购物料的程序治理 (1)选购数量不能超出上下限; (2)选购规划、审批、合同、质监和入库手续齐全; (3)选购记录、ERP录入正确准时性。 2.4.2.2选购物料的质量合格率 (1) 进料品质合格率 ; (2) 物料使用的不良率或退货率。 2.4.2.3选购物料准时性 (1) 新品打样时间及完成时间 (2) 合同交货期和实际交货期的差额 (3) 新开发供给商的数量 (4) 选购完成率 (5) 错误选购次数 (6) 订单处理的时间 (7) 其它指标 2.4.2.4生

39、产、销售支持 (1)选购产品的准时率和正确率; (2)选购产品使用过程不良率; (3)选购产品配套率。 (4)特别选购(急需品)的准时率。 2.4.2.5特别问题处理准时性、协调速度和效果 (1)特别问题消失次数; (2)问题处理时间与领导或部门要求时间的差额; (3)同一问题再次发生加重处理。 2.4.2.6选购物料价格合理性 (1) 实际价格与标准本钱的差额。 (2) 实际价格与过去平均价格的差额。 (3) 比拟使用时之价格和选购时之价格的差额。 (4) 将当期选购价格与基期选购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比拟 2.4.2.7选购原则 (1)选购比价是否建立“货比三家”

40、原则; (2)选购中是否坚持价格/品质的可比性; (3)选购立场是否站在本公司角度上。 2.4.2.8个人治理有效性 (1)交期预警及选购交期进度反应准时处理; (2)供给商信息资料治理完整性; (3)供给商付款处理状况; (4)问题记录、解决及沟通; (5)询比价工作的执行状况; (6)呆料和退货准时处理; (7)合理库存量掌握; (8)和供给商关系及协调力量。 2.4.3 其它考核绩效 2.4.3.1执行力 (1)部门工作在规定时间内完成状况; (2)上级部门布署的工作在规定时间内完成状况。 2.4.3.2协作性 (1)部门内部协作状况; (2)和其它部门协作状况; (3)和供给客户协作状

41、况。 2.4.4嘉奖 2.4.4.1特别奉献嘉奖 (1)选购本钱大幅降低; (2)对供给部治理提出可行性珍贵意见和建议; (2)对公司进展有益的合理化建议 2.5 选购绩效评估的方式 本部门选购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进展，通过纪律绩效、治理绩效和其它考核绩效三项来量化。 2.5.1 绩效评估说明 绩效分数(100分)=纪律绩效(10分)+治理绩效(80分)+其它考核绩效(10分)+嘉奖 2.5.2 绩效治理考核规定 (1) 每月月底考核一次，作为当月奖罚依据; (2)年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据; (3)每月考核首先由个人进展自评，然后供给部进展测评，最终打算实际得分，年终以每月实际得分进展汇总。 2.5.3 绩效评估奖惩规定 (1) 每月或年度依据供给部绩效考核分数，进展个人排名，月低于60分者罚款50元; (2) 年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供给部后备人才; (3)年度考核平均分数低于60分者，应调离选购岗位; (4) 年度考核平均分数在60-80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。