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1、?劳动合同法?与企业风险防范新的?劳动合同法?的公布无疑给企业增加了很大的隐形风险。假设不能做到防患于未然在日后的纠纷中会非常被动。在此针对新的?劳动合同法?与企业如何躲避风险浅谈几点看法：一、假设劳动者提供虚假信息或隐瞒情况而导致企业违犯意思而录用此种合同应认定为无效。为了躲避这种风险用人时应先从以下几个方面审查：1、 对劳动者年龄进展审查。要求劳动者提供原件与复印件核对无误后在复印件上签署：“与原件一致由某某提供并要求劳动者签名确认。因为根据法律规定用人使用未满16周岁的员工为使用童工要受到行政处分甚至承担刑事责任。2、 要求劳动者提供身体安康证明。根据法律规定劳动者在患病享有医疗而且在医
2、疗满后劳动者不能从事原工作者用人应当为其调整工作岗位假设劳动者经用人调整工作岗位后仍然不能从事的用人可以依法解除合同但应当支付经济补偿金。为躲避这种风险用人要求劳动者在入职时提供级以上医院出具的安康证明有条件的话要求劳动者在用人指定的医院进展体检。3、 对劳动者的、书、及工作经历审查。 用人可以通过网站对劳动者提供的、书进展验证对劳动者工作经历的审查那么要求劳动者在入职登记表上进展登记并对其所提供的信息的性做出承诺假设其所提供的信息为虚假应承担相应的法律责任。4、对劳动者是否与其他用人存在劳动关系进展审查。 用人应当在劳动者入职时要求劳动者提供劳动关系解除终止的证明。因为假设用人录用了与其他用
3、人尚有劳动关系的劳动者对原造成经济损失的该用人应当承担连带赔偿责任。5、制定明确的录用条件并对录用条件进展。因为录用条件约定不明的用人就不能以劳动者不符合录用条件为由将其辞退。根据?劳动合同法 ?39条规定：劳动者在试用被证明不符合录用条件的用人可以解除合同但必须具备四个条件：A、用人有录用条件。B、有证据证明劳动者不符合录用条件。C、用人解除劳动合同书应当在试用内做出。D、解除书要说明理由并在试用内交劳动者签收。录用条件可以从以下三类因素确定为录用条件。A、才能因素如、经历、资历、绩效以及试用的考核成绩。B、态度因素如是否遵守的规章制度。C、身体因素如是否符合特定岗位对身体的特殊要求无特殊疾
4、病。但应当注意未婚未育等侵权性条件或乙肝病携带者等歧视性条件不能作为录用条件的内容。对录用条件一定要A、员工时向其明示录用条件在员工入职时对录用条件签字确认作为入职登记表的附件。B、在劳动合同中明确约定录用特殊条件在规章制度中规定录用的普通条件将规章制度作为劳动合同的附件。制定的规章制度编制成册。做好员工签收。确认记录或进展规章制度的集中培训考试。并做好培训人员的签到记录。规章制度考试应当将试卷作为员工资料保存该试卷即可作为规章制度的证明亦可作为对员工是否胜任工作的一种参考。二、订立劳动合同1、用人应当在建立劳动关系之日起一个月内订立书面的劳动合同。否那么从第二个月开始用人应当向劳动者每月支付
5、两倍工资并补签劳动合同。假设自用工之日起满一年仍旧没有与劳动者签订书面劳动合同的视为用人与劳动者已签订无固定限劳动合同。劳动关系自用工之日起建立用人承担缴纳社会支付工伤待遇责任的前提是劳动者与用人存在劳动关系而非是否签订劳动合同用人在签订劳动合同时对劳动者实在利益相关的资薪待遇、工作地点、工作岗位等条款应当细致推敲后确定否那么会导致用人在发生劳动争议时承担更多责任。2、选择劳动合同限选择劳动合同限非常重要因为用人与劳动者连续签订两次固定限的劳动合同且劳动者没有违纪以及不能胜任工作的情况只要劳动者提出订立无固定限的劳动合同的用人就应当与其订立无固定限的劳动合同。同时劳动合同限的长短也着试用的长短
6、。劳动合同限3个月1年试用不得超过1个月；1年3年的试用不得超过2个月；3年以上的固定限的劳动合同试用不得超过六个月。我认为用人对新员工确定的劳动合同限3-5年这样用人对新员工拥有6个月的试用可有助于更好的对新员工进展考察对达不到用人要求的员工可以充分利用试用来合法解除劳动合同。3、充分利用以完成一定工作任务为限的劳动合同。假设用人之前与劳动者签订的是以完成一定工作任务为限的劳动合同不用人与劳动者签订过几次劳动合同均不构成必须签订无固定限劳动合同的“连续签订两次固定限劳动合同这一条件这样可同时躲避经济补偿和签订无固定劳动合同的法律风险。用人的用工本钱减少法律风险也大大降低。但这样的合同也不能无
7、限扩大。一般在以下情况下用人可以与劳动者签订以完成一定工作任务为限的劳动合同：A、以完成单项工作任务为限的劳动合同。B、以工程承包方式完成承包任务的劳动合同。C、因季节原因用工的劳动合同。D、其他双方约定的以完成一定工作任务为限的劳动合同。三、试用风险1、试用的约定方式。试用存在的前提是用人与劳动者签订了书面劳动合同试用存在于劳动合同限中假设双方没有签订书面劳动合同试用当然不可能存在假设用人不与劳动者签订书面劳动合同仅仅只是口头约定或者在入职登记表及规章制度中规定试用将面临很大的法律风险：首先口头约定或者在入职登记表及规章制度中规定试用无效视为无试用。其次不签订书面劳动合同又将面临支付双倍工资
8、和签订无固定限劳动合同的风险。只签订试用合同的试用不成立该试用合同视为劳动合同且无试用试用的工资应当不低于正常工资的80并且不低于用人所在地的最低工资。同一用人与同一劳动者只能约定一次试用即无劳动关系建立或存续间工作岗位调动甚至离任后再回来工作的用人与同一劳动者只能约定一次试用否那么约定的试用无效。建议用人、可以采取以下方式变通处理：A、在试用内用人对试用考核不合格的劳动者应当依法及时解除劳动合同不能再将考核不合格的劳动者调整到新的岗位并再次约定试用。B、试用后用人对不能胜任工作的应当有客观的考核记录劳动者调整工作岗位的假设劳动者在新的岗位上仍然不能胜任工作的用人亦可解除合同并非因没有试用而不
9、能解除。C、对因工作需要而调整劳动者工作岗位的用人对劳动者在新的工作岗位上的表现应当作出客观的记录和评价。当劳动者在新的岗位上的表现达不到用人该岗位规定的时用人可以再次将劳动者原来岗位或其他岗位。2、试用的社会在试用间假设用人未为劳动者缴纳社会劳动者就可以据此解除劳动合同要求用人补交社会并支付经济补偿金此外假设劳动者发生工伤、疾病、意外伤亡等情况应承担因此发生的高额费用实在得不偿失。4、 试用内培训的风险用人出资指有指出货币凭证的情况下对职工进展各项技术培训职工提出与解除劳动合同的假设在试用内那么用人不得要求劳动者支付各项培训费用。假设用人欲安排劳动者参加专业技术培训切记不要在试用内安排假设确
10、需要在试用内安排那么应当与劳动者协商就劳动合同进展变更将劳动合同中的试用缩短让劳动者参加培训时已经是的正式员工这样可以躲避培训协议无效的风险。假设在试用内用人不得要求劳动者支付该各项培训费用。假设在试用满后在合同内用人可以要求劳动者支付各项培训费用。四、如何约定效劳用人应当准确认定专业技术培训不要将上岗前的培训与专业技术培训相混淆只有在为劳动者提供专业技术培训的时候才有签订效劳协议的必要因此用人与劳动者签订专项培训协议时应当注意培训性质的明确界定特别是对诸如资格认证工程课程等性质相对模糊的培训类别更要通过专门条款的予以明确以降低被认定为非专业技术培训的风险。同时在专项培训协议中对培训费的范畴予
11、以明确说明。用人可以在培训协议中对培训费的构成以及计算方式进展明确约定以免将来对培训费用的范围发生争议。培训费一般包括用人向培训直接交付的培训费、住宿费、差费以及培训补贴等直接培训支出用人对该项的培训费用的票据或支付凭证应当妥善保以便于纠纷发生时的举证。劳动者违犯效劳的约定的应当按照约定向用人支付违约金。违约金的数额不得超过用人提供的培训费用。用人要求劳动者支付的违约金不得超过效劳尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人在签订效劳协议时为了防止纠纷发生应注意效劳协议与劳动合同限的一致假设劳动合同限短于效劳协议可以在签订效劳协议时同时变更劳动合同将劳动合同限延长以便于效劳保持一致。五、中的风险和防范
12、后续商业机即不为公众知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取措施的技术信息和经营信息都属于商业机其中包括设计、程序、配方、制作工艺、制作、理窍门、客户、货源情报、产销策略、招中的标底及标书内容等信息。用人为了保证自己的商业机得到法律的保护在理操作中应注意以下几点：1、确定商业机的范围。在协议中或中明确应与的商业信息或商业技术对其进展详细表述与列举并将其告知劳动者以保证劳动者对商业机的范围清楚知晓。2、要对企业的商业机采取措施。一般可以采取：A:在商业机载体上加盖“或“机必要时可以对相关商业机进展分级注明级。B：建议用人与负有义务的劳动者签订协议。C；与外部合作过程中如涉及商业机应
13、签订协议或添加条款。D；在员工离任时用人制定比较详细的离任移交表单要求离任员工清楚、完好地填写商业机的离任移交信息或要求员工做出有关商业机的声明、确认。E；制定规章制度向员工。3、发现商业机泄漏后要及时采取措施防止损失进一步扩大同时获得劳动者泄的相关证据以便向其主张赔偿责任。六、劳动者不能胜任工作用人如何调整其工作岗位。在消费经营中用人根据工作需要及劳动者的工作才能不可防止地意欲对部分劳动者进展岗调为了躲避法律风险建议用人按如下方式进展操作：1、在劳动合同或规章制度中规定用人设置专门的绩效考核体系对劳动者施行考核对考核不合格的劳动者用人有权选择对其进展培训或根据岗位特点及消费经营需要调整其工作
14、岗位。2、对不胜任工作的劳动者建议用人先对其进展培训经培训仍不能胜任工作的对其调整工作岗位。3、用人制定科学、合理、可操作性强的绩效考核体系方案并与薪资理、岗位制度结合妥善对待调岗的劳动者。4、判断调岗是否合法劳动者是否胜任工作尤为重要故用人应妥善搜集、保劳动者不能胜任工作的证据材料尤其是绩效考核结。5、在调岗过程中。用人应注意沟通技巧尽量减少不必要的纷争促进调岗工作顺利进展。培训或调岗后仍不能胜任工作的用人提早三以书面形式劳动者本人解除合同或者额外支付一个月工资后解除合同。解除劳动合同书书编：-：我们双方于-年-月-日签订的劳动合同因-不能胜任工作岗位-原因此无法继续履行现根据?劳动合同法?
15、第-40-条第二款第的规定从-年-月-日起与您解除劳动合同请您于-年-月-日前到-部门解除劳动合同手续。 方：盖章签字代表：-年-月-日签收回执 本人已收到-于-年-月-日发出的解除劳动合同书。被方：签字-年-月-日工作移交结算部门职务日类别口调动 口辞职 口辞退移交部门移交事项接收人签字部门经理签字备注所在部门经办工作是否交接清楚客户资料、部门、资料其他详细列明办公室办具。工作设备、借用书籍杂志办公抽屉钥匙、车钥匙、宿舍钥匙其他详细列明财务部有无借款及其他未交清报支其他详细列明人力资源部缴回工卡、名片社保的退款与扣缴情况考勤核算人力资源部计算薪资出勤日应发工资应扣工资实发金额人力资源部负责人签名： 日：总经理签字： 年 月 日说明：1、此单应在调动、辞职、辞退生效后如交接单不够填写可附页。2、调动可不核算考勤与工资此单交接完毕由人力资源部备案。 内容总结（1）劳动合同法（2）四、如何约定效劳用人应当准确认定专业技术培训不要将上岗前的培训与专业技术培训相混淆只有在为劳动者提供专业技术培训的时候才有签订效劳协议的必要因此用人与劳动者签订专项培训协议时应当注意培训性质的明确界定特别是对诸如资格认证工程课程等性质相对模糊的培训类别更要通过专门条款的予以明确以降低被认定为非专业技术培训的风险