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1、精品_精品资料_* 公司劳动用工治理制度第一章总就第一条为了搞活企业内部用工制度,依据中华人民共和国劳动法和中华人民共和国劳动合同法及有关法律、政策规定,制定本制度.其次条 以强化劳动合同治理为突破口,引入竞争机制,严格用工动态考核,建立企业与劳动者双向挑选、能进能出、岗位能上能下的用工机制.第三条建立健全考核体系和考核标准,把减员与增效有机结合起来,实行优胜劣汰,降低用人成本,进一步优化劳动力资源配置,努力打造一支素养高、才能强、作风硬、劳动关系和谐的职工队伍,第四条用人单位要依据科学合理、精简效能的原就设 置工作岗位, 实行定岗定员. 人力资源部严格掌握职工总量, 严把进人关,依法规范和调
2、整企业与职工的劳动关系,使职 工的流淌做到合理、有序,促进企业改革与进展.其次章用工方式和总量掌握第五条完善定额定员治理,增强劳动力宏观调控才能,用人单位的职工总量经公司确定后,要严格掌握,原就可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_上一律不得突破.未经公司批准,严禁用人单位私自招用或使用任何人员.用人单位要依据企业进展战略,每年元月份将用工需求方案（有企业工的单位要在每季度第一个月上旬.需暂时雇用季节工的,必需提前15提出申报方案）报公司人力资源部备案.第六条公司实行全员劳动合同制度,对员工实行“能进能出”的用工机制,凡与公司建立劳动关系的员工,都必需依法与公司订立劳动合同,以明确双
3、方的权益与义务.劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止劳动合同等各项手续均由人力资源部进行统一办理.第七条用工方式.经公司批准,对生产一线缺员岗位可征用企业工（当的农夫工）.对暂时性、帮助性和替代性岗位可依法实行劳务派遣.对环卫等服务性内容的工作,可托付保洁公司治理.相关用工或承包协议签订后,需在7 个工作日内报公司运维中心（人力资源部）备案.第八条严格执行空岗报告制度,进一步完善用工审批程序.用人单位确因生产经营需增加或补充人员时,要提前3 个月向公司申请（包括：事由、工种、人数等内容）,经公司核实批准后,依据批复看法,由人力资源部组织实施.人力资源部须在批复看法下发之日起,30 个工作日内
4、完成招用工作,并于当月或次月录入系统记入在册人数.第九条人力资源部要建立和完善劳动规章制度.在制可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_定、修改或者打算有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、职工奖惩以及劳动定额治理等直接涉及职工切身利益的规章制度或重 大事项时,应当经职工代表大会或全体职工争论,提出方案和看法,与工会或者职工代表公平协商确定.并将直接涉及职工切身利益的规章制度和重大事项打算公示,或者告知职工.第三章公开聘请全面考核择优录用第十条公司新增（补）劳动力要依据空岗需求情形先在本单位内部调整,内部无法调整的报请公司总经理在公司系统内调配,
5、本系统无法调配的实行公开聘请.公司除实行公开聘请形式对缺员单位进行劳动力补充外,仍实行措施对富余职工进行妥当安置.第十一条公开聘请岗位的界定：（ 1）公司新建项目及各单位改、扩建项目新增岗位.（ 2）因生产工作特别需要增补的岗位.（ 3）各单位自然减员形成的确需补充的空岗.（ 4） 其他情形.第十二条人力资源部要切实加强聘请治理.聘请开头前,要制定详细的招工方法,依照有关规定公布聘请简章.要照实告知劳动者工作内容、工作条件、工作的点、职业危害、安全生产状况、劳动酬劳,以及劳动者要求明白的其他可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_情形.要明确告知劳动者有义务说明与劳动合同直接相关的基本
6、情形,并保证真实,以确保实名制招用和治理.第十三条人力资源部是公司唯独指定的聘请单位,但可以托付用人单位为本单位招用人员.用人单位招用人员 时,不得以任何形式向劳动者牟取不正值利益,不得收取定金、保证金、抵押金等费用.第十四条新员工的来源原就上从三个方面录用：一是聘请高校毕业生和接收复转军人.二是招用总部所属单位之间调动的人员. 三是聘请部分企业工（农夫工） 充实到电解、炭素生产岗位.第十五条向社会聘请人员时,由用人单位提出聘请条件、工种（岗位） 、数量、素养要求以及工资福利待遇等详细的招工简章和方法,经公司批准后,由人力资源部统一向社会发布用工信息.第十六条聘请工作要坚持 “公开聘请、 全面
7、考核、择优录用”的原就,实行德智体全面考核,实行理论学问、技能操作考核、面试和体检相结合的方法进行,考核成果和录用人员名单应予以张榜公布,经考核录用人员,与用人单位签订劳动合同.属其他企业的应聘人员,要验明其与原单位终止或解除劳动关系证明后,方可录用, 并准时办理档案、社会保险关系等转移手续.对新招用的人员在试用期内被证明不符合录用条件的,依法解除劳动合同.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_第十七条坚持“先培训、后上岗”的原就,各用人单位对新聘请人员从录用到签订劳动合同、岗前培训、竞聘上岗等要有专人进行治理,并要建立健全相应的治理制度和治理资料.第四章全员竞聘上岗,实行岗位治理第
8、十八条用人单位要在做好岗位分类的前提下,仔细搞好核岗定编,依据岗位（工种）的不同特点,制定岗位工作标准,聘用（任）职工上岗.岗位聘用（任）要明确详细的任职条件、岗位职责、工作标准等,使职工的责、权、利详细化、标准化,变身份治理为岗位治理.第十九条实行竞聘上岗制度.进行岗位聘用（任）时,事先应将岗位名称、聘用人数、聘用（任）条件、聘用（任）方法以及程序等予以公开.实行逐级聘用（任）、双向挑选、竞争上岗的方法进行竞聘上岗.其次十条岗位聘用（任）依据竞聘上岗方法竞争上岗,纳入岗位聘用（任）治理.其次十一条未聘用（任）上岗的员工将全部到公司运行保护中心进行待岗,详细待遇按公司的员工待岗治理暂行方法执行
9、.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_第五章职工流淌治理其次十二条用人单位要严格依据职工劳动合同中确定岗位对职工进行岗位治理,要保持各岗位人员的相对稳 定.要规范职工流淌行为,严格掌握生产岗位职工向非生产岗位的流淌,企业工仅限于生产岗位工作,对新招用的高校生操作岗位的职工实行定位治理,严禁倒流到机关.严格掌握后勤机关人员和生产帮助人员,帮助岗位原就上实行减员减岗不增人.其次十三条对要求调出公司的职工,原就上不予控制.公司以外单位的人员调入公司,必需报经总经理批准后,方可办理流淌手续.其次十四条公司内部单位职工流淌的基本原就.（一）用人单位生产或工作急需人员.（二）关键生产岗位的员工
10、没有特别缘由不得调到其它单位工作.（三）工作未满3 年的生产操作人员原就上不得在公司内部单位间流淌.（四）农夫合同制工人不得在公司内部流淌.（五）从严掌握职工调入质检中心、运维中心和公司机关.其次十五条公司所属各单位之间职工流淌,经接收单位、调出单位和人力资源部同意,由员工本人于每月15可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_日前到公司人力资源部办理职工流淌手续.其次十六条 公司所属各单位职工流淌到生产一线的关键岗位,公司原就上不掌握.公司所属各单位跨单位流淌要从严掌握.确因工作需要需流淌到的,必需经公司人力资源部批准后方可办理流淌手续.各单位生产一线职工的流淌,公司原就上不再干预.其
11、次十七条治理人员的流淌由公司人资源部负责.第六章劳动合同治理其次十八条用人单位与职工要遵循合法、公开、公平自愿、协商一样、诚恳信用的原就,订立书面劳动合同.公司对新录入的职工实行试用制度,高校毕业生实习期为一 年,复转军人、电解企业工和总部所属单位之间调动的人员试用期为一个月,其他岗位的企业工试用期为两个月.员工签订劳动合同的期限一般为：高校毕业生、复转军人和总部所属单位之间调动的人员的均签订五年期固定期 限劳动合同,企业工签订三年期限固定期限劳动合同.劳动合同实行动态化治理,职工不受资格、岗位等条件的限制,表现好的,合同期满续订劳动合同.表现不好的, 就随时面临变更、解除或终止劳动合同,解决
12、职工岗位能上不能下、能进不能出问题.其次十九条建立健全职工考核制度,对职工履行劳动可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_合怜悯形进行全面考核,考核结果同职工续订劳动合同、岗位调整、职务升降、薪酬待遇、解除或终止劳动合同等直接挂钩.（一）用人单位要成立“职工考核工作领导小组”,各基层科（车间）相应成立“职工考核小组”,详细负责对职工履行劳动合怜悯形的检查考核.职工考核原就上实行百分制,实行月度考核和年度考核相结合的方法进行,考核结果分为优秀、称职、不称职三个档次.（二）依据用人单位制定的考核内容和工作标准,由科（车间）职工考核小组每月对本单位全体职工进行考核,并将职工考核结果, 予以公
13、示, 同时上报“考核工作领导小组” .各用人单位要建立职工月度考核台帐,做为职工续订劳动合同、岗位调整、职务升降、薪酬待遇、解除或终止劳动合同等的依据.（三）职工年度考核成果在60分以下的确定为“不称职职工”,由“职工考核工作领导小组”确定对其进行劳动 合同变更或解除、终止.1 、对劳动合同期满的,终止劳动合同.2 、对劳动合同未到期的,由公司统一支配到运行保护中心对其进行技能培训或转岗培训,经培训未能竞争上岗或上岗后,仍不能胜任岗位工作的,由公司依法与其解除劳动合同.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_3 、职工调整工作岗位后,要相应变更劳动合同的内容（工作岗位、薪酬待遇等）.第
14、三十条对固定期限劳动合同期满的职工,用人单位 依据职工在合同期内各年度考核情形运算平均考核结果（合 同到期前30 天为综合汇总考核时间） ,以合同期内综合考核成果达到优秀和称职档次人数为基数,择优确定续订劳动合 同人员.经用人单位与职工双方当事人协商同意,可续订劳 动合同.第三十一条要切实加强劳动合同治理,劳动合同的签订、续订、变更、解除和终止的日常工作是劳动治理的一项常常性的工作,人力资源部要明确专人负责,必需建立健全相应的劳动纪律、出勤、奖惩等治理制度,为依法处理和调整企业与职工劳动关系供应依据,要强化日常监督和考核, 建立和完善工作流程,对符合解除劳动合同的人员要依法准时处理.对非因工负伤或患病人员,严格按企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 劳部发 1994 479号 执行.对劳动合同期满,凡生产经营不需要的企业工,一律依法终止劳动合同.用人单位单方面解除劳动合同,应当事先将理由书面通知工会,如工会提出异议,应当争论工会的看法,并将处理结果书面通知工会.第三十二条公司与员工之间解除劳动合同,依据*可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_公司劳动合同治理暂行规定执行.第七章附就第三十三条本制度自下发之日起施行.第三十四条原规定与本制度不符的,以本制度规定为准.第三十五条本制度由公司人力资源部负责说明.可编辑资料 - - - 欢迎下载