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1、 中文摘要 中文摘要 随着我国经济的高速发展，房地产行业逐步从迅猛增长阶段过渡到平稳发展的 阶段。 然而，传统的人力资源管理模式根本无法满足高速发展的需要，其中，薪酬 管理问题最为 显著。对于小型民营房地产企业而言，如何通过有限的资金吸引稀缺 的专业人才，成为中 小民营房地产企业最为关注的问题。 薪酬体系作为影响人才发展的核心要素，不仅是吸引优秀人才的有效工具，而 且成为 房地产企业保持竞争优势的基础保障。福州 HS 地产公司是一家典型的小型民 营房地产企 业，表现出资源有限、品牌知名度不高、优秀人才匮乏且开发经验不足 等特点。紊乱的薪 酬管理与缺乏战略性、激励性和公平性的薪酬制度，成为该公司
2、 员工满意度低和流动率高 的主要原因。因此，从构建科学的薪酬体系的视角来研究 房地产企业的内部管理优化，不 仅对福州 HS 地产公司的健康成长具有重要的现实意 义，而且为我国中小房地产企业的人 力资源管理优化提供一个新思路。 本文根据福州 HS 地产公司的战略规划和组织发展阶段，构建出一个混合型的薪 酬体 系。该薪酬体系采用侧重高端人才和专业技术人才的薪酬策略，针对核心岗位 选用市场领 先型及其他岗位滞后型的薪酬水平，搭建一套以宽带薪酬结构为主结构 且弹性大激励效用 高的混合型薪酬结构方案。 本文在薪酬理论研究的基础上，分析福州 HS 地产公司的薪酬管理缺陷和福州市 房地 产行业的薪酬水平，从
3、战略规划的角度明确公司的薪酬策略， “ 通过充分的比较 分析来确 定房地产企业的人力成本来源，阐明 P/NAV 项目价值评估模型作为企业薪 酬体系构建的 数据来源的科学性；从激励性、公平性与经济性三个方面对福州 HS 地 产 公司的宽带薪酬 结构与辅助性薪酬结构的设计进行构思，旨在构建一个能有效地 吸引、激励和留住优秀的 专业人才的薪酬体系。 关键词：房地产；薪酬设计；项目价值评估；宽带薪酬 Abstract Abstract With the r 叩 id development of Chinas economy， the steady development of the real es
4、tate industry began to enter into phase. Although real estate industry started relatively late, but development is rapid, the market competition intensilying, and professional and technical personnel and the imbalance of supply and demand of Mgh-end talent Therefore ， the traditional pay system has
5、been unable to meet the needs of the real estate enterprise of modem management. For small private real estate enterprises, how to use limited fiinds attract scarce professional talented person, become small and medium-sized private real estate enterprise most concern. As a comprehensive influence f
6、actors of talent development compensation system has not only become an efficient tool in attracting talent, and become the basis of real estate enterprise maintain competitive advantage. HS Fuzhou real estate ., LTD. is a typical resources are limited, the lack of talents and inexperienced developm
7、ent of enterprise, strong brand awareness is not high, no money, no sufficient talent pool, but there are infinite post promotion space and good external environment for enterprise development. For the characteristics of real estate industry talent, Fuzhou HS Property is the battlefield of both oppo
8、rtunities and challenges. Lack of strategic salary management and fairness is the company of the main causes of employee satisfaction and turnover. Therefore, from the perspective of the construction of a scientific compensation system for the study of the internal management of real estate enterpri
9、ses optimization, not only to the Fuzhou HS to the healthy growth of the real estate company has important practical significance, but also for the optimization of human resource management of small and medium-sized real estate enterprises in our country to provide a new way of thinking. According t
10、o the Fuzhou HS property of the companys strategic planning and compensation management defects, construct a hybrid compensation system. The compensation system based on the company focuses on the creative stage of high-end talent and professional and technical personnel of the compensation sfrategy
11、, aiming at 福建师范大学工商管理硕士学位论文 core choose market leadership and other job lag compensation levels， structures， a set is given priority to with broadbmd pay structure, the comprehensive compensation structure is complementary structure elasticity high incentive effect of the structure of tiie hybrid c
12、ompensation pay package. Compensation is presented in this pqer, on the basis of theoretical research, analysis of Fuzhou HS property company compensation management defects and Fuzhou real estate industry pay levels, clear the companys compensation strategy from the perspective of strategic plannin
13、g; Through fiilly human cost source of the comparative analysis to determine the real estate enterprises, clarify P/NAV project valuation model as tiie data source of compensation system for the enterprise to set up a scientific; From the incentive, fairness and efficiency of Fuzhou HS property comp
14、any of broadband salary structure and auxiliary compensation structure design idea, to build an effective attract talent, motivate talent, retmn talent scientific and reasonable compensation system. Keywords: Real estate enterprise, Salary design, Assessment of project value, The human cost, Dynamic
15、 equilibrium IV 中 文 文摘 中文文摘 依靠低廉的劳动力来带动经济增长的时代已成过去，外部资源整合与内部管理 优化问 题成为我国企业亟需解决的两大难题。各大行业中，制造业和服务业首先意 识到规范化管 理的必要性，早己着手企业内部管理优化工作。然而，房地产行业仍 沿用传统的粗放式管 理，严重影响企业的长期发展，使得企业在行业竞争中难以保 持竞争优势，更加推动效益 低下的企业走向死亡的边缘。作为企业管理的核心内容 薪酬管理，首当其冲地成为房地 产企业优化内部管理机制的首要议题。在解决 薪酬管理问题时，仅考虑薪酬的激励性或公 平性是远远不够的，还需要站在战略的 高度，科学评估企业的支
16、付能力，在激励、公平与 经济性三者兼顾的思想指导下， 通过构建混合型的薪酬体系，实现企业的资源配置最优化 和薪酬激励最大化。 本文以拉里 “ 格林纳的组织成长理论为指导，借鉴国内外薪酬体系设计的相类 理论， 参考海氏岗位价值评估法，以利用有限资源实现员工激励为研究目的，从企 业内部机理分 析 HS 公司薪酬管理缺陷，并从公司发展战略的高度对薪酬体系的构 建进行全面构思，旨 在为中小型房地产企业吸引优秀人才提供良好的运行机制和制 度保障。 本文共有六个部分，全面阐述福州 HS 地产公司的薪酬体系设计路线和设计方 案，各 部分内容概述如下 ： 绪论，提出研究的问题，阐述研究意义；综述国内外薪酬体系
17、设计的研究历程； 说明 研究的方法与技术路线；介绍本文的研究内容与创新点。 第一章，福州 HS 地产公司薪酬体系设计的理论基础。本章充分运用分析比较 法，明 确指出 HS 公司薪酬体系设计过程中所应用的基础理论。首先，借鉴格林纳 的组织成长理 论，根据组织的发展阶段制定薪酬侧重点；其次，分别介绍各激励理 论在薪酬体系设计过 程中的应用方式；最后，指出宽带薪酬结构对薪酬体系设计的 重要作用。 第二章，福州 HS 地产公司的薪酬缺陷与归因分析。本章主要从思想层面、战 略层面、 制度层面及管理层面等方面全面诊断 HS 公司的薪酬现状，针对各方面缺 陷进行深入剖析， 为薪酬体系构建提供有力的参考依据。
18、 第三章，福州 HS 地产公司薪酬体系的方案构建。本章根据 HS 公司的战略规 划，提 出薪酬体系设计的总体思路；运用 P/NAV 项目价值评估模型计算公司人力成 福建师范大学工商管理硕士学位论文 本；应用海氏评估法对公司各岗位进行相对价值评估；在前期准备工作完成后，系 统构建 福州 HS 地产公司的薪酬主体结构 宽带薪酬结构，并应用奖金和股权分 配等方式构建 辅助性薪酬结构，旨在构建系统完善的薪酬体系。 第四章，福州 HS 地产公司薪酬体系的实施策略。本章主要从制度优化、管理 优化及 沟通机制建设三个方面着手，探索适合薪酬结构方案有效实施的保障性策略 , 充分发挥薪酬 体系的激励作用。 结论
19、部分。该部分内容主要是对本文研究内容和研究方法的总结，阐述本文的 研究结 果。 目录 目录 +文摘要 . I Abstract. 文文摘 . V . 绪论 . -X- 第一节问题提出及研究意义 . -1- 第二节国内外文献综述 . -3- 第三节研究方法与技术路线 . -6- 第四节研究内容与研究创新 . -7- 第 一 章 福 州 HS 地产公司薪酬体系设计的理论基础 .-9- 胃一节有关薪酬策略的研究 . -9- 第二节薪酬体系设计的 _理论应用 . -11- 第三节薪酬体系设计的宽带薪酬应用 . -15- 第 二 章 福 州 HS 地产公司薪酬管理的主要缺陷与归因分析 .-17- 第一节
20、 HS 公司薪酬策略缺陷与归因分析 .-17- 第二节 HS 公司薪酬结构缺陷与归因分析 .-18- 第三节 公司薪酬管理制度缺陷与归因分析 . -19- 第四节 HS 公司薪酬考评体系缺陷与归因分析 .-20- 第 三 章 福 州 HS 地产公司薪酬体系的方案构建 .-21- 第一节 HS 地产公司薪酬体系设计思路 .-21- 第二节 HS 地产公司薪酬体系设计的前期工作 .-21- 第三节 HS 么、司麵结构设计 . -33- 第 四 章 福 州 HS 地产公司薪酬体系的实施策略 .-39- 第一节人力资源管理策略 . -39- 第二节薪酬管理执行策略 . -43- 第五章结论 . -49
21、- 附录 . -51- 参考文献 . 55 绪论 绪论 第一节问题提出及研究意义 、问题提出 2015 年，房地产行业得到严厉调控后的一丝喘息机会。在形势趋好的社会背景 下，机 遇与挑战并存。在新形势下，传统的雄厚资金、良好的社会关系抑或是有力 的价格优势均 已失去其保障性效力，取而代之的是现代化的人本管理。作为人本管 理的核心，薪酬管理 被提高到组织战略的高度。因此，如何设计科学合理的薪酬体 系，吸弓丨人才、激励人才、 选拔人才、留住人才便成为房地产企业急需解决的首要 问题。 正是因为人力资本对社会经济发展起到促进作用，各大行业纷纷增加了对人力 资源的 投入。根据太和顾问 2010 年薪酬调
22、查报告可以看出， 2007 年至 2010 年期 间，华东地区房 地产行业薪酬增长率显现出波荡起伏的特点，但在金融危机时期， 增长率跌至最低点，也 有 5.1%。 1另有报告指出， 2010 年至 2014 年，我国房地产 行业的薪酬增长率从 9.7%持续 增长至 10.5%。尽管如此，企业支付给员工的实际报 酬仍无法满足员工的期望， 2014 年房 地产行业从业人员对薪酬增长率的期望值高达 18.2%，高于薪酬实际增长率 7.7 个百分点。 2从以上的数据分析可知，薪酬作为 激励人才的有效手段，不仅体现了企业对员工贡献的 经济性补偿，也体现了人才的 市场价值作为企业有效激励人才的重要作用。因
23、此，如何搭 建一个科学合理的薪酬 体系，不仅是现代企业关注的核心问题，也成为当前整个行业面临 的一大难题。通 过借鉴国内外学者关于薪酬体系的设计思想与实践经验，结合组织薪酬管 理实际情 况，以福州 HS 地产公司为案例研究房地产行业企业的薪酬缺陷，构建一个富有 激 励性的薪酬体系，对我国的中小房地产企业的薪酬体系构建或优化有一定的借鉴意 义。 随着房地产行业的发展和壮大，商业地产企业出现了同 质化现象。在激烈的市 场竞争 形势下 ,大多数企业往往过于关注企业的经济效益而忽略了项目的总体规划， 111杜 敏 丽 .薪 酬 ，如 何 不 心 愁 ？ 一太 和 顾 问 2010 薪 酬 调查 报 告
24、解 析 J_2010:12 |中 商 情报 网 .2014 年 全 国房 地 产行 业薪 酬 大盘点 EB/OLl.http:/www.askciconL2014n(n 福建师范大学工商管理硕士学位论文 其中以人力资源规划最为薄弱。福州 HS 地产公司是一家斥资 20 亿元人民币投资创 办的小 型民营房地产企业，主要开发专业主题型商业项目。公司成立于 2012 年，主 要从事以物流 产业为主题的专业商业项目开发。目前，已在开发建设 480 亩的家居 建材产业园项目，业 态包含家居建材城、 SOHO、物流基地及小面积商业街等。成 立两年以来，公司已完成 12 万方建筑面积的家居建材城项目封顶的建
25、设工作，并于 2015 年初正式营业。公司积极响应 市政府关于二环内大型家居建材城外迁工作，在 福州家居建材行业树立了一定的企业形象。 但是，在严峻的行业发展形势下，中小 房地产企业仍无法逃脱房地产行业市场低迷 和资金 紧缺等问题的困扰。对于福州 HS 地产公司而言，如何在竞争的激流中持续健康地发展，成 为企业首当其冲急需解决 的问题。 综上所述，科学合理的薪酬体系研究不仅仅是大型房地产企业需关注的课题， 更是中小型房地产企业 （尤其是处于创业期的民营小企业）在经营管理中需研究的 课题的重中之重。 二、研究意义 在国家调控严厉、土地储备有限和融资难度大的背景下，只有通过高效的现代 化企业 管理
26、方式开展经营活动，将人力资源转化为人力成本，才能获得企业的核心 竞争优势。 C )理论意义 长期以来，企业往往以技术创新为手段获取核心竞争力，薪酬体系设计理论以 单一的 薪酬结构理论为解决方案。本选题将重点放在激励性薪酬体系构建上，结合 薪酬激励理论 和宽带薪酬理论二者的优势，运用 P/NAV 房地产项目价值评估模型与 海氏岗位价值评估 模型来科学客观地确定薪酬总额与职级薪点，根据激励性与经济 性相平衡的原则对福州 HS 公司薪酬管理缺陷进行深入分析，将核心竞争力的塑造 融入企业薪酬体系设计中，为公司 设计出一套行之有效的混合型薪酬方案。 (二）现实意义 近几年，商业地产企业的蓬勃发展背后，是
27、这一行业企业的经营管理不规范、 人力市场混乱和人才黑 洞。本文以福州 HS 地产公司为个案进行研究，不仅有利于 该公司通过健全的人力资源管理强化企业的人力 资本优势，在地产行业的竞争激流 中占据一席之地。 第二节国内外文献综述 一、国外研究文献综述 国外关于薪酬管理的研究由来已久，研究成果显著。薪酬体系理论研究的先驱 亚当 “ 斯密在国民财富的性质和原因的研究一书中首先对国民财富增长的原因 进行了深入分 析，全面阐述了质与量的规定性对薪酬结构构建的重要作用。 tl此后， 马尔萨斯、李嘉图、 马克思、马歇尔等经济学家对薪酬理论进行深入研究，分别从 货币工资、相对工资、劳动 生产物的分配和均衡价格
28、工资等方面切入。 12 国外关于薪酬体系设计的研究则主要从五个方面进行： () 基于职位的薪酬体系 20 世纪初，以泰勒为主的科学管理思想逐渐形成，基于岗位特性的薪酬体系设 计随 着分配理论研究的深入应运而生。此薪酬体系以职位在企业的相对价值评估为 基础，根据 评估结果给予相应的薪酬水平。 (二） 基于员工工作技能因素的薪酬体系 劳勒提出 以技能和业绩为基础的薪酬体系 ，他认为在组织结构 矮化 和薪 酬体 系设计灵活化的情况下，薪酬与岗位技能相匹配地薪酬体系比传统的薪酬体系 更能满足组 织运营的现实需要。 W1 (三） 基于员工贡献的薪酬体系 Thomas Wilson (1999)认为薪酬并
29、不单纯是对员工贡献的承认和回报，重点是 其 作为组织战略目标的实现与价值观转化的执行方案的功能 。 (四） 基于组织战略的薪酬体系 爱德华 “ 罗勒等美国学者提出战略性薪酬体系，该薪酬体系由三大部分构成： 宽带的薪酬体系；基于企 业、团队和个人绩效的奖励体系；非货币的、自助餐式的 福利体系。该薪酬体系是薪酬体系设计中较为常用 的一种方式 。 w m 王吉鹏 .薪酬管理一战略性薪酬结构化设计 .北京 :中国劳动社会保障出版 社 ,2005:15-20 14李 锐 .浅 析 我国 薪 酬战 略 管理 的 相关 问 题 J.商 场 现代 化 ， 2009.1:9-10 p张 月 玲 .宽 带 薪酬
30、制 度设 计 及其 应 用 I.现 代 财 2006(7):105 w 李 严 峰 ， 麦 凯 .薪 酬 管理岡 .辽 宁 : 东 北 财经 人 学山 版 社 福建师范大学工商管理硕士学位论文 (五）基于各因素综合考评的薪酬体系 雷芝德 “ 诺伊（ 2001)提出新型的薪酬体系设计模型 3-P 管理模型，该模 型被 MERCER 公司采纳，其薪酬体系设计原则为：根据企业战略目标制定薪酬策 略，进而确 定薪酬竞争力的参数，并确定薪酬预算在职位、个人和业绩之间的分配 方式；该薪酬体系 设计理念需要组织根据 3-P 模型制定员工的个人薪酬计划，定期 调查市场行情，确保薪酬 体系的内部公平性和外部竞争
31、性。 1 二、国内薪酬体系设计研究的发展 从薪酬管理理论研究角度来看，我国经历了从古代官员的 秩禄 制到现代化 薪酬管 理理念的发展过程。古代的 秩禄 制度，等级分明，由朝廷根据官员的官 职的大小来发 放俸禄。此制度一直沿用至建国前，历史悠久。建国初期，我国实行 计划经济体制，薪酬 管理模式便由 俸禄 制向 等级 制过渡。直至改革开放时 期，我国经济开始与国际接 轨，企业的薪酬管理模式也逐渐摒弃传统的管理方式。 如今，我国对房地产行业的薪酬管 理的研究，在广度和深度上都远远不及西方国家。 随着市场经济的建立和发展，国内企业 开始借鉴西方薪酬体系设计经验，研究适合 我国经济发展和行业特性的薪酬管
32、理模式。刘 听提出了 360 度报酬的观点，认为组 织应实行全面的激励方案，包含非经济性报酬和经济 性报酬两大系统在内。徐会琦 提出了目标工资制的概念，认为必须依据每个岗位的相对价 值设定工资目标总额， 并把岗位职责分解成若干工作指标，将薪酬总额细分至各指标中。 上个世纪 90 年代， 金雪军、余津津在年薪制薪酬管理研究的基础上引进了经济指标与财务 指标两种 评 价方法。颜爱民则认为，企业应该充分应用各种薪酬工具来改善全面薪酬制度 实施 的内部环境，强调付酬观念的转变 。 w 房地产行业具有其的产品具有生产周期长，投资金额大，风险性高等特殊性。 在西方 薪酬理论研究较为成熟的背景下，我国房地产
33、行业的薪酬体系设计研究虽起 步较晚，但发 展迅速。进入 21 世纪后，我国学者对房地产行业企业的薪酬体系设计 的研究翻开崭新的一 页，研究的核心原则主要在于薪酬体系的激励性原则。金融危 机影响前，房地产企业较为 关注员工业绩与组织绩效的关联度，因而研究侧重于基 于分层级分岗位分析员工的需求的 薪酬体系。袁玲（ 2005)认为，为保证工资的保 障和激励两大功能的实现，同时结合公司的 实际支付能力，在设计薪酬体系时，应 111 (美谭蒙德 “ 诺伊等 “ 人力资源管理瀛在竞争优势岡 .刘昕 “ 第五版 “ 北京 :中国人民大学出版社， 2001:133-140 121王凌锋 “ 薪酬设计与管理策略
34、岡 .北京冲国时慨济出版社， 2005:100 -110 遵循适度性、公平性、接受性和激励性原则。她通过分析大型多元化房地产公司的 各层级 岗位特性，应用技能性薪酬和整体性薪酬方案相结合的混合型薪酬体系实现 薪酬的作用。 1 张海钧（ 2007)则支持技能性薪酬体系的设计思想，将房地产公司 员工分为经营者、销售人 员、职能管理人员和技术人员四类，依据员工类别设计薪 酬体系的思路。 2郭艳俊、邓佳怡、 陈倩、葛玉辉、蒲凤、郭晓娜等人支持采用自 助式薪酬思想探讨各种薪酬组合方式对各层 级员工的激励效果；田培培（ 2009)认 为宽带薪酬是一种强调基于员工绩效的现代薪酬 模式， 认为要在扁平的组织结
35、构中， 应改革薪酬级别分配增加各岗位薪酬的垂直空间。 近年来， 各学者将薪酬体系设 计提升至与企业战略目标一致的高度上，借鉴了雷芝德 “ 诺伊的战略 性薪酬体系设 计思想。万顺科（ 2011)认为房地产企业应将人力资源管理同组织结合起来， 通过 目标设定与绩效评估进行目标管理，将人力资源管理同企业运营结合起来。 w 吕华 军 （ 2012)指出，房地产企业在薪酬体系设计之前必须明确企业的薪醐战略，而且 必须围绕企 业发展战略来制定，通过经济性薪酬与科学合理公平的绩效考核方式紧 密结合的方式才能 最大限度地发挥薪酬的激励作用。同时，他认为应充分重视非经 济性薪酬对员工积极性的 激发作用。 51
36、张海霞（ 2012)同样认为，薪酬决策必须同 企业战略目标同步，薪酬体系设计 应从组织全局出发。 6随着房地产行业薪酬体系 设计优化研究的深入发展，不少学者加深对 国外广泛应用的薪酬体系设计方法与房 地产行业岗位特殊性的研究，成果丰硕。孙琳（ 2012) 和陈洁（ 2013)翻应用海氏 薪酬评估法解决不同岗位相对价值评估差问题，薪酬结构设计则 以全面薪酬为主体。 综上所述，薪酬体系设计的研究经历 了从刚性策略到柔性策略的发展，充分体 现了理 论学界 以人为本 思想重视程度的转变，也体现了企业越来越重视人的多 样化需要。对 房地产企业薪酬体系设计的研究，从片面地强调员工绩效的考核和需 求的满足提
37、升到与企 业战略目标一致的高度上。 w 袁玲 .房地产行业薪酬设计研究 J.湖南商学院学报（双月刊） .2005(6):35-37 21张 海钧 .房 地 产 企 业 薪 酬 体 系 设计 D.中 国 石 油 大 学 （ 华 东 ） 硕 士 论 文 .2007(6):47 田 培 培 “ 房 地 产 企 业 薪 酬 制 度 设 计 探 讨 J“ 产 业 经 济 .2 09(6):118 w 万顺科 .浅议 XY 地产集团薪酬体系设计 J.经管空间 .2011(5):79-81 w 吕华军 .A 房地产公司薪酬体系设计间 .山东大学硕士学位论文 .2012(10):55-56 14张 海 霞 .
38、上 海 新 兰 房 地 产 幵 发 优 先 公 司 薪 酬 体 系 研 究 D.吉 林 大 学 硕 士 学 位 论 文 .2012(12):36-38 福建师范大学工商管理硕士学位论文 第三节研究方法与技术路线 一、研究方法 本文采用了文献研究、材料分析法、访谈法和对比法来全面分析福州 HS 地产 公司在 经营中的薪酬管理缺陷，并根据归因分析结果寻找符合福州 HS 地产公司经 营战略的解决 方案。 (-)文献研究法 本文通过广泛查阅国内外薪酬理论及房地产薪酬体系设计研究文献，相对全面 地了解 学者关于房地产薪酬管理理论、薪酬总额提取方式和薪酬体系设计模式的研 究现状和研究 成果。 (二）资料分
39、析法 本人根据自身在房地产行业的从业经验和所收集的信息资料，对福州市房地产 企业进 行深入分析，借鉴国内外学者的研究和实践经验，丰富自己的论据和论证方 法，并提出相 对符合小型房地产企业实际运营需要的观点，争取思想和视角上的创 新点。 (三）比较法 通过对各薪酬理论的实证应用做对比，同时，对我国房地产企业所运用的薪酬 管理模 式进行对比，综合分析各模式的优势，结合福州 HS 地产公司的管理现状和 发展战略，便 于本人设计适合公司发展需要的薪酬体系。 二、技术路线 图一研究技术路线图 第四节研究内容与研究创新 一、研究内容 本文围绕着薪酬体系设计过程中面临的薪酬策略确定和薪酬结构设计两大问题 展
40、开 薪酬理论的研究，分析民营房地产企业色彩浓厚的福州 HS 地产公司的薪酬现 状，应用房 地产价值评估模型确定总薪酬的额度，并在此基础上详细阐述适合初创 期的福州 HS 地产 公司的薪酬体系设计过程。 福建师范大学工商管理硕士学位论文 本文首先便根据房地产行业特性与福州 HS 地产公司特点，提出研究薪酬体系 设计 的必要性，回顾国内外薪酬理论研究和薪酬体系设计研究的发展历程，提出本 文所研究内 容的理论基础；其次，详细阐述福州 HS 地产公司薪酬管理的主要缺陷， 并分析各缺陷产 生的原因；再次，通过分析组织战略规划和组织成长阶段特点，制 定薪酬策略，确定薪酬 总额、岗位薪级和薪值，构建福州 HS 地产公司薪酬方案； 最后，制定响应的薪酬体系实 施的策略，保障薪酬体系的顺利实施。 二、研究创新 (一） 研究视角创新 从企业薪酬体系设计研究文献来看，国内外学者对薪酬体系设计的研究主要是