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1、曹子祥：如何制制定更具具有激励励性的薪薪酬方案案 第一讲 薪酬酬管理的的常见问问题 11.引言言 2.薪酬的的本质 3.薪薪酬管理理常见问问题汇总总 4.薪酬管管理常见见问题的的应对第二讲 薪酬酬结构及及其解析析 1.薪酬结结构解析析 2.薪酬管管理的职职能第三讲 影响响薪酬的的岗位因因素 11.岗位位评价 2.岗岗位薪酬酬要素 3.薪薪酬要素素的权重重及解析析第四讲 薪酬酬要素的的评价方方法（上上） 11.排序序法 22.职位位归类分分级法第五讲 薪酬酬要素的的评价方方法（下下） 11.要素素计点法法 2.纯粹的的岗位薪薪酬引起起的问题题第六讲 薪酬酬战略（上上） 11.人员员与岗位位的匹配
2、配度 22.什么么是薪酬酬战略 3.公公司战略略与薪酬酬战略的的关系 4.薪薪酬定位位简述第七讲 薪酬酬战略（下下） 11.如何何进行薪薪酬定位位 2.工资水水平和人人工成本本第八讲 薪酬酬调查 1.薪薪酬调查查的对象象 2.薪酬调调查的手手段及渠渠道 33.公平平性与竞竞争性 4.效效率工资资理论第九讲 如何何制定薪薪酬战略略 1.薪酬战战略的要要点 22.影响响薪酬的的外部因因素 33.非薪薪酬要素素及激励励方法第十讲 激励励性薪酬酬方案及及其要点点（上） 1.提提成方案案 2.收益分分享 33.收益益分享计计划的步步骤第十一讲讲 激激励性薪薪酬方案案及其要要点（中中） 11.中高高层的激
3、激励性薪薪酬方案案 2.生产工工人的薪薪酬激励励计划第十二讲讲 激激励性薪薪酬方案案及其要要点（下下） 11.员工工持股 2.绩绩效薪酬酬 3.如何实实施绩效效薪酬 4.奖奖金设计计 5.如何让让薪酬更更具激励励性第一讲 薪酬酬管理的的常见问问题薪酬管理理的重要要性富有激励励性的薪薪酬方案案对企业业和个人人都非常常重要。( 首先先，它涉涉及到企企业里每每个人的的切身利利益。( 其次次，无论论是加薪薪、减薪薪，还是是年底奖奖金，所所有人都都非常敏敏感。( 再次次，薪酬酬是企业业的重要要成本，统统计表明明，美国国企业薪薪酬占整整个公司司总收益益的 223% 。当然然，有些些资金密密集型、以以大型设
4、设备为主主的公司司薪酬所所占比例例相对较较低，而而软件公公司、顾顾问公司司、律师师事务所所等，薪薪酬所占占比例则则可能高高达 770% 880% 。可见，薪薪酬是企企业的重重要成本本之一。同时它也关系到个人生活的品质、社会地位以及个人价值的实现。课程内容容及学习习要诀1.课程程内容如何才能能进行有有效的薪薪酬管理理？本课课程将从从四个方方面探讨讨这一问问题。( 第一一部分：明确薪薪酬管理理常见的的六大错错误。( 第二二部分：剖析薪薪酬的结结构。( 第三三部分：研究薪薪酬管理理的方法法、技术术及其应应用。( 第四四部分：探讨一一些激励励性薪酬酬方案的的制定。2.学习习要诀( 第一一，结合合实际，
5、用用心体会会薪酬管管理。薪薪酬管理理具有环环境依赖赖性，每每个企业业薪酬管管理的方方法都应应该跟其其他企业业不同。照照搬照抄抄不能做做好薪酬酬管理，这这就要求求每个人人都要结结合实际际，用心心体会领领悟。( 第二二，随时时记录下下点滴收收获，日日积月累累，积沙沙成塔，积积水成渊渊。这样样才能够够有所收收获。( 第三三，积极极思考，及及时回应应。这样样收获才才能最大大。薪酬管理理常见的的六大错错误（一）薪薪酬的本本质薪酬的本本质是劳劳动者付付出劳动动，雇主主付给其其相应的的经济回回报，是是一种市市场交易易行为。1.薪酬酬是劳动动的价格格薪酬实际际上是劳劳动的价价格，劳劳动的价价格由劳劳动价值值决
6、定，因因此公司司必须对对劳动价价值进行行评估，用用评估的的结果确确定劳动动的价格格。否则则，招聘聘人员，制制定薪酬酬就没有有依据。2.按劳劳计酬企业对劳劳动者必必须按劳劳计酬，多多劳多得得，少劳劳少得，不不劳不得得。因此此，薪酬酬的本质质要求薪薪酬方案案具有激激励性，将将薪酬与与劳动者者的贡献献密切挂挂钩。3.薪酬酬受供求求关系影影响薪酬是一一种交易易行为，因因而必然然受市场场供求关关系的影影响。供供不应求求，价格格上涨；供大于于求，价价格就会会降低。在在交易时时供求双双方应该该讨价还还价，但但是许多多新员工工进企业业很久还还不知道道自己的的薪水是是多少，这这是一种种落后的的表现。在在发达国国
7、家，企企业聘请请员工的的时候，双双方对月月薪多少少、休假假多少、福福利待遇遇、培训训机会等等都谈得得很清楚楚。要公公平地讨讨价还价价就必须须充分掌掌握信息息，否则则就是掌掌握信息息充足的的一方占占优势。（二） 3600 度回回报体系系1.工资资工资是指指劳动力力每一个个月收入入的现金金，是一一种固定定的货币币薪酬。2.薪酬酬薪酬的范范畴比工工资大，是是包括工工资、奖奖金、提提成、分分红等以以货币形形式表现现出来的的显性收收入。3.报酬酬报酬是薪薪酬及各各种福利利的总称称，如休休假、办办公环境境、医疗疗保险、住住房补贴贴、交通通补贴、通通讯补助助等。4.回报报回报是个个人求职职时，除除了考虑虑报
8、酬之之外，还还要考虑虑的公司司知名度度，未来来成长机机会等隐隐性因素素。（三）薪薪酬管理理常见的的六大错错误薪酬既复复杂又重重要，因因而企业业在管理理上往往往会存在在各种问问题，犯犯各种错错误。从从下面的的案例中中，可以以看到一一些企业业常犯的的典型薪薪酬管理理错误。【案例】制样师杨杨军在深深圳市某某运动鞋鞋企业工工作，月月工资固固定 335000 元。他他技术好好，工作作努力深深得领导导重用。考考虑到领领导对自自己不错错，几次次 50000 元的跳跳槽机会会他都放放弃了。但但年初，他他得知一一位新来来的同事事月工资资居然高高达 558000 元，杨杨军再也也呆不下下去了，马马上向公公司领导导
9、递交了了辞呈，他他很快在在另外一一家运动动鞋企业业找到了了同样的的工作，月月薪 660000 元，还还有月终终年终奖奖。杨军军走后两两个月内内，该企企业又有有一批骨骨干辞职职，其中中好几个个都到了了杨军所所在的企企业。1.市场场薪酬调调查工作作不力错误一是是市场薪薪酬调查查工作没没有做好好。在上上面的案案例中，在在另外一一家同行行业企业业，杨军军做同样样的工作作，月薪薪却比原原来的高高出将近近一倍。这种外部的不公平，导致了公司薪酬没有竞争力。2.缺乏乏良好的的薪酬提提升机制制错误二是是缺乏良良好的薪薪酬提升升机制，员员工的薪薪酬不能能和业绩绩挂钩，没没有考核核，造成成了企业业内部不不公平。内内
10、部不公公平是杨杨军离职职的直接接原因。杨杨军的技技术水平平高，工工作态度度好，工工作时间间长，但但工资只只有 335000 元，而而新进的的员工却却月薪 58000 元元。这种种不公平平直接导导致了杨杨军的出出走。3.工资资没有激激励性错误三是是薪酬管管理没有有激励性性。在制制造业，制制样师非非常重要要，直接接关系到到企业能能不能接接到订单单。厂家家依据样样品组织织生产、准准备原料料、核定定效率和和考核质质量。企企业的薪薪酬应该该倾向这这样的关关键岗位位，但是是杨军所所在的企企业并没没有体现现出这种种倾斜。没有激励性就意味着干多干少一个样，员工努力要付出代价，可能牺牲时间、亲情，有时甚至是健康
11、，但当员工发现努力之后收入没有增加时，就不会继续努力了。4.战略略导向性性不明错误四是是战略导导向性不不明。杨杨军及几几个骨干干的流失失对企业业是极大大的损失失，企业业本应留留住他们们，但人人才最终终还是流流失了。特特别是有有几次外外公司 50000 元元吸引杨杨军这一一重要事事件，老老板和人人力资源源部一点点都没有有察觉，这这说明该该企业没没有建立立起良好好有效的的沟通机机制。一一种观点点认为人人情化管管理适合合中国国国情，但但人情化化不能代代替制度度化，一一定规模模的企业业必须以以制度化化为基础础。企业业该留的的人没有有留或没没有留住住，这是是犯了战战略导向向性不明明的错误误。5.缺乏乏前
12、瞻性性错误五是是缺乏前前瞻性。企企业的经经营方式式是波浪浪式经营营，因此此必须采采用动态态的薪酬酬制度，薪薪酬管理理不能只只依据现现在的发发展情况况，还要要着眼于于未来，薪薪酬方案案必须紧紧跟经济济方案，这这样才能能获得成成功。6.薪酬酬万能论论错误六是是薪酬万万能论。虽虽然钱多多好办事事，但钱钱并非万万能，人人们除钱钱之外还还有其他他需求，持持有薪酬酬万能论论的人就就大错特特错了。（四）六六个错误误的简单单应对1.对市市场薪酬酬调查工工作不力力的应对对进行包括括岗位状状况在内内的薪酬酬调查，制制定有市市场竞争争力的薪薪酬管理理方案。2.对缺缺乏良好好的薪酬酬提升机机制的应应对通过岗位位评估解
13、解决内部部不公平平问题，对对员工按按岗位考考核，体体现多劳劳多得原原则。3.对工工资没有有激励性性的应对对缺少激励励性就要要实行绩绩效薪酬酬，采取取包括奖奖金、提提成、分分红在内内的系列列措施，充充分调动动员工的的积极性性和创造造性。4.对战战略导向向不明的的应对缺少战略略导向性性，就要要明确企企业的战战略规划划，对企企业岗位位进行战战略排序序。5.对缺缺乏前瞻瞻性的应应对缺乏前瞻瞻性就要要实施动动态的薪薪酬管理理。6.对薪薪酬万能能论的应应对批判薪酬酬万能论论，就要要用各种种方法来来分析薪薪酬结构构，针对对薪酬方方案的不不足，找找到弥补补措施。第二讲 薪酬酬结构及及其解析析薪酬结构构解析薪酬
14、由工工资、激激励薪酬酬、福利利薪酬三三部分构构成。图1-11 薪酬酬结构模模板（一）工工资工资包括括基本工工资、工工龄工资资、学历历工资、岗岗位工资资四个部部分。1.学历历工资学历工资资是企业业根据员员工学历历高低设设定的基基本工资资级别，企企业应根根据自己己吸纳人人才的意意向设立立适当的的学历工工资，通通过学历历工资引引进企业业期望的的人才层层次。2.工龄龄工资与学历工工资一样样，工龄龄工资也也要体现现企业的的意图。如如果企业业期望获获得忠实实的员工工，就应应提升工工龄工资资，如果果希望员员工的流流动性较较大，就就应设立立较低的的工龄工工资或者者根本不不设。3.岗位位工资岗位工资资体现了了公
15、司对对不同岗岗位的倾倾斜，应应该根据据岗位对对企业的的影响力力和贡献献大小设设立岗位位工资。（二）激激励薪酬酬激励薪酬酬包括分分红、奖奖金、绩绩效薪酬酬以及提提成等内内容。1.提成成提成一般般指以员员工销售售额为基基数乘以以固定的的百分比比，所得得数额即即为奖励励给员工工的货币币数额。这这意味着着鼓励员员工努力力增加销销售额。如如果提成成是以销销售量而而不是销销售额为为基数，则则意味着着企业鼓鼓励员工工多多促促销，提提高企业业产品的的市场占占有率。2.分红红分红是企企业利润润的一部部分，是是员工分分享股东东的利益益，是为为了实现现股东和和员工的的利益一一致化。分分红越高高，员工工的积极极性越高
16、高，反之之则越低低。公司司利润与与员工利利益一致致，员工工就会更更加关心心企业利利润，更更努力工工作。3.奖金金奖金是企企业为了了奖励有有突出贡贡献的人人而设立立的。为为了鼓励励员工技技术创新新，可以以设创新新奖，为为了鼓励励员工节节约，可可以设节节约奖。奖奖金体现现了企业业想让员员工干什什么的价价值导向向，也是是塑造企企业文化化的重要要方式之之一。4.绩效效薪酬企业每个个月都要要进行考考核，把把考核结结果和薪薪酬挂钩钩，这就就产生了了绩效薪薪酬。绩绩效薪酬酬取决于于绩效考考核导向向，通过过绩效考考核体现现企业的的意图。与与奖金相相比，绩绩效薪酬酬可以更更系统、更更全面地地体现企企业的战战略主
17、张张和意图图。【案例】某企业有有30000万元元应收款款无法回回收，造造成企业业资金捉捉襟见肘肘，搞得得企业狼狼狈不堪堪。为了了解决这这个问题题，企业业把应收收款列入入考核指指标，哪哪个部门门应收款款收不回回来，就就取消该该部门当当月的绩绩效薪酬酬，一票票否决。绩绩效薪酬酬发放多多少则根根据这个个部门收收回货款款的比例例。这一一招非常常灵验，应应收款由由20003年底底的30000多多万元，降降为20004年年底的2200万万元左右右。（三）福福利薪酬酬1.福利利薪酬的的范围福利薪酬酬的范围围很广，包包括社会会保险、公公司福利利和特殊殊福利等等，但它它并不是是直接以以现金形形式支付付给员工工的
18、。2.福利利薪酬设设计的原原因福利薪酬酬的存在在有三个个方面的的原因：首先，法法律规定定企业必必须为员员工提供供福利和和社会保保险，否否则就是是违法；其次，发发放福利利是合理理避税，这这对企业业和个人人都有好好处，对对高薪人人群尤其其有利；再次，福福利可以以团体采采购，采采购成本本较低。有针对性性地发放放福利是是留住核核心员工工的重要要方法，比比如给核核心员工工配车、付付买房首首期款等等，这些些都可以以调动员员工的积积极性，使使他们安安心工作作。3.补贴贴补贴也是是企业福福利薪酬酬的一种种，是就就企业员员工的特特定工作作项目发发放的非非常设激激励薪酬酬，如手手机补贴贴、出差差补贴、艰艰苦岗位位
19、的岗位位补贴等等。补贴贴视员工工的具体体情况差差别发放放。图1-22 某大企企业薪酬酬结构图图薪酬管理理的六大大职能1.保留留人才合理的薪薪酬管理理制度有有利于保保留企业业的人才才，让企企业的优优秀人才才安心工工作，不不被别的的企业挖挖走，更更不能被被直接竞竞争对手手挖走。2.吸引引人才合理的薪薪酬管理理制度还还可以对对人才形形成吸引引力，让让外部优优秀人才才涌向企企业，提提高企业业的整体体素质。3.激励励人才通过科学学的薪酬酬管理体体系，企企业可以以创造良良好的环环境，激激发员工工的聪明明才智，为为企业多多做贡献献。4.价值值牵引薪酬管理理体系可可以体现现出企业业的价值值导向，如如果企业业主
20、张创创新，就就应该设设立创新新奖；如如果企业业主张举举荐人才才，就应应设立伯伯乐奖；如果企企业希望望减少高高中以下下学历的的员工，就就可以取取消高中中学历工工资。总总之，企企业要通通过薪酬酬管理，体体现出自自己的价价值取向向，实现现价值牵牵引。5.资源源配置如果企业业希望把把人才往往新的部部门配置置，如要要开拓东东北市场场，就应应给去东东北的员员工较高高的薪酬酬，实现现资源的的优化配配置。6.补偿偿职能薪酬方案案不可能能尽善尽尽美，因因而要通通过奖金金、补贴贴或其他他方式进进行调整整，让那那些贡献献大的人人能够得得到较多多的报酬酬。第三讲 影响响薪酬的的岗位因因素影响薪酬酬的三大大因素图2-1
21、1 影响薪薪酬的三三大因素素示意图图一般而言言，个人人能力及及个人所所处岗位位、外部部环境、组组织情况况是影响响员工薪薪酬的三三大因素素。影响薪酬酬的岗位位因素（上上）企业各个个岗位的的职责、重重要性和和影响力力不一样样，入职职要求、工工作环境境、工作作条件也也就不一一样。这这些因素素影响了了岗位的的价值，使使得不同同岗位的的薪酬大大相径庭庭。1.岗位位价值企业的不不同岗位位有不同同价值，岗岗位价值值可以通通过评估估确定，岗岗位薪酬酬也应该该通过价价值评估估确定。不不同的人人从事同同一岗位位对企业业也会产产生不同同价值。2.岗位位评估企业不同同岗位的的价值应应由岗位位评估来来决定，岗岗位评估估
22、的结果果是确定定岗位薪薪酬的重重要依据据。【案例】企业评评估后发发现，人人力资源源总监岗岗位的薪薪酬应是是118800元元，销售售总监应应是1339000元，但但现在公公司这两两个岗位位的任职职者薪酬酬分别是是81000元和和135500元元。这让让企业老老总十分分头疼，因因为企业业里人力力资源部部是弱势势部门，王王力总监监拿81100元元大家还还觉得不不公，认认为他拿拿多了。于于是，企企业又做做了一个个匹配度度分析，测测定王力力总监是是否合适适这项工工作。匹匹配度分分析结果果认为王王力的薪薪酬应在在90000元100000元元之间，根根据任职职模型测测试，以以他的任任职能力力和经验验，担任任
23、这个职职务是比比较合适适的，这这样，企企业就得得到了一一个对个个人比较较客观、合合理的岗岗位评估估。3.岗位位薪酬岗位评估估只能指指导岗位位薪酬的的制定，而而不能决决定岗位位薪酬。因因此，企企业在制制定岗位位薪酬时时，应当当根据自自己的情情况决定定具体薪薪酬，多多数情况况下，销销售总监监比人力力资源总总监薪金金高。制制定岗位位薪酬要要注意解解决内部部公平性性问题，但但由于绝绝对公平平并不存存在，所所以公司司要做得得合理，让让大家都都能接受受。【案例】企业的的岗位评评估发现现，人力力资源总总监王力力和销售售总监赵赵强匹配配分析的的薪酬与与他们的的实际薪薪金不一一致，那那么他们们到底应应该拿多多少
24、薪酬酬呢？公公司经过过讨论决决定，王王力应当当定在990000元，给给他低一一点的薪薪酬，让让他有成成长空间间。而销销售部门门对公司司影响很很大，应应当给高高薪，但但赵强的的薪金已已接近这这个岗位位的上限限，他的的薪酬应应当维持持不变。4.薪酬酬要素每个岗位位有不同同职责，企企业对不不同的岗岗位有不不同的入入职要求求，有的的要求基基本学历历高一点点，有的的要求有有较长时时间的工工作经验验，有的的要求有有非常好好的体力力，有的的要求有有很强的的创新能能力。各各个岗位位的工作作环境也也不一样样，有的的岗位需需要野外外作业（如如建筑工工作人员员、铁路路工作人人员），有有的经常常出差，有有的常年年在办
25、公公室工作作。这些些不同的的因素叫叫薪酬要要素，决决定岗位位薪酬的的多寡。薪酬要素素是从岗岗位分析析得出的的结果，不不同企业业的薪酬酬要素可可能不同同，相同同的薪酬酬要素在在不同企企业的重重要性排排序也可可能不同同。【案例】某企业认认为管理理岗位的的知识、经经验、创创新能力力、体力力、工作作压力、对对企业的的影响力力、监督督责任、沟沟通要求求、工作作环境等等九大因因素是管管理岗位位的竞争争要素。另另一家企企业的薪薪酬要素素则确定定为对企企业的影影响力、监监督管理理责任、责责任范围围、沟通通技巧、任任职资格格、解决决问题难难度要求求、环境境条件等等七大项项。5.岗位位权重薪酬要素素有很多多种，各
26、各种要素素的作用用并不一一样，因因此，每每个岗位位都有自自己的权权重，如如何设置置权重取取决于企企业性质质。不同同的企业业，不同同的岗位位，在提提取薪酬酬要素给给出权重重的时候候，要根根据需要要来决定定，如到到西藏工工作，就就应给专专门的环环境补贴贴，或者者环境薪薪酬。【案例】软件公司司要求编编程人员员有一定定的学历历基础，又又要有一一定的编编程经验验。编程程经验一一年左右右就可以以，甚至至半年就就够了，但但是学历历要大专专以上，甚甚至本科科，因此此公司给给学历比比经验更更高的权权重。而而精品印印刷厂印印刷古董董图片时时，印刷刷内容有有瓷器、花花瓶、字字画等。拍拍卖字画画、瓷器器的时候候，购买
27、买者首先先要通过过拍卖手手册了解解拍卖品品的内容容，拍卖卖手册必必须把拍拍卖品印印得非常常逼真，因因此印刷刷厂的调调色师岗岗位非常常重要，对对这个岗岗位提取取薪酬要要素时要要首先考考虑经验验，没有有588年的经经验是不不能独立立工作的的；其次次要考虑虑学历，一一般地，中中专以上上的学历历就可以以了，大大专就比比较好了了。所以以企业对对调色师师岗位进进行评估估的时候候，经验验的权重重设置得得很高，其其次才是是学历。第四讲 薪酬酬要素的的评价方方法（上上）影响薪酬酬的岗位位因素（中中）6.岗位位评估方方法排序法法排序法法的步骤骤排序法是是企业把把每一个个岗位的的价值从从高到低低依序排排列出来来，这
28、需需要通过过五个工工作步骤骤来实现现。第一，工工作分析析，主要要分析管管理岗位位的知识识、经验验、创新新能力、体体力、工工作压力力、对企企业的影影响力等等薪酬要要素信息息。第二，将将排序在在内部和和外部进进行对照照，看看看公司薪薪酬的市市场排位位。第三，把把要素单单列出来来，根据据要素进进行排序序，确定定它们各各自的权权重。第四，对对职位进进行排序序，确定定各类职职位在企企业的影影响力。第五，调调整排序序结果，将将排出来来的序与与企业的的实际情情况对照照，根据据需要进进行调整整。排序法法的特点点排序法的的优点是是简单、快快捷、成成本低、企企业可以以独立完完成。它它广泛适适用于小小企业，对对大企
29、业业却不适适合。【案例】某小型人人力资源源公司由由14人人组成，公公司业务务包括招招聘、人人力资源源派遣等等。公司司职位有有总裁、执执行总裁裁、副总总裁等，总总裁价值值250000元元，常务务副总裁裁是2000000元，副副总裁是是160000元元。公司司排序时时，首先先找一个个最值钱钱的岗位位，找出出一个最最不值钱钱的岗位位，然后后在剩下下的岗位位中找出出最值钱钱和最不不值钱的的岗位，如如此反复复类推，直直到144个岗位位排完为为止，这这就是排排序法。表2-11 某公司司岗位排排序级别低位值中位值高位值标准职位位1￥2000,0000￥2500,0000￥3000,0000总裁2￥1600,
30、0000￥2000,0000￥2400,0000执行总裁裁3￥1288,0000￥1600,0000￥1922,0000副总裁4￥1044,0000￥1300,0000￥1566,0000业务总监监5￥88,0000￥1100,0000￥1322,0000市场总监监6￥78,0000￥98,0000￥1177,6000首席顾问问7￥68,8000￥86,0000￥1033,2000财务经理理8￥60,8000￥76,0000￥91,2000高级顾问问9￥52,8000￥66,0000￥79,2000顾问10￥46,4000￥58,0000￥69,6000招聘专员员11￥40,0000￥50,0
31、000￥60,0000市场专员员12￥33,6000￥42,0000￥50,4000网络管理理13￥28,0000￥35,0000￥42,0000会计14￥22,4000￥28,0000￥33,6000前台职位归归类分级级法职位归归类分级级法简述述职位归类类分级法法是把不不同的岗岗位分成成若干个个类，在在每一类类里分出出若干个个等，又又在每一一等里划划分若干干个级，使使企业的的各种岗岗位形成成有序网网络。类类和级是是两个不不同的概概念，“类”是指岗岗位相似似，复杂杂程度不不同的岗岗位，如如开发、销销售类等等，“级”是指复复杂度相相似，岗岗位不同同的岗位位。职位位归类分分级法可可以按岗岗位分类类
32、，如技技术研发发类、销销售类、行行政类等等，这是是简单的的归类分分级法。也也可以按按价值系系列分类类，如AA系列、BB系列、CC系列、DD系列、EE系列、FF系列等等，这是是将不同同的岗位位按价值值分成若若干系列列，只要要某岗位位具备了了一定的的价值特特征，就就可以将将它归入入一定的的类别。【案例】图2-22 职位归归类分级级示意模模型【图解】很多企业业都有自自己设计计的职位位归类分分级模型型，通常常的做法法是做成成如上图图所示的的图表。在在这个图图表中，体体现出了了公司的的职位、相相应的等等级、工工资的波波动状况况。一般般情况下下，公司司在制定定出自己己的模型型后，就就可以把把员工对对号入座
33、座，给出出较为合合理、公公平的薪薪酬。归类等等级薪酬酬体系职职级的升升降级别根据据什么升升降，是是归类等等级薪酬酬体系中中的一个个重要问问题。级级别升降降一定要要根据绩绩效考核核来确定定，这样样员工就就关注绩绩效考核核的内容容，因此此，企业业一定要要把关注注的事情情作为绩绩效考核核的指标标，并把把绩效考考核的结结果用于于职级的的升降。级别调整整可以三三个月一一次，也也可以半半年一次次，如果果员工连连续得了了三个AA，或者者累计四四个A，可以以升一级级。如果果是两个个E，或者者累计三三个E，就可可以降一一级或者者降两级级。也就就是说，级级别可以以升，也也可以降降，不是是固定不不变的，升升降根据据
34、考核的的结果决决定。归类等级级薪酬体体系职级级的升降降还涉及及到职等等的晋升升，即职职务类别别的改变变和晋升升，这个个问题十十分复杂杂，不仅仅要依据据绩效考考核的结结果，还还要依据据任职资资格的测测评、综综合表现现。这项项工作必必须每年年开展一一次，不不能搞干干部终身身制。职职等的升升降，可可以通过过行政级级别和工工资级别别体现出出来。归类分分级法的的优点第一，它它的激励励性很强强，职位位、职务务能升能能降，可可以充分分调动员员工的积积极性；第二，它它综合了了岗位能能力、员员工绩效效和员工工业务素素质，是是比较全全面和客客观的考考查；第三，归归类分级级法更加加人性化化，操作作时方便便简单。即即
35、它把很很多岗位位放在不不同框架架里，每每个框架架可以单单独操作作，简化化了操作作的难度度；第四，归归类分级级法配套套好，它它把个人人的发展展、未来来的前景景在企业业里的排排序和前前途规定定得清清清楚楚；第五，归归类分级级法将员员工个人人职业生生涯规划划也综合合考虑在在内，有有利于员员工今后后的发展展。归类分分级法的的操作要要点第一，以以绩效考考核为前前提。归归类分级级法必须须依靠绩绩效考核核才能发发挥作用用，如果果员工的的工作好好坏与工工资和职职位进退退无关，设设置的级级别就没没有任何何意义。第二，升升降要平平衡。企企业里能能升不能能降的情情况普遍遍存在，这这不利于于企业的的长远发发展。因因此
36、，事事先一定定要把制制度制定定好，把把标准规规定好，该该降的一一定要降降，该升升的一定定要升，升升降要平平衡。第三，要要保持工工资总额额的增长长低于公公司利润润的增长长。如果果公司利利润低，而而员工的的工资盲盲目上涨涨，这不不利于企企业的稳稳步成长长。第四，人人均工资资的增长长要低于于人均利利润的增增长。人人均利润润一定要要适应工工资增长长，把员员工工资资和公司司效益联联系在一一起。第五，如如果要想想提升激激励效果果，要么么增加级级数，要要么增加加每一级级的级差差，还可可以加快快调整次次数。第五讲 薪酬酬要素的的评价方方法（下下）影响薪酬酬的岗位位因素（下下）要素计计点法知识要要素在职位评评估
37、模型型里，可可以把知知识简化化成学历历，尽管管它们不不完全等等同，但但为了操操作方便便，可以以简单地地将它们们划上等等号。一一般认为为，高中中与职高高学历相相等，知知识要素素是一级级，中专专或同等等级培训训的是二二级，大大专和本本科是三三级，硕硕士是四四级，博博士是五五级。不不同级别别分数不不同。一一级155分，二二级300分，三三级455分，四四级600分，五五级755分。营营销总监监和人力力资源总总监都需需要本科科学历，即即45分以以上。经验要要素经验要素素对营销销总监岗岗位非常常重要，营营销总监监不仅要要擅长经经营客户户，还要要带好营营销队伍伍，这需需要至少少8年以上上经验。尽尽管经验验
38、和经历历不完全全一致，但但是在实实践中仍仍然把它它们等同同起来，经经验要素素也分五五级，11年经历历为一级级，8年以上上经验就就为五级级。一级级10分，二二级200分，依依此类推推，所以以营销总总监岗位位至少550分。其他要要素其他要素素还有很很多，企企业可以以将自己己关注的的事情全全放在里里面，例例如创新新能力、体体力、沟沟通能力力等，评评估时要要将这些些要素全全部评定定。全部要素素评完后后，将所所有的分分值相加加，最后后算出营营销总监监得分是是7455分，这这就是薪薪酬要素素计分计计点法。评评级打分分是一项项非常重重要的工工作，具具体评价价者、评评价小组组人数应应由所评评项目的的实际情情况
39、决定定。打出出的分数数叫做薪薪点，企企业可以以给每个个薪点设设定价值值，并以以此为依依据确定定薪酬。纯粹的岗岗位薪酬酬引发的的问题（一）消消极影响响纯粹的岗岗位薪酬酬会造成成企业薪薪酬制度度的僵化化，不利利于调动动员工的的积极性性，造成成消极影影响。1.员工工逃避责责任僵化的薪薪酬制度度会使员员工普遍遍抱有雇雇佣思想想，利用用纯粹的的岗位薪薪酬制度度僵化的的缺陷逃逃避责任任，企业业无法追追究其相相应的责责任。2.成本本耗费企业的根根本目的的是赚钱钱，但如如果只有有纯粹的的岗位薪薪酬，企企业就会会在工作作描述、工工作分析析、岗位位评估上上花费大大量的时时间和金金钱，使使企业的的成本增增加。3.薪
40、酬酬失当任何评估估不可能能做到完完全合理理，评估估出来的的薪点、价价值不能能够作为为实施方方案，只只能作为为基础，供供企业参参考。当当企业管管理层的的想法和和评估的的结果差差距比较较大时，就就要按管管理层的的意图进进行调整整。因此此纯粹的的岗位薪薪酬可能能因评估估无法完完全合理理而导致致薪酬失失当。4.不利利于岗位位调整纯粹的岗岗位薪酬酬是将岗岗位与薪薪酬联在在一起，调调整岗位位时，薪薪酬也将将随之变变动，这这并非企企业愿意意看到的的情况。为为了解决决这个问问题，可可以将薪薪酬与人人结合起起来，即即在岗位位之外，薪薪酬还与与个人技技能、特特征结合合，员工工获得了了何种技技能，就就能获得得专项的
41、的技能薪薪酬。（二）解解决办法法1.综合合运用多多种薪酬酬方式要避免纯纯粹的岗岗位薪酬酬引发的的消极影影响，企企业就要要综合运运用多种种薪酬方方式，而而不仅仅仅使用岗岗位薪酬酬。任何何一种管管理手段段都是企企业的工工具，可可以多个个工具同同时使用用。企业业使用这这些工具具的目的的只有一一个，就就是解决决企业中中存在的的问题，提提高企业业的竞争争力。2.建立立加薪网网状通路路将僵化的的“晋升”才可以以加薪的的传统通通道改变变为网状状通路，以以保证激激励效果果的提高高，也是是避免纯纯粹的岗岗位薪酬酬引发的的消极影影响的一一种办法法。3.改变变工资内内容将纯粹对对岗位的的薪酬改改成对人人支付的的工资
42、，使使个人因因其能力力、技能能、能量量不同而而有不同同的工资资水平。人人各有特特点，不不同的人人在同一一岗位上上可以有有不同的的绩效，根根据人的的特点支支付薪酬酬能够缓缓解纯粹粹岗位薪薪酬带来来的压力力。第六讲 薪酬酬战略（上上）“人员职位位”匹配度度企业在制制定薪酬酬方案的的时候还还要考虑虑人员和和职位的的匹配度度，匹配配度是任任职标准准加人事事测量，或或者叫能能力胜任任模型，企企业应根根据匹配配度测量量的结果果确定员员工工资资。要处处理和解解决好这这个问题题，就要要做好人人员的岗岗位匹配配度工作作，即将将员工安安排在合合适的岗岗位上。“人员职位”匹配问题可能在企业的多个运作环节出现，如招聘
43、、晋升等。确定员工能不能适合新的岗位，就要有一套任职能力模型，建议企业使用人力资源管理中著名的三P模型P1是岗位分析，P2是绩效考核体系，P3是薪酬。科学的薪酬管理体系是这三项内容的有机结合。薪酬战略略分析（上上）（一）公公司战略略与薪酬酬战略1.政策策选择高薪酬酬战略高薪酬战战略即企企业薪酬酬高于同同行业平平均水平平。实行行高薪酬酬战略可可以留住住优秀人人才，让让他们安安心工作作。在两两种情况况下企业业可以实实行高薪薪酬战略略：一是是企业盈盈利状况况良好，效效益外溢溢；二是是企业希希望吸引引优秀人人才。平均薪薪酬战略略平均薪酬酬战略即即企业薪薪酬与市市场平均均水平基基本持平平。实行行平均薪薪
44、酬战略略可以实实现企业业的平稳稳发展。长长江三角角洲、珠珠江三角角洲的制制造业大大多采用用这种战战略。低薪酬酬战略低薪酬战战略即企企业薪酬酬低于市市场平均均水平。实实行低薪薪酬战略略可以降降低企业业成本，提提高产品品的竞争争力。劳劳动密集集型企业业往往采采用这种种战略。【自检33-1】您认为是是否应该该给予公公司普通通员工高高出行业业平均水水平的工工资见参考考答案33-1普通员工工是否应应该给出出高于行行业的工工资标准准，取决决于企业业的薪酬酬战略。比比如西南南航空公公司给普普通员工工的薪水水高于行行业的工工资标准准，而珠珠江三角角洲、长长江三角角洲劳动动密集型型制造业业需要大大量雇用用工人，
45、则则给出较较低的薪薪水。2.薪酬酬定位薪酬定位位首先是是指特定定岗位（如如财务经经理、营营销总监监等）在在企业薪薪酬阶梯梯上的定定位，确确定不同同岗位在在企业里里的薪酬酬优先次次序，从从而决定定岗位薪薪酬高低低。其次次是指确确定企业业在同行行业，甚甚至在大大市场薪薪酬阶梯梯上的定定位，从从而决定定企业的的总体薪薪酬范围围。不同同企业有有不同的的薪酬定定位。【案例】薪酬设计计的专用用术语是是、等等，其含含义是，家家公司（或或职位）参参与薪酬酬调查，其其薪酬水水平按照照由低到到高排名名，上述述术语分分别代表表着第位排排名（低低位值）、第第位位排名（中中位值）和和第位排名名（高位位值）。第七讲 薪酬
46、酬战略（下下）薪酬战略略分析（中中）3.结构构性倾斜斜在同一企企业内部部，不同同岗位的的薪酬定定位会不不相同，有有些岗位位可以高高达755P甚至至更高，有有些岗位位却可能能连255P都无无法达到到。不同同企业的的薪酬定定位决定定了不同同的重点点岗位，企企业要根根据实际际情况，将将薪酬向向这些重重点岗位位倾斜，从从而实现现薪酬战战略的结结构性倾倾斜。实实行这一一战略的的前提是是，企业业构建了了良好的的文化氛氛围，所所有的员员工都受受企业文文化的熏熏陶，价价值观在在某些方方面趋于于一致，这这有利于于促进企企业制度度的执行行。实行结构构性倾斜斜战略的的原因主主要有：战略、工工作环境境、业务务不同中层干部部是企业业管理的的核心，他他们工作作繁忙，劳劳动强度度大，一一周多