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1、总则第一条 为建建立和优优化本公公司工作作绩效管管理体系系，使绩绩效考核核成为管管理者有有效的管管理和控控制手段段，提高高公司管管理水平平；保证证薪酬管管理体系系的动态态、持续续发展，成成为员工工激励的的有效方方式；为为构筑系系统、高高效的人人力资源源管理体体系打下下良好基基础，保保证公司司事业的的可持续续发展，制制订本规规则。第二条 绩效效管理是是通过对对公司核核心价值值理念与与价值驱驱动因素素的判断断，依据据一定的的程序、规规则和方方法，对对公司各各部门、员员工和管管理者的的工作过过程和工工作产出出进行综综合管理理与评价价。第三条 推行行工作绩绩效管理理的基本本目标（一）通通过绩效效管理体
2、体系实施施目标管管理，保保证员工工行动与与公司核核心价值值取向和和整体战战略目标标相一致致，提高高公司的的核心竞竞争能力力与整体体运作能能力。（二）通通过对部部门工作作业绩的的评价，促促进其实实现整体体业绩的的改善与与提升及及人员的的团队合合作精神神。（三）依依靠制度度性的规规范与约约束，建建立起自自我激励励、自我我约束、促促进优秀秀人才脱脱颖而出出的人力力资源管管理机制制。（四）通通过绩效效管理，帮帮助每个个员工提提升工作作绩效与与工作胜胜任力，实实现员工工个人职职业生涯涯的发展展与辉煌煌，同时时建立适适应公司司发展战战略的人人才队伍伍。（五）在在绩效管管理的过过程中，促促进管理理者与员员工
3、之间间的沟通通与交流流，形成成开放、参参与、沟沟通的团团队氛围围，增强强公司凝凝聚力和和员工向向心力。第四条 推行绩绩效管理理的基本本原则（一）公公开性原原则：考考核者要要向被考考核组织织、被考考核者明明确说明明考核的的标准、程程序、方方法、时时间等事事宜，使使考核有有透明度度。（二）客客观性原原则：考考核要做做到以事事实为依依据，对对被考核核组织和和被考核核者的任任何评价价都应有有事实根根据，避避免主观观臆断和和个人感感情色彩彩。（三）开开放性原原则：在在整个考考核过程程中，考考核者和和被考核核者要开开诚布公公地进行行沟通与与交流，考考核结果果要及时时反馈给给被考核核者，肯肯定成绩绩，指出出
4、不足，并并提出今今后应努努力和改改进的方方向。发发现问题题或有不不同意见见应在第第一时间间内进行行沟通。（四）差差别性原原则：对对不同类类型组织织、不同同类型被被考核者者进行考考核评价价时，要要根据不不同的工工作内容容制定切切合实际际的标准准，考核核的结果果要适当当拉开差差距，不不搞平均均主义。（五）常常规性原原则：绩绩效管理理是各级级管理者者的日常常工作职职责，对对下属部部门及下下属员工工做出正正确的评评价，帮帮助下属属改善工工作业绩绩是管理理者重要要的管理理工作内内容，绩绩效管理理必须成成为管理理者常规规性的管管理工作作。（六）发发展性原原则：绩绩效考核核是通过过约束与与竞争机机制促进进个
5、人及及团队的的发展，因因此，考考核者和和被考核核者都应应将通过过绩效管管理手段段提高工工作绩效效作为首首要的目目标。任任何利用用考核手手段打击击、压制制、报复复他人和和小团体体主义的的做法都都应受到到制度的的惩处。第五条 本规规则适用用于以下下组织和和人员：（一）公公司所属属各部门门；（二）所所有公司司正式员员工，但但不包括括以下人人员：1. 公公司董事事长、总总经理2. 兼兼职、特特约人员员3.试试用上岗岗时间不不足200天者4. 考考核期休休假、停停职时间间逾考核核周期的的1/22者5.严严重违反反某某公公司规章章制度，应应当按照照奖惩条条例及国国家法律律惩处的的员工第六条 考核者者与被考
6、考核者（一）在在本规程程中，绩绩效管理理的实施施者为各各级、各各类被考考核组织织、被考考核者的的直接上上级。考核者必必须将绩绩效管理理作为日日常管理理工作的的重要部部分，成成为提升升管理水水平和管管理效果果的有效效途径。在在绩效管管理过程程中，考考核者有有责任指指导、帮帮助、激激励被考考核者的的工作，被被考核组组织和被被考核者者的工作作表现和和业绩是是考核者者业绩的的重要体体现。人力资源源中心（HHRC）和和品质保保证部作作为监管管部门，根根据公司司对工作作纪律和和产品质质量的要要求，对对各部门门的工作作情况进进行检查查。若发发现违纪纪现象，第第一时间间通知对对方所在在部门管管理者，作作为员工
7、工在考核核期内的的重要表表现记录录，并作作为员工工在考核核期内绩绩效考评评的依据据。（二）本本规程的的被考核核者包括括两部分分：被考考核组织织（部门门）和被被考核个个人（管管理者和和员工）。被考核者者有权了了解绩效效管理的的规则、程程序和方方法，有有权知晓晓考核结结果，并并对不公公正的绩绩效考核核结果进进行申诉诉。第七条 绩效效管理的的内容绩效管理理所关注注的是被被考核者者在考核核期内的的工作表表现和业业绩，被被考核者者工作之之外的言言行和表表现不作作为本规规则的考考核内容容。（一）从从被考核核对象角角度，绩绩效管理理内容分分为组织织绩效和和个人绩绩效。1.组织织绩效是是对组织织（即各各部门）
8、工工作表现现和业绩绩的评价价。2.个人人绩效是是对组织织中个人人工作表表现和业业绩的评评价。（二）从从绩效管管理的指指标内容容体系出出发，绩绩效管理理分为任任务绩效效、周边边绩效和和管理绩绩效。1.任务务绩效是是与被考考核者（组组织）的的职责（职职能）直直接相关关，从工工作任务务、工作作结果的的角度，对对工作的的数量、质质量、时时效性等等方面进进行评价价。结合合工作产产出确定定衡量标标准。2.周边边绩效与与对达成成工作职职责、任任务，以以及对组组织运行行有影响响的支持持性工作作因素直直接相关关，涉及及到工作作责任心心、团队队合作、客客户服务务等方面面。以行行为描述述的方式式来评价价，它包包括人
9、员员的周边边绩效和和组织的的周边绩绩效。3.管理理绩效是是与管理理者的管管理过程程直接相相关，涉涉及决策策与授权权、计划划与组织织、人员员和团队队管理等等方面，以以行为描描述的方方式进行行评价。第八条 绩效效考核的的时间和和频次对不同职职系、不不同层次次和不同同考核指指标，采采用不同同的考核核时间和和频次。具具体参见见以下章章节关于于考核内内容和考考核频次次的部分分。第九条 绩效效考核的的程序对任何被被考核者者（组织织）实施施绩效考考核时，原原则上都都按照以以下程序序执行。（一）任任务绩效效步骤一：计划考核期期初，考考核者与与被考核核者就本本考核期期内的工工作任务务进行沟沟通；考核期期初，人人
10、力资源源中心将将相应的的绩效管管理表格格分发至至考核者者，考核核者与被被考核者者在工作作任务确确认栏中中共同签签字确认认；步骤二：工作执执行任务变变更被考核核者在考考核者的的指导下下开展工工作。若若环境发发生变化化导致工工作任务务变化，考考核者与与被考核核者就变变化的工工作任务务沟通，双双方在任任务变更更栏中签签字；考核者者对被考考核者在在考核期期间的重重要工作作表现进进行记录录，作为为考核评评价的客客观依据据；步骤三：考核实实施考核期期结束，考考核者根根据双方方沟通的的工作任任务，按按照绩效效管理体体系要求求的评价价标准评评价被考考核者的的任务绩绩效；被考核核者将评评价结果果送交人人力资源源
11、中心，由由其对考考核分数数进行整整合，并并会同被被考核者者（组织织）的间间接上级级对评价价结果进进行审核核；步骤四：考核申申诉与绩绩效面谈谈HRCC将整合合并审核核后的评评价结果果通知考考核者（组组织）。考考核者就就审核后后的评价价结果与与被考核核者进行行面谈沟沟通，并并与被考考核者达达成工作作绩效改改进计划划；考核者者和被考考核者就就绩效考考核结果果在规定定时间内内签字。如如被考核核者对考考核结果果不满意意，可以以在规定定时间内内填写绩绩效管理理申述表表，提出出申诉；已签字字确认的的考核结结果，HHRC留留存一份份备案，同同时被考考核者所所在部门门做相应应备案。对对提出申申诉的，HHRC将将
12、申诉表表及相关关材料送送交被考考核者的的直接上上级进行行复核；对于提提出申诉诉者，HHRC将将考核者者直接上上级的复复核结果果通知申申诉者。由由申诉者者在申诉诉及复核核通知单单上签字字，并将将该复核核单一式式两份分分别交由由申诉人人所在部部门和HHRC留留存；没有申申诉的考考核结果果作为最最后的考考核结果果。已申申诉的，申申诉与复复核通知知单上的的结果为为最后考考核结果果。（二）周周边绩效效和管理理绩效对于同一一组织和和个人来来讲，周周边绩效效和管理理绩效每每一周期期的评价价内容都都是一致致的。对对于周边边绩效和和管理绩绩效的考考核程序序从步骤骤二开始始，同任任务绩效效的考核核程序。第十条 绩
13、效效评价等等级标准准在对被考考核者任任务绩效效、周边边绩效与与管理绩绩效的指指标、因因素及综综合结果果进行评评价时，均均按等级级评价的的方式进进行处理理，具体体的等级级标准分分为五级级：等级目标达成成情况说明A（9-10分分）出色145%以上工作绩效效始终超超越本职职位常规规标准要要求，通通常具有有下列表表现：在在规定的的时间之之前完成成任务，完完成任务务的数量量、质量量等明显显超出规规定的标标准，得得到来自自客户的的高度评评价。1351455%B（7-8分）优良1251355%工作绩效效经常超超出本职职位常规规标准要要求，通通常具有有下列表表现：严严格按照照规定的的时间要要求完成成任务并并经
14、常提提前完成成任务，经经常在数数量、质质量上超超出规定定的标准准，获得得客户的的满意。1151255%C（5-6分）可接受1051155%工作绩效效经常维维持或偶偶尔超出出本职位位常规标标准要求求，通常常具有下下列表现现：基本本上达到到规定的的时间、数数量、质质量等工工作标准准，没有有客户的的不满意意。951105%D（3-4分）需改进85995%工作绩效效基本维维持或偶偶尔未达达到本职职位常规规标准要要求，通通常具有有下列表表现：偶偶有小的的疏漏，有有时在时时间、数数量、质质量上达达不到规规定的工工作标准准，偶尔尔有客户户的投诉诉。75885%E（1-2分）不良60775%工作绩效效显著低低
15、于常规规本职位位正常工工作标准准的要求求，通常常具有下下列表现现：工作作中出现现大的失失误，或或在时间间、数量量、质量量上达不不到规定定的工作作标准，经经常突击击完成任任务，经经常有投投诉发生生。60%以以下公司绩效效考核第十一条条 公公司绩效效考核是是对公司司下属各各部门的的年度任任务指标标完成情情况的综综合评价价。对公司的的绩效评评价，根根据经公公司董事事会批准准的年年度规划划进行行。公司司绩效评评价结果果作为考考核期内内公司员员工绩效效薪酬发发放的部部分依据据，对组组织内全全体员工工的最终终绩效都都有影响响。通过过公司绩绩效管理理，提高高组织的的团队合合作意识识。第十二条条 公司司绩效考
16、考核的内内容及考考核频次次对于公司司的绩效效管理针针对任务务绩效部部分进行行，具体体考核指指标依据据年初董董事会批批准的年年度规划划。根根据业务务性质的的不同，分分为四个个体系：职能管管理体系系、技术术体系、生生产体系系、销售售体系。对对于不同同业务性性质的部部门，绩绩效管理理的时间间和频次次有所不不同。1.属于于职能管管理体系系、技术术体系的的部门，考考核频次次季季度。2.属于于生产体体系、销销售体系系的部门门，考核核频次月度度。第十三条条 个人人绩效与与组织绩绩效挂钩钩方式部门绩效效考核第十四条条 部部门绩效效考核是是对公司司各业务务体系的的部门生产体体系、销销售体系系、技术术体系、管管理
17、体系系和职能能体系的的工作计计划、计计划指标标完成情情况进行行的总体体评价。部门绩效效结果对对部门内内全体员员工的最最终绩效效都有影影响。通通过部门门绩效考考核，提提高部门门内部成成员的团团队合作作意识。第十五条条 部部门绩效效考核的的内容与与频次（一）根根据各部部门的业业务类型型不同，划划分为：生产体体系、销销售体系系、技术术体系、管管理支持持体系：生产体系系注塑塑课、冲冲压课、装装配课销售体系系营销销中心、日日韩事业业部、国国内业务务部、驻驻沪办、驻驻京办技术体系系研发发课、模模具课、品品保课管理支持持体系人力资资源中心心、财务务中心、厂厂务课、产产销课、采采购课、信信息中心心（二）对对不
18、同体体系的部部门考核核对象，采采用不同同的考核核内容和和考核频频次。所属体系系任务务绩效周边绩绩效生产体系系月度度销售体系系月度度技术体系系季度度管理体系系季度度支持体系系季度度季度度支持体系系的工作作多为常常规性任任务，对对其任务务绩效的的界定范范围为非非日常性性的、以以项目形形式运作作的工作作。第十六条条 考考绩的整整合（一）月月度绩效效管理实实施生产体系系和销售售体系月度度绩效考考核结果果即为月月度任务务绩效考考核结果果。（二）季季度度绩绩效管理理实施1.技术术体系和和管理体体系：季季度绩效效水平=季度任任务绩效效2.支持持体系：季度绩绩效水平平=季度度任务绩绩效*00.4+季度周周边绩
19、效效*0.6（三）年年度绩效效管理实实施1.生产产体系和和销售体体系：年年度绩效效水平是是月度绩绩效管理理结果的的综合。年度绩效效水平=（月月度任务务绩效）/12。2.技术术体系和和管理体体系：年年度绩效效水平是是季度绩绩效管理理结果的的综合。年度绩效效水平=（季季度绩效效）/44。3.职能能体系年度绩效效水平=（季季度绩效效）/44*0.6+（季度度绩效）/4*00.4。管理人员员绩效考考核第十七条条 管管理人员员的绩效效考核是是对管理理者工作作进行的的综合评评价。采采用自我我评价和和直接上上级评价价相结合合的方式式，对管管理者的的工作产产出、工工作态度度、管理理职责的的履行等等方面进进行综
20、合合评价，并并在人事事上给予予不同待待遇，进进而强化化管理者者的危机机观念、管管理意识识，提高高业务和和行政管管理能力力。第十八条条 绩绩效考核核内容及及考核频频次针对不同同层次的的管理者者，绩效效管理的的内容及及实施考考核的频频次是不不同的。管理层次次任务绩效效管理绩效效决策层季度年度中层管理理者季度年度基层管理理者月度月度管理者的的任务绩绩效即为为考核期期内所在在组织的的整体绩绩效水平平。第十九条条 考考绩的整整合（一）季季度绩效效管理实实施及结结果整合合季度绩效效水平=所在组组织季度度整体绩绩效1.公司司决策层层 其任任务绩效效即为公公司季度度综合绩绩效水平平季度综合合绩效水水平=公公司
21、季度度综合绩绩效水平平与薪酬挂挂钩的总总体绩效效水平=公司季季度综合合绩效水水平2.公司司中层 其任务务绩效即即为所在在部门季季度绩效效水平的的综合季度综合合绩效水水平=所所在部门门季度绩绩效与薪酬挂挂钩的总总体绩效效水平=公司季季度绩效效*1/3+季季度综合合绩效水水平*22/3（二）年年度绩效效管理实实施及结结果整合合年度绩效效管理是是对管理理者在考考核年度度内的工工作产出出、工作作表现、管管理水平平等方面面进行的的综合评评价。1.公司司决策层层 其其任务绩绩效即为为公司年年度绩效效水平年度综合合绩效水水平=公公司年度度绩效水水平*33/4+管理绩绩效*11/4与薪酬挂挂钩的总总体绩效效水
22、平=年度综综合绩效效水平2.公司司中层 其任任务绩效效即为所所在部门门年度综综合绩效效水平年度综合合绩效水水平=所所在部门门年度绩绩效*00.755+管理理绩效*0.225与薪酬挂挂钩的总总体绩效效水平=公司年年度绩效效*1/3+年年度综合合绩效水水平*22/3非管理人人员的绩绩效考核核第二十条条 对对从事非非管理岗岗位工作作的员工工的工作作过程和和工作产产出进行行评价，采采用自我我评价和和直接上上级评价价相结合合、间接接上级审审核的方方式。自自我评价价是公司司绩效管管理规程程的一个个有机组组成部分分，它是是通过被被考核者者的自我我反思、总总结、评评价，激激励被考考核者改改进工作作、端正正工作
23、态态度，提提升工作作绩效。同同时管理理者通过过绩效管管理监督督下属工工作、帮帮助下属属改善工工作绩效效，成为为其有效效的管理理手段。第二十一一条 绩效考考核的内内容与频频次对于员工工进行绩绩效管理理的内容容分别为为任务绩绩效和周周边绩效效，只是是针对不不同职系系的员工工，考核核的频次次不同（职职系划分分参照照薪酬管管理体系系中的划划分方式式）。 所属职系系任务绩效效周边绩效效生产职系系月度销售职系系月度技术职系系季度季度支持职系系季度季度对于支持持职系的的员工，其其任务绩绩效的界界定范围围同职能能组织的的界定范范围，即即非常规规的，以以项目形形式运作作的任务务。日常常性的工工作作为为周边绩绩效
24、评价价的内容容。第二十二二条 员员工考绩绩的整合合（一）月月度考绩绩月度绩效效管理主主要是针针对生产产职系和和销售职职系的经经济指标标完成情情况进行行的考核核和评价价。月度度绩效考考核结果果的累积积成为季季度任务务绩效的的依据。1.生产产职系月度综合合绩效水水平=月月度任务务绩效考考核结果果与薪酬挂挂钩的总总体绩效效水平=公司月月度绩效效*1/6+部部门月度度绩效*1/33+月度度综合绩绩效水平平*1/22.销售售职系月度综合合绩效水水平=月月度任务务绩效考考核结果果与薪酬挂挂钩的总总体绩效效水平=公司月月度绩效效*1/5+部部门月度度绩效*3/110+月月度综合合绩效水水平*11/2（二）季
25、季度考绩绩1.生产产职系和和销售职职系季度综合合绩效水水平=（月度度综合绩绩效水平平）/33与薪酬挂挂钩的总总体绩效效水平=（月月度与薪薪酬挂钩钩的总体体绩效水水平）/32.技术术职系和和支持职职系季度综合合绩效水水平=季季度任务务绩效*0.66+季度度周边绩绩效*00.4与薪酬挂挂钩的总总体绩效效水平=公司季季度绩效效*1/4+部部门季度度绩效*1/44+季度度综合绩绩效*11/2（三）年年度考绩绩年度绩效效综合评评估是对对员工在在本年度度内的工工作贡献献和产出出以及其其它支持持性因素素所做的的综合性性评价。年年度绩效效水平是是季度绩绩效的累累积。年度综合合绩效水水平=（季度度综合绩绩效）/
26、4与薪酬挂挂钩的总总体绩效效水平=（季季度与薪薪酬挂钩钩的总体体绩效水水平）/4绩效考核核结果的的应用第二十三三条 绩效考考核结果果的应用用是指依依据对被被考核者者的考核核结果，实实施相应应的人力力资源管管理措施施，将绩绩效管理理与其它它人力资资源管理理制度联联系起来来。绩效管理理结果主主要运用用于以下下几个方方面：1.作为为绩效改改进与培培训计划划的主要要依据；2.作为为薪资调调整和绩绩效奖金金分配的的直接依依据，与与薪酬制制度接轨轨；3.作为为职位等等级晋升升（降）和和岗位调调配的依依据；4.记入入员工发发展档案案，为制制定职业业生涯发发展规划划提供依依据。第二十四四条 考核结结果的具具体
27、应用用（一）考考绩与绩绩效工资资在对被考考核人员员或组织织的综合合考核结结果进行行最终处处理时，分分为5等等10级级，分别别对应不不同的绩绩效工资资标准：考绩结果果与等级级绩效工资资比例A（9-10分分）出色145%以上1150%超额额绩效工工资；11351455%1135%B（7-8分）优良1251355%：1125%；11151125%1115%C（5-6分）可接受1051155%：1105%；9551005%：1000%基基础绩效效工资D（3-4分）需改进85995%：85%；755855%：770%E（1-2分）不良60775%：55%；600%以下下：0（二）考考绩与绩绩效改进进各级
28、考核核者和被被考核者者应及时时针对考考核中未未达到绩绩效标准准的因素素分析原原因，制制订相应应的绩效效改进计计划。考考核者有有责任为为被考核核者实施施绩效改改进计划划提供指指导、帮帮助以及及必要的的培训，并并跟踪检检查改进进效果。（三）考考绩与薪薪资调整整依据绩效效考核结结果，依依照一定定的程序序和方法法，改变变岗位薪薪资等级级，从而而激励员员工在更更好地作作好本职职工作的的基础上上，享受受公司更更好的人人事待遇遇。即由由原职位位薪资等等级进入入（或降降入）职职位要求求更高（低低）、工工资待遇遇更高（低低）的上上（下）位位职位薪薪资等级级。（四）考考绩与员员工发展展各级管理理者应将将员工历历次
29、考核核结果记记入员工工发展档档案，作作为员工工培训发发展的依依据。HRC有有责任依依照各公公司目前前的员工工状况，制制订有针针对性的的培训计计划，安安排组织织各部门门员工参参加培训训。员工工的岗位位轮换、调调动也应应以考核核结果为为依据。（五）考考绩与职职务调整整对于年度度绩效考考核结果果为“EE”的员员工，除除按制度度规定降降低其职职位工资资等级外外，还应应酌情给给予调离离原工作作岗位，参参加HRRC组织织的脱岗岗培训，经经培训考考试合格格后方可可重新上上岗，否否则做辞辞退处理理。对于管理理人员述述职评价价结果为为“E”的的管理者者，除按按制度规规定降低低其职位位工资等等级外，还还应在对对其
30、综合合能力进进行全面面评价的的基础上上，HRRC向公公司领导导提出免免职或降降职处理理建议。KPI的的设定第二十五五条 通过访访谈和所所收资料料，提出出初步的的部门关关键绩效效指标。（一）销销售体系系（举例例）部门或岗岗位KPI信息跟踪踪方式业务人员员销售额销售费用用市场占有有率销售线性性度货款回笼笼率客户满意意度销售统计计财务数据据市场调查查月度销售售指标完完成统计计财务数据据满意度调调查数据据市场策划划市场数据据收集及及时准确确市场分析析价值品牌知名名度促销活动动的效果果和效率率广告的效效果和效效率内部客户户满意度度报表市场结果果市场调查查促销期间间的销售售增长市场调查查周边绩效效评价管理(部部长)费用控制制人力资源源管理相相关指标标内部客户户满意度度财务数据据指标分析析周边绩效效评价（二）技技术体系系部门或岗岗位关键绩效效指标信息跟踪踪方式（三）生生产体系系部门或岗岗位关键绩效效指标信息跟踪踪方式（四）管管理支持持体系部门或岗岗位关键绩效效指标信息跟踪踪方式附则第二十七七条 各部门门可依据据本规则则制订实实施细则则，但应应报人力力资源中中心组织织会审，并并报总经经理批准准后组织织实施。第二十八八条 本规则则由人力力资源中中心负责责解释和和修订，修修改时亦亦同。第二十九九条 本规则则按公公司文件件管理基基本规则则审定定和批准准后施行行。