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1、人力资源源管理研研修教材材薪酬管管理薪酬管管理教教案目录第1章薪薪酬概论论1.1与与薪酬相相关的几几个重要要概念的的区分1.2薪薪酬1.3 薪酬管管理的概概念及薪薪酬管理理的基本本目标第2章薪薪酬理论论2.1经经济学与与管理学学关于人人性的假假设2.2经经济学领领域的工工资理论论研究2.3管管理学视视觉下的的薪酬理理论研究究第3章薪薪酬战略略31战战略薪酬酬现代代薪酬管管理的基基本视觉觉32薪薪酬战略略的制定定第4章外外部竞争争性与薪薪酬水平平4.1 薪酬酬外部竞竞争性及及薪酬水水平决策策的主要要类型4.2 薪酬酬水平决决策的影影响因素素4.3 薪酬酬调查第5章内内部公平平与薪酬酬结构5.1
2、薪酬结结构概述述5.2 薪酬酬结构的的设计5.3宽带薪薪酬第6章 职位工工资体系系6.1职职位工资资概述6.2职职位工资资体系的的设计流流程第7章 技能能工资体体系71技技能工资资体系的的概念与与特点72 技能工工资体系系设计的的基本流流程与关关注的主主要事项项第8章 绩效工工资体系系8.1 绩效工工资支付付的依据据8.2 绩效评评价8.3 业绩工工资的设设计8.4 激励工工资的设设计第9章员员工福利利管理9.1 员工福福利概述述9.2 员工福福利的构构成9.3 员工福福利的设设计与管管理第10章章特殊群群体的薪薪酬管理理10.11 特殊殊群体的的界定10.22 特殊殊群体的的薪酬管管理第1章
3、 薪酬酬与薪酬酬管理一、教学学目的与与教学要要求1.教学学目的：通过本本章的教教学，使使学生理理解和掌掌握与薪薪酬管理理有关的的基本概概念与基基本知识识；明确确薪酬管管理的重重要性，掌掌握薪酬酬管理的的基本原原则，为为薪酬管管理的学学习打下下概念基基础。2.教学学要求：明确薪酬酬与报酬酬的概念念与关系系，薪酬酬的基本本功能，掌掌握薪酬酬管理的的基本原原则。通通过对薪薪酬管理理定义的的理解，掌掌握薪酬酬管理的的实质与与过程，以以及薪酬酬管理在在人力资资源管理理中的地地位和作作用。二、教学学重点与与难点1教学学重点1)概念念：包括括对报酬酬、薪酬酬、薪酬酬管理等等概念的的掌握；2)理论论：对报报酬
4、与薪薪酬之间间关系的的分析与与理解、薪酬的的基本构构成以及及薪酬的的基本功功能的理理解、薪薪酬管理理的三大大目标分分析；2教学学难点对薪酬与与报酬概概念的理理解；薪酬基本本功能的的分析；薪酬管理理的三大大目标三、教学学方法与与手段课堂教授授、案例例分析、课堂讨讨论与学学生自学学相结合合四、教学学内容1.1.1 报报酬1）关于于报酬的的概念关于这个个问题，普普遍有两两种观点点，一种种观点认认为，雇雇员因完完成工作作而得到到的所有有收益，就就是薪酬酬。也就就是说，他他们认为为薪酬就就是报酬酬，另一一种观点点认为：薪酬仅仅只是报报酬的一一个组成成部分。我们认为为：一位位员工因因为为某某一个组组织工作
5、作而获得得的所有有各种他他认为有有价值的的东西统统统称之之为报酬酬（reewarrd）。2）报酬酬的构成成报酬有两两种基本本的划分分方法：（1）按按是否是是以金钱钱的形式式表现出出来或者者是能够够以金钱钱来衡量量，可以以将报酬酬划分为为经济性性报酬和和非经济济性报酬酬；（2）以以报酬本本身对员员工所产产生的激激励源自自于外部部强化，还还是源自自于内部部的心理理强化作作为划分分依据，则则将报酬酬分为内内在报酬酬和外在在报酬。1.1. 22报酬、工资率率、工资资与薪酬酬之间的的关系1)工资资率（wwagee raate）。工资率是是指单位位时间的的工资报报酬，如如小时、周、月月、年等等。2)工资资
6、工资因对对象不同同，有两两种计算算方法，对对于蓝领领阶层，工工资率乘乘以工作作时间就就等于工工资报酬酬（eaarniingss）；白白领阶层层的工资资报酬往往往还包包括短期期和长期期的激励励部分。 33)薪酬酬（coompeensaatioon）。工资报报酬加上上员工福福利（eemplloyeee bbeneefitts）就就构成了了雇员的的薪酬。员工福福利又可可以分为为组织福福利和法法定福利利两部分分。4) 报报酬、工工资率、工资与与薪酬之之间的关关系工资率工作时时间工工资报酬酬工资报酬酬十员工工福利薪酬薪酬十非非经济性性报酬报酬1.2薪薪酬1.2. 11薪酬的的概念所谓薪酬酬，就是是指雇员
7、员由于就就业所得得到的所所有各种种货币收收入以及及实物报报酬的总总和。（MMilkkoviich & NNewmman,Commpennsattionn,19996.5）。1.2.2薪酬酬的基本本形式薪酬包括括直接以以现金形形式支付付的工资资（如基基本工资资、绩效效工资、激励工工资、生生活水平平调整增增资），或或者通过过福利和和服务（如如，养老老金、医医疗保险险、带薪薪休假等等）支付付的部分分。薪酬酬主要包包括四种种形式：基本工工资、绩绩效工资资、短期期和长期期的激励励工资、福利和和服务。1）基本本工资基本工资资是雇主主为已完完成工作作而支付付的基本本现金薪薪酬。它它有以下下几种形形式：（1）
8、岗岗位工资资。大多多数情况况下，企企业是根根据员工工所承担担的工作作本身的的重要性性、难度度、对企企业的价价值、工工作环境境对员工工的伤害害程度以以及对雇雇员资格格的要求求来确定定员工基基本工资资，即岗岗位工资资，又称称职位工工资。（2）技技能工资资或能力力工资。当企业业根据企企业需要要的、员员工拥有有的完成成工作的的技能或或能力的的高低作作为确定定基本工工资的基基础，这这种工资资形式称称为技能能工资或或者是能能力工资资。（3）资资历工资资。有些些企业也也会按照照雇员工工作时间间的长短短定期增增加其基基本工资资，这被被称之为为资历工工资。2）可变变工资可变工资资是薪酬酬系统中中直接与与绩效挂挂
9、钩的部部分，包包括绩效效工资和和激励工工资。可可变工资资的目的的是在绩绩效和薪薪酬之间间建立起起一种直直接的联联系，而而这种业业绩既可可以是员员工个人人的业绩绩，也可可以是企企业中某某一业务务单位、员工群群体、团团队甚至至整个公公司的业业绩。（1）绩绩效工资资，是对对过去工工作行为为和已取取得成就就的认可可，是基基本工资资之外的的增加。绩效工工资主要要随雇员员业绩的的变化而而调整。（2）激激励工资资，它也也是和业业绩直接接挂钩的的工资类类型。激激励工资资既可以以是短期期的，也也可以是是长期的的；与它它挂钩的的业绩可可以是雇雇员的个个人业绩绩，也可可以是雇雇员的团团队或整整个组织织的业绩绩，甚至
10、至还可以以与个人人、团队队、公司司混合为为一体的的业绩挂挂钩。 （3）激激励工资资和绩效效工资的的差别。虽然二二者对员员工的业业绩都有有影响，但但是二者者在以下下方面存存在着差差异： 侧侧重点不不同：激激励工资资主要通通过支付付工资的的方式期期望影响响员工将将来的行行为；而而绩效工工资则侧侧重于对对员工过过去突出出业绩的的认可。 支支付方式式不同：绩效工工资通常常会加到到基本工工资上去去，一旦旦确定，就就会永久久性地增增加到基基本工资资之上。激励工工资则是是一次性性付出，对对人力成成本不会会产生永永久性影影响，原原因是它它随雇员员业绩的的上下而而调整，当当雇员业业绩不好好时，也也就不再再获取激
11、激励工资资。 3）雇雇员福利利雇员福利利是指一一位雇员员在从业业过程中中不断获获取的间间接的货货币报酬酬。在我我国主要要表现为为法定福福利与自自定福利利。法定定福利包包括了五五险一金金：即养养老保险险、医疗疗保险、失业保保险、工工伤保险险、生育育保险和和住房公公积金。自定福福利部分分则由企企业自主主决定，既既包括法法定福利利以外的的其他保保障，也也包括企企业提供供给雇员员的各种种服务。1.2.3薪酬酬的主要要功能1)经济济保障功功能薪酬是劳劳动者的的主要收收入来源源，它对对于劳动动者及其其家庭的的生活起起到保障障的作用用。2)激励励功能在一个组组织中，员员工能够够通过对对薪酬状状况的感感知而影
12、影响自己己的工作作行为、工作态态度以及及工作绩绩效，最最终对组组织发展展产生影影响，这这就是薪薪酬的激激励功能能。3)社会会信号功功能薪酬的社社会信号号功能体体现在两两个方面面：(1)对对于雇员员来说，薪薪酬的高高低是其其市场价价值的重重要体现现。（2）企企业薪酬酬水平的的高低也也是该企企业在市市场中竞竞争力强强弱的信信号。4）控制制经营成成本的功功能5）绩效效改善功功能薪酬的绩绩效改善善功能体体现在以以下几个个方面：（1）薪薪酬能够够吸引和和保持高高绩效雇雇员。（2）合合理的薪薪酬能够够有效激激励雇员员，进而而对组织织绩效产产生影响响。6）塑造造和强化化企业文文化的功功能合理的和和富有激激励
13、性的的薪酬制制度会有有助于企企业塑造造良好的的企业文文化，或或者是对对已经存存在的企企业文化化起到积积极的强强化作用用。7）支持持企业变变革的功功能薪酬可以以通过作作用于员员工个人人、工作作团队和和企业整整体来创创造出与与变革相相适应的的内部和和外部氛氛围，从从而有效效推动企企业变革革。1.3 薪酬管管理的概概念及薪薪酬管理理的基本本目标1.3.1薪酬酬管理的的概念所谓薪酬酬管理，是是指一个个组织为为实现组组织发展展战略，根根据组织织状况（内内部及外外部），设设计、制制定和调调整与薪薪酬相关关的一系系列项目目的过程程。这一一过程包包括对薪薪酬水平平、薪酬酬体系、薪酬结结构、薪薪酬形式式以及特特
14、殊员工工群体的的薪酬做做出决策策以及制制定薪酬酬计划、拟定薪薪酬预算算、就薪薪酬管理理问题与与员工进进行沟通通，同时时对薪酬酬系统本本身的有有效性做做出评价价而后不不断予以以完善的的所有工工作项目目。1.4. 22薪酬管管理的目目标1）公平平性所谓公平平性，是是指雇员员对于企企业薪酬酬管理系系统以及及管理过过程的公公平性、公正性性的看法法或感知知，这种种公平性性涉及到到雇员对对于自己己从工作作中获取取的薪酬酬与企业业内部不不同职位位上的人人、相似似职位上上的人以以及与企企业外部部劳动力力市场薪薪酬状况况、薪酬酬水平之之间的对对比结果果。这就就意味着着薪酬公公平必须须关注三三个方面面的公平平：（
15、1）外外部公平平：又可可以称之之为外部部竞争性性。即支支付给雇雇员的薪薪酬应与与本行业业内或者者劳动力力市场上上从事同同等工作作的其他他组织支支付的薪薪酬一致致。（2）内内部公平平：人们们往往用用内部一一致性来来表达。即根据据组织制制定的不不同工作作的价值值等级支支付对应应的薪酬酬。（3）个个人公平平：由于于个体的的差异，相相同岗位位的雇员员其绩效效水平可可能产生生较大的的差异，组组织根据据对在既既定岗位位上工作作的个人人贡献大大小的评评估支付付薪酬。2）有效效性这种目标标可以分分解为以以下几种种目标：（1） 成本控控制、利利润率、销售额额、股票票价格上上涨等方方面的财财务指标标；（2） 客户
16、服服务水平平、产品品或服务务质量目目标；（3） 团队建建设以及及组织和和员工的的创新和和学习能能力等方方面指标标；（4） 雇员稳稳定率、流失率率、业绩绩水平、激励程程度等若若干指标标3）合法法性所谓合法法性是指指企业的的薪酬管管理体系系和管理理过程是是否符合合国家的的相关法法律规定定。1.3.3 薪薪酬管理理的基本本框架1.3.4 薪薪酬管理理的发展展趋势1）传统统薪酬制制度：强强化内部部承诺的的工具2）传统统薪酬制制度面临临的挑战战（1）竞竞争全球球化（2）新新技术的的利用和和技术变变革的加加快，为为薪酬变变革提供供了更多多的选择择与可能能（3）生生产以及及产品或或服务提提供的周周期越来来越
17、短，顾顾客的需需求变化化越来越越快，市市场的个个性化需需求更加加强烈，这这对企业业提出了了更大的的挑战（4）市市场环境境变化对对组织创创新能力力的要求求，使得得薪酬管管理必须须采取不不同的方方式对待待风险和和错误 3）未未来的薪薪酬制度度：为强强化外向向承诺服服务新的竞争争环境要要求组织织必须关关注以下下几个方方面：（1）关关注消费费者认为为有价值值的东西西。（2）打打破阻碍碍沟通与与改革的的壁垒。（3）减减少低附附加值的的活动。（4）追追随客户户，在组组织与外外部客户户之间建建立良好好的合作作关系。4）传统统薪酬管管理系统统与未来来薪酬管管理系统统的特征征比较传统薪酬管理的特征未来薪酬管理的
18、特征由管理人员单方面设计设置关于招聘与保留的目标强调产出水平强调激励薪酬系统，系统与个体相连强调任务与专业：个体技能限制在单一类型的操作强调个体工作分离，区分工作识别性，具体的工作描述许多级别：多个企业结构层级特别强调加薪同每年的协商挂钩固定的附加福利项目不同群体有不同的工作条件在不同的群体中运用不同的工作评估计划管理人员与员工代表共同设计同经营战略连接的较宽的目标强调总体绩效水平强调群体或作为团队一部分的公司范围的个体强调胜任力与灵活性奖励、多技能的获得强调整体的工作系统较宽的工作框架较少的级别，单个企业范围的结构更强调薪酬同每年企业的业绩和更多的技能获得挂钩灵活的附加福利自助福利方式所有群
19、体有共同的工作条件整个企业用一个工作评估计划第2章 薪酬酬理论一、教学学目的与与要求1教学学目的：通过本本章的教教学，使使学生了了解薪酬酬管理的的理论基基础，掌掌握主要要的薪酬酬理论及及其对薪薪酬管理理决策的的主要影影响，为为进一步步学习薪薪酬管理理奠定理理论基础础。2要求求：正确确理解经经济学与与管理学学在薪酬酬理论方方面的视视觉差异异人性性假设的的不同。把握经经济学视视觉下的的工资理理论和管管理学视视觉下的的各种薪薪酬理论论。二、教学学重点与与难点1教学学重点：1）准确确理解经经济学与与管理学学在研究究出发点点上的差差异人性假假设的不不同，从从而形成成了不同同的理论论观点。2）各种种理论在
20、在薪酬管管理中的的运用。2教学学难点：1）理性性经济人人与社会会人、自自我实现现人、复复杂人的的理解。2）经济济学视觉觉下的工工资理论论与管理理学视觉觉下的工工酬理论论的差异异三、教学学方法与与手段课堂教授授、案例例分析、课堂讨讨论与学学生自学学相结合合四、教学学内容：2.1经经济学与与管理学学关于人人性的假假设2.1.1经济济学的人人性假设设经济济理性人人1）经济济人的基基本含义义“经济人人”（RaatioonallEcconoomicc Maan）又又称为“理性经经济人”，人们们都是为为了经济济报酬而而工作，经经济利益益是驱动动人们行行为的唯唯一诱因因。2）有限限理性对经经济人全全面理性性
21、假设的的修正。西蒙认为为认为，有有限理性性就是一一种受到到较多限限制的理理性,即人的的理性要要受三种种限制：每一备备选方案案导致的的后果不不确定性性、不完全全了解备备选方案案、以及必必要计算算无法进进行的复复杂性。3）“社社会文化人人”“社会文化人人”的观点点认为:人是一一种社会会存在，他(她) 们所所做出的的选择，并不仅仅仅以其其内在的的效用函函数为基基础，进行纯纯粹自主主性和独独立性的的选择，还要受受到其他他诸如生生产者诱诱导、社社会文化化结构及及传统等等因素的的影响。而且目目标也不不只是单单纯追求求经济利利益最大大化，还可能能包括虚虚荣心、摆阔、附庸风风雅、赶赶时髦及及显示地地位等需需要
22、的满满足等多多维目标标。4)广义义经济人人对“经济人人”假设理理论的拓拓展（1）贝贝克尔固固守“经济人人”的信条条,坚持用用最大化化假设解解释人类类行为,坚信市市场机制制能够比比其他组组织更好好地解决决大多数数经济和和社会问问题。（2）贝贝克尔的的三个假假定。他他认为，经济分析应该从以下三个假定的有机构成开始： 经经济人假假定 市市场均衡衡 偏偏好稳定定贝克尔把把传统上上属于社社会学、人口学学、教育育学、政政治学、法学以以及社会会生物学学等其他他人文学学科研究究的课题题统统纳纳入了经经济学的的领域，极极大地拓拓宽了经经济学的的视野，丰富了了经济学学的内容容,同时也也使“经济人人”概念大大为扩展
23、展,展现出出一个“广义经经济人”的全新新面貌。2.1.2管理理学对人人性的假假设美国的行行为科学学家埃德德加沙因（EEdgaar HH. SSheiin）将将管理学学对人性性的假设设归为四四类：1）“经经济人”假设。其基本本要点是是：（1）人人都是追追求经济济利益最最大化的的趋利人人，管理理者应利利用经济济诱因激激发人的的工作动动机，提提高工作作效率；（2）假假定人仅仅仅是一一个经济济动物，不不需要关关心其交交往和其其他社会会需要，否否则会影影响工作作效率的的提高；（3）员员工的经经济动因因必须在在组织的的操纵、激发和和控制下下才能起起到积极极作用。2）“社社会人”假设。社会人人假设的的基本要
24、要点是：（1）工工资、作作业条件件与劳动动生产率率之间没没有直接接的相关关性，生生产率的的提高主主要取决决于员工工的士气气，而士士气主要要取决于于员工在在工作内内外的人人际关系系是否协协调。（2）员员工的行行为不仅仅受到正正式组织织职权及及其规范范的影响响，更受受到非正正式组织织人际关关系及其其规范的的影响。（3）为为了激发发员工的的积极性性，应改改变领导导方式，善善于倾听听员工意意见，满满足员工工社会心心理需求求。（4）要要改变传传统的以以工作为为中心的的管理，转转向以人人为中心心的管理理。（5）应应建立员员工参与与管理和和密切上上下级关关系的一一系列制制度。3）“自自我实现现人”假设。 “
25、自我实实现人”假设认认为，人人的需要要由低级级向高级级依次发发展，工工作的目目的不仅仅是为了了满足生生存的需需要，也也是满足足自我实实现的需需要。人人们力求求在工作作上有所所成就，并并能够自自我激励励和自我我控制，个个人的自自我实现现与组织织目标的的实现并并不冲突突，适当当调节，能能够使二二者达到到一致。麦克利兰兰的Y理理论认为为：人们并并非天生生就对组组织的要要求采取取消极的的态度，之之所以如如此，是是由于他他们在组组织内的的遭遇造造成的；人们并并不是天天生就厌厌恶工作作，应用用体力、脑力来来从事工工作，对对于人来来讲，就就和娱乐乐、休息息一样自自然；外来的的控制和和惩罚的的威胁并并不是促促
26、使人们们为实现现组织目目标而努努力的唯唯一方法法，人们们对自己己所参与与的目标标能采取取自我指指挥和控控制；对目标标的参与与是同获获得成就就的报酬酬直接相相关的；在适当当条件下下，人们们不但能能接受、而且能能主动承承担责任任；大多数数人都具具有相当当高度的的用以解解决问题题的想象象力和独独创性；管理当当局的任任务是安安排好工工作环境境条件和和工作方方法，使使人们的的智慧潜潜能发挥挥出来。4）“复复杂人”假设。复杂人假假设的基基本要点点是：（1）每每个人都都有不同同的需要要和不同同的能力力，工作作的动机机不但是是复杂的的而且变变动性很很大。人人的许多多动机安安排在各各种重要要的需求求层次上上，这
27、种种动机层层级的构构建不但但因人而而异，而而且同一一个人在在不同的的时间和和地点也也是不一一样的。（2）一一个人在在组织中中会产生生新的需需求和动动机，因因此一个个人在组组织中表表现出的的动机模模式是他他原来的的动机模模式与组组织经验验交互作作用的结结果。（3）人人在不同同的组织织和不同同的部门门中可能能有不同同的动机机模式，在在正式组组织中与与别人不不能合群群，可能能在非正正式组织织中能满满足其社社会需要要和自我我实现的的需要。（4）一一个人是是否感到到心满意意足，肯肯为组织织出力，决决定于他他本身的的动机构构建和他他同组织织之间的的相互关关系、工工作的性性质、本本人的工工作能力力和技术术水
28、平、动机的的强弱以以及与同同事间相相处的状状况。（5）人人可以依依自己的的动机、能力及及工作性性质对不不同的管管理方式式作出不不同的反反应。2.1经经济学领领域的工工资理论论研究2.2.1古典典经济学学派的工工资理论论1）亚当当.斯密密的工资资理论亚当斯斯密主要要观点如如下：（1） 关于工工资。他他认为，工工资有自自然工资资和市场场工资之之分.（2） 工资增增长的决决定因素素。在亚亚当斯密看看来，工工资增长长取决于于对劳动动的需求求，而对对劳动的的需求又又决定于于财富生生产的状状况。（3） 形成工工资差别别的原因因：职业业原因和和政策干干预。（4） 政策干干预。2) 生生存工资资理论（1）威威
29、廉配第的的最低生生活维持持费用理理论。生生存费用用理论最最初是由由古典经经济学的的创始人人威廉配第提提出的，他他把工资资和生活活资料的的价值联联系起来来，提出出工资是是维持工工人生活活所必需需的生活活资料的的价值。（2）魁魁奈和杜杜尔阁的的最低限限度工资资理论。他的工资资理论的的主要观观点是：l 明确了了劳动者者的范畴畴。l 说明了了工资水水平的决决定机制制。（3）马马尔萨斯斯的“人口规规律”论 马尔萨斯斯认为，工工资水平平的上升升或下降降会导致致劳动力力供给量量的变化化，其结结果是工工资最终终收敛于于维持劳劳动者生生存的水水平上。（4）大大卫李嘉图图的工资资理论。李嘉图的的主要观观点是： 工
30、工资的决决定。李李嘉图把把劳动视视为一种种商品，具具有自然然价格和和市场价价格。劳劳动的市市场价格格是根据据供求比比例的自自然作用用实际支支付的价价格。 工工资变动动规律。李嘉图图从劳动动的供求求两方面面分析对对工资变变动的影影响并希希望从中中找出工工资变动动的规律律。 相相对工资资。李嘉嘉图从劳劳动价值值出发论论证了工工资和利利润的相相互关系系，说明明劳动创创造的价价值在工工人和资资本所有有者之间间进行分分配，前前者得到到工资，后后者得到到利润。工资的的升高或或降低，只只会引起起利润的的减少或或增加，但但不影响响商品的的价值。3)工资资基金理理论工资基金金理论是是由约翰翰斯图亚亚特穆勒（JJ
31、ohnn S.Milll，一一八066-一八八73）提提出的。工资基基金理论论的主要要观点是是：（1）工工资不是是由生存存资料决决定的，而而是由资资本决定定的。（2）在在工资基基金确定定后，工工人的工工资水平平就取决决于工人人人数的的多少。2.2.2现代代西方经经济学工工资理论论1）边际际生产力力工资理理论边际生产产力工资资理论是是由美国国经济学学家约翰翰克拉克克(一八八47 19338)于于19世世纪末首首次提出出来的。在分析析中，他他把边际际生产力力论分为为劳动生生产力递递减和资资本生产产力递减减两方面面，用劳劳动生产产力递减减解释工工资的决决定（他他称之为为决定工工资的自自然标准准和工资
32、资规律），用用资本生生产力递递减解释释利息的的决定（他他称之为为决定利利息的自自然标准准和利息息规律）。克拉克克认为，工工资取决决于劳动动的边际际生产力力。（1）边边际生产产力（mmargginaal pprodducttiviity）的的概念。克拉克克认为，最最后追加加的生产产要素单单位的生生产率称称为边际际生产力力（或边边际生产产率）。（2）边边际生产产力递减减规律。克拉克克认为，边边际生产产力呈现现递减规规律的趋趋势。（3）边边际生产产率递减减规律的的四个假假设。克克拉克把把最后增增加的那那一单位位工人的的劳动生生产力叫叫做边际际生产力力。但在在分析边边际生产产力递减减的时候候，他做做了
33、四个个假设前前提： 在在整个经经济中，不不论在产产品市场场还是要要素市场场均是完完全的自自由竞争争，价格格和工资资不是由由串通的的协议或或者政府府的规定定所操纵纵。 每每种生产产资料的的数量假假定都是是已知的的，而且且顾客的的爱好或或者工艺艺的状态态都没有有发生变变化。因因此，年年复一年年地用等等同的方方法生产产出同等等数量的的同样产产品。 资资本设备备的数量量被看作作是固定定的，但但这些设设备的形形式假定定可以改改变，并并与可能能得到的的任何劳劳动力数数量做最最有效的的配合。 假假定工人人可以互互相调配配并且具具有同等等效率，这这意味着着完全没没有专业业分工，对对不同行行业只有有一个单单一的
34、而而没有许许多标准准的工资资率。（4）工工资的决决定。根根据边际际生产力力理论，克克拉克认认为，工工人的工工资取决决于劳动动的边际际生产力力即边际际收益产产量。2）集体体谈判理理论集体谈判判工资理理论，也也称集体体谈判理理论。该该理论认认为，由由于工会会的作用用，完全全竞争劳劳动力市市场模型型让位于于非完全全竞争劳劳动力市市场模型型。工资资不再由由劳动力力市场上上供求关关系来确确定，而而是由工工会组织织代表劳劳动者和和资本家家通过集集体协议议的方式式来确定定。3）均衡衡价格工工资理论论马歇尔在在其著名名的经经济学原原理一一书中以以供求均均衡价格格论为基基础，建建立起均均衡价格格工资理理论。他他
35、从劳动动力供给给、需求求两方面面来阐明明工资的的决定，工工资水平平由劳动动要素的的均衡价价格决定定。（1）分分析的基基础：供供求均衡衡价格论论。马歇歇尔将各各种生产产要素（劳劳动、资资本、土土地和组组织）都都视为商商品，而而要素收收人（工工资、利利息、地地租和利利润）都都表现为为这些商商品的价价格。作作为价格格，它们们也都取取决于市市场供求求这两方方面的均均衡力量量，即取取决于要要素的边边际产出出与要素素供给者者的边际际负效用用之间的的某种均均衡关系系。（2）工工资的决决定。在在此基础础上，马马歇尔认认为，工工资是劳劳动这个个生产要要素的均均衡价格格，即劳劳动的需需求价格格和供给给价格相相均衡
36、的的价格。4）分享享工资理理论（1）分分享工资资理论产产生的理理论背景景。（2）分分享工资资理论的的主要内内容。 魏茨茨曼将报报酬制度度分为工工资制度度和分享享制度两两种模式式。魏茨茨曼认为为，滞胀胀现象产产生的原原因是传传统的工工资制度度。 魏茨曼曼认为当当时资本本主义经经济中产产生滞胀胀的原因因是传统统的劳动动报酬形形式。 解决决滞胀的的方法是是实施分分享制。 （33）推行行分享工工资制的的途径。魏茨曼曼主张采采用以下下措施推推行分享享工资制制度：l 制定定一个强强有力的的全国性性计划，把把社会责责任感注注人集体体谈判的的协议过过程中；l 强化化宣传。要进行行各种宣宣传工作作，使整整个社会
37、会成员知知道由工工资制转转向分享享制的目目的是什什么，以以利于形形成一种种追求最最大多数数人的最最大利益益的氛围围。l 利用用税收手手段刺激激企业实实行分享享制。要要把劳动动报酬分分为工资资制和分分享制两两类，在在税收上上实行区区别对待待，对实实行分享享制的劳劳动报酬酬采取适适当免税税或提高高起征点点、降低低税率等等政策，从从税收上上给分享享制经济济以强有有力的刺刺激。l 颁布布有关的的规章和和法令强强化分享享制的推推行。（5）分分享制的的基本类类别。分分享制有有完全分分享和混混合分享享两种形形式。根根据英国国经济学学家米德德的研究究，分享享制有员员工持股股计划、利润分分享制或或收益分分享制、
38、劳动管管理的合合作制和和有差别别的劳动动资本合合伙制等等形式。其中，最最为主要要的是员员工持股股计划和和利润分分享制。5）人力力资本理理论人力资本本理论认认为，资资本采取取两种形形式，即即体现在在物质形形式方面面的物质质资本和和体现在在劳动者者身上的的人力资资本。劳劳动者的的知识、技能、体能（健健康状况况）、经经验等构构成了人人力资本本。人力力资本对对经济增增长起着着十分重重要的作作用，促促进国民民收入明明显的增增加，人人力资本本投资也也必然影影响到劳劳动者的的收入。6）效率率工资理理论（1）效效率工资资理论提提出的背背景。（2）效效率工资资理论的的基本内内容。从从总体上上看，效效率工资资理论
39、认认为，组组织支付付高于市市场工资资率的工工资，可可能有助助于组织织实现更更高的效效率。这这一效应应可能通通过两种种方式实实现：一一是在目目前的员员工中激激发出更更高的努努力水平平（激励励效应），二二是在一一开始就就吸引来来更高素素质或者者更加尽尽职的员员工（分分选效应应）。（3）效效率工资资的启示示。效率率工资的的四个模模型分别别从不同同的方面面揭示了了效率工工资发挥挥作用的的微观机机理，对对我国当当前各类类组织制制定合理理的工资资水平，激激励员工工努力工工作，提提高劳动动生产率率都有积积极的启启示。23管管理学视视觉下的的薪酬理理论研究究2.3.1内容容型激励励理论1）马斯斯洛的需需求层次
40、次理论马斯洛认认为，人人的各种种需要可可归纳为为五大类类，按照照其重要要性和发发生的先先后次序序可排列列成一个个需要层层次，人人的行为为过程就就是需要要由低层层次到高高层次逐逐步满足足的过程程，当低低层次的的需求得得到基本本满足时时，高一一层次的的需求才才会出现现。他断断定，当当某一层层次的需需求得到到满足时时，这一一层次的的需求就就不会再再成为激激励因素素。（1） 生生理需要要（Phhysiioloogiccal neeedss）。这这是人类类维护自自身生存存所必需需的、最最基本的的、非习习得性的的原始需需要。（2） 安安全需要要（Saafetty nneedds）。这是人人类保障障自身安安
41、全、避避免失业业和财产产丧失的的需要。（3） 社社交和爱爱的需要要（Soociaal nneedds），又又称之为为归属需需要。这这是人类类对从属属于某个个群体或或组织、与人交交往、获获得感情情的需要要。（4） 尊尊重的需需要（EEsteeem neeeds）这这是一种种受人尊尊重和自自尊的需需要。（5） 自自我实现现需要（SSelff-acctuaalizzatiion neeeds）。这是马马斯洛需需要层次次结构中中最高层层级的需需要，它它是指人人类对于于最大限限度发挥挥自己的的潜能，达达成自己己追求的的目标，获获得成就就感的一一种需要要。2）双因因素理论论（1）双双因素理理论的提提出。赫
42、赫茨伯格格在对调调查结果果的分析析中发现现，使员员工感到到满意的的都是与与工作性性质和内内容有关关的因素素，而使使人们感感到不满满意的因因素都是是与工作作环境有有关的因因素。赫赫茨伯格格把前者者称做激激励因素素，后者者称为保保健因素素。（2）双双因素理理论的基基本框架架。在激激励因素素与保健健因素的的基础上上，赫兹兹伯格提提出了双因素素理论一个个与传统统观点有有所不同同的理论论框架 。（3）两两种因素素：激励励因素与与保健因因素：激励因因素。激激励因素素是能促促使员工工产生满满意的一一类因素素。这些些因素主主要有：工作中中的成就就感，工工作中得得到认可可和赞赏赏，工作作本身的的挑战性性和趣味味
43、性、工工作职务务的责任任感以及及个体晋晋升与发发展的机机会等内内在因素素，这些些因素主主要来自自于工作作本身。 保健健因素。保健因因素主要要是指可可能促使使员工产产生不满满意的影影响因素素。这些些因素主主要有：监督、工作条条件、人人际关系系、薪酬酬、工作作安全感感、组织织政策等等外在因因素。这这些因素素主要来来自于工工作环境境。赫兹伯格格认为，只只有充分分运用激激励因素素来调动动员工的的积极性性，才能能提高组组织的生生产效率率，而充充分应用用保健因因素后最最多只能能使员工工感到没没有不满满意。3）奥尔尔弗雷德德的ERRG理论论在研究人人类的需需求方面面，另一一个著名名的理论论是奥尔尔弗雷德德的
44、ERRG理论论。（1）奥奥尔弗雷雷德认为为，人有有三种基基本需求求： 生存存（Exxisttencce）需需要。它它是指人人全部的的生理需需要和物物质需要要，如衣衣、食、住、行行等各个个方面。 关系系（Reelattionn）需要要。它是是指在工工作环境境中对人人与人之之间的相相互关系系和交往往的需要要。 成长长（Grrowtth）需需要。它它是指人人要求得得到提高高和发展展的内在在欲望。成长需需要的满满足要求求充分发发挥个人人的潜能能，有所所作为和和成就，并并不断地地创新和和前进。（2）EERG理理论的几几个重要要观点： 在同同一层次次上，少少量需要要满足后后，会产产生更强强烈的需需要； 较
45、低低层次需需要满足足得越充充分，对对较高层层次的需需要越强强； 较高高层次需需要满足足得越少少，低层层次需要要则更加加强烈。（3）奥奥尔弗雷雷德ERRG理论论的主要要贡献。ERGG理论是是对马斯斯洛需要要层次理理论的有有力补充充，主要要表现在在以下方方面： ERRC理论论不仅存存在“满足前进”的现象象，还包包括“受挫倒退”，也就就是说，较较高层次次需要得得不到满满足时，人人们会转转向追求求低层次次的需要要。 奥尔尔弗雷德德不认为为激发高高层次需需要一定定要先满满足低层层次的需需要。当当个体受受个性、生活经经历以及及接受教教育的影影响，有有可能对对高层次次需要产产生特别别的欲望望。 奥尔尔弗雷德德不认为为“剥夺”是激发发需要的的惟一手手段。个个人成长长需要相相对满足足后，可可能会更更增强其其需求的的强烈程程度。 奥尔尔弗雷德德不认同同马斯洛洛关于一一个人的的需要在在某种时时期会有有一种需需要表现现出主导导优势的的观点。他认为为个人可可同时拥拥有几个个需要，而而且不一一定表现现出强度度上的多多大差别别。 4）麦麦克利兰兰的激励励需要理理论激励需要要理论是是由心理理学家麦麦克利兰兰（Daavidd MccCleellaand）提提出的。他认为为人在较较高层次次上有33种需要要：