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1、企 业 员 工工 管 理企业业管理培培训课程程集锦员工管理理，其实实并不难难：一个2.4亿人人的部落落，可以以不理解解他们，却不可可以视而而不见。可以不不欣赏他他们，却却不可以以回避。他们是是“草莓族族”、“我字当当头的一一代”、“垮掉的的一代”，可以以指责他他们，但但不能对对他们视视而不见见！他们们将是你你明天的的面包、工作、职位的的买单者者和签字字者，是是老板和和管理者者们命运运的决定定者！很多企业业管理者者抱怨：“真搞不不懂800后的员员工怎么么回事？我们对对他们已已经够忍忍让的了了！对他他们好也也不是，坏也不不是！他他们要求求一箩筐筐，但做做起事来来却懒懒懒散散。到底要要我们怎怎么做，
2、他们才才满意?”而800后员工工则抱怨怨：“为什么么领导就就是不理理解我，不信任任我，我我的能力力比谁差差啊？天天天叫我我干这干干那，干干完还不不满意，这简直直把我当当活驴使使吗?”用传统的的管理模模式去规规范、约约束和改改造他们们，难!因此，我们一一要，尊尊重他们们，下班班后他们们干什么么，没必必要干涉涉：二要要，建立立企业经经理人制制度和职职业道德德规范，而绝对对不要用用拔高的的理念去去约束他他们。最最近出现现针对经经理们管管理800后的培培训班。尽管培培训内容容并非那那样有针针对性，却吸引引了为数数不少管管理者。对待员工工的“三个转转变”万科有高高层曾感感叹：“遇到880后，我十几几年的
3、管管理经验验要清零零了!”有些企企业管理理者开始始患上880后管管理恐惧惧症。因因此，为为适应880后员员工的个个性化发发展需要要，企业业CEOO及管理理层必须须顺势转转变管理理理念和和认知方方向。否否则，就就会成为为管理障障碍。当当越来越越多伴着着物质充充裕和互互联网成成长起来来的800后进入入职场，面对这这样一个个与过去去迥然不不同的群群体，作作为管理理者的“80前前”们该如如何行动动呢？是是继续固固执己见见，让这这些小年年轻们去去适应自自己，以以捍卫得得之不易易的权威威，还是是敞开胸胸怀，忘忘记过去去的一切切，试着着去理解解一个完完全不同同的内心心世界，在新的的(可能能是平等等的)基基础
4、上建建立自己己的影响响力？一、魅力力提前、命令退退后80后员员工对粮粮票和自自然灾害害没什么么概念，对动荡荡的认识识仅停留留于想象象，他们们闻不到到芫荽散散发的脉脉脉香气气，取而而代之的的是汽车车尾气，但他们们有供自自己任意意驰骋的的网络原原野。他他们既拥拥有巨大大的消费费能力和和欲望，又具备备如同美美国西进进运动中中依靠个个人奋斗斗取得成成功的创创业精神神，接受受比前辈辈们更为为良好的的教育。他们反感感训斥、推卸责责任、玩玩弄权谋谋的管理理者，他他们需要要尊重、关怀和和真诚。对800后员工工要更多多地采取取激励、领导的的管理方方式，而而不是传传统的硬硬性管理理，管理理者也要要努力成成为一个个
5、具有号号召力的的领导者者。因此此，管理理者需要要改变传传统的管管理观念念和领导导形象，强化领领导方式式的人性性化与科科学化，努力把把自己打打造成魅魅力型的的管理者者。二、平等等提前、等级退退后他们宁愿愿失业，也不愿愿容忍自自己的价价值被忽忽略，880后员员工有很很强的自自尊心，而且一一碰就可可能导致致彼此关关系僵化化甚至离离职。因因此，管管理者应应树立起起平等心心态，改改变高高高在上的的命令式式。可以以采用商商量方式式去解决决问题和和布置任任务。如如联想集集团推行行“称谓无无总”，规定定名字为为三个字字则叫后后两个字字，名字字为两个个字则直直呼其名名，否则则就罚款款501000元。联联想推行行
6、这种亲亲情文化化，就是是要打破破上下级级的等级级味道，营造出出彼此尊尊重、平平等、宽宽松、包包容、民民主的企企业文化化氛围。这取决决于企业业老板在在观念和和行为上上能不能能真正作作出改变变。三、理解解万岁、抛开成成见80后既既是未来来的主流流消费者者，又是是员工，理解他他们，是是通往未未来的唯唯一道路路。800后，由由于是独独生子女女多，从从小就受受到家庭庭的呵护护，生活活在一个个完全自自由自在在的天地地。一旦旦走入职职场，一一切都必必须以业业绩来论论，单位位领导也也往往不不会从体体贴个人人发展的的角度来来看待你你的业绩绩。由于于公司不不能带给给他们家家庭所给给他们的的关注，这让880后们们感
7、到被被忽视、不被尊尊重，两两种截然然不同的的评价标标准使880后们们产生了了强烈的的心理落落差。最最后觉得得自我价价值不能能实现，从而造造成了他他们很实实际的情情感饥渴渴。管理者对对80后后员工已已有很多多成见。如：不不能吃苦苦、眼高高手低、合作性性差等。而800后员工工则埋怨怨：“为什么么没遇到到能懂我我的上司司?”面对880后员员工，我我们不要要首先就就把他们们标签化化。其实实，800后员工工希望得得到尊重重和肯定定，获得得价值认认同感。管理者者需要抛抛开成见见与认知知误区，用心去去读懂880后员员工的真真正需求求。管理要要诀“十化”一、企业业文化要要人性化化面对800后员工工，中国国企业
8、需需要反思思传统的的企业文文化，真真正建立立起人性性化的企企业文化化：一是，信信任文化化：企业业间各种种关系应应以相互互信任为为核心，且要保保持透明明，以避避免相互互猜忌。二是，快快乐文化化：800后员工工的职场场观念是是：要工工作，也也要生活活，更要要快乐地地工作和和生活。三是，开开放文化化：企业业对内应应建立开开放、民民主的管管理平台台，把问问题放到到桌面上上交流。四是，平平等文化化：800后员工工反感管管理者高高高在上上，喜欢欢彼此平平等与尊尊重。五是，独独立文化化：800后员工工说：“工作时时全身心心投入，回家后后就不想想工作的的事。要要不，多多累啊。”企业需需要改变变上下班班不分的的
9、习惯性性思维，给他们们以独立立的空间间。这有有利于帮帮助800后员工工平衡好好工作与与生活的的矛盾。二、企业业培训要要得体化化80后员员工认为为，员工工与企业业之间是是纯粹的的雇佣关关系。因因此，企企业对他他们的培培训不仅仅仅是技技能，更更重要的的培训内内容是责责任心、忠诚度度、职业业操守及及企业文文化引导导等。奥奥克斯空空调营销销总经理理郑宏伟伟接受采采访时说说：“20007年我我们提出出了33380人人才战略略工程，即在三三年内培培养3880名中中高层干干部。培培训流程程是，先先去市场场、召回回、培训训、考评评，再放放入市场场、再召召回、再再培训、再考评评，最后后进行深深层次的的实战案案例
10、培训训，培训训老师都都是我们们各领域域的优秀秀代表。一年以以后，选选择优秀秀的进入入我们的的人才储储备库，再进行行过程监监控与管管理，三三年内我我们的中中层和基基层管理理队伍将将呈现年年轻化，80后后逐渐接接棒。”但切忌忌洗脑型型培训，因为880后员员工对此此很反感感：“都是聪聪明人，忽悠我我会不知知道?”三、应对对跳槽要要职业化化80后员员工跳槽槽相对比比较频繁繁。这对对企业和和管理者者都是一一个考验验，就看看你有没没有胸怀怀去接受受。管理理者必须须要有耐耐心，不不要一味味谴责他他们，因因为人都都有一个个成长过过程；对对他们要要宽松，用职业业化的方方式去约约束他们们。同时时，800后员工工要
11、合理理定位，一旦确确定后就就要坚持持、坚持持、再坚坚持，因因为频繁繁跳槽，也是在在浪费自自己的时时间。”中国网网通公司司的做法法值得借借鉴：公公司员工工基本上上是700年代末末和800年代初初出生，平均年年龄近330岁。一方面面，做好好员工的的职业指指引：入入职前做做一个月月的封闭闭式培训训，接着着采用轮轮岗方式式进行半半年的工工作体验验式学习习，再区区分他们们的职业业倾向。另一方方面，营营造信任任沟通、进取热热情和业业绩承诺诺的组织织氛围，建立起起沟通渠渠道和工工作坊，让员工工各抒己己见和快快乐工作作。因此此，不用用打卡机机，也很很少有人人迟到，而且离离职率仅仅有3%.四、沟通通方式要要平民
12、化化他们崇尚尚参与，而不是是自外而而内的灌灌输与命命令，与与80后后员工的的沟通方方式确实实有待改改变，否否则将困困难重重重。为此此，关键键要把握握好两点点，说真真话，千千万不要要打官腔腔；尊重重他们。具体做做法：一一是，管管理者应应调整传传统过于于含蓄的的习惯性性表达方方式，选选择直接接沟通方方式，不不过于拐拐弯抹角角。二是是，沟通通开放式式。如微微软公司司的沟通通机制采采用“开门政政策”，企业业任何人人可以找找任何人人谈任何何话题。三是，多用集集体讨论论式沟通通。如微微软的各各级管理理者做决决定前鼓鼓励员工工充分发发表见解解，并听听取他们们的意见见，以确确保决策策的有效效执行。四是，与80
13、0后员工工的沟通通习惯同同步，采采用一些些新式的的方式，如电子子邮件等等工具沟沟通。五五是，不不要发号号施令般般去沟通通，可采采用尊重重、关怀怀、平等等的方式式与他们们进行沟沟通。五、压力力管理要要专业化化80后员员工说：“我们大大学毕业业即失业业。”他们承承受的工工作和社社会压力力并不小小，但外外界却指指责他们们抗压能能力差。因此，企业和和管理者者有必要要做好他他们的压压力管理理。作为为管理者者，一要要关怀他他们，二二要理解解他们，三要包包容他们们，四要要对他们们有耐心心。同时时，可以以采取有有关措施施：提供供职业培培训，帮帮助他们们做好职职业生涯涯规划;提供专专业指导导，帮助助他们做做好心
14、理理调节;营造良良好的组组织氛围围，帮助助他们调调节工作作情绪;保持更更大的包包容心和和耐心，允许他他们适当当犯错，帮助他他们提高高自信心心;帮助助他们学学会处理理人际关关系，让让他们扮扮演好不不同的社社会角色色等。六、情绪绪管理要要理解化化80后员员工往往往因小情情绪多而而成为管管理的“麻烦制制造者”，要是是处理不不好，则则容易“鸡飞蛋蛋打”。一定定要运用用情商，建立一一个以人人为本的的文化环环境，尊尊重、体体谅、了了解他们们。因此此，管理理者应加加强管理理技巧的的运用，多采用用鼓励性性而非谴谴责式的的管理方方式。如如：多引引导、以以朋友身身份谈心心、夸奖奖等；以以教练、家长、老师、同事、朋
15、友等等多重身身份相结结合加以以正确引引导。同同时，管管理者不不要一味味地要求求他们来来适应自自己，而而可以采采取主动动的姿态态去适应应他们。但适应应不是迁迁就，而而是原则则性地开开放与融融合。七、工作作奖励要要即时化化80后员员工的自自尊心与与成就感感都比较较强，而而且没有有耐心长长期等待待公司未未来可能能变化的的奖励。80后后员工的的思想很很简单：你给我我多少钱钱，我就就给你做做多少事事，而且且先给予予我再做做。这就就出现了了给予与与付出之之间的时时间差。在这个个环节中中，高层层管理者者要调整整的是自自身，而而不是880后员员工。管管理者要要适当调调整原有有的马拉拉松式激激励方式式，要把把即
16、时奖奖励、即即时兑现现常态化化。八、日常常管理要要弹性化化80后员员工容易易接受凸凸显个性性风格的的工作方方式。因因此，企企业可以以根据自自身实际际情况适适当采用用以结果果为导向向的自由由式管理理方式，限定工工作总量量，不硬硬限工作作时间。如IBBM公司司最早实实行弹性性工作制制：员工工每月不不需要天天天朝九九晚五，只要完完成上级级交给的的工作项项目就行行。九、凝聚聚团队要要渐进化化80后员员工的独独立性比比较强。因此，团队建建设就成成为管理理者的一一道难题题。为此此，可以以借鉴诺诺基亚公公司做好好以下几几点：一一是，采采用虚拟拟团队做做法来弱弱化等级级观念；二是，由传统统的单向向管理向向双向
17、管管理模式式转变，让作为为下级的的80后后员工有有机会管管理上级级。如：替上级级解围、征求上上级意见见、与上上级建立立友谊并并赢得信信赖、恰恰当地赞赞美上级级等；三三是，因因势利导导，让880后员员工的个个性能适适当彰显显，提高高其集体体参与度度，以凝凝聚团队队精神。十、管理理机制要要透明化化80后员员工希望望公司的的制度完完善和透透明。因因为在他他们看来来，完善善与透明明的公司司制度可可以减少少被老板板盘剥的的机会，这样的的公司才才值得信信赖。因因此，公公司应制制定明确确的工作作责权利利，并按按透明的的绩效考考评方式式去执行行。同时时，公司司还应平平衡好工工作量和和薪酬的的关系，因为880后
18、员员工的态态度是：“你给我我多少工工资，我我就做多多少事，多余的的我愿意意就做，不愿意意也没有有义务贡贡献。”这就要要求管理理者在管管理上做做到专业业化与职职业化。赢在员工工：中国企企业员工工敬业指指数调查查报告显示，与其他他年龄段段的人相相比，上上世纪880年代代后出生生的年轻轻人尽管管初入职职场，但但却表现现得最不不敬业。而且多多数管理理者表示示，面对对80后后他们有有些手足足无措的确，当当今世界界的管理理理论诞诞生时“80后后”还没没有出生生，如今今已成为为未来的的生力军军，他们们正值就就业年龄龄，如果果我们仍仍然沿用用传统的的管理哲哲学，这这无疑是是拿一把把旧尺丈丈量姚明明的身高高、测
19、算算刘翔的的速度、计算李李宇春的的财富，是注定定让人难难以理解解的，然然而就是是他们创创造了足足以令世世界侧目目的成绩绩。可以说，谁掌握握了“880后”谁就是是未来企企业的赢赢家。面面对800后，作作为管理理者们要要懂得哪哪一些基基本的事事实呢？应当做做哪一些些调整呢呢？首先，不不是800后改，而是660、770后改改。千万别妄妄想用你你的观念念去改造造你的员员工，因因为他们们拒绝接接受传统统。事实实上，社社会的车车轮永远远在向前前滚动，未来是是属于880后的的。那些些企图用用自己的的经验与与思想去去说教的的人，只只能是费费力不讨讨好-800后不愿愿意总听听到你的的啰叨！你唯一一能做的的是认识
20、识这一群群人，并并试着走走进他们们的中间间，而且且要不断断地改变变自己的的思想与与行为，用他们们能接受受的方式式与他们们交流与与工作。可能你你真的不不愿意接接受这样样的事实实，但它它的确已已经存在在了，看看看身边边的那些些大人与与小孩们们的相处处，你就就会明白白到底是是怎么一一回事了了。重领导少少管理-魅魅力权权力。面对800后下属属，作为为管理者者，放下下你的权权威及所所谓的“尊严”，要积积极与他他们交流流与沟通通。他们们通常不不会因为为你的年年龄与资资历，去去绝对地地服从你你，他们们会根据据自己的的判断，去接受受你的某某些观念念与行为为。那种种命令式式的军式式化管理理方式对对他们并并不产生
21、生真正的的作用，即使表表面选择择顺从，在他的的内心深深处早已已产生极极度的反反抗，终终会有一一天会到到达忍无无可忍的的地步，出现火火山爆发发的情景景。若想想实现较较好的管管理，只只有真正正发挥自自身的魅魅力，去去吸引你你身边的的80后后。weeb2.0时代代,其权权力的核核心已经经从上层层向下层层转移，只有积积极关注注下层，你才可可能获得得所谓的的权力。多聆听少少说教-别别指望洗洗脑他们们。我常接到到公司老老板或经经理人的的邀请电电话，去去给他们们80后后员工做做培训，对于那那些抱着着给员工工洗脑想想法的培培训，我我的回答答通常是是NO！因为这这种完全全洗脑式式的培训训已不适适用于880后，他
22、们拒拒绝被洗洗脑。因因为在wweb22.0时时代，880后吸吸收了大大量的信信息，他他们完全全有着自自己的判判断，更更愿意相相信自己己的判断断-别妄想想你可以以“忽悠悠”他们们。即于于这种情情况，你你唯一能能做的就就是静心心聆听他他们的声声音，从从他们心心声中加加以引导导，甚至至鼓励他他们大胆胆去尝试试他们自自己的想想法。他他们不需需要被洗洗脑，而而需要提提供较好好的平台台，给予予充分的的肯定与与激励。当你抱抱着服务务他们的的心态，你会发发现管理理80后后其实并并不难。要结果少少指挥-只只要你想想，他们们就能！80后是是聪明的的一族，也是非非常自信信的一族族，千万万别以为为你的经经验就是是真理
23、。如果你你总是强强调你的的经验，总是用用你的经经验指挥挥他们的的话，结结果会很很糟糕。我曾见见过属下下故意破破坏上级级的指挥挥，以引引起上级级对他们们的重视视，因为为只有证证明你是是错的，他们才才会是正正确的。对800后一族族，管理理者们要要多强调调你要的的结果，至于过过程由他他们自行行决定，太多的的干涉只只会令情情况变得得更加糟糟糕。常激励少少批评-激励励要即时时与分明明！也别指望望他们会会对你挂挂在嘴边边的“年年终奖金金”感兴兴趣，他他们只关关注现在在做好了了会得到到怎样的的激励，无论是是物质还还是精神神层面。他们从从来不知知道什么么叫做忠忠诚上级级与公司司，在他他们心里里未来总总是模糊糊
24、的，每每天工作作的感觉觉才是重重要的。所以，与其吊吊长远的的“金砖砖”不如如把“萝萝卜”放放在眼前前。薪水水固然是是基础，但每天天工作的的快乐感感觉才会会激发他他们真正正的执行行力。总之，尊尊重、聆聆听、欣欣赏、鼓鼓励是管管理者在在面对880后一一族要用用的关键键词-这样样才可能能成为未未来的真真正赢家家！内训是什什么内训是培培训讲师师深入到到企业内内部，为为企业量量身定制制最佳解解决方案案的一种种培训形形式。华华略为每每一个内内训项目目都特别别指定一一位经验验丰富的的培训讲讲师全程程参与，深入了了解企业业特点、培训目目标和参参训者在在工作中中的具体体问题，充分保保障针对对性和有有效性。内训可
25、以以提高企企业的经经营管理理水平以以及员工工素质，从而提提高企业业的竞争争力。为为企业带带来系统统的现代代管理知知识与技技能的同同时，还还能为中中高层管管理人员员统一管管理理念念和思想想，搭建建管理沟沟通平台台，提高高企业管管理效率率；为企企业提供供管理理理论支持持，树立立企业管管理威信信；增强强企业管管理层的的凝聚力力和对人人才的吸吸引力；提高企企业整体体管理水水平。如如果您正正在寻找找具备以以下特征征的企业业培训，华略内内训将是是您的最最佳选择择： 针对行业业特点或或企业实实际需求求量身定定制培训训课程；支持企业业经营战战略，接接轨当前前企业文文化，实实施变革革转型；统一与提提升管理理人员
26、的的管理理理念，从从而提高高企业整整体的管管理水平平；根据企业业需要灵灵活安排排授课时时间和地地点。1.客户户提出内内训设想想客户根据据自身的的实际需需求提出出培训设设想，华华略专业业顾问将将根据您您的设想想，向您您提供一一份培训训需求表表，切实实了解您您企业的的情况及及培训要要点；2.共同同讨论并并分析需需求华略的专专业培训训顾问直直接与企企业培训训负责人人及培训训参与者者进行沟沟通，共共同讨论论并确认认培训需需求； 3.递交交内训方方案培训顾问问根据初初步沟通通的结果果，精心心制定符符合企业业实际情情况的培培训建议议方案，此方案案需递交交企业认认可后方方可实施施； 4.深入入展开前前期调研
27、研这一阶段段对于内内训的有有效实施施至关重重要，培培训顾问问将与内内训参加加者通过过面谈或或电话访访谈、直直接沟通通、深入入了解他他们的工工作职责责、管理理基础、工作中中的问题题、困惑惑以及对对培训的的期望；5.共同同调整并并确定内内训方案案培训顾问问根据深深入调研研所获得得的信息息，与企企业培训训负责人人深入沟沟通，为为客户量量身定制制个性化化的内训训方案 6.进行行课程的的个性化化设计培训顾问问针对客客户公司司的实际际情况,进行课课程的个个性化设设计，理理论高度度符合实实际，案案例新颖颖、切中中要害； 7.实施施内训华略公司司专业的的培训顾顾问为客客户精心心实施有有效的内内训，重重点把握握
28、培训内内容实际际性，课课程以专专家讲解解、互动动讨论、案例分分享等多多种形式式； 8.内训训效果评评估参加人员员对内训训的收益益、内容容、讲师师、培训训形式等等方面进进行评估估，以了了解对内内训的满满意度及及未来培培训的注注意事项项； 9.内训训后跟踪踪服务培训顾问问对内训训情况进进行深入入总结，培训参参加者可可通过电电话、邮邮件等方方式与顾顾问直接接沟通，共同探探讨解决决参加者者在工作作中遇到到的实际际问题。课程大纲纲：蒋小华领领袖兵法法：10倍速速领导力力 课程说明明杰克韦韦尔奇说说：我讨讨厌管理理，最喜喜欢领导导。成功功的公司司之所以以获得成成功，是是因为它它们有很很多的领领导者，而他们
29、们之所以以有很多多的领导导者，是是因为它它们能够够有意识识地、系系统地“生产”领导者者，这正正是商界界成功者者和失败败者之间间的区别别。尤其在这这个速度度致胜的的商业时时代，企企业不仅仅仅要技技术的创创新，更更要管理理的创新新。传统统的管理理模式已已经过时时，211世纪需需要每个个人自动动自发的的创新。管理者者不是带带着管理理模式加加盟企业业，而是是根据企企业迅速速地创新新。优秀秀的领导导者不仅仅要在战战略思想想上遵循循“下雨打打伞”的自然然法则，同时，在管理理风格上上要随势势而变，像水一一样灵活活。蒋小小华老师师独创“10倍倍速领导导力”课程旨旨在通过过提升领领导者的的思维与与管理方方法，从
30、从而提高高团队的的执行力力，倍增增企业的的业绩。 课程对象象：公司各部部门的中中高层管管理人员员 课程时间间：2天天 课程大纲纲：第一部分分：领导导力的基基础部分分1. 为什么需需要领导导者2. 领导力的的缺失3. 关于领导导力的一一些错误误观念4. 领导力是是什么5. 领导者该该做些什什么？6. 领导他人人，管理理自己第二部分分：100倍速理理论1. 我们处在在一个什什么年代代？2. 21世纪纪管理面面临大挑挑战3. 10倍速速理论模模型4. 10倍速速组织的的关键词词第三部分分：100倍速领领导关系系1. 领导VSS管理 2. 速度VSS完美 3. 结果VSS过程 4. 怀疑VSS相信 5
31、. 战略VSS执行 第四部分分：100倍速领领导模型型1. 愿景唤起起专注 2. 沟通赋予予意义 3. 定位获取取信任 4. 激励创造造执行 5. 教导带来来长青 6. 创新推动动变革 第五部分分：100倍速领领导方法法论1. 造物先造造人2. 修人先修修路3. 育人先育育魂 蒋小华团团队兵法法：团队建设设与管理理：打造造高绩效效的团队队 课程说明明：建立“梦梦幻组合合”的团队队是所有有企业家家的期待待，企业业强大的的竞争优优势不仅仅在于员员工个人人能力的的卓越，更重要要的是体体现在团团队合力力的强大大，体现现在那种种弥漫于于企业中中无处不不在的团团队精神神。让团团队与个个人双赢赢，是团团队管
32、理理者的重重大挑战战。你负责带带领的团团队，有有多少人人视你为为可信任任的导师师？你真真心喜欢欢这些人人吗？他他们知道道你喜欢欢他们吗吗？团队队成员认认为你关关心他们们，并有有能力带带领他们们取得高高绩效？你能帮帮助团队队成员将将梦想具具体化，并能帮帮助他们们实现梦梦想？总之之，团队队领导必必须具备备专业能能力。世界上880的的人都不不是天生生的将才才，本课课程帮助助团队领领导知道道如何带带领团队队成员共共事，激激发团队队工作干干劲与激激情，实实现远超超乎你预预想的团团队业绩绩。帮助助企业构构建一支支创造高高绩效的的专业团团队，并并为现代代企业提提供真正正有效的的团队领领导标准准和机制制，同时
33、时为团队队领导人人提供了了许多具具体可操操作的领领导技能能。 培训对象象：企业业中高层层管理人人员及从从事团队队管理的的专业人人士。 课程时间间：2天天 课程纲要要：一、 团队精神神：如何何让组织织成员拥拥有团队队精神？1. 团队思考考：为什什么人多多不一定定力量大大？2. 组建团队队：在课课程训练练中实践践团队管管理3. 三赢思维维：如何何实现你你好、我我好、大大家好？4. 团队游戏戏：体验验与感悟悟团队合合作的意意义二、 认识团队队：如何何真正发发挥的团团队作用用？1. 理解团队队：团队队的定义义与与群群体的区区别2. 行为曲线线：如何何理解发发展的阶阶段？3. 建设原则则：团队队建设66
34、种基本本原则4. 团队角色色：如何何识别与与理好团团队角色色问题5. 发展阶段段：每种种阶段采采取何种种管理策策略？三、 团队沟通通：如何何实现团团队沟通通顺畅？1. 终极目标标：鼓舞舞对方达达成结果果； 2. 3个步骤骤：编码码、解码码、反馈馈； 3. 基本原则则：说对对方想听听的，听听对方想想说的； 4. 沟通策略略：有效效沟通的的5个策策略；5. 实战训练练：谁的的分享最最好？四、 冲突管理理：如何何化解团团队内部部的冲突突？1. 什么是冲冲突？2. 如何看待待冲突？3. 建设性冲冲突与破破坏性冲冲突4. 冲突处理理的5种种策略5. 冲突处理理原则及及避免注注意事项项五、 团队激励励：如
35、何何让团队队成员充充满干劲劲与激情情？1. 基本原理理：抓糖糖原理与与马斯诺诺需求层层次理论论；2. 激励菜谱谱：4种种不同人人格类型型的激励励；3. 2大关键键：即时时性与创创意性；4. 实战演练练：训练练你的真真诚赞美美；5. 头脑风暴暴：写下下10种种可操作作的小激激励策略略。六、 当好教练练：如何何培养“打胜仗仗”的团队队？1. 理解教练练：教练练是什么么？2. 注意事项项：如何何当好教教练？3. 日常教导导：团队队主管的的“三忌”与“三问”；4. 管理猴子子：别让让猴子跳跳回你的的背上的的3个关关键点；5. 教导下属属：离场场管理的的7个步步骤。七、 创造执行行： 如如何实现现强大的
36、的团队执执行力？1. 真正执行行：如何何打造团团队执行行力？2. 结果定义义：如何何进行目目标的设设定、分分解并承承诺？3. 锁定责任任：如何何进行职职责的描描述与确确认？4. 跟踪检查查：如何何有效跟跟踪、检检查与督督导？5. 关键考核核：如何何进行业业绩评介介、面谈谈与改善善？八、 领导艺术术：做团团队领导导者而不不仅是管管理者1. 实现领导导：塑造造自身影影响力与与人格魅魅力；2. 启导愿景景：如何何成为有有跟随者者的领导导？3. 慧眼识鹰鹰：如何何用对人人做对事事？4. 建立系统统：如何何“修路”提高效效率？5. 塑造灵魂魂：如何何建立团团队文化化？蒋小华执执行兵法法：赢在执行行：打造
37、造团队的的执行力力 课程介绍绍：企业成功功=5%的战略略+955%的执执行，没没有执行行力，一一切等于于空谈。若不解解决企业业执行问问题，就就无企业业核心竞竞争力可可言-打造造团队的的执行力力是当前前企业发发展必修修课程。本课程营营旨在全全方位打打造团队队的执行行力，从从而提升升团队的的战斗力力！用通通俗的例例子解释释执行的的理念与与行为；用互动动的方式式引导正正确的执执行心态态与执行行技能。帮助企业业通过投投资心态态，梳理理企业的的文化；通过投投资整个个团队来来实现团团队执行行力的提提升，从从而达到到业绩的的提升；培养一一批具有有结果思思维和客客户价值值为一体体的优秀秀人才。帮助参与与者：投
38、投资自己己，让自自己通过过培训与与实践逐逐渐成为为信守承承诺、结结果导向向、百分分百责任任的执行行型人才才；将参参与者打打造成为为职业、专业、敬业的的职业化化人才。 课程时间间：2天天 参训对象象：企业业高层、中层骨骨干及追追求卓越越执行的的职业人人士。 课程大纲纲：前 言：1. 思考：你你顺序是是什么？2. 执行力：企业不不得不长长期关注注的主题题3. 解读企业业执行力力问题4. 商界领袖袖谈执行行力5. 什么是执执行兵法法？第一部分分：铸造造执行力力的3个个要素一、 要素一：结果导导向（员员工靠结结果生存存、企业业只为结结果买单单）1. 员工和企企业是什什么关系系？2. 执行是“我做了了吗
39、”？3. 做任务是是陷阱、做结果果是馅饼饼4. 做结果三三思：结结果是谁谁要的？结果要要有什么么？结果果有什么么用？5. 九段秘书书测试：请问你你是几段段？结果果值多少少钱？6. 如何获得得最佳的的结果？结果思思维、底底线原则则、外包包理念二、 要素二：责任逻逻辑（锁锁定责任任，收获获结果）1. 理由源于于责任是是否锁定定2. 陷阱一：“请示”工作与与推脱责责任3. 陷阱二：“人多力力量大”与推脱脱责任机机会4. 领导只为为结果买买单、员员工为结结果而战战5. 4个步骤骤：结果果定义、一对一一的责任任、跟踪踪检查、结果考考核三、 要素三：6大执执行法则则1. 服从法则则：以服服从为天天职2.
40、目标法则则：盯准准一只野野兔3. 冠军法则则：做自自己擅长长的，上上帝助你你成功4. 速度法则则：先开开枪再瞄瞄准5. 团队法则则：利他他就是利利已6. 裸奔法则则：没有有退路就就是出路路第二部分分：如何何提高个个人执行行力四、 效率做事事：管理理好时间间才能管管理好事事情1. 为什么人人们总说说“很忙”？2. 时间守恒恒：时间间在哪，执行力力就体现现在哪3. 不良时间间分配：哪里起起火往哪哪里跑 4. 最佳时间间分配：永远做做重要不不紧急的的 5. 生命守恒恒：若不不是现在在，那是是何时？6. 时机守恒恒：与其其盯着新新闻，不不如常照照照镜子子五、 乐在工作作：做好好执行首首先经营营好自己己
41、1. 快乐基因因：177个秘密密2. 快乐入口口一：AABC情情绪理论论3. 快乐入口口二：受受益理论论4. 快乐入口口三：放放下理论论5. 快乐工作作的方法法：控制制情绪、消除心心理压力力六、 说对话办办对事：沟通无无障碍、执行有有保障1. 沟通目的的：鼓舞舞他人的的行动2. 沟通步骤骤：解码码、编码码、反馈馈3. 沟通底线线：说对对方想听听的，听听对方想想说的4. 沟通策略略一：与与对方频频道同步步（同理理心）5. 沟通策略略二：如如果更好6. 沟通策略略三：销销售你的的建议（FABB）第三部分分：如何何提高组组织执行行力七、 执行的三三个核心心流程1. 人员流程程：用对对的人2. 战略流
42、程程：做对对的事3. 运营流程程：把事事做对八、 组织执行行力8个个误区1. 战略是管管理者的的事，执执行是员员工的事事；2. 用人不疑疑、疑人人不用；3. 学谋略多多，学规规则少；4. 管理制度度变来变变去，朝朝令夕改改；5. 制度变形形，熟人人环境没没有规则则；6. 管理者没没有常抓抓不懈；7. 差不多就就行；8. 策略与制制度本身身不具有有执行性性。九、 如何有效效的执行行战略？1. 战略执行行失败四四大原因因；2. 运用平衡衡计卡有有效执行行战略；3. 战略执行行的五个个基本步步骤；4. 建立战略略执行保保障体系系。十、 领导力决决定团队队的执行行力1. 言行一致致地实践践企业价价值观
43、2. 确立明确确的目标标及实现现目标的的先后顺顺序；3. 持续检查查与督导导4. 对执行者者即时奖奖励；5. 用人所长长蒋小华中中层兵法法：赢在中层层：打造造企业的的新中层层中层层自身素素养与管管理技能能提升训训练C 课程背景景：1) 中层强则则企业强强。中层层是企业业的左膀膀右臂，然而，现实并并非如此此。在企企业眼中中，中层层成了“传声筒筒”，中层层成了“断层”，老板板疑惑、中层迷迷茫，不不知怎么么办？2) 许多中层层只发挥挥了技技术能手手或“尖头兵兵”的作作用，多多数都是是球星星出身，而没没有真正正发挥主主管应有有的作用用。解决决中层危危机是当当今企业业管理的的重点。C 课程收益益：1)
44、通过改变变中层的思思维和工工作方法法，使中层层人在自自我管理理上得到到显著的的提高，使使团队和和组织的的效能得得到由内内而外的的根本性性的改善善。2) 通过实战战训练提提升中层层干部的的执行能能力，培培养积极极主动的的精神，更加勇勇于面对对挑战和和承担责责任，成为企企业组织织的中梁梁抵柱。3) 通过传授授具体的的管理方方法与技技能让中中层懂得得有效沟沟通、激激励、授授权等领领导艺术术，借而而打造一一支能够够“带兵打打胜仗的的”的中层层骨干团团队。C 课程形式式：案例分析析、互动动研讨、精辟总总结、操操作练习习相结合合的培训训形式，使得有有一定管管理实践践经验的的学员产产生豁然然开朗、耳目一一新
45、的感感觉。C 课程时间间：2天天C 课程大纲纲：第一部分分：提升升中层职职业化素素养一、 做最好的的自己1. 心态管理理：打开开窗子，看到一一个新世世界；2. 武装自己己：与鲨鲨鱼一起起游泳；3. 乐在工作作：让工工作成快快乐的生生产基地地；4. 知行合一一：让思思想飞翔翔、让行行动结果果二、 如何决胜胜于中层层1. 重视贡献献：我能能贡献什什么？2. 注重执行行：用结结果说话话；3. 现地现物物：有问问题现场场解决；4. 消除浪费费：降低低成本就就是增加加利润；5. 用人所长长：发挥挥每个人人（上级级、下属属及自己己）的优优势。三、 找准自己己的位置置：把事事做对和和做对的的事1. 检讨缺失
46、失：糟糕糕中层的的八大罪罪状及走走入的误误区；2. 管理认知知：中层层管理者者到底该该些干什什么？3. 中层定位位：中层层的3大大任务与与3重境境界；4. 案例讨论论：陈厂厂长的角角色错在在哪？5. 软件升级级：从技技术走向向管理，从管理理走向领领导。第二部分分：提升升中层干干部管理理技能四、 掌握自己己的时间间：如何何高效率率地工作作？1. 忙盲茫：为为什么你你总是没没有时间间？2. 认清问题题：时间间对管理理者的压压力；3. 管理时间间：究竟竟如何控控制和支支配自己己的时间间；4. 效率工作作：以结结果为导导向的时时间管理理策略；5. 案例讨论论：A、任林的的问题在在哪？BB、肖经经理如何何安排好好自己一一天？五、 有效的沟沟通：如如何鼓舞舞行动、实现成成果？1. 终极目标标：鼓舞舞对方达达成结果果； 2. 3个步骤骤：编码码、解码码、反馈馈； 3. 基本原则则：说对对方想听听的，听听对方想想说的； 4. 沟通策略略：有效效沟通的的5个策策略；5. 实战训练练：谁的的分享最最好？六、 善于激励励别人：如何让让下属充充满干劲劲与激情情？6. 基本原理理：抓糖糖