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1、企 业 员 工 管 理企业管理培训课程集锦员工管理，其实并不难：一个2.44亿人的的部落，可可以不理理解他们们，却不不可以视视而不见见。可以以不欣赏赏他们，却却不可以以回避。他他们是“草莓族族”、“我字当当头的一一代”、“垮掉的的一代”，可以以指责他他们，但但不能对对他们视视而不见见！他们们将是你你明天的的面包、工工作、职职位的买买单者和和签字者者，是老老板和管管理者们们命运的的决定者者！很多企业管管理者抱抱怨：“真搞不不懂800后的员员工怎么么回事？我们对对他们已已经够忍忍让的了了！对他他们好也也不是，坏坏也不是是！他们们要求一一箩筐，但但做起事事来却懒懒懒散散散。到底底要我们们怎么做做，他
2、们们才满意意?”而800后员工工则抱怨怨：“为什么么领导就就是不理理解我，不不信任我我，我的的能力比比谁差啊啊？天天天叫我干干这干那那，干完完还不满满意，这这简直把把我当活活驴使吗吗?”用传统的管管理模式式去规范范、约束束和改造造他们，难难!因此此，我们们一要，尊尊重他们们，下班班后他们们干什么么，没必必要干涉涉：二要要，建立立企业经经理人制制度和职职业道德德规范，而而绝对不不要用拔拔高的理理念去约约束他们们。最近近出现针针对经理理们管理理80后后的培训训班。尽尽管培训训内容并并非那样样有针对对性，却却吸引了了为数不不少管理理者。对待员工的的“三个转转变”万科有高层层曾感叹叹：“遇到880后，
3、我我十几年年的管理理经验要要清零了了!”有些企企业管理理者开始始患上880后管管理恐惧惧症。因因此，为为适应880后员员工的个个性化发发展需要要，企业业CEOO及管理理层必须须顺势转转变管理理理念和和认知方方向。否否则，就就会成为为管理障障碍。当当越来越越多伴着着物质充充裕和互互联网成成长起来来的800后进入入职场，面面对这样样一个与与过去迥迥然不同同的群体体，作为为管理者者的“80前前”们该如如何行动动呢？是是继续固固执己见见，让这这些小年年轻们去去适应自自己，以以捍卫得得之不易易的权威威，还是是敞开胸胸怀，忘忘记过去去的一切切，试着着去理解解一个完完全不同同的内心心世界，在在新的(可能是是
4、平等的的)基础础上建立立自己的的影响力力？一、魅力提提前、命命令退后后80后员工工对粮票票和自然然灾害没没什么概概念，对对动荡的的认识仅仅停留于于想象，他他们闻不不到芫荽荽散发的的脉脉香香气，取取而代之之的是汽汽车尾气气，但他他们有供供自己任任意驰骋骋的网络络原野。他他们既拥拥有巨大大的消费费能力和和欲望，又又具备如如同美国国西进运运动中依依靠个人人奋斗取取得成功功的创业业精神，接接受比前前辈们更更为良好好的教育育。他们反感训训斥、推推卸责任任、玩弄弄权谋的的管理者者，他们们需要尊尊重、关关怀和真真诚。对对80后后员工要要更多地地采取激激励、领领导的管管理方式式，而不不是传统统的硬性性管理，管
5、管理者也也要努力力成为一一个具有有号召力力的领导导者。因因此，管管理者需需要改变变传统的的管理观观念和领领导形象象，强化化领导方方式的人人性化与与科学化化，努力力把自己己打造成成魅力型型的管理理者。二、平等提提前、等等级退后后他们宁愿失失业，也也不愿容容忍自己己的价值值被忽略略，800后员工工有很强强的自尊尊心，而而且一碰碰就可能能导致彼彼此关系系僵化甚甚至离职职。因此此，管理理者应树树立起平平等心态态，改变变高高在在上的命命令式。可可以采用用商量方方式去解解决问题题和布置置任务。如如联想集集团推行行“称谓无无总”，规定定名字为为三个字字则叫后后两个字字，名字字为两个个字则直直呼其名名，否则则
6、就罚款款501000元。联联想推行行这种亲亲情文化化，就是是要打破破上下级级的等级级味道，营营造出彼彼此尊重重、平等等、宽松松、包容容、民主主的企业业文化氛氛围。这这取决于于企业老老板在观观念和行行为上能能不能真真正作出出改变。三、理解万万岁、抛抛开成见见80后既是是未来的的主流消消费者，又又是员工工，理解解他们，是是通往未未来的唯唯一道路路。800后，由由于是独独生子女女多，从从小就受受到家庭庭的呵护护，生活活在一个个完全自自由自在在的天地地。一旦旦走入职职场，一一切都必必须以业业绩来论论，单位位领导也也往往不不会从体体贴个人人发展的的角度来来看待你你的业绩绩。由于于公司不不能带给给他们家家
7、庭所给给他们的的关注，这这让800后们感感到被忽忽视、不不被尊重重，两种种截然不不同的评评价标准准使800后们产产生了强强烈的心心理落差差。最后后觉得自自我价值值不能实实现，从从而造成成了他们们很实际际的情感感饥渴。管理者对880后员员工已有有很多成成见。如如：不能能吃苦、眼眼高手低低、合作作性差等等。而880后员员工则埋埋怨：“为什么么没遇到到能懂我我的上司司?”面对880后员员工，我我们不要要首先就就把他们们标签化化。其实实，800后员工工希望得得到尊重重和肯定定，获得得价值认认同感。管管理者需需要抛开开成见与与认知误误区，用用心去读读懂800后员工工的真正正需求。管理要诀诀“十化”一、
8、企业业文化要要人性化化面对80后后员工，中中国企业业需要反反思传统统的企业业文化，真真正建立立起人性性化的企企业文化化：一是，信任任文化：企业间间各种关关系应以以相互信信任为核核心，且且要保持持透明，以以避免相相互猜忌忌。二是，快乐乐文化：80后后员工的的职场观观念是：要工作作，也要要生活，更更要快乐乐地工作作和生活活。三是，开放放文化：企业对对内应建建立开放放、民主主的管理理平台，把把问题放放到桌面面上交流流。四是，平等等文化：80后后员工反反感管理理者高高高在上，喜喜欢彼此此平等与与尊重。五是，独立立文化：80后后员工说说：“工作时时全身心心投入，回回家后就就不想工工作的事事。要不不，多累
9、累啊。”企业需需要改变变上下班班不分的的习惯性性思维，给给他们以以独立的的空间。这这有利于于帮助880后员员工平衡衡好工作作与生活活的矛盾盾。二、企业培培训要得得体化80后员工工认为，员员工与企企业之间间是纯粹粹的雇佣佣关系。因因此，企企业对他他们的培培训不仅仅仅是技技能，更更重要的的培训内内容是责责任心、忠忠诚度、职职业操守守及企业业文化引引导等。奥奥克斯空空调营销销总经理理郑宏伟伟接受采采访时说说：“20007年我我们提出出了33380人人才战略略工程，即即在三年年内培养养3800名中高高层干部部。培训训流程是是，先去去市场、召召回、培培训、考考评，再再放入市市场、再再召回、再再培训、再再
10、考评，最最后进行行深层次次的实战战案例培培训，培培训老师师都是我我们各领领域的优优秀代表表。一年年以后，选选择优秀秀的进入入我们的的人才储储备库，再再进行过过程监控控与管理理，三年年内我们们的中层层和基层层管理队队伍将呈呈现年轻轻化，880后逐逐渐接棒棒。”但切忌忌洗脑型型培训，因因为800后员工工对此很很反感：“都是聪聪明人，忽忽悠我会会不知道道?”三、应对跳跳槽要职职业化80后员工工跳槽相相对比较较频繁。这这对企业业和管理理者都是是一个考考验，就就看你有有没有胸胸怀去接接受。管管理者必必须要有有耐心，不不要一味味谴责他他们，因因为人都都有一个个成长过过程；对对他们要要宽松，用用职业化化的方
11、式式去约束束他们。同同时，880后员员工要合合理定位位，一旦旦确定后后就要坚坚持、坚坚持、再再坚持，因因为频繁繁跳槽，也也是在浪浪费自己己的时间间。”中国网网通公司司的做法法值得借借鉴：公公司员工工基本上上是700年代末末和800年代初初出生，平平均年龄龄近300岁。一一方面，做做好员工工的职业业指引：入职前前做一个个月的封封闭式培培训，接接着采用用轮岗方方式进行行半年的的工作体体验式学学习，再再区分他他们的职职业倾向向。另一一方面，营营造信任任沟通、进进取热情情和业绩绩承诺的的组织氛氛围，建建立起沟沟通渠道道和工作作坊，让让员工各各抒己见见和快乐乐工作。因因此，不不用打卡卡机，也也很少有有人
12、迟到到，而且且离职率率仅有33%.四、沟通方方式要平平民化他们崇尚参参与，而而不是自自外而内内的灌输输与命令令，与880后员员工的沟沟通方式式确实有有待改变变，否则则将困难难重重。为为此，关关键要把把握好两两点，说说真话，千千万不要要打官腔腔；尊重重他们。具具体做法法：一是是，管理理者应调调整传统统过于含含蓄的习习惯性表表达方式式，选择择直接沟沟通方式式，不过过于拐弯弯抹角。二二是，沟沟通开放放式。如如微软公公司的沟沟通机制制采用“开门政政策”，企业业任何人人可以找找任何人人谈任何何话题。三三是，多多用集体体讨论式式沟通。如如微软的的各级管管理者做做决定前前鼓励员员工充分分发表见见解，并并听取
13、他他们的意意见，以以确保决决策的有有效执行行。四是是，与880后员员工的沟沟通习惯惯同步，采采用一些些新式的的方式，如如电子邮邮件等工工具沟通通。五是是，不要要发号施施令般去去沟通，可可采用尊尊重、关关怀、平平等的方方式与他他们进行行沟通。五、压力管管理要专专业化80后员工工说：“我们大大学毕业业即失业业。”他们承承受的工工作和社社会压力力并不小小，但外外界却指指责他们们抗压能能力差。因因此，企企业和管管理者有有必要做做好他们们的压力力管理。作作为管理理者，一一要关怀怀他们，二二要理解解他们，三三要包容容他们，四四要对他他们有耐耐心。同同时，可可以采取取有关措措施：提提供职业业培训，帮帮助他们
14、们做好职职业生涯涯规划;提供专专业指导导，帮助助他们做做好心理理调节;营造良良好的组组织氛围围，帮助助他们调调节工作作情绪;保持更更大的包包容心和和耐心，允允许他们们适当犯犯错，帮帮助他们们提高自自信心;帮助他他们学会会处理人人际关系系，让他他们扮演演好不同同的社会会角色等等。六、情绪管管理要理理解化80后员工工往往因因小情绪绪多而成成为管理理的“麻烦制制造者”，要是是处理不不好，则则容易“鸡飞蛋蛋打”。一定定要运用用情商，建建立一个个以人为为本的文文化环境境，尊重重、体谅谅、了解解他们。因因此，管管理者应应加强管管理技巧巧的运用用，多采采用鼓励励性而非非谴责式式的管理理方式。如如：多引引导、
15、以以朋友身身份谈心心、夸奖奖等；以以教练、家家长、老老师、同同事、朋朋友等多多重身份份相结合合加以正正确引导导。同时时，管理理者不要要一味地地要求他他们来适适应自己己，而可可以采取取主动的的姿态去去适应他他们。但但适应不不是迁就就，而是是原则性性地开放放与融合合。七、工作奖奖励要即即时化80后员工工的自尊尊心与成成就感都都比较强强，而且且没有耐耐心长期期等待公公司未来来可能变变化的奖奖励。880后员员工的思思想很简简单：你你给我多多少钱，我我就给你你做多少少事，而而且先给给予我再再做。这这就出现现了给予予与付出出之间的的时间差差。在这这个环节节中，高高层管理理者要调调整的是是自身，而而不是88
16、0后员员工。管管理者要要适当调调整原有有的马拉拉松式激激励方式式，要把把即时奖奖励、即即时兑现现常态化化。八、日常管管理要弹弹性化80后员工工容易接接受凸显显个性风风格的工工作方式式。因此此，企业业可以根根据自身身实际情情况适当当采用以以结果为为导向的的自由式式管理方方式，限限定工作作总量，不不硬限工工作时间间。如IIBM公公司最早早实行弹弹性工作作制：员员工每月月不需要要天天朝朝九晚五五，只要要完成上上级交给给的工作作项目就就行。九、凝聚团团队要渐渐进化80后员工工的独立立性比较较强。因因此，团团队建设设就成为为管理者者的一道道难题。为为此，可可以借鉴鉴诺基亚亚公司做做好以下下几点：一是，采
17、采用虚拟拟团队做做法来弱弱化等级级观念；二是，由由传统的的单向管管理向双双向管理理模式转转变，让让作为下下级的880后员员工有机机会管理理上级。如如：替上上级解围围、征求求上级意意见、与与上级建建立友谊谊并赢得得信赖、恰恰当地赞赞美上级级等；三三是，因因势利导导，让880后员员工的个个性能适适当彰显显，提高高其集体体参与度度，以凝凝聚团队队精神。十、管理机机制要透透明化80后员工工希望公公司的制制度完善善和透明明。因为为在他们们看来，完完善与透透明的公公司制度度可以减减少被老老板盘剥剥的机会会，这样样的公司司才值得得信赖。因因此，公公司应制制定明确确的工作作责权利利，并按按透明的的绩效考考评方
18、式式去执行行。同时时，公司司还应平平衡好工工作量和和薪酬的的关系，因因为800后员工工的态度度是：“你给我我多少工工资，我我就做多多少事，多多余的我我愿意就就做，不不愿意也也没有义义务贡献献。”这就要要求管理理者在管管理上做做到专业业化与职职业化。赢在员工：中国企业业员工敬敬业指数数调查报报告显显示，与与其他年年龄段的的人相比比，上世世纪800年代后后出生的的年轻人人尽管初初入职场场，但却却表现得得最不敬敬业。而而且多数数管理者者表示，面面对800后他们们有些手手足无措措的确，当今今世界的的管理理理论诞生生时“880后”还还没有出出生，如如今已成成为未来来的生力力军，他他们正值值就业年年龄，如
19、如果我们们仍然沿沿用传统统的管理理哲学，这这无疑是是拿一把把旧尺丈丈量姚明明的身高高、测算算刘翔的的速度、计计算李宇宇春的财财富，是是注定让让人难以以理解的的，然而而就是他他们创造造了足以以令世界界侧目的的成绩。可以说，谁谁掌握了了“800后”谁谁就是未未来企业业的赢家家。面对对80后后，作为为管理者者们要懂懂得哪一一些基本本的事实实呢？应应当做哪哪一些调调整呢？首先，不是是80后后改，而而是600、700后改。千万别妄想想用你的的观念去去改造你你的员工工，因为为他们拒拒绝接受受传统。事事实上，社社会的车车轮永远远在向前前滚动，未未来是属属于800后的。那那些企图图用自己己的经验验与思想想去说
20、教教的人，只只能是费费力不讨讨好-800后不愿愿意总听听到你的的啰叨！你唯一一能做的的是认识识这一群群人，并并试着走走进他们们的中间间，而且且要不断断地改变变自己的的思想与与行为，用用他们能能接受的的方式与与他们交交流与工工作。可可能你真真的不愿愿意接受受这样的的事实，但但它的确确已经存存在了，看看看身边边的那些些大人与与小孩们们的相处处，你就就会明白白到底是是怎么一一回事了了。重领导少管管理-魅力力权力力。面对80后后下属，作作为管理理者，放放下你的的权威及及所谓的的“尊严严”，要要积极与与他们交交流与沟沟通。他他们通常常不会因因为你的的年龄与与资历，去去绝对地地服从你你，他们们会根据据自己
21、的的判断，去去接受你你的某些些观念与与行为。那那种命令令式的军军式化管管理方式式对他们们并不产产生真正正的作用用，即使使表面选选择顺从从，在他他的内心心深处早早已产生生极度的的反抗，终终会有一一天会到到达忍无无可忍的的地步，出出现火山山爆发的的情景。若若想实现现较好的的管理，只只有真正正发挥自自身的魅魅力，去去吸引你你身边的的80后后。weeb2.0时代代,其权权力的核核心已经经从上层层向下层层转移，只只有积极极关注下下层，你你才可能能获得所所谓的权权力。多聆听少说说教-别指指望洗脑脑他们。我常接到公公司老板板或经理理人的邀邀请电话话，去给给他们880后员员工做培培训，对对于那些些抱着给给员工
22、洗洗脑想法法的培训训，我的的回答通通常是NNO！因因为这种种完全洗洗脑式的的培训已已不适用用于800后，他他们拒绝绝被洗脑脑。因为为在weeb2.0时代代，800后吸收收了大量量的信息息，他们们完全有有着自己己的判断断，更愿愿意相信信自己的的判断-别别妄想你你可以“忽忽悠”他他们。即即于这种种情况，你你唯一能能做的就就是静心心聆听他他们的声声音，从从他们心心声中加加以引导导，甚至至鼓励他他们大胆胆去尝试试他们自自己的想想法。他他们不需需要被洗洗脑，而而需要提提供较好好的平台台，给予予充分的的肯定与与激励。当当你抱着着服务他他们的心心态，你你会发现现管理880后其其实并不不难。要结果少指指挥-只
23、要要你想，他他们就能能！80后是聪聪明的一一族，也也是非常常自信的的一族，千千万别以以为你的的经验就就是真理理。如果果你总是是强调你你的经验验，总是是用你的的经验指指挥他们们的话，结结果会很很糟糕。我我曾见过过属下故故意破坏坏上级的的指挥，以以引起上上级对他他们的重重视，因因为只有有证明你你是错的的，他们们才会是是正确的的。对880后一一族，管管理者们们要多强强调你要要的结果果，至于于过程由由他们自自行决定定，太多多的干涉涉只会令令情况变变得更加加糟糕。常激励少批批评-激励励要即时时与分明明！也别指望他他们会对对你挂在在嘴边的的“年终终奖金”感感兴趣，他他们只关关注现在在做好了了会得到到怎样的
24、的激励，无无论是物物质还是是精神层层面。他他们从来来不知道道什么叫叫做忠诚诚上级与与公司，在在他们心心里未来来总是模模糊的，每每天工作作的感觉觉才是重重要的。所所以，与与其吊长长远的“金金砖”不不如把“萝萝卜”放放在眼前前。薪水水固然是是基础，但但每天工工作的快快乐感觉觉才会激激发他们们真正的的执行力力。总之，尊重重、聆听听、欣赏赏、鼓励励是管理理者在面面对800后一族族要用的的关键词词-这样才才可能成成为未来来的真正正赢家！内训是什么么内训是培训训讲师深深入到企企业内部部，为企企业量身身定制最最佳解决决方案的的一种培培训形式式。华略略为每一一个内训训项目都都特别指指定一位位经验丰丰富的培培训
25、讲师师全程参参与，深深入了解解企业特特点、培培训目标标和参训训者在工工作中的的具体问问题，充充分保障障针对性性和有效效性。内训可以提提高企业业的经营营管理水水平以及及员工素素质，从从而提高高企业的的竞争力力。为企企业带来来系统的的现代管管理知识识与技能能的同时时，还能能为中高高层管理理人员统统一管理理理念和和思想，搭搭建管理理沟通平平台，提提高企业业管理效效率；为为企业提提供管理理理论支支持，树树立企业业管理威威信；增增强企业业管理层层的凝聚聚力和对对人才的的吸引力力；提高高企业整整体管理理水平。如如果您正正在寻找找具备以以下特征征的企业业培训，华华略内训训将是您您的最佳佳选择： 针对行业特特
26、点或企企业实际际需求量量身定制制培训课课程；支持企业经经营战略略，接轨轨当前企企业文化化，实施施变革转转型；统一与提升升管理人人员的管管理理念念，从而而提高企企业整体体的管理理水平；根据企业需需要灵活活安排授授课时间间和地点点。1.客户提提出内训训设想客户根据自自身的实实际需求求提出培培训设想想，华略略专业顾顾问将根根据您的的设想，向向您提供供一份培培训需求求表，切切实了解解您企业业的情况况及培训训要点；2.共同讨讨论并分分析需求求华略的专业业培训顾顾问直接接与企业业培训负负责人及及培训参参与者进进行沟通通，共同同讨论并并确认培培训需求求； 3.递交内内训方案案培训顾问根根据初步步沟通的的结果
27、，精精心制定定符合企企业实际际情况的的培训建建议方案案，此方方案需递递交企业业认可后后方可实实施； 4.深入展展开前期期调研这一阶段对对于内训训的有效效实施至至关重要要，培训训顾问将将与内训训参加者者通过面面谈或电电话访谈谈、直接接沟通、深深入了解解他们的的工作职职责、管管理基础础、工作作中的问问题、困困惑以及及对培训训的期望望； 5.共同调调整并确确定内训训方案培训顾问根根据深入入调研所所获得的的信息，与与企业培培训负责责人深入入沟通，为为客户量量身定制制个性化化的内训训方案 6.进行课课程的个个性化设设计培训顾问针针对客户户公司的的实际情情况,进进行课程程的个性性化设计计，理论论高度符符合
28、实际际，案例例新颖、切切中要害害； 7.实施内内训华略公司专专业的培培训顾问问为客户户精心实实施有效效的内训训，重点点把握培培训内容容实际性性，课程程以专家家讲解、互互动讨论论、案例例分享等等多种形形式； 8.内训效效果评估估参加人员对对内训的的收益、内内容、讲讲师、培培训形式式等方面面进行评评估，以以了解对对内训的的满意度度及未来来培训的的注意事事项； 9.内训后后跟踪服服务培训顾问对对内训情情况进行行深入总总结，培培训参加加者可通通过电话话、邮件件等方式式与顾问问直接沟沟通，共共同探讨讨解决参参加者在在工作中中遇到的的实际问问题。课程大纲：蒋小华领袖袖兵法：10倍速领领导力 课程说明杰克韦
29、尔尔奇说：我讨厌厌管理，最最喜欢领领导。成成功的公公司之所所以获得得成功，是是因为它它们有很很多的领领导者，而而他们之之所以有有很多的的领导者者，是因因为它们们能够有有意识地地、系统统地“生产”领导者者，这正正是商界界成功者者和失败败者之间间的区别别。尤其在这个个速度致致胜的商商业时代代，企业业不仅仅仅要技术术的创新新，更要要管理的的创新。传传统的管管理模式式已经过过时，221世纪纪需要每每个人自自动自发发的创新新。管理理者不是是带着管管理模式式加盟企企业，而而是根据据企业迅迅速地创创新。优优秀的领领导者不不仅要在在战略思思想上遵遵循“下雨打打伞”的自然然法则，同同时，在在管理风风格上要要随势
30、而而变，像像水一样样灵活。蒋蒋小华老老师独创创“10倍倍速领导导力”课程旨旨在通过过提升领领导者的的思维与与管理方方法，从从而提高高团队的的执行力力，倍增增企业的的业绩。 课程对象：公司各部门门的中高高层管理理人员 课程时间：2天 课程大纲：第一部分：领导力力的基础础部分1. 为什么需要要领导者者2. 领导力的缺缺失3. 关于领导力力的一些些错误观观念4. 领导力是什什么5. 领导者该做做些什么么？6. 领导他人，管管理自己己第二部分：10倍倍速理论论1. 我们处在一一个什么么年代？2. 21世纪管管理面临临大挑战战3. 10倍速理理论模型型4. 10倍速组组织的关关键词第三部分：10倍倍速领
31、导导关系1. 领导VS管管理 2. 速度VS完完美 3. 结果VS过过程 4. 怀疑VS相相信 5. 战略VS执执行 第四部分：10倍倍速领导导模型1. 愿景唤起专专注 2. 沟通赋予意意义 3. 定位获取信信任 4. 激励创造执执行 5. 教导带来长长青 6. 创新推动变变革 第五部分：10倍倍速领导导方法论论1. 造物先造人人2. 修人先修路路3. 育人先育魂魂 蒋小华团队队兵法：团队建设与与管理：打造高高绩效的的团队 课程说明：建立“梦幻幻组合”的团队队是所有有企业家家的期待待，企业业强大的的竞争优优势不仅仅在于员员工个人人能力的的卓越，更更重要的的是体现现在团队队合力的的强大，体体现在
32、那那种弥漫漫于企业业中无处处不在的的团队精精神。让让团队与与个人双双赢，是是团队管管理者的的重大挑挑战。你负责带领领的团队队，有多多少人视视你为可可信任的的导师？你真心心喜欢这这些人吗吗？他们们知道你你喜欢他他们吗？团队成成员认为为你关心心他们，并并有能力力带领他他们取得得高绩效效？你能能帮助团团队成员员将梦想想具体化化，并能能帮助他他们实现现梦想？总之之，团队队领导必必须具备备专业能能力。世界上800的人人都不是是天生的的将才，本本课程帮帮助团队队领导知知道如何何带领团团队成员员共事，激激发团队队工作干干劲与激激情，实实现远超超乎你预预想的团团队业绩绩。帮助助企业构构建一支支创造高高绩效的的
33、专业团团队，并并为现代代企业提提供真正正有效的的团队领领导标准准和机制制，同时时为团队队领导人人提供了了许多具具体可操操作的领领导技能能。 培训对象：企业中中高层管管理人员员及从事事团队管管理的专专业人士士。 课程时间：2天 课程纲要：一、 团队精神：如何让让组织成成员拥有有团队精精神？1. 团队思考：为什么么人多不不一定力力量大？2. 组建团队：在课程程训练中中实践团团队管理理3. 三赢思维：如何实实现你好好、我好好、大家家好？4. 团队游戏：体验与与感悟团团队合作作的意义义二、 认识团队：如何真真正发挥挥的团队队作用？1. 理解团队：团队的的定义与与与群体体的区别别2. 行为曲线：如何理理
34、解发展展的阶段段？3. 建设原则：团队建建设6种种基本原原则4. 团队角色：如何识识别与理理好团队队角色问问题5. 发展阶段：每种阶阶段采取取何种管管理策略略？三、 团队沟通：如何实实现团队队沟通顺顺畅？1. 终极目标：鼓舞对对方达成成结果； 2. 3个步骤：编码、解解码、反反馈； 3. 基本原则：说对方方想听的的，听对对方想说说的； 4. 沟通策略：有效沟沟通的55个策略略；5. 实战训练：谁的分分享最好好？四、 冲突管理：如何化化解团队队内部的的冲突？1. 什么是冲突突？2. 如何看待冲冲突？3. 建设性冲突突与破坏坏性冲突突4. 冲突处理的的5种策策略5. 冲突处理原原则及避避免注意意事
35、项五、 团队激励：如何让让团队成成员充满满干劲与与激情？1. 基本原理：抓糖原原理与马马斯诺需需求层次次理论；2. 激励菜谱：4种不不同人格格类型的的激励；3. 2大关键：即时性性与创意意性；4. 实战演练：训练你你的真诚诚赞美；5. 头脑风暴：写下110种可可操作的的小激励励策略。六、 当好教练：如何培培养“打胜仗仗”的团队队？1. 理解教练：教练是是什么？2. 注意事项：如何当当好教练练？3. 日常教导：团队主主管的“三忌”与“三问”；4. 管理猴子：别让猴猴子跳回回你的背背上的33个关键键点；5. 教导下属：离场管管理的77个步骤骤。七、 创造执行： 如何何实现强强大的团团队执行行力？1
36、. 真正执行：如何打打造团队队执行力力？2. 结果定义：如何进进行目标标的设定定、分解解并承诺诺？3. 锁定责任：如何进进行职责责的描述述与确认认？4. 跟踪检查：如何有有效跟踪踪、检查查与督导导？5. 关键考核：如何进进行业绩绩评介、面面谈与改改善？八、 领导艺术：做团队队领导者者而不仅仅是管理理者1. 实现领导：塑造自自身影响响力与人人格魅力力；2. 启导愿景：如何成成为有跟跟随者的的领导？3. 慧眼识鹰：如何用用对人做做对事？4. 建立系统：如何“修路”提高效效率？5. 塑造灵魂：如何建建立团队队文化？蒋小华执行行兵法：赢在执行：打造团团队的执执行力 课程介绍：企业成功=5%的的战略+9
37、5%的执行行，没有有执行力力，一切切等于空空谈。若若不解决决企业执执行问题题，就无无企业核核心竞争争力可言言-打造团团队的执执行力是是当前企企业发展展必修课课程。本课程营旨旨在全方方位打造造团队的的执行力力，从而而提升团团队的战战斗力！用通俗俗的例子子解释执执行的理理念与行行为；用用互动的的方式引引导正确确的执行行心态与与执行技技能。帮助企业通通过投资资心态，梳梳理企业业的文化化；通过过投资整整个团队队来实现现团队执执行力的的提升，从从而达到到业绩的的提升；培养一一批具有有结果思思维和客客户价值值为一体体的优秀秀人才。帮助参与者者：投资资自己，让让自己通通过培训训与实践践逐渐成成为信守守承诺、
38、结结果导向向、百分分百责任任的执行行型人才才；将参参与者打打造成为为职业、专专业、敬敬业的职职业化人人才。 课程时间：2天 参训对象：企业高高层、中中层骨干干及追求求卓越执执行的职职业人士士。 课程大纲：前 言：1. 思考：你顺顺序是什什么？2. 执行力：企企业不得得不长期期关注的的主题3. 解读企业执执行力问问题4. 商界领袖谈谈执行力力5. 什么是执行行兵法？第一部分：铸造执执行力的的3个要要素一、 要素一：结结果导向向（员工工靠结果果生存、企企业只为为结果买买单）1. 员工和企业业是什么么关系？2. 执行是“我我做了吗吗”？3. 做任务是陷陷阱、做做结果是是馅饼4. 做结果三思思：结果果
39、是谁要要的？结结果要有有什么？结果有有什么用用？5. 九段秘书测测试：请请问你是是几段？结果值值多少钱钱？6. 如何获得最最佳的结结果？结结果思维维、底线线原则、外外包理念念二、 要素二：责责任逻辑辑（锁定定责任，收收获结果果）1. 理由源于责责任是否否锁定2. 陷阱一：“请示”工作与与推脱责责任3. 陷阱二：“人多力力量大”与推脱脱责任机机会4. 领导只为结结果买单单、员工工为结果果而战5. 4个步骤：结果定定义、一一对一的的责任、跟跟踪检查查、结果果考核三、 要素三：66大执行行法则1. 服从法则：以服从从为天职职2. 目标法则：盯准一一只野兔兔3. 冠军法则：做自己己擅长的的，上帝帝助你
40、成成功4. 速度法则：先开枪枪再瞄准准5. 团队法则：利他就就是利已已6. 裸奔法则：没有退退路就是是出路第二部分：如何提提高个人人执行力力四、 效率做事：管理好好时间才才能管理理好事情情1. 为什么人们们总说“很忙”？2. 时间守恒：时间在在哪，执执行力就就体现在在哪3. 不良时间分分配：哪哪里起火火往哪里里跑 4. 最佳时间分分配：永永远做重重要不紧紧急的 5. 生命守恒：若不是是现在，那那是何时时？6. 时机守恒：与其盯盯着新闻闻，不如如常照照照镜子五、 乐在工作：做好执执行首先先经营好好自己1. 快乐基因：17个个秘密2. 快乐入口一一：ABBC情绪绪理论3. 快乐入口二二：受益益理论
41、4. 快乐入口三三：放下下理论5. 快乐工作的的方法：控制情情绪、消消除心理理压力六、 说对话办对对事：沟沟通无障障碍、执执行有保保障1. 沟通目的：鼓舞他他人的行行动2. 沟通步骤：解码、编编码、反反馈3. 沟通底线：说对方方想听的的，听对对方想说说的4. 沟通策略一一：与对对方频道道同步（同同理心）5. 沟通策略二二：如果果更好6. 沟通策略三三：销售售你的建建议（FFAB）第三部分：如何提提高组织织执行力力七、 执行的三个个核心流流程1. 人员流程：用对的的人2. 战略流程：做对的的事3. 运营流程：把事做做对八、 组织执行力力8个误误区1. 战略是管理理者的事事，执行行是员工工的事；2
42、. 用人不疑、疑疑人不用用；3. 学谋略多，学学规则少少；4. 管理制度变变来变去去，朝令令夕改；5. 制度变形，熟熟人环境境没有规规则；6. 管理者没有有常抓不不懈；7. 差不多就行行；8. 策略与制度度本身不不具有执执行性。九、 如何有效的的执行战战略？1. 战略执行失失败四大大原因；2. 运用平衡计计卡有效效执行战战略；3. 战略执行的的五个基基本步骤骤；4. 建立战略执执行保障障体系。十、 领导力决定定团队的的执行力力1. 言行一致地地实践企企业价值值观2. 确立明确的的目标及及实现目目标的先先后顺序序；3. 持续检查与与督导4. 对执行者即即时奖励励；5. 用人所长蒋小华中层层兵法：
43、赢在中层：打造企企业的新新中层中层自自身素养养与管理理技能提提升训练练C 课程背景：1) 中层强则企企业强。中中层是企企业的左左膀右臂臂，然而而，现实实并非如如此。在在企业眼眼中，中中层成了了“传声筒筒”，中层层成了“断层”，老板板疑惑、中中层迷茫茫，不知知怎么办办？2) 许多中层只只发挥了了技术术能手或“尖尖头兵”的的作用，多多数都是是球星星出身，而没没有真正正发挥主主管应有有的作用用。解决决中层危危机是当当今企业业管理的的重点。C 课程收益：1) 通过改变中中层的思思维和工工作方法法，使中层层人在自自我管理理上得到到显著的的提高，使使团队和和组织的的效能得得到由内内而外的的根本性性的改善善
44、。2) 通过实战训训练提升升中层干干部的执执行能力力，培养养积极主主动的精精神，更更加勇于于面对挑挑战和承承担责任任，成为企企业组织织的中梁梁抵柱。3) 通过传授具具体的管管理方法法与技能能让中层层懂得有有效沟通通、激励励、授权权等领导导艺术，借而打造一支能够“带兵打胜仗的”的中层骨干团队。C 课程形式：案例分析、互互动研讨讨、精辟辟总结、操操作练习习相结合合的培训训形式，使使得有一一定管理理实践经经验的学学员产生生豁然开开朗、耳耳目一新新的感觉觉。C 课程时间：2天C 课程大纲：第一部分：提升中中层职业业化素养养一、 做最好的自自己1. 心态管理：打开窗窗子，看看到一个个新世界界；2. 武装
45、自己：与鲨鱼鱼一起游游泳；3. 乐在工作：让工作作成快乐乐的生产产基地；4. 知行合一：让思想想飞翔、让让行动结结果二、 如何决胜于于中层1. 重视贡献：我能贡贡献什么么？2. 注重执行：用结果果说话；3. 现地现物：有问题题现场解解决；4. 消除浪费：降低成成本就是是增加利利润；5. 用人所长：发挥每每个人（上上级、下下属及自自己）的的优势。三、 找准自己的的位置：把事做做对和做做对的事事1. 检讨缺失：糟糕中中层的八八大罪状状及走入入的误区区；2. 管理认知：中层管管理者到到底该些些干什么么？3. 中层定位：中层的的3大任任务与33重境界界；4. 案例讨论：陈厂长长的角色色错在哪哪？5.
46、软件升级：从技术术走向管管理，从从管理走走向领导导。第二部分：提升中中层干部部管理技技能四、 掌握自己的的时间：如何高高效率地地工作？1. 忙盲茫茫：为什什么你总总是没有有时间？2. 认清问题：时间对对管理者者的压力力；3. 管理时间：究竟如如何控制制和支配配自己的的时间；4. 效率工作：以结果果为导向向的时间间管理策策略；5. 案例讨论：A、任任林的问问题在哪哪？B、肖肖经理如如何安排排好自己己一天？五、 有效的沟通通：如何何鼓舞行行动、实实现成果果？1. 终极目标：鼓舞对对方达成成结果； 2. 3个步骤：编码、解解码、反反馈； 3. 基本原则：说对方方想听的的，听对对方想说说的； 4. 沟通策略：有效沟沟通的55个策略略；5. 实战训练：谁的分分享最好好？六、 善于激励别别人：如如何让下下属充满满干劲与与激情？6. 基本原理：抓糖原原理与马马斯诺需需求层次次理论；7. 激励菜谱：4种不不同人格格类型的的激励；8. 2大关键：即时性性与创意意性；9. 实战演练：训练你你的真诚诚赞美；10. 头脑风暴：写下110种可可操作的的小激励励策略。七、 做教练型干干部：如如何培养养“打胜仗仗”的团队队？6. 理解教练：教练是是什么？7. 注意事项：如何当当好教练练？8. 日常教导：中层管管理的“三忌”