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1、 案例：基于能力模型的招聘管理系统“能力模型”“复合漏斗模型”高效招聘管理体系B公司是一一家集研研发、系系统集成成、产品品制造和和销售服服务为一一体的集集团性高高科技企企业，在在国内主主要区域域和海外外有多家家全资子子公司和和控股公公司。企企业员工工由最初初的几十十人发展展到目前前数千人人，其中中95以上的的员工拥拥有大专专以上学学历。传传统的人人事管理理体系已已经无法法解决企企业发展展面临的的人才选选、育、用用、留等等基本问问题，尤尤其是面面对企业业内部高高素质的的员工队队伍和外外部激烈烈竞争的的人才市市场，以以劳动关关系管理理为核心心的人事事管理捉捉襟见肘肘，公司司迫切需需要建立立起科学学
2、的现代代人力资资源管理理与开发发体系，以以满足目目前公司司业务和和未来发发展对于于高素质质人力资资源的需需求。在这种情况况下，企企业高层层做出了了具有战战略性意意义的决决策，高高薪外聘聘人力资资源管理理专家为为内部顾顾问，并并出任集集团总部部人力资资源总监监，以全全面规划划和推动动公司人人力资源源管理与与开发体体系建设设。在集集团决策策层大力力支持下下，经过过一年的的努力，一一个“以能力力为中心心的人力力资源管管理与开开发体系系”逐渐形形成，在在招聘与与选拔管管理、培培训与开开发、绩绩效管理理、薪酬酬激励、职职业发展展规划与与人才储储备、领领导力发发展和企企业文化化建设等等领域都都建立起起科学
3、的的管理流流程，引引进先进进技术工工具，并并对在岗岗人员进进行系统统培训。新新的制度度体系推推动实施施后，效效果十分分令人振振奋，使使B公司司实现了了从传统统劳动人人事管理理到现代代人力资资源开发发与能力力管理的的转变，整整个公司司管理也也发生了了一次质质的飞跃跃。本文介绍的的是B公公司“以能力力为中心心的人力力资源管管理与开开发体系系”核心模模块之一一“基基于能力力模型的的招聘管管理系统统”。B公司过去去招聘工工作中存存在的主主要问题题分析 随着着B公司司业务的的发展和和公司规规模的扩扩大，人人员招聘聘需求量量始终比比较大。尽尽管招聘聘工作已已经成为为人力资资源部门门最主要要的工作作，来自自
4、业务部部门的各各种抱怨怨还是始始终不断断，普遍遍把问题题责任推推到人力力资源部部头上，每每年的年年终公司司管理大大会，人人力资源源部几乎乎都会因因为人员员招聘问问题成为为业务部部门批评评和抱怨怨的焦点点。对此此，人力力资源部部门感到到十分委委屈，最最近五年年内公司司曾经连连续换过过4任人人力资源源经理，其其中包括括两位具具有国际际化大企企业从业业背景的的外聘专专业HRR经理人人。对于于B公司司过去招招聘工作作中存在在的主要要问题简简单总结结如下：1、 一直以来人人力资源源部门在在整个招招聘工作作过程中中扮演着着被动服服从的角角色，完完全处于于被动应应付业务务部门需需求的状状态，其其主要负负责前
5、期期的招聘聘信息发发布和候候选人初初步筛选选，结果果就是提提供一份份书面的的初筛面面试评价价结果，评评价关注注的要点点主要包包括仪表表、谈吐吐，以及及学历、专专业、过过去工作作经验等等方面的的相符程程度的简简单判断断，并进进行各种种证书的的验证。然然后把候候选人推推荐给业业务部门门进行面面试，最最后由业业务部门门决定是是否录用用。业务务部门对对于人力力资源部部门的初初筛意见见并不十十分在意意，录用用与否主主要看各各自的感感觉和主主观判断断。由于于没有科科学、客客观和统统一的人人员评价价标准，录录用与否否最后主主要靠业业务部门门领导“拍脑袋袋”，引进进人员的的质量难难以保证证，业务务部门又又反过
6、来来抱怨人人力资源源部招聘聘工作组组织不力力。2、 试用期淘汰汰率很高高，由于于没有科科学和客客观的招招聘评价价标准和和操作技技术方法法，业务务部门领领导普遍遍感觉到到“找对人人”很难，在在业务需需求紧急急时往往往“饥不择择食”，先用用再说。一一些业务务部门的的领导干干脆主要要依靠“试用淘淘汰”手段来来选拔人人才，不不断向人人力资源源部要人人，而试试用期内内离职率率很高。人人力资源源部对此此却是束束手无策策，只是是手忙脚脚乱地奔奔命于应应付业务务部门的的所谓招招聘需求求。3、 已经录用的的人员质质量也不不高，很很多应急急录用的的人员后后来发现现业绩一一般，培培养潜力力非常有有限。这这已经造造成
7、公司司中层核核心人才才储备不不足，管管理梯队队“青黄不不接”，而一一大批普普通老员员工渐渐渐开始难难以适应应公司的的发展。解决B公司司招聘工工作中的的问题，最最重要的的一点是是，要在在公司内内建立一一套科学学、客观观和统一一的人员员评价标标准，在在招聘过过程中，所所有参与与评价选选拔的人人员，包包括人力力资源部部招聘人人员和业业务部门门参与面面试人员员，都要要掌握这这套标准准，并严严格按照照标准做做事；同同时，优优化现有有招聘考考核流程程，人力力资源部部门和业业务部门门在整个个招聘考考核过程程中要有有合理的的分工和和侧重，使使前后的的考察评评价结果果有机协协调、不不可或缺缺。B公司“基基于能力
8、力模型的的招聘管管理系统统”设计针对过去招招聘选拔拔工作中中存在的的问题，BB公司结结合整体体“以能力力为中心心的人力力资源管管理与开开发体系系”建设工工作，建建立起了了一套“基于能力力模型的的招聘管管理系统统”，主要要工作包包括如下下几步。1、 “能力模型型”体系设计计：参考国际市市场通用用“能力辞辞典”，在分分析研究究公司现现状、发发展战略略和核心心文化的的基础上上，建立立起了BB公司通通用“核心能能力模型型”。如下下图所示示，该模模型具体体包括思思维能力力、成就就导向、团团队合作作、主动动性、坚坚韧性、客客户服务务导向、影影响力、关关系建立立、学习习能力等等九大能能力要素素。B企业核心能
9、力模型思维能力团队合作成就导向主动性坚韧性客户服务导向影响力关系建立学习能力图1、B公司通用“核心能力模型”“核心能力力模型”具体结结构包括括每一能能力要素素的定义义描述、等等级划分分标准、典典型行为为描述等等信息。以以“思维能能力”为例说说明如下下，见表表一。表1、“思维能力”要素结构内容示例能力要素：思维能能力定义：思维能力包包括个人人对于问问题的分分析、归归纳、推推理和判判断等一一系列认认知活动动，主要要包括分分析思维维能力和和概念思思维能力力两方面面。分析析思维能能力就是是在理解解问题时时将其分分拆成更更小的部部分，通通过一步步步的推推理与演演绎，以以系统的的逻辑思思维去理理解、分分析
10、和解解决问题题的能力力。概念念思维能能力就是是运用已已有的概概念和理理论作归归纳性的的推理。这这种思考考问题的的方式是是将分散散的信息息综合在在一起，从从中看出出它们之之间的联联系，找找到事物物背后隐隐藏的问问题或存存在的模模式。等级分类与与典型行为为描述：1级：不能能准确而而周密地地考虑事事物发生生的原因因，或者者不能根根据已有有的经验验或知识识对当前前所面临临的问题题作出正正确的判判断。行为描述：2级：将一一个复杂杂的问题题分解成成不同的的部分，使使之更容容易把握握；根据据经验和和常识迅迅速发现现问题的的实质。行为描述：3级：发现现事件的的多种可可能的原原因和行行为的不不同后果果，或找找出
11、复杂杂事物之之间的联联系。行为描述：4级：恰当当地运用用已有的的概念、方方法、技技术等多多种手段段找出最最有效的的解决问问题的方方法。行为描述：在核心能力力模型的的基础上上陆续建建立了包包括经营营管理类类、市场场销售类类、软件件开发类类、系统统集成类类、技术术支持类类、安装装工程类类、生产产技术类类等主要要职位类类型“典型职职位能力力模型”，从而而形成BB公司完完整的“能力模模型体系系”。“典型职位位能力模模型”相对于于公司通通用“核心能能力模型型”在行为为描述上上更加具具体，对对具体职职位工作作更加有有针紧性性，同时时增加了了各能力力要素的的等级层层次和参参考权重重等指标标内容。“典型职位位
12、能力模模型”的建立立，使员员工完成成工作需需要具备备的价值值观、自自我概念念、特质质、动机机等各个个方面的的能力素素质要求求最终以以有效工工作行为为描述的的形式表表达出来来，而这这些行为为是可观观察、可可测量的的、易操操作的，这这些行为为是影响响个人、团团队和组组织绩效效的关键键性因素素。因此此，能力力模型体体系的建建立，最最终为BB公司提提供了一一套针对对各典型型职位的的科学、客客观和统统一的人人员任用用选拔和和能力评评价标准准体系。2、 基于“人员员选拔复复合漏斗斗模型”的招聘聘管理与与评估核核心工作作流程设设计“人员选拔拔复合漏漏斗模型型”是实施施基于能能力模型型的人员员评价与与选拔工工
13、作最科科学有效效的技术术操作模模式，它它是基于于企业文文化和企企业用人人标准，即即基于能能力模型型所进行行的对于于个人能能力素质质的立体体的、“整合性性评估”。如下下图所示示，“人员选选拔复合合漏斗模模型”把整个个人员选选拔评估估过程简简单地看看作是利利用包含含以下四四个层次次类型的的“过滤网网”的“复合漏漏斗”进行筛筛选的过过程。人员选拔“复合漏斗”模型4、文化价值3、人格潜能2、行为能力（Competency）1、知识技能1) 知识技能过过滤层：主要包包括对知知识、技技术、经经验资历历等的考考察。对对于知识识技能的的考核技技术难度度相对较较小，在在人员选选拔考核核过程中中，主要要通过了了解
14、个人人的毕业业学校、学学历、专专业情况况，以及及过去工工作经验验和经历历等信息息间接了了解；同同时借助助专业考考试等手手段来考考察，并并逐步建建立起公公司内部部试题库库，分门门别类，针针对不同同职位要要求及时时更新维维护。2) 行为能力过过滤层：主要包包括对于于过去有有效工作作行为和和行为表表现水平平的考察察。考察察的重点点是被考考察者是是否具备备做好目目标职位位工作的的能力，即即重点在在于是否否“做的了了”和“做的好好”。在操操作中，主主要采取取基于“行为事事件访谈谈技术（BBEI）”和“STAR”技术的结构化面试技术来进行行为能力的考察。3) 人格潜能过过滤层：主要对对人格类类型、个个性特
15、质质、深层层动机结结构等的的考察；这一步步筛选的的目的在在于实现现人员个个性和职职位的最最佳匹配配，这是是决定选选人成功功最为关关键的一一步，因因为从长长远来看看是“个性决决定成功功”、“个性决决定命运运”。研究究证明不不同类型型职位上上的绩效效优异者者其基础础动机结结构存在在显著差差异，如如下图所所示：绩绩效优秀秀的市场场销售类类职位人人员、研研究开发发类职位位人员和和管理类类职位人人员的动动机结构构是完全全不同的的。百分位数7060504030成就动机 亲和动机 影响动机成功的销售类人员动机结构百分位数7060504030成就动机 亲和动机 影响动机成功的研发类人员动机结构百分位数7060
16、504030成就动机 亲和动机 影响动机成功的管理类人员动机结构4) 核心文化过过滤层：这一层层主要考考察候选选人核心心能力素素质和人人格类型型特征与与企业核核心文化化价值的的匹配程程度，具具体也包包括与目目标职位位所在工工作团队队的“亚文化化”和组织织气氛的的匹配程程度，主主要从企企业文化化适应和和工作团团队优化化的角度度来分析析考察应应聘者的的实际价价值。对对于企业业用人而而言，这这一步的的考察是是必不可可少的，因因为“并非所所有的人人才都适适合你这这个企业业，适合合你这个个团队”。核心心文化的的适应与与否将直直接影响响应聘者者将来在在企业中中的成长长表现，决决定着其其能否为为企业发发展做
17、出出长期性性和稳定定的贡献献和能否否真正实实现自身身价值。因因此核心心文化过过滤层对对于企业业和个人人而言都都是至关关重要的的。“人员选拔拔复合漏漏斗模型型”四个层层次的过过滤网，从从能力的的层次深深度上来来说是有有先后顺顺序的，但但在实际际招聘评评价操作作过程中中可以根根据方便便的原则则调整其其评价的的先后顺顺序，只只要“复合漏漏斗”的四个个层次的的过滤没没有缺少少就可以以了。B公司根据据“人员选选拔复合合漏斗模模型”制定了了招聘评评估核心心工作流流程，明明确了各各部门的的职责分工。在在招聘评评估的总总体流程程上分为为三道考考察关口口，分别别是人力力资源部部门专职职招聘面面试人员员的能力力素
18、质考考察、业业务部门门骨干人人员的专专业技能能面试和和业务部部门中高高层领导导的总体体把关。其其中前两两道关考考察的先先后顺序序根据应应聘人员员数量情情况和时时间安排排可以互互换。对对于应聘聘者每一一步的考考察都要要有完整整的书面面表格记记录和结结论，并并作为下下一论面面试考察察的参考考，三道道考察关关口的具具体分工工和考察察侧重点点如下：1) 人力资源部部作为公公司招聘聘工作的的总体管管理部门门，统一一组织和和协调整整个招聘聘信息发发布、候候选人评评价和选选拔工作作，其工工作的重重点在于于候选人人基本资资格审查查和核心心能力素素质评价价，即重重点把关关“复合漏漏斗“的第二二和第三三层，兼兼顾
19、第四四层次。2) 用人部门业业务骨干干重点负负责候选选人的专专业知识识和业务务技能的的评价和和把关，即即重点在在于漏斗斗的第一一层，兼兼顾第二二层。3) 业务部门部部门总监监以上管管理者负负责综合合评价和和总体把把关，即即考察的的重点在在于“复合漏漏斗”的第四四层，并并兼顾全全盘，同同时做出出是否录录用的最最后建议议。3、 人员评价核核心技术术工具设设计在公司典型型职位能能力模型型的基础础上，根根据整个个招聘管管理流程程B公司司设计了了一系列列招聘选选拔工具具，主要要包括：l 招聘管理表表格工具具设计应聘人员员职位申申请登记记表、应应聘人员员资格审审查与能能力评估估表、应应聘人员员业务技技能评
20、估估表、应应聘人员员综合评评估表、人人员录用用审批表表等。其中，应应聘人员员资格审审查与能能力评估估表主主要反映映的是所所招聘职职位的能能力模型型内容要要求，因因此不同同典型职职位类型型招聘所所用表格格具体内内容有不不同。表表格结构构举例见见下表所所示，本本表由人人力资源源部专业业招聘面面试考核核资格人人负责填填写，同同时，人人力资源源人员负负责利用用专用测测量技术术工具实实施“人格潜潜能测量量”，并把把测量的的书面结结论附在在本表后后边。应聘人员资资格审查查与能力力评估表表（销售售类职位位适用）应聘者姓名名：面试日期：应聘职位：（销售售经理）所属部门：仪表谈吐专业背景工作经历证件检验求职动机
21、能力要素参考等级参考权重评价等级重要评价依依据思维能力30.1成就导向40.2团队合作20.05主动性30.05坚韧性30.一五客户服务导导向30.1影响力30.2关系建立30.1学习能力20.05结合“人格格潜能测测量”结论给给出应聘聘者能力力潜能总总体分析析及特殊殊说明：推荐复试试不推荐荐复试考核人签名名/日期：l 结构化面试试问题库库设计：B企业在招招聘选拔拔技术工工具构建建过程中中，针对对各项能能力要素素建立了了一套“结构化化面试”问题库库，例如如针对“影响力力”的问题题有：n 如果需要说说服上级级放弃他他的想法法，按照照你的思思路去做做一件重重要的事事情，你你会怎么么做？以以往工作作
22、中有没没有这样样的事情情发生？如果有有，当时时你是怎怎么做的的？n 你是否有这这样的经经历：说说服他人人去做他他不喜欢欢的事情情，你当当时做了了哪些事事情？他他的态度度发生了了哪些转转变？n 在你试图说说服他人人的时候候，有没没有碰到到过他人人出乎意意料的反反应，在在这种情情况下，你你是如何何做的？n 你是否有这这样的经经历，你你有一位位手下表表现平平平，你是是如何使使他提高高工作效效率和绩绩效？n l 专业知识技技能试题题库建设设：由业务部门门负责组组织拟定定主要典典型职位位招聘试试题库，并并进行随随时更新新和维护护，该题题库用于于对应聘聘者进行行专业知知识和技技能的考考评。l “人格潜能能
23、”测量工工具设计计：针对“人员员选拔复复合漏斗斗模型”第三过过滤层，BB公司引引进了一一套信度度和效度度较高的的心理测测量技术术工具组组合，核核心技术术主要包包括基础础动机结结构测量量、MBBTI人人格量表表、DIISC行行为风格格测量等等。一般般在对应应聘者简简历信息息进行初初步筛选选后，在在进行能能力素质质面试前前由人力力资源部部门人员员首先利利用书面面测量工工具对应应聘者进进行人格格潜能测测量，随随即得出出书面的的测量结结论，作作为进行行后续的的能力素素质评价价的参考考和补充充。B公司“基基于能力力模型的的招聘管管理系统统”实施1、 建立招聘面面试人员员选拔和和面试资资格人管管理制度度依
24、据既定招招聘管理理流程和和相关制制度，BB公司制制定了招招聘评估估人员管管理办法法，对对于参与与面试和和评估的的人员选选择、资资格和职职责范围围进行了了限定。所所有参与与招聘面面试考评评的人员员，都必必须经过过相关招招聘管理理制度流流程和核核心面试试评估技技术的培培训才能能够获得得面试人人员资格格。集团团人力资资源部对对所有面面试资格格人进行行统一备备案和管管理，只只有获得得资格认认定的人人员在考考评表上上的签名名才被认认可。2、 强化招聘管管理流程程和核心心面试评评估技术术培训培训的主要要内容是是基于“行为事事件访谈谈法”（BEEI）和和STAAR技术术的结构构化面试试技术，行为事事件访谈谈
25、技术既既是建立立能力模模型的主主要工作作方法，也是进进行各项项能力要要素评估估的主要要面试考考核方法法。由于于行为事事件访谈谈技术主主要是通通过被访访谈者详详尽回忆忆过去自自己的工工作经历历，访谈谈过程严严格按照照STAAR标准准进行，即即坚持情情境（SSituuatiion）、任任务（TTaskk）、行行动（AActiion）和和结果（RResuult）等等四个方方面必须须具备，因此被被访谈者者很难作作假，评评价结果果十分客客观。同时，对于于人力资资源部门门专职招招聘人员员进行“人格潜潜能”测量技技术工具具的操作作使用，以以及测量量结论的的解释和和应用方方面的强强化培训训。3、 加强招聘过过
26、程监督督、考评评结果审审核和录录用审批批在新的招聘聘管理制制度中，BB公司特特别强调调对于制制度流程程执行过过程的监监督，严严格按照照整体招招聘管理理、人员员评估流流程和职职责分工工进行操操作。要要求每个个环节都都要有记记录，所所有的评评估结论论和打分分都要有有书面的的证据记记录材料料和评估估责任人人签名。同同时，严严格执行行评估结结果审核核和录取取材料报报批制度度。并通通过对评评价过程程与评价价结果的的审核，加加强对招招聘面试试资格人人的工作作考核和和管理，对对于没有有取得面面试资格格人资格格的人员员参与的的评估和和签字，不不论其人人级别多多大，一一概不予予审核通通过；对对于出错错较多、不不
27、能胜任任面试评评估工作作的原面面试资格格人，坚坚决取消消其参与与面试评评估资格格。B公司经过过以上努努力，建建立起了了基于“能力模模型”和“复合漏漏斗模型型”的科学学招聘管管理与人人员评估估体系，使使公司的的招聘工工作走出出低谷，逐逐步迈向向科学化化和正规规化的良良性循环环道路。本文xl 李运亭：资资深能力力开发与与人力资资源管理理专家、工工业组织织心理学学硕士、世界华华人心理理学家协协会会员员、国际际笔迹学学会会员员、中国国笔迹学学会会员员等，为为上海沃沃士企业业管理咨咨询有限限公司特特聘资深深人力资资源顾问问。l 交流联系方方式：EEmaiil：yunntinng.llix1163xx；博客：xliiyunntinng.bblogg.bookeee.neet