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1、国有企业三项制度改革推进困难原因分析及对策建议思考国有企业三项制度改革推动 困难 的缘由分析 及对策建议思索 文章围绕国有企业三项制度改革实施议题进行探讨，分析论述三项制度改革实施推动的难点以及影响实施的关键因素，供相关人士参考。当前，国有企业三项制度改革正在进入全面推动实施的关键阶段，如何将改革过程中的难题一一击破，是国有企业须要重点关注和探讨的重要内容。一、三项制度改革是国有企业改革的重要命题 我国经验了从安排经济体制向市场经济体制的重要转变，国有企业的改革过程是与三项制度改革一脉相承的，国有企业改革在三项制度改革思路和方向的指引下不断深化。国有企业改革的历程大致经验了几个阶段：改革开放初
2、期，国有企业打破了终身制度，对于干部的管理权进行下放；之后经验了国有企业的个人业绩和工资福利相挂钩的阶段，起先探究和试行劳动合同制度；上世纪九十年头，国有企业劳动工资人事制度发生了砸三铁的浪潮；进入到本世纪，国有企业三项制度改革正式提出并起先全面部署实施。经过本世纪以来的持续努力，三项制度改革在国有企业改革过程中已经发挥出不容忽视的成效，为国有企业持续健康发展供应重要的方向和路径指引。随着社会主义经济体制的不断完善，市场要素在资源配置过程中发挥出越来越重要的作用。作为生产力资源的一部分，人力资源及相关工作必需加快跟上市场化进程，以更加贴合市场化的形式来管理运作，挖掘出人力资源的更多潜在效能，为
3、国有企业的高效发展贡献强大的人才助力。目前，大多数国有企业的管理人员能上不能下，员工能进不能出，收入能增不能减，这三大典型问题是国有企业发展转型过程中的突出性难题。在国有企业面临市场竞争日益激烈的今日，市场化的人力资源管理和运作机制才是与市场运作模式更为匹配的机制，也是国有企业实现经营机制转换，提高市场竞争力的重要推手和必定途径。党和国家对国有企业提出了新的目标和更高的要求，必需加快推动三项制度改革的深化实施，新时期内，国有企业在三项制度改革上也应调整姿态，优化策略，迈上国有企业改革道路的新阶段。二、国有企业三项制度改革推动艰难的缘由分析 虽然国有企业的三项制度改革已经实施了一段时间，但是从实
4、施的实际成效来看照旧不志向。究其缘由，主要有内部和外部两大制约因素。内部因素。国有企业改革过程中企业内部的管理工作体系不健全，跟不上改革进程的发展需求。典型的体现在传统人事劳资管理地位无法撼动，难以主动地向现代市场化人力资源管理体系转变，这就导致企业内部无法实现能者上的运作机制，在人力资源管理工作革新的过程中缺乏基础的支撑。另一方面，国企改革的工作策略不科学不合理。部分国有企业在内部改革过程中，对于管理组织层级存在偏中性，将改革的力度倾向于基层，而对于机关干部的改革力度较弱，这样的策略势必引发基层员工的抵触心理，难以实现国企改革的公允性、长久性目标。另外，在国企内部改革过程中，部分领导干部缺乏
5、担当力，怕责任，存在不作为的意识和心理。任何一次改革都会触发部分人员的利益，面对改革进程中的硬骨头，企业的领导干部要敢于担当、动真格，不怕责任大，要走出稳定的舒适区，以坚决目标不放松的精神来推动改革目标和任务的一一实现。外部因素。制约国企三项制度改革的外部因素又分为多个方面。首先是思想观念的影响。历史发展历程中沿袭的官本位思想在许多国企领导干部的头脑意识中根深蒂固，一般员工不患寡而患不均，对于企业有着严峻的依靠性，导致内部改革进程存在较大的思想意识阻力。其次，社会劳动保障制度大环境下，企业员工失业下岗基本失去了收入的主要来源，生活保障难以确保，人员离岗下岗无论对于员工自身和家庭、社会稳定都有着
6、不利的影响，这对企业而言是须要慎重考量的地方。处于多方面因素的考虑，国有企业大多优先实行转岗不下岗，转业不失业的策略，致使内部改革实施阻力和难度较大。此外，自 2012 年国家相关部门颁布了劳动法修正案，在这一法律环境下，国有企业面临的市场聘请环境也有了改变，随着就业市场弹性降低，国有企业用工多元性和敏捷性也受到不利影响社会在进步，企业在发展，策略在不断优化，国有企业改革进程中的制约因素也正在渐渐消解，国有企业三项制度改革进程的条件也更加成熟。三、国有企业三项制度改革有效实施的关键因素分析 新时期内加快推动国有企业的三项制度改革，是顺当实现国有企业转型升级发展目标的重要支撑和强大推手。针对当前
7、国有企业内部改革的问题和实际状况，企业领导和相关部门可从以下因素着手，加快三项制度改革的进程。一是妥当解决企业内部冗余人员的分流安置问题。在企业岗位人员筛选和配置过程中，采纳竞争上岗的机制，以前瞻性的眼光看待岗位实力要求以及竞选人员的现有阅历、优势和潜在实力，以动态发展的思路来配置岗位人员，做到依法依章程依制度办事。同时以人性化和肯定敏捷性的工作方式来对待人员岗位配置和变动问题。在实际的工作中，要兼顾到企业人员的心理和心情，工作人员要做好离岗或换岗人员的心理疏解工作，既要摆事实，又要讲道理；还要从情感方面进行沟通，帮助员工打快乐结，稳定心情。为了更好地帮助企业的冗余人员解决实际困难，企业针对部
8、分员工主动地组织岗位培训、竞聘技能提升的活动，为员工供应内部退养、供应外聘工作岗位、协议解除劳动合同等多种渠道，切实为分流员工供应实际可操作性的方案建议，扫除国企内部制度改革实施道路上的一大障碍。二是接着完善企业员工的日常 考核和评价。目前，国企中对于员工的考核评价体系还存在不足和漏洞，比如只关注到员工在岗位中的表现，对员工的考核指标较单一，在员工其他方面的技能和素养获得的信息量很少。这样就导致日常考核和评价的结果出现偏颇，难以充分、全面地对员工进行客观立体的评价。对于这一现状，企业要从日常考核和评价体系指标的完善入手，结合基层领导的实际执行力，提高国有企业员工的日常考评工作水平。一方面，主动
9、借鉴行业内先进企业的成熟的有效阅历，嫁接到国有企业的员工考评体系中，补足过去的短板和不足，提高岗位绩效考评体系的覆盖维度和每项考评类别的精细度。另一方面，要发挥出民主参加决策的力气，构建企业领导和基层员工的沟通渠道，通过厂务公开制度来集思广益，合理接受员工的建议，使国有企业员工日常考评越来越完善，越来越公允，越来越具有可操作性。三是加快推动企业员工的薪酬改革。党和国家新時期提出了效率优先、兼顾公允、可持续发展的基本原则，在员工薪酬制度的制定过程中，实行以岗定薪、岗变薪变的薪酬策略，提高企业员工薪酬的敏捷性，实现员工实际绩效，切实反映出劳动付出和自身技能价值。过去，国有企业实行的是大锅饭的吃法，
10、这种薪酬制度本质上缺乏了竞争性，对于付出多，发挥价值更大的员工很不公允。如今，构建薪酬能升能降的激励约束机制，推动收入安排制度改革，充分搞活内部安排，激发企业动力。建立以岗位价值为基础，以业绩考核为重点的薪酬激励约束机制，以岗定薪、按绩取酬，将员工收入与岗位价值、工作业绩紧密挂钩，拉开内部收入安排差距，形成薪酬能升能降的动态管理机制；同时，强化核心骨干人员精准激励，对在公司生产经营活动中起关键作用的核心骨干员工实施有效激励；以此来更好地实现公允，充分体现多劳多得，也为能上能下机制创建良好的条件。四、结语 随着时代的发展，国有企业面临的市场竞争也日益激烈，各种利益冲突不行避开，只有从思想上坚固树立和谐进取的主动观念，以国家发展的大局为重，敏捷调整企业改革的工作思路，敢于真刀真枪地动真格，才能克服千难万险，扫除企业内部改革过程中的障碍，激发出国有企业内部的朝气和活力，更自信从容地迎接将来的诸多挑战。