2人事行政管理3022.docx

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1、美星中坚置置业人事行政管管理制度度2013-1目 录第一篇 组织管管理架构构第二篇 管理职职能职责责第三篇 管理制制度1、人力资资源编制制管理制制度2、人才招招聘录用用管理办办法3、劳动合合同管理理办法4、考勤制制度5、工作计计划及目目标管理理办法6、绩效考考核管理理制度7、印章管管理制度度8、会议管管理制度度9、工作笔笔记制度度10、车辆辆使用管管理制度度11、经济济合同管管理制度度12、办公公用品及及出入库库管理制制度（暂暂行）第一篇 组织管管理架构构详见组织构构架图第二篇 管理理职能职职责详见岗位职职能职责责表第三篇 管管理制度度1、人力资资源编制制管理制制度第一章 总 则第一条 为确保

2、保中坚置置业发展展需要，有有效掌握握和控制制人力资资源配置置状况，特特制订本本制度。第二条 公司人人力资源源规划编编制的管管理遵循循“以岗定定人、适适当从紧紧、兼顾顾储备”的原则则。第三条 本制度度适用于于项目公公司管理理。第四条 人力资资源部为为公司人人力资源源规划编编制的归归口管理理部门。第二章 申报与与审批第五条 公司实实行人力力资源规规划编制制定期申申报和审审批制度度。第六条 各单位位须在组组建成立立后，及及时设置置本单位位的组织织管理架架构，并并进行岗岗位设置置和人员员编制设设定。第七条 新组建建单位的的组织管管理架构构设置、岗岗位设置置及人员员编制设设置方案案，应报报送公司司董事会

3、会，由其其董事长长批准实实施。经经批准实实施的方方案应报报送公司司人力资资源部备备案。第八条 各部门门须根据据年度经经营管理理计划、人人员流动动及岗位位职能变变更等情情况，制制订年度度人员编编制、用用人计划划，并填填报人人力资源源编制与与规划审审批表。第九条 公司人人力资源源部须将将审批后后的年度度人员编编制及用用人计划划及时反反馈给各各部门，并并负责监监督各部部门严格格遵守执执行。第十条 公司人人力资源源部应根根据各部部门的年年度人员员编制及及用人计计划，在在每年11月311日前编编制出当当年的人人力资源源编制汇汇总表，总总经理审审核后，报报董事长长审阅。第十一条 各部部门在审审定的编编制范

4、围围内招聘聘人员，具具体按照照公司人人才招聘聘录用管管理办法法执行行。第三章 附 则第十二条 本制制度由公公司人力力资源部部负责解解释与修修订。第十三条 本制制度自印印发之日日起施行行。附表：1、人力资资源编制制与规划划审批表表2、人才招招聘录用用管理办办法第一章 总 则则第一条 为规范范中坚置置业人才才招聘与与录用程程序，特特制订本本办法。第二条 公司招招聘与录录用遵循循“任人唯唯贤、公公开选聘聘、择优优录用” 的原原则。 第三条 本办法法适用于于公司项项目公司司执行。第四条 人力资资源部为为公司人人才招聘聘录用的的归口管管理部门门。第二章 人才才招聘第五条 各部门门有人员员需求时时，须填填

5、报人人员需求求审批表表，经经业务分分管领导导确认，总总经理或或董事长长审批后后，由人人力资源源部负责责组织对对外招聘聘。第六条 人力资资源管理理部门对对外招聘聘，可通通过人才才信息库库选择推推荐或集集中对外外招聘两两种途径径进行。集集中对外外招聘须须由公司司人力资资源部制制订招聘聘计划，明明确招聘聘的时间间、渠道道、任职职资格、人人数及成成本预算算等。一一般情况况下，公公司招聘聘的技术术类员工工最低学学历要求求为大专专，主管管及以上上职位最最低学历历为本科科。(特特殊人才才视情况况定)第七条 招聘计计划获准准后，人人力资源源部通过过职业介介绍中心心、媒体体、互联联网、员员工推荐荐、学校校及猎头

6、头公司等等渠道组组织实施施招聘。第八条 应聘资资料可通通过电子子邮件、邮邮寄、现现场交递递等形式式收集。应应聘人员员的个人人资料一一般包括括身份证证、学历历证及职职称证等等复印件件以及个个人简历历、近期期免冠证证件照等等。第九条 人力资资源部对对应聘资资料进行行初步筛筛选，以以确定笔笔试人选选。第十条 人力资资源部根根据不同同岗位和和专业，原原则上统统一组织织初试，应应聘人员员应填写写应聘聘人员情情况登记记表。 第十一条 对于于初试合合格者，人人力资源源部应将将其应应聘人员员情况登登记表交交用人部部门负责责人，以以确定面面试人选选。第十二条 面试试一般情情况下又又各部门门组织进进行，由由用人部

7、部门负责责人及分分管领导导或总经经理等参参加。面面试成员员须填写写面试试人员评评价表，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等作出评价，得出面试结果。第十三条 根据据面试结结果，人人力资源源部组织织拟录用用人员（在在试用期期内）到到公司指指定医院院进行入入职体检检。对于于不录用用人员，人人力资源源部应及及时辞谢谢并视情情将其纳纳入公司司人才信信息库。第十四条 人力力资源部部应对拟拟录用人人员进行行资格审审查及证证书审核核、社会会调查等等工作，主主要是核核查身份份证、学学历证、职职称证等等原件，以以及在原原工作单单位的表表现等。第十五条 公司司各部门门在核定定编制内内招聘人人员，原原则上应

8、应自行组组织，部部门经理理及以下下职级人人员可按按照本公公司录用用审批权权限逐级级审批，确确定录用用人选。其其中，部部门经理理人选在在正式聘聘任前应应征求总总经理意意见，由由总经理理确认是是否录用用。第十六条 副总总经理以以上人员员的招聘聘，须事事先报总总经理审审核，由由公司董董事长审审批同意意后方可可组织招招聘。在在招聘过过程中公公司人力力资源部部应进行行指导并并参与面面试和综综合测评评，作出出评价意意见，会会同各公公司确定定拟录用用人选，按按录用审审批权限限逐级审审批确定定录用人人选。第十七条 各部部门对于于突破编编制的招招聘，须须事先报报公司人人力资源源分管领领导审核核，由公公司总经经理

9、或董董事长审审批。第三章 人才才录用第十八条 人员员录用审审批的权权限为：1公司副副总经理理及以上上人员，由由总经理理审批，报报董事会会核定；2公司各各部门经经理及以以下人员员由副总总经理审审批，报报总经理理核定； 第十九条 对拟拟录用人人员，人人力资源源部应填填写员员工录用用审批表表，进进行逐级级审批。在在员工工录用审审批表中中应明确确录用人人员的试试用岗位位、试用用期期限限等。原原则上试试用期为为2个月月，由于于公司实实行薪资资保密制制度，其其薪资资待遇表表由副副总经理理直接报报总经理理审批后后交财务务部存档档，公司司所有员员工不得得了解其其余员工工的薪资资待遇及及向他人人泄露自自己的薪薪

10、资待遇遇，否则则视为严严重违规规。如经经确认，可可以直接接解除聘聘用关系系。第二十条 人力力资源部部应及时时通知经经审批同同意录用用的人员员，在规规定时间间内到公公司人力力资源部部办理报报到手续续，同时时向用人人部门填填发新新员工入入职通知知书，由用人部门负责安排办公地点、办公用品、工作交接及宿舍安排等事项。第二十一条条 新新员工在在上岗前前，须参参加由人人力资源源部及本本部门组组织的新新员工入入职培训训。主要要了解公公司经营营理念、企企业文化化、员工工行为规规范、公公司基本本制度及及本岗位位职责和和业务知知识等，具具体按新新员工培培训管理理制度执执行。第二十二条条 在在试用期期内，人人力资源

11、源部应会会同用人人单位对对新员工工进行考考核评估估。原则则上，人人力资源源部在员员工试用用期满一一周前将将员工工转正考考核审批批表发发给用人人单位，用用人单位位部门负负责人应应及时会会同人力力资源管管理部门门与新员员工进行行面谈，并并要求其其写出试试用期总总结。新新员工工工作称职职的，应应要求其其填写员员工转正正考核审审批表报报人力资资源部。新新员工工工作不称称职的，应应向人力力资源部部建议中中止试用用。第二十三条条 在在员工工转正考考核审批批表中中，人力力资源部部应明确确新员工工转正后后的岗位位、职位位及年薪薪等，报报请审批批后，人人力资源源部予以以办理转转正手续续并签订订正式劳劳动合同同。

12、第二十四条条 新新员工在在试用期期内有突突出表现现，用人人部门可可向人力力资源部部建议给给予提前前转正；如新员员工在试试用期没没有达到到或不符符合转正正要求，用用人部门门可向人人力资源源部建议议延长试试用期或或中止试试用。第四章 附 则第二十五条条 本本办法由由公司人人力资源源部负责责解释与与修订。第二十六条条 本本办法自自印发之之日起施施行。3、劳动合合同管理理办法第一章 总 则则第一条 为规范范中坚置置业对员员工劳动动合同的的管理，依依据劳劳动法等等法律、法法规，结结合公司司实际，特特制订本本办法。第二条 公司本本着 “平等自自愿、协协商一致致”的原则则与员工工签订劳劳动合同同。第三条 本

13、制度度适用项项目公司司。第四条 人力资资源部为为公司劳劳动合同同的归口口管理部部门。第二章 条件与与审批第五条 凡公司司聘用的的员工一一律实行行劳动合合同制。劳动合同包包括正式式劳动合合同、试试用期劳劳动合同同和临时时劳动合合同。第六条 公司与与正式录录用的员员工签订订正式劳劳动合同同。不能出出具原单单位解除除或终止止劳动合合同证明明的员工工，公司司原则上上不与其其签订劳劳动合同同。第七条 公司劳劳动合同同均为有有固定期期限的劳劳动合同同，一次次签订期期限分别别为： 1.副总经经理及以以上人员员签订的的正式劳劳动合同同为3年年；2部门经经理及主主管签订订的正式式劳动合合同为22年；3其他人人员

14、签订订的正式式劳动合合同为11年；4试用期期劳动合合同原则则上为22个月；5临时劳劳动合同同的期限限由人力力资源部部与被聘聘用人协协商确定定。第八条 劳动合合同的审审批权限限如下： 11公司司各副总总经理经经理及以以上人员员由公司司董事长长审批；2公司各各部门经经理及以以下人员员签订正正式劳动动合同，由由公司总总经理审审批；3新员工工签订试试用期劳劳动合同同，在完完成录用用审批手手续后，按按审批意意见签订订；4临时工工及临时时特聘人人员临时时劳动合合同，由由用人部部门负责责人提出出意见报报分管领领导审核核，总经经理或董董事长审审批。第九条 正式劳劳动合同同签订后后应经过过政府劳劳动部门门鉴证。

15、鉴鉴证后的的正式劳劳动合同同一式33份，公公司、员员工及劳劳动部门门各执11份。第十条 劳动合合同的变变更、解解除和终终止，依依据山山东省劳劳动合同同办法的的有关规规定执行行。第三章 责任与与续签第十一条 劳动动合同签签订双方方必须严严格履行行合同规规定的权权利与义义务，双双方保留留追究违违约方经经济及法法律责任任的权利利。第十二条 公司司与员工工之间因因履行合合同发生生争议时时，首先先应协商商解决，经经协商不不能解决决时，可可根据合合同约定定，通过过仲裁或或法律途途径解决决。第十三条 劳动动合同违违约责任任：1员工擅擅自解除除合同或或在合同同有效期期内提出出辞职时时，给公公司造成成的损失失的

16、，应应予以赔赔偿；2公司辞辞退员工工，应按按规定给给予支付付解除劳劳动合同同经济补补偿金；3公司违违反劳动动安全保保护规定定，以至至发生事事故，损损害员工工利益的的，应视视情况补补偿员工工一定的的经济损损失。第十四条 人力力资源部部应在合合同到期期40天天前将合合同到期期人员名名单提交交部门负负责人，并并会同部部门负责责人根据据员工工工作表现现及公司司发展需需要确定定续签劳劳动合同同的人员员名单，并并在100天内与与员工协协商取得得一致意意见后按按照合同同审批权权限报批批，并办办理续签签合同等等相关手手续。第十五条 由人人力资源源部和用用人部门门负责人人确定不不再续签签合同的的，由人人力资源源

17、部报请请公司领领导审批批后办理理相关手手续。第十六条 经公公司批准准确定不不再续签签的，由由人力资资源部提提前300天向员员工发出出不再续续签劳动动合同的的书面通通知。第十七条 员工工提出不不再续签签劳动合合同的，须须在合同同期满前前30日日以书面面形式通通知公司司，员工工自合同同期满之之日起与与公司终终止合同同关系，并并办理离离职手续续。 第四章 附 则第十八条 本办办法由公公司人力力资源部部负责解解释与修修订。第十九条 本办办法自印印发之日日起施行行。4、考勤管管理制度度第六条 员工每每天上班班时间以以前、下下班时间间以后需需打卡或或签到（每每日二次次）。第七条 公司所所有员工工必须按按规

18、定每每天准时时打上、下下班卡或或签到，公公司将按按考勤卡卡记录天天数计发发每月工工资。人人事部门门将于每每日进行行上、下下班考勤勤检查。在在一个月月内，对对第一次次忘记打打卡者给给予提醒醒、第二二次通报报（在公公告栏上上）、从从第三次次起每次次给予220元罚罚款。第八条 因公外外出或出出差不能能按时打打卡的，应应提前报报人事部部门备案案，事后后一个工工作日内内必须及及时补填填未打打卡审批批单由由部门负负责人签签字报人人事部门门核实，提提交总经经理批准准。未打打卡员工工，未经经部门负负责人签签字与人人事部门门备案的的，按缺缺勤论处处。第九条 不得代代他人打打卡或签签字。发发现一次次，将扣扣除代人

19、人打卡或或签字者者当天全全额的工工资、被被打卡或或签字者者按旷工工一天处处理。如如果月度度内员工工被发现现两次以以上代打打卡或签签字现象象，将扣扣罚部门门负责人人10%的工资资。第十条 员工有有按时上上下班的的义务。迟迟到（早早退）55-100分钟以以内扣除除当天工工资的220%；迟到（早早退）111-330分钟钟以内扣扣除当天天工资的的30%；迟到到（早退退）300分钟以以上至半半天以内内作旷工工半天处处理；超超出半天天，按旷旷工一天天计算；凡月度度内累计计10 次以上上迟到者者给予辞辞退处理理。第十一条 因工工作需要要加班的的员工，应应填写加班申请表，交主管领导审核并报总经理审批，获准后交

20、人事部门备案，没有提交的，不予以统计加班时间。加班人员可安排调休或领取加班工资（20：00以前不计加班时间）。第十二条 员工工如遇特特殊情况况需请事事假，应应填写请假申请单。1天以内的，部门负责人签字，交人事部门备案，作为月底统计出勤的依据；部门负责人请假须分管领导或总经理审批后报人事部门备案；2天以上的，须报总经理签署意见。请假员工须交接好工作后方可以离岗。事假期间扣除全额工资。第十三条 请病病假者须须于上班班前或不不迟于上上班后330分钟钟内通知知所在部部门负责责人，并并于病假假后上班班的第一一天补办办正式请请假手续续。病假假期间不不予计算算工资。第十四条 上班班期间，员员工如需需因公外外

21、出，应应事先向向直接上上级请示示，并在在公司出出行登记记栏注明明原因与与去向。未未登记的的按缺勤勤处理（缺缺勤5-10分分钟以内内的，扣扣除当天天工资的的20%；缺勤勤11-30分分钟的，扣扣除当天天工资的的30%；缺勤勤30分分钟以上上至半天天以内的的，扣除除半天工工资；缺缺勤半天天以上的的扣除当当天全额额工资）。第十五条 旷工工：无任任何请假假手续擅擅自离岗岗者视为为旷工。旷旷工期间间，工资资按双倍倍扣罚。第十六条 正常常作息时时间（同同政府公公告作息息时间一一致）夏季： 上上午8：00122：000 下下午 22：000188：000冬季： 上上午8：30122：000 下下午 11：3

22、00177：300本公司员工工实行每每周六天天工作制制，每天天工作时时间为88小时。为为了满足足工作和和客户的的需要，管管理层可可以根据据实际情情况需要要，科学学、合理理安排工工作时间间。第十七条 各种种节假休休息日1. 休息息日：公公司每周周星期天天为员工工正常休休息日。2. 法定定节假日日：按国国家的规规定执行行，一般般安排休休息，若若安排加加班，法法定节假假日按标标准发放放加班工工资。 第十八条 员工工请婚假假、探亲亲假、事事假十天天以上的的须提前前半个月月向领导导提出申申请，以以便公司司安排工工作，否否则不予予准假。第十九条 员工工假期满满后，上上班当日日须到人人事部门门办理消消假手续

23、续。第二十条 本办办法由公公司人力力资源部部负责解解释与修修订。第二十一条条 本本办法自自印发之之日起施施行。5、工作计计划及目目标管理理办法第一章 总 则则第一条 为规范范和指导导中坚置置业（以以下简称称公司）各各部门的的工作计计划及目目标的管管理，确确立与绩绩效考核核相配套套的考核核依据，特特制订本本办法。第二条 各部门门和个人人必须制制订工作作计划及及目标，并并报直接接领导审审定。第三条 本办法法适用于于公司各各部门及及由公司司董事会会决定统统一参加加效益工工资分配配的项目目公司。第二章 计划划拟订第四条各部部门的工工作计划划应由各各部门负负责人负负责拟订订。拟订订部门工工作计划划的依据

24、据是公司司总体工工作计划划、相关关项目建建设进度度、本部部门的工工作职责责及实际际工作需需要等；制定员员工工作作计划的的依据是是本部门门的工作作计划、本本岗位的的工作职职责、实实际工作作需要等等。第五条 各部门工工作计划划目标/业绩考考核表由各部门负责人审核，分管领导审定。第六条 各部门门及负责责人的工工作计划划目标/业绩考考核表，须须体现本本部门及及岗位的的主要工工作。工工作计划划及目标标一般应应简明扼扼要，次次要、简简单、量量小的工工作不应应列入。第七条 列入工工作计划划的工作作任务，须须按其重重要性、难难度和工工作量的的大小分分别确定定权重。不不能确定定的工作作列入“上级临临时交办办任务

25、”栏，但但权重不不能超过过10%。所有有列入工工作计划划的工作作任务权权重总和和应为1100%。第八条 在单位位(部门门)负责责人的工工作计划划及目标标中，须须有200%的权权重体现现内部管管理业绩绩，一般般指团队队建设、部部属培育育及制度度建设等等方面。第九条 在单位位(部门门)负责责人的工工作计划划及目标标中，须须有100%的权权重体现现组织与与协调工工作业绩绩，一般般指计划划与组织织、团队队协作与与配合精精神等。第十条 各单位位的工作作计划及及目标，可可根据实实际情况况划分为为前期管管理类、工工程建设设类、成成本控制制类、营营销类及及综合类类等几个个主要方方面，合合理分配配权重并并明确具

26、具体工作作计划。第十一条 各单单位(（部部门）和和个人须须在每第第一个月月10日日前，填填写工工作计划划目标/业绩考考核表，完完成工作作计划及及目标的的拟订工工作并报报批。第三章 计划审审定及调调整 第十二条 各部部门工作作计划及及目标拟拟订后，报报分管领领导或总总经理审审定，送送公司人人力资源源部汇总总；员工工个人工工作计划划及目标标拟订后后，报直直接领导导进行审审核，分分管领导导或总经经理审定定。 第十三条 审定定人若认认为工作作计划及及目标需需要修改改，须进进行必要要的沟通通，说明明修改的的内容和和理由，各各部门及及个人须须按上级级要求进进行修订订并重新新上报审审定。第十四条 各部部门及

27、个个人的工工作计划划及目标标，在实实际执行行过程中中若因特特殊情况况需要调调整，相相关内容容所涉及及的权重重超过220%的的，须及及时重新新填写工工作计划划目标/业绩考考核表进进行审核核和审定定，并取取代原有有的工工作计划划目标/业绩考考核表。若若相关内内容所涉涉及的权权重在220%以以内的，可可不修改改原工工作计划划目标/业绩考考核表，在在考核时时作具体体说明。第十五条 在每每末的最最后一个个工作日日前，须须完成各各部门和和个人的的工作计计划及目目标的审审定工作作。个人人的工工作计划划目标/业绩考考核表原原件由考考核人（直直接领导导）保存存，员工工本人保保留复印印件；各各部门的的工作作计划目

28、目标/业业绩考核核表原原件由人人力资源源部保存存，被考考核部门门保存复复印件。第四章 附 则第十六条 本办办法由公公司人力力资源部部负责解解释与修修订。第十七条 本办办法自印印发之日日起施行行。六、绩效考考核管理理制度第一章 总 则第一条 为进一一步规范范绩效考考核工作作，明确确考核内内容与程程序，特特制定本本制度。第二条绩效效考核的的基本原原则为：公平、公公正、公公开。第三条本制制度适用用于公项项目公司司。第四条 公司综综合管理理部为公公司绩效效考核的的归口管管理部门门。第二章 考核形形式与权权限第五条 绩效考考核采用用由上至至下的层层级考核核制，并并分为绩绩效考核核和年度度绩效考考核。绩绩

29、效考核核成绩为为绩效工工资分配配的主要要依据，年年度绩效效考核成成绩为年年度绩效效工资分分配及奖奖励与淘淘汰的主主要依据据。第六条绩效效考核权权限：1、各部门门经理负负责对本本部门的的部门副副经理及及以下人人员实施施考评；2、各分管管副总经经理负责责对分管管的部门门经理实实施考评评；3、总经理理负责对对副总经经理、总总经理助助理以及及由总经经理直接接分管的的人员实实施考评评；4、总经理理负责组组织相关关管理人人员组成成考评小小组，对对公司各各部门实实施考评评；5、总经理理负责审审定特别别贡献的的加分奖奖励。第七条绩效效考核成成绩的确确定：1、各部门门的考核核成绩，以以考评小小组的考考评为准准；

30、2、部门经经理及以以上人员员的考核核成绩，根根据上述述权限考考评后，以以总经理理最终审审定为准准；3、部门经经理以下下人员的的考核成成绩，根根据上述述权限考考评后，以以分管领领导的审审定为准准；4、特别贡贡献的加加分奖励励由部门门副总提提报以总总经理审审定为准准。第八条 年年度绩效效考核形形式与权权限等根根据年度度考评的的有关规规定执行行。第三章 考核核依据与与评分原原则第九条 绩绩效考核核主要依依据：1、公司各各部门的的绩效考考核主要要依据为为部门的的工作计计划完成成情况，以以及特别别贡献和和成绩等等。计划划的制定定、审批批及调整整等按工工作计划划及目标标管理办办法执执行；2、部门经经理及以

31、以上人员员的绩效效考核依依据，主主要包括括所分管管部门的的工作及及自身所所承担的的工作完完成情况况（原则则上占770%的的权重）、对对分管部部门的组组织管理理（原则则上占220%的的权重）、协协作与配配合（原原则上占占10%的权重重），以以及特别别贡献和和成绩等等；3、部门副副经理及及以下人人员的绩绩效考核核依据，主主要包括括工作计计划完成成情况（原原则上占占70%的权重重）、劳劳动纪律律与工作作表现（原原则上占占20%的权重重）、团团结协作作（原则则上占110%的的权重），以以及特别别贡献和和成绩；4、特别贡贡献加分分奖励的的考核依依据，原原则上为为本职工工作以外外的特别别贡献和和重大业业绩

32、。第十条 绩效考考核评分分要素：1、“工作作计划完完成情况况”的评分分要素主主要包括括：工作作完成的的质量、进进度和效效果，并并兼顾工工作强度度和数量量；2、“组织织管理”的评分分要素主主要包括括：团队队建设与与管理、部部属培养养、内部部沟通合合作等情情况；3、“协作作与配合合”的评分分要素主主要包括括：与关关联部门门及人员员工作配配合和协协作的积积极性、主主动性和和协作效效果，以以及部门门工作是是否顾全全大局等等情况；4、“劳动动纪律与与工作表表现”的评分分要素主主要包括括：遵守守公司规规章、工工作积极极性和主主动性、工工作态度度和表现现等情况况；5、“团结结协作”的评分分要素主主要包括括：

33、与同同事之间间工作配配合和协协作的积积极性、主主动性和和协作效效果，以以及个人人工作是是否顾全全大局等等情况。6、“特别别贡献加加分奖励励”主要作作为特别别加分的的评定，其其评分要要素主要要是特别别贡献和和成绩所所产生的的正面影影响，以以及为公公司创造造的社会会、经济济效益情情况等。第十一条 “工作计计划完成成情况”评分原原则（满满分700分）：1工作按按质、按按量、按按时完成成的，不不扣分；2有下列列情形之之一的，扣扣该项工工作总分分的100-200%：工作质质量未达达要求，但但对后续续、关联联工作未未造成不不利影响响的；工作进进度有延延迟，但但对后续续、关联联工作未未造成不不利影响响的；工

34、作任任务未全全面完成成，但对对后续、关关联工作作未造成成不利影影响的。3有下列列情形之之一的，扣扣该项工工作总分分的300-500%：工作质质量（程程度）未未达要求求，对后后续、关关联工作作造成一一定不利利影响的的；工作进进度有延延迟，且且对后续续、关联联工作造造成一定定不利影影响的；工作任任务未全全面完成成，对后后续、关关联工作作造成一一定不利利影响的的；受其他他因素影影响，且且未及时时通报领领导，对对后续、关关联工作作造成一一定不利利影响的的。4有下列列情形之之一的，扣扣该项工工作总分分的600-800%：因工作作质量较较差，对对后续、关关联工作作造成较较大不利利影响的的；因工作作进度延延

35、迟，对对后续、关关联工作作造成较较大不利利影响的的；因工作作任务未未全面完完成，对对后续、关关联工作作造成较较大不利利影响的的；受其他他因素影影响，且且未及时时通报领领导，对对后续、关关联工作作造成较较大不利利影响的的。5有下列列情形之之一的，扣扣该项工工作总分分的900-1000%：因工作作质量、进进度、数数量差距距很大，对对后续、关关联工作作造成重重大不利利影响的的；受其他他因素影影响，且且未及时时通报领领导，对对后续、关关联工作作造成重重大不利利影响的的。第十二条“组织管管理”评分原原则(满分220分)：1团队建建设与管管理良好好，部署署培育效效果明显显，与关关联部门门及人员员的协作作和

36、配合合良好，部部属培育育工作成成绩明显显，整体体工作成成效显著著的，不不扣分；2有下列列情形之之一的，可可扣该项项考核总总分的110-220%：有所欠欠缺，但但无明显显不良后后果的；部署培培养效果果不佳，但但无明显显不良后后果的；所属员员工有个个别无故故不参加加公司组组织的活活动和学学习培训训，员工工有不遵遵守公司司规章现现象，未未及时进进行督导导的；内部沟沟通欠缺缺，员工工协作不不佳，有有扯皮现现象和明明显矛盾盾，但未未对工作作产生明明显影响响的。3有下列列情形之之一的，扣扣30-50%：团队建建设与管管理有所所欠缺，对对整体工工作效果果造成一一定不利利影响的的；组织领领导有所所欠缺，影影响

37、内部部工作积积极性的的；对部属属管理有有失公允允，所属属员工有有公开顶顶撞、不不服领导导的；所属员员工有多多人次无无故不参参加公司司组织的的活动和和学习培培训，未未进行督督导的，不不注重部部属培养养；内部沟沟通不佳佳，员工工矛盾明明显，常常有扯皮皮现象，对对工作造造成一定定不利影影响的。4. 有下下列情形形之一的的，扣660-880%：团队建建设与管管理不力力，对整整体工作作效果造造成较大大不利影影响的；组织领领导不力力，内部部管理职职责不明明、程序序不清，员员工工作作积极性性和效率率低下的的，工作作品质不不符合要要求的；对部属属管理有有严重偏偏差，有有偏袒或或打击现现象，员员工反映映强烈的的

38、；忽视学学习培训训，所属属员工经经常无故故不参加加公司组组织的活活动和学学习培训训，不遵遵守公司司规章，经经多次提提醒改善善不够明明显的；基本无无内部沟沟通，员员工矛盾盾突出，对对工作造造成较大大不利影影响的。5.有下列列情形之之一的，扣扣90-1000%： 不履行行管理职职责和权权限，内内部管理理混乱，工工作效率率和品质质低下，对对整体工工作造成成严重影影响的；员工屡屡屡违犯犯公司纪纪律，放放任自流流，部属属培育工工作严重重不足；故意制制造不团团结局面面，内部部矛盾激激化，公公开争执执并严重重损害公公司利益益和形象象，影响响恶劣的的。第十三条 “协作与与配合”评分原原则(满分110分)： 1

39、与关联联部门及及人员沟沟通协调调顺畅，对对接口工工作和交交叉工作作与关联联部门及及人员协协作主动动、密切切、有效效，不扣扣分。2有下列列情形之之一的，扣扣10-20%： 与关联联部门及及人员沟沟通协调调欠缺，协协作不畅畅，但对对后续、关关联工作作未造成成不利影影响的；对接口口工作和和交叉工工作与关关联部门门配合欠欠缺，但但对后续续、关联联工作未未造成不不利影响响的；与工作作关联人人员协调调不充分分，配合合有欠缺缺，但对对后续、关关联工作作未造成成不利影影响的。3有下列列情形之之一的，扣扣30-500%：与关联联部门及及人员沟沟通协调调不到位位，对后后续、关关联工作作造成一一定不利利影响的的；对

40、接口口工作和和交叉工工作与关关联部门门配合不不到位，对对后续、关关联工作作造成一一定不利利影响的的；与工作作关联人人员协调调态度不不好，影影响团结结的；工作协协作失误误不主动动承担应应负责任任的；4有下列列情形之之一的，扣扣60-80%：与关联联部门及及人员沟沟通协调调不畅造造成工作作明显遗遗漏或失失误，对对后续、关关联工作作造成较较大不利利影响的的；对接口口工作和和交叉工工作与关关联部门门不配合合，对后后续、关关联工作作造成较较大不利利影响的的；与工作作关联人人员协调调态度较较差，造造成较坏坏影响的的；扯皮推推委，推推卸应负负责任的的。5.有下列列情形之之一的，扣扣90-1000%：与关联联

41、部门及及人员沟沟通协调调不畅造造成重大大失误，对对后续、关关联工作作造成重重大不利利影响的的；接口工工作和交交叉工作作与关联联部门不不协调沟沟通，擅擅作主张张，毫无无协作和和配合精精神，对对后续、关关联工作作造成重重大不利利影响的的；与工作作关联人人员协调调沟通时时态度恶恶劣，在在同事中中造成极极坏影响响的；拒不承承担责任任并诬告告、栽赃赃他人的的。第十四条 “劳动纪纪律与工工作表现现”评分原原则(满分220分)：1遵守公公司各项项规章，不不迟到、早早退，当当累计事事假3天天及以下下，工作作积极努努力，认认真负责责的，不不扣分；2迟到或或早退，每每1次扣扣0.55分；3员工事事假累计计30天天

42、以下，部部门负责责人及以以上人员员事假累累计155天以下下的，以以3天为为限每超超过1天天扣1分分，扣完完20分分为止；4上级检检查工作作环境、工工作笔记记、着装装等其中中之一不不符合要要求的，每每2次扣扣1分；5上级检检查发现现上班时时做与工工作无关关的事，每每1次扣扣1分；6无故缺缺席公司司组织的的集体活活动或培培训学习习的，每每1次扣扣1分；7上班时时不请假假外出超超过1小小时的，每每1次扣扣2分；8影响公公司形象象，遭客客户投诉诉的，每每1次扣扣3-55分；9旷工半半天的，每每1次扣扣5分；旷工11天的，扣扣10分分；旷工工2天以以上（含含2天），该该项考核核不得分分；10工作作表现和和工作态态度欠缺缺的，由由考核人人根据具具体情况况进行扣扣分，扣扣完200分为止止；11部门门经理(负责人人)及以以上管理理人员，当当事假累累计155天（含含）以上上的，在在考核时时不作扣扣分处理理，由人人力资源源管理部部门在计计算出其其个人绩绩效工资资额后，根根据其缺缺勤天数数，按比比例扣除除并由公公司提留留；12部