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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源管理（MBA全景教程之三）（节选）【课程名称称】 MBBA全景教教程之三三：人力力资源管管理 【课程编号号】 I003 【所属体系系】 MBBA全景教教程系列列 【主讲专家家】 孙健敏 【内含产品品】 课程10讲 VCCD光盘10张 CDD-ROOM2张 磁带10盒 文字教教材1套 工具表表单1套（北北京大学学出版社社） 【全套定价价】 9880元本课程讲义义（节选选）由时时代光华华管理培培训网制制作，仅仅供初步步了解课课程内容容使用。网网址：xxx
2、211tbxxx021-6488104401、64339一三43；传真：0211-64481007233；手机机：一三三31一八127736地址：上海海市凯旋旋路35000号华苑苑大厦2号楼23层B座（近近上海体体育馆）课程提纲纲通过本本课程，您您能学到到什么？第一讲 1.引言2.中国经经济发展展的要求求3.中国企企业发展展的要求求4.管理的的实质5.人力资资源管理理观念新新浪潮第二讲 1.观念对对管理的的影响2.管理者者的评价价标准3.管理者者的能力力要求4.管理者者的自我我管理5.人力资资源管理理的特点点6.人力资资源管理理与传统统人事管管理的区区别第三讲1.传统管管理思想想的特点点2.人
3、力资资源管理理思想发发展历程程3.人力资资源管理理职能的的变化第四讲 1.人力资资源管理理者职能能的变化化2.人力资资源管理理外部环环境的制制约3.企业内内部劳动动力的新新特点4.企业人人力资源源管理面面临的挑挑战(一)第五讲1.企业人人力资源源管理面面临的挑挑战(二)2.人力资资源管理理的流程程3.人力资资源管理理战略第六讲1.西方人人力资源源管理战战略2.人力资资源管理理模式3.人力资资源管理理机制4.人力资资源测评评技术5.工作分分析6.人力资资源招聘聘录用技技术第七讲 1.人力资资源配置置技术2.绩效考考核技术术3.薪酬设设计技术术（一）第八讲 1.薪酬设设计技术术（二）2.员工咨咨询
4、技术术3.面临的的矛盾（一一）第九讲 1.面临的的矛盾（二二）2.中国企企业的变变革（一一）第十讲 1.中国企企业的变变革（二二）2.人力资资源管理理体系和和机制3.中国企企业应建建立的系系统模式式第1讲 人力资资源管理理概述【本讲重点点】为什么要引引入人力力资源管管理人力资源管管理的新新浪潮【自检】在你工作的的公司里里，有多多少制度度与人力力资源管管理有关关？_为什么要引引入人力力资源管管理人力资源管管理是一一个技术术性很强强的领域域，也是是一门专专业。分分析近几几年的人人力资源源管理“热”，可以以从三个个角度给给出答案案：一是我国经经济发展展的要求求二是我国企企业发展展的要求求三是与管理理
5、的实质质相关经济发展的的要求企业内部的的管理，离离不开整整个社会会的政治治、经济济、文化化背景，所所以社会会经济发发展的好好坏在很很大程度度上制约约着企业业内部的的经营管管理。目前，世界界经济发发展进入入“微利时时代”，逼着着企业不不得不学学会去“赚小钱”，企业业不得不不重新思思考自身身的问题题，那就就是如何何通过提提高内部部管理的的质量、管管理水平平来促进进企业的的发展。企业发展的的要求企业本身的的发展有有它的阶阶段性。各各阶段的的目的和和任务不不一样，体体现在不不同时期期其组织织结构也也有差异异，而组组织结构构的差异异就决定定了领导导方式的的差异。1993年年和1999年年，我国国企业提提
6、出要“二次创创业”，这个个概念本本身并不不新鲜。之之所以要要二次创创业，其其核心就就是企业业内部经经营管理理模式发发生了改改变。用用现在总总结出来来的话来来讲，就就是从土土八路变变成了正正规军，从从游击战战变成了了阵地战战，这种种转变是是对企业业管理模模式的一一种挑战战，而这这种挑战战最终体体现在对对人才的的挑战上上。在同样的条条件下，为为什么别别人能生生存下来来呢？这这是人的的因素在在起作用用。同时时也说明明，在某某一阶段段你就不不能适应应，所以以你需要要改变，需需要改善善。【自检】你为何要了了解人力力资源管管理知识识？（说说明：代表一一种现象象；是一种种错误理理解；是本书书的知识识点；是你
7、要要发表的的意见，后后面花边边框提示示的内容容就是答答案的要要点。通通过这些些自检题题可以检检测一下下你的知知识掌握握程度。以以后的自自检题答答案方式式同上。）旧的管理理知识需需要改善善。在经营中中遇到障障碍时才才想起寻寻找解决决问题的的办法。人力资源源科学管管理是企企业正常常发展的的必要条条件。其他想法法。_【答案提示示】人力资源管管理是近近年开始始引入我我国的先先进管理理经验，对对于我国国企业的的“二次创创业”和向更更高目标标进军有有着极其其重要的的作用，企企业里所所有管理理人员都都应该掌掌握这方方面的知知识。从管理学上上看管理理实质现在谈企业业管理，更更多的是是从经济济学的角角度，真真正
8、从管管理学的的角度谈谈企业管管理的非非常少，我我国历史史上没有有管理这这个概念念。1.管理的的概念管 理管理是一项项计划、组组织、指指挥、协协调的过过程，管管理是创创造一个个让众人人心情舒舒畅的工工作环境境的活动动。从现实的角角度，管管理就是是用人。实实质就是是：管理理不是自自己去做做事情，而而是让别别人去做做，让别别人去做做你想做做的事。管理人员员通过别别人完成成工作技术人员员自己亲亲自完成成工作在给企业做做薪酬制制度和考考核制度度的时候候，就面面临这样样的问题题，不同同的人员员应该用用什么作作标准来来区分：是管理理人员还还是技术术人员。管管理人员员和技术术人员的的考核标标准和薪薪酬标准准是
9、不一一样的，薪薪酬的等等级和水水平高低低也有差差异。例例如总工工程师这这个位置置，是把把他（她她）作为为管理人人员还是是作为专专业技术术人员，这这个标准准是什么么呢？就就是不管管有没有有直接下下属，就就是不管管这个工工作的内内容是什什么，而而是要看看完成任任务的方方式，是是自己去去做还是是通过别别人去做做。凡是是自己做做的，不不管做的的是生产产还是销销售，还还是财务务，都是是专业人人员或者者叫技术术人员。如如果是通通过别人人去做工工作，哪哪怕就是是一个班班组长，那那也是管管理人员员。【自检】你如何区分分管理人人员和技技术人员员？技术人员员需要自自己亲自自进行研研发工作作。好的技术术人员就就可以
10、提提拔成管管理人员员。管理人员员都有直直接下属属可以支支配。重要工作作，领导导当然亲亲力亲为为。_【答案提示示】管理人员与与技术人人员的根根本区别别就是管管理人员员需要通通过别人人去完成成工作，技技术人员员不管从从事哪一一行业，都都需要自自己亲自自来做。所所以，凡凡是要通通过别人人去做工工作，哪哪怕只是是一个班班组长，也也是管理理人员；凡是要要亲自动动手做工工作的，都都算是技技术人员员。现实实中存在在着管理理工作与与技术研研发工作作于一身身的现象象，其区区分时应应以其主主要工作作为主。2.我国企企业管理理的特点点管理者最核核心的任任务是：吸引人用好人开发人留住人对于我国的的企业管管理人员员来说
11、，还还有第二二重任务务，有人人把我国国的企业业管理者者称作“双肩挑挑的干部部”。何谓“双肩肩挑干部部”？一肩挑的任任务就是是用人，另另一肩挑挑的任务务叫做育育人。这这就是传传统上所所说的政政治思想想教育。为为什么这这样讲？中国社社会目前前的状况况有一些些特点，受受这些特特点的影影响，中中国人也也有自己己的一些些特点，这这两种特特点决定定了作为为企业管管理者必必须教给给自己的的员工怎怎么去做做。图11 双肩挑挑干部模模式（1）人文文环境缺乏信仰仰。也就就是什么么都不信信，因为为他什么么都不信信，所以以他就不不容易按按照一定定的规则则去做事事。从现现实生活活来讲，在在计划经经济体制制下他是是信权的
12、的，觉得得有权就就有一切切；刚改改革开放放时他开开始信钱钱，后来来他感觉觉到不是是有钱就就有一切切，钱也也不是万万能的。图12 信仰混混乱的具具体表现现没有规矩矩。在日日常生活活中，很很多规矩矩没有建建立起来来，尽管管理论上上是有的的，行为为规范、礼礼仪列了了无数条条，可具具体做起起来没有有形成一一种习惯惯，所以以体现在在生活中中就是没没规矩。这种没规矩矩，表现现在组织织管理方方面，就就是领导导在和领领导不在在不一样样很多领领导干部部的表现现也没有有规矩，高高层领导导忙于解解决一般般群众应应该解决决的问题题，一般般群众忙忙于思考考高层领领导应该该思考的的问题，大大家都在在不务正正业，这这也是没
13、没有规矩矩。教育育是一个个长期的的任务，它它的见效效周期比比较长，社社会承担担着对于于成员进进行思想想教育的的重要职职能，作作为社会会细胞的的企业同同样也肩肩负着教教育这个个任务。图13 组织管管理中没没有规矩矩的几种种表现缺乏自律律。领导导在和领领导不在在不一样样，其中中一个原原因就是是缺乏自自律。人人们更多多习惯于于在强大大的外部部压力下下才做这这件事情情，而不不是主动动乐于做做这件事事情。【事例】前几年曾经经在报纸纸上看到到一幅漫漫画，说说一位父父亲骑自自行车带带着儿子子过十字字路口，十十字路口口是红灯灯，父亲亲没有停停就骑着着自行车车往前跑跑，儿子子就说老老师说了了，要遵遵守交通通规则
14、不不能闯红红灯，现现在是红红灯。父父亲就说说了，哎哎傻孩子子，现在在没有警警察。父父亲给谁谁做的？不是给给警察做做的，是是给自己己做的。我我们的老老祖宗很很早就提提出了一一种思想想叫做慎慎独，谨谨慎的独独处，就就是当别别人都不不知道的的时候你你还能做做得很好好，这就就叫自律律。依赖性较较强，不不善于自自己决定定自己的的命运。对对于企业业来讲可可能会面面临这样样一个问问题，有有时候给给他权力力他不知知道怎么么用以至至于导致致滥用，因因为在缺缺乏自律律的时候候权力会会导致腐腐败。西西方的市市场经济济是两样样东西在在制约，一一是法律律，二是是宗教。我我们中国国不提倡倡宗教，但但要提倡倡法律和和道德。
15、图1 中西方方市场经经济发展展的不同同制约【自检】中国人的这这些特点点有没有有普遍性性？人应该有有明确的的信仰。我虽然只只是个员员工，但但我时常常替领导导出谋划划策。领导在和和不在我我都会好好好工作作，因为为我为自自己工作作。对上述观观点我有有想法。_【答案提示示】某些人的不不足之处处在企业业管理中中常常出出现，致致使一些些制度的的执行出出现障碍碍，企业业管理者者在工作作中必须须对员工工进行“思想教教育”，才可可能使制制度顺利利实施，几几乎每一一个管理理者都不不得不担担负起“育人”的职责责。（2）社会会环境上述出现的的问题，从从社会的的角度讲讲，有如如下特点点：转型期的的混乱。变变革就是是在转
16、型型，转型型期的一一个很重重要的特特点就是是乱。在在变革中中，旧的的东西不不灵了，新新的东西西还没建建立起来来，就会会出现混混乱。机会很多多。机会会可能带带来什么么？就是是每一个个人都可可能在短短时间内内找到捷捷径，获获得成长长的机会会，这就就进一步步助长了了人们暴暴富的心心态。很很多民营营企业做做到一定定程度以以后就开开始分家家，其中中原因之之一就是是因为机机会太多多，他不不想再跟跟着你做做，他自自己也可可以有机机会做起起来，在在这种情情况下，他他为什么么要跟着着你做？价值体系系混乱。很很多企业业的老总总，为了了体现民民主意识识，办公公室的门门永远是是敞着的的，随便便一个员员工都可可以进。二
17、二三十个个人的时时候可以以，二三三百个人人将就，两两三千人人呢，老老总能随随便见吗吗？随便便见这也也是不尊尊重人！价值体体系混乱乱对于人人力资源源管理也也是一个个很严峻峻的挑战战，在一一个一切切向钱看看的社会会里，责责任、义义务免谈谈，你怎怎能让员员工忠诚诚于正当当的合理理合法的的方式？社会上普普遍的浮浮躁现象象。整个个社会都都处在一一种浮躁躁状态，浮浮躁到什什么程度度？浮躁躁到人人人都想一一夜之间间就能背背上一麻麻袋的一一百元一一张的票票子，就就是这种种心态，使使得人们们急功近近利急不不可耐。社社会的发发展的这这种状况况使人力力资源管管理“浮出水水面”社会转型期期的混乱乱人们通过捷捷径可以以
18、暴富价值混乱体体系普遍的浮躁躁现象我国的发展展也好，我我国的强强大也好好，不是是靠一个个海尔，也也不是靠靠一个联联想就能能够实现现的。但但是总体体需要一一定的社社会条件件就是外外部环境境，所以以需要大大家共同同努力，这这样人力力资源管管理就显显得至关关重要。人人力资源源管理不不仅仅是是去找一一个人来来，怎么么样用好好他，而而是要从从行为到到思想都都要管，留留人要留留心，什什么叫留留心，就就是要留留思想意意识，要要同心同同德，这这才是真真正的留留，靠什什么呢？要去引引导。大大家已经经意识到到这个问问题，就就是企业业文化，企企业的文文化建设设是至关关重要的的，为什什么重要要呢？因因为企业业文化建建
19、设核心心是一套套系统的的价值评评价体系系，就是是好坏是是非的标标准。【自检】与职工“打打成一片片”的老板板是个好好老板吗吗？老板平易易近人，没没有架子子。我与老板板是哥们们，进他他的办公公室我不不用敲门门。尽管我们们是同学学，但老老板是我我的领导导。你的意见见。_人力资源管管理的新新浪潮人力资源，是是把人作作为一种种资源，有有多大的的价值就就有多高高的价格格，这个个价格取取决于市市场，这这个价格格取决于于这个社社会的价价值标准准。目前前在中国国的劳动动力市场场上这两两个东西西是不统统一的，就就是一个个人的价价格能有有多少钱钱，能有有资格去去要多高高的价，工工资也好好，待遇遇也好，并并不取决决于
20、他真真正能为为社会做做多大的的贡献，或或者说对对这个企企业有多多大的价价值。人力资源价价格价值值取向人力资源价格取取决于市市场价值取取决于社社会的价价值标准准图15 人力资资源价格格价值取取向人力资源价价格价值值取决于于劳动力力供求关关系是不不是平衡衡。从理理论上来来讲，博博士、教教授对社社会的贡贡献价值值很大，一一个教授授每月收收入一两两千元钱钱，扣除除税收和和住房公公积金，每每月拿到到手上仅仅有一千千多元，这这就是价价格。博博士、教教授，奋奋斗了四四十年，绝绝对是有有价值的的，给企企业做咨咨询，提提方案，也也能够直直接去影影响和帮帮助企业业去实践践，价值值很大，却却没有对对等的价价格。企企
21、业会有有不同的的发展阶阶段。企业在不同同的发展展阶段所所需要的的人也是是不一样样的，所所以要有有储备，并并很好地地去衡量量。整个个社会应应该有配配套的政政策和制制度，使使一个人人的价值值跟他的的价格基基本上对对等起来来。人力资源管管理观念念的“新浪潮”1.完善经经济体制制西方的经济济体制是是比较完完善的，像像大学教教授绝对对是赚不不了大钱钱的，但但也不是是收入的的低阶层层，划为为中层、中中产阶级级是没有有问题的的。我们们国家现现在还不不是这样样，正在在改革，这这是一个个新浪潮潮。2.把人力力资源作作为一种种目标追追求经济学界喜喜欢把人人才叫人人力资本本，管理理学界更更喜欢叫叫人力资资源。当当然
22、资源源不是资资本，怎怎么样把把它利用用起来，是是把它作作为一个个工具还还是作为为手段？管理学学中明确确提出来来，人力力资本增增值的目目标要优优先于财财务增值值的目标标，即不不能把人人只作为为一个赚赚钱的工工具，员员工本身身的成长长和发展展应该是是企业追追求的目目标之一一。3.社会与与个人的的关系社会与个人人的关系系到底是是大河有有水小河河满，还还是小河河有水大大河满？现在是是说不清清的，这这象鸡跟跟蛋、蛋蛋跟鸡的的关系一一样，但但是作为为一个企企业内部部来讲必必须把这这种关系系说得清清楚。图16 人力资资源管理理观念的的“新浪潮”.员工与与组织的的关系在企业中，雇雇主跟雇雇员到底底是什么么关系
23、，它它比个人人与社会会的关系系还要进进一步，也也就是相相互之间间的责任任、权利利与义务务关系，这这个关系系理论界界称为心心理契约约。中国国的人力力资源管管理，企企业的人人力资源源管理，甚甚至包括括政府、组组织的人人力资源源管理，现现在正面面临的一一个极为为严峻的的挑战，就就是要重重塑心理理契约，就就是相互互之间承承担着什什么样的的义务和和责任。【事例】除婚姻法规规定的内内容外，夫夫妇彼此此在心理理上还有有一个契契约，这这个契约约比婚姻姻法更具具体。比比如我的的一位朋朋友，丈丈夫外出出回来太太太从来来不会问问的，反反过来，丈丈夫也从从来不会会追问太太太，十十年了都都这样。我我就觉得得这很难难理解
24、，不不过人家家过得很很默契，这这就可以以理解为为一种心心理契约约，就是是双方认认同的一一些东西西，约定定俗成。企企业员工工跟组织织同样有有这个问问题。【自检】公司关于人人力资源源管理的的制度最最近有什什么变化化？公司加强强了员工工的培训训。这次奖金金只有正正式员工工才有。人力资源源管理知知识也在在更新。你的看法法。_【答案提示示】人力资源管管理是现现代管理理制度中中的重要要组成部部分，几几乎贯穿穿了企业业经营活活动的全全部，“以人为为本”是其核核心内容容，目的的就是让让企业更更科学地地进步。传传统的人人事管理理内容必必须更新新。【本讲总结结】本讲讲述了了人力资资源的总总体概况况，使你你了解到到人力资资源管理理是个行行政管理理的范畴畴。人力力资源管管理发展展到今天天，已在在世界范范围兴起起了一股股“热潮”。在我我国，因因为独特特的国情情，形成成了有中中国特色色的管理理模式。由由于社会会经济的的飞速发发展，管管理思想想不断进进步，人人力资源源管理的的观念也也出现了了新的浪浪潮。【心得体会会】_