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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源管管理（MBBA全景教教程之三）（节节选）【课程名称称】 MBA全景教程程之三：人人力资源管管理 【课程编号号】 I033 【所属体系系】 MBA全景教程程系列 【主讲专家家】 孙健敏 【内含产品品】 课程10讲 VCD光盘10张 CD-ROM22张 磁带10盒 文字教材1套 工具表单1套（北京京大学出版版社） 【全套定价价】 980元本课程讲义义（节选）由由时代光华华管理培训训网制作，仅仅供初步了了解课程内内容使用。网网址：xxx21tbbxx02
2、1-6481104011、6439一三43；传真：021-6481107233；手机：一三31一八127336地址：上海海市凯旋路路3500号华苑大大厦2号楼23层B座（近上上海体育馆馆）课程提纲纲通过本本课程，您您能学到什什么？第一讲 1.引言2.中国经经济发展的的要求3.中国企企业发展的的要求4.管理的的实质5.人力资资源管理观观念新浪潮潮第二讲 1.观念对对管理的影影响2.管理者者的评价标标准3.管理者者的能力要要求4.管理者者的自我管管理5.人力资资源管理的的特点6.人力资资源管理与与传统人事事管理的区区别第三讲1.传统管管理思想的的特点2.人力资资源管理思思想发展历历程3.人力资资源
3、管理职职能的变化化第四讲 1.人力资资源管理者者职能的变变化2.人力资资源管理外外部环境的的制约3.企业内内部劳动力力的新特点点4.企业人人力资源管管理面临的的挑战(一)第五讲1.企业人人力资源管管理面临的的挑战(二)2.人力资资源管理的的流程3.人力资资源管理战战略第六讲1.西方人人力资源管管理战略2.人力资资源管理模模式3.人力资资源管理机机制4.人力资资源测评技技术5.工作分分析6.人力资资源招聘录录用技术第七讲 1.人力资资源配置技技术2.绩效考考核技术3.薪酬设设计技术（一一）第八讲 1.薪酬设设计技术（二二）2.员工咨咨询技术3.面临的的矛盾（一一）第九讲 1.面临的的矛盾（二二）
4、2.中国企企业的变革革（一）第十讲 1.中国企企业的变革革（二）2.人力资资源管理体体系和机制制3.中国企企业应建立立的系统模模式第1讲 人力资源源管理概述述【本讲重点点】为什么要引引入人力资资源管理人力资源管管理的新浪浪潮【自检】在你工作的的公司里，有有多少制度度与人力资资源管理有有关？_为什么要引引入人力资资源管理人力资源管管理是一个个技术性很很强的领域域，也是一一门专业。分分析近几年年的人力资资源管理“热”，可以从从三个角度度给出答案案：一是我国经经济发展的的要求二是我国企企业发展的的要求三是与管理理的实质相相关经济发展的的要求企业内部的的管理，离离不开整个个社会的政政治、经济济、文化背
5、背景，所以以社会经济济发展的好好坏在很大大程度上制制约着企业业内部的经经营管理。目前，世界界经济发展展进入“微利时代”，逼着企企业不得不不学会去“赚小钱”，企业不不得不重新新思考自身身的问题，那那就是如何何通过提高高内部管理理的质量、管管理水平来来促进企业业的发展。企业发展的的要求企业本身的的发展有它它的阶段性性。各阶段段的目的和和任务不一一样，体现现在不同时时期其组织织结构也有有差异，而而组织结构构的差异就就决定了领领导方式的的差异。1993年年和1999年，我我国企业提提出要“二次创业”，这个概概念本身并并不新鲜。之之所以要二二次创业，其其核心就是是企业内部部经营管理理模式发生生了改变。用
6、用现在总结结出来的话话来讲，就就是从土八八路变成了了正规军，从从游击战变变成了阵地地战，这种种转变是对对企业管理理模式的一一种挑战，而而这种挑战战最终体现现在对人才才的挑战上上。在同样的条条件下，为为什么别人人能生存下下来呢？这这是人的因因素在起作作用。同时时也说明，在在某一阶段段你就不能能适应，所所以你需要要改变，需需要改善。【自检】你为何要了了解人力资资源管理知知识？（说说明：代表一种种现象；是一种错错误理解；是本书的的知识点；是你要发发表的意见见，后面花花边框提示示的内容就就是答案的的要点。通通过这些自自检题可以以检测一下下你的知识识掌握程度度。以后的的自检题答答案方式同同上。）旧的管理
7、理知识需要要改善。在经营中中遇到障碍碍时才想起起寻找解决决问题的办办法。人力资源源科学管理理是企业正正常发展的的必要条件件。其他想法法。_【答案提示示】人力资源管管理是近年年开始引入入我国的先先进管理经经验，对于于我国企业业的“二次创业”和向更高高目标进军军有着极其其重要的作作用，企业业里所有管管理人员都都应该掌握握这方面的的知识。从管理学上上看管理实实质现在谈企业业管理，更更多的是从从经济学的的角度，真真正从管理理学的角度度谈企业管管理的非常常少，我国国历史上没没有管理这这个概念。1.管理的的概念管 理管理是一项项计划、组组织、指挥挥、协调的的过程，管管理是创造造一个让众众人心情舒舒畅的工作
8、作环境的活活动。从现实的角角度，管理理就是用人人。实质就就是：管理理不是自己己去做事情情，而是让让别人去做做，让别人人去做你想想做的事。管理人员员通过别人人完成工作作技术人员员自己亲自自完成工作作在给企业做做薪酬制度度和考核制制度的时候候，就面临临这样的问问题，不同同的人员应应该用什么么作标准来来区分：是是管理人员员还是技术术人员。管管理人员和和技术人员员的考核标标准和薪酬酬标准是不不一样的，薪薪酬的等级级和水平高高低也有差差异。例如如总工程师师这个位置置，是把他他（她）作作为管理人人员还是作作为专业技技术人员，这这个标准是是什么呢？就是不管管有没有直直接下属，就就是不管这这个工作的的内容是什
9、什么，而是是要看完成成任务的方方式，是自自己去做还还是通过别别人去做。凡凡是自己做做的，不管管做的是生生产还是销销售，还是是财务，都都是专业人人员或者叫叫技术人员员。如果是是通过别人人去做工作作，哪怕就就是一个班班组长，那那也是管理理人员。【自检】你如何区分分管理人员员和技术人人员？技术人员员需要自己己亲自进行行研发工作作。好的技术术人员就可可以提拔成成管理人员员。管理人员员都有直接接下属可以以支配。重要工作作，领导当当然亲力亲亲为。_【答案提示示】管理人员与与技术人员员的根本区区别就是管管理人员需需要通过别别人去完成成工作，技技术人员不不管从事哪哪一行业，都都需要自己己亲自来做做。所以，凡凡
10、是要通过过别人去做做工作，哪哪怕只是一一个班组长长，也是管管理人员；凡是要亲亲自动手做做工作的，都都算是技术术人员。现现实中存在在着管理工工作与技术术研发工作作于一身的的现象，其其区分时应应以其主要要工作为主主。2.我国企企业管理的的特点管理者最核核心的任务务是：吸引人用好人开发人留住人对于我国的的企业管理理人员来说说，还有第第二重任务务，有人把把我国的企企业管理者者称作“双肩挑的的干部”。何谓“双肩肩挑干部”？一肩挑的任任务就是用用人，另一一肩挑的任任务叫做育育人。这就就是传统上上所说的政政治思想教教育。为什什么这样讲讲？中国社社会目前的的状况有一一些特点，受受这些特点点的影响，中中国人也有
11、有自己的一一些特点，这这两种特点点决定了作作为企业管管理者必须须教给自己己的员工怎怎么去做。图11 双肩挑干干部模式（1）人文文环境缺乏信仰仰。也就是是什么都不不信，因为为他什么都都不信，所所以他就不不容易按照照一定的规规则去做事事。从现实实生活来讲讲，在计划划经济体制制下他是信信权的，觉觉得有权就就有一切；刚改革开开放时他开开始信钱，后后来他感觉觉到不是有有钱就有一一切，钱也也不是万能能的。图12 信仰混乱乱的具体表表现没有规矩矩。在日常常生活中，很很多规矩没没有建立起起来，尽管管理论上是是有的，行行为规范、礼礼仪列了无无数条，可可具体做起起来没有形形成一种习习惯，所以以体现在生生活中就是是
12、没规矩。这种没规矩矩，表现在在组织管理理方面，就就是领导在在和领导不不在不一样样很多领导导干部的表表现也没有有规矩，高高层领导忙忙于解决一一般群众应应该解决的的问题，一一般群众忙忙于思考高高层领导应应该思考的的问题，大大家都在不不务正业，这这也是没有有规矩。教教育是一个个长期的任任务，它的的见效周期期比较长，社社会承担着着对于成员员进行思想想教育的重重要职能，作作为社会细细胞的企业业同样也肩肩负着教育育这个任务务。图13 组织管理理中没有规规矩的几种种表现缺乏自律律。领导在在和领导不不在不一样样，其中一一个原因就就是缺乏自自律。人们们更多习惯惯于在强大大的外部压压力下才做做这件事情情，而不是是
13、主动乐于于做这件事事情。【事例】前几年曾经经在报纸上上看到一幅幅漫画，说说一位父亲亲骑自行车车带着儿子子过十字路路口，十字字路口是红红灯，父亲亲没有停就就骑着自行行车往前跑跑，儿子就就说老师说说了，要遵遵守交通规规则不能闯闯红灯，现现在是红灯灯。父亲就就说了，哎哎傻孩子，现现在没有警警察。父亲亲给谁做的的？不是给给警察做的的，是给自自己做的。我我们的老祖祖宗很早就就提出了一一种思想叫叫做慎独，谨谨慎的独处处，就是当当别人都不不知道的时时候你还能能做得很好好，这就叫叫自律。依赖性较较强，不善善于自己决决定自己的的命运。对对于企业来来讲可能会会面临这样样一个问题题，有时候候给他权力力他不知道道怎么
14、用以以至于导致致滥用，因因为在缺乏乏自律的时时候权力会会导致腐败败。西方的的市场经济济是两样东东西在制约约，一是法法律，二是是宗教。我我们中国不不提倡宗教教，但要提提倡法律和和道德。图1 中西方市市场经济发发展的不同同制约【自检】中国人的这这些特点有有没有普遍遍性？人应该有有明确的信信仰。我虽然只只是个员工工，但我时时常替领导导出谋划策策。领导在和和不在我都都会好好工工作，因为为我为自己己工作。对上述观观点我有想想法。_【答案提示示】某些人的不不足之处在在企业管理理中常常出出现，致使使一些制度度的执行出出现障碍，企企业管理者者在工作中中必须对员员工进行“思想教育”，才可能能使制度顺顺利实施，几
15、几乎每一个个管理者都都不得不担担负起“育人”的职责。（2）社会会环境上述出现的的问题，从从社会的角角度讲，有有如下特点点：转型期的的混乱。变变革就是在在转型，转转型期的一一个很重要要的特点就就是乱。在在变革中，旧旧的东西不不灵了，新新的东西还还没建立起起来，就会会出现混乱乱。机会很多多。机会可可能带来什什么？就是是每一个人人都可能在在短时间内内找到捷径径，获得成成长的机会会，这就进进一步助长长了人们暴暴富的心态态。很多民民营企业做做到一定程程度以后就就开始分家家，其中原原因之一就就是因为机机会太多，他他不想再跟跟着你做，他他自己也可可以有机会会做起来，在在这种情况况下，他为为什么要跟跟着你做？
16、价值体系系混乱。很很多企业的的老总，为为了体现民民主意识，办办公室的门门永远是敞敞着的，随随便一个员员工都可以以进。二三三十个人的的时候可以以，二三百百个人将就就，两三千千人呢，老老总能随便便见吗？随随便见这也也是不尊重重人！价值值体系混乱乱对于人力力资源管理理也是一个个很严峻的的挑战，在在一个一切切向钱看的的社会里，责责任、义务务免谈，你你怎能让员员工忠诚于于正当的合合理合法的的方式？社会上普普遍的浮躁躁现象。整整个社会都都处在一种种浮躁状态态，浮躁到到什么程度度？浮躁到到人人都想想一夜之间间就能背上上一麻袋的的一百元一一张的票子子，就是这这种心态，使使得人们急急功近利急急不可耐。社社会的发
17、展展的这种状状况使人力力资源管理理“浮出水面”社会转型期期的混乱人们通过捷捷径可以暴暴富价值混乱体体系普遍的浮躁躁现象我国的发展展也好，我我国的强大大也好，不不是靠一个个海尔，也也不是靠一一个联想就就能够实现现的。但是是总体需要要一定的社社会条件就就是外部环环境，所以以需要大家家共同努力力，这样人人力资源管管理就显得得至关重要要。人力资资源管理不不仅仅是去去找一个人人来，怎么么样用好他他，而是要要从行为到到思想都要要管，留人人要留心，什什么叫留心心，就是要要留思想意意识，要同同心同德，这这才是真正正的留，靠靠什么呢？要去引导导。大家已已经意识到到这个问题题，就是企企业文化，企企业的文化化建设是
18、至至关重要的的，为什么么重要呢？因为企业业文化建设设核心是一一套系统的的价值评价价体系，就就是好坏是是非的标准准。【自检】与职工“打打成一片”的老板是是个好老板板吗？老板平易易近人，没没有架子。我与老板板是哥们，进进他的办公公室我不用用敲门。尽管我们们是同学，但但老板是我我的领导。你的意见见。_人力资源管管理的新浪浪潮人力资源，是是把人作为为一种资源源，有多大大的价值就就有多高的的价格，这这个价格取取决于市场场，这个价价格取决于于这个社会会的价值标标准。目前前在中国的的劳动力市市场上这两两个东西是是不统一的的，就是一一个人的价价格能有多多少钱，能能有资格去去要多高的的价，工资资也好，待待遇也好
19、，并并不取决于于他真正能能为社会做做多大的贡贡献，或者者说对这个个企业有多多大的价值值。人力资源价价格价值取取向人力资源价格取取决于市场场价值取取决于社会会的价值标标准图15 人力资源源价格价值值取向人力资源价价格价值取取决于劳动动力供求关关系是不是是平衡。从从理论上来来讲，博士士、教授对对社会的贡贡献价值很很大，一个个教授每月月收入一两两千元钱，扣扣除税收和和住房公积积金，每月月拿到手上上仅有一千千多元，这这就是价格格。博士、教教授，奋斗斗了四十年年，绝对是是有价值的的，给企业业做咨询，提提方案，也也能够直接接去影响和和帮助企业业去实践，价价值很大，却却没有对等等的价格。企企业会有不不同的发
20、展展阶段。企业在不同同的发展阶阶段所需要要的人也是是不一样的的，所以要要有储备，并并很好地去去衡量。整整个社会应应该有配套套的政策和和制度，使使一个人的的价值跟他他的价格基基本上对等等起来。人力资源管管理观念的的“新浪潮”1.完善经经济体制西方的经济济体制是比比较完善的的，像大学学教授绝对对是赚不了了大钱的，但但也不是收收入的低阶阶层，划为为中层、中中产阶级是是没有问题题的。我们们国家现在在还不是这这样，正在在改革，这这是一个新新浪潮。2.把人力力资源作为为一种目标标追求经济学界喜喜欢把人才才叫人力资资本，管理理学界更喜喜欢叫人力力资源。当当然资源不不是资本，怎怎么样把它它利用起来来，是把它它
21、作为一个个工具还是是作为手段段？管理学学中明确提提出来，人人力资本增增值的目标标要优先于于财务增值值的目标，即即不能把人人只作为一一个赚钱的的工具，员员工本身的的成长和发发展应该是是企业追求求的目标之之一。3.社会与与个人的关关系社会与个人人的关系到到底是大河河有水小河河满，还是是小河有水水大河满？现在是说说不清的，这这象鸡跟蛋蛋、蛋跟鸡鸡的关系一一样，但是是作为一个个企业内部部来讲必须须把这种关关系说得清清楚。图16 人力资源源管理观念念的“新浪潮”.员工与与组织的关关系在企业中，雇雇主跟雇员员到底是什什么关系，它它比个人与与社会的关关系还要进进一步，也也就是相互互之间的责责任、权利利与义务
22、关关系，这个个关系理论论界称为心心理契约。中中国的人力力资源管理理，企业的的人力资源源管理，甚甚至包括政政府、组织织的人力资资源管理，现现在正面临临的一个极极为严峻的的挑战，就就是要重塑塑心理契约约，就是相相互之间承承担着什么么样的义务务和责任。【事例】除婚姻法规规定的内容容外，夫妇妇彼此在心心理上还有有一个契约约，这个契契约比婚姻姻法更具体体。比如我我的一位朋朋友，丈夫夫外出回来来太太从来来不会问的的，反过来来，丈夫也也从来不会会追问太太太，十年了了都这样。我我就觉得这这很难理解解，不过人人家过得很很默契，这这就可以理理解为一种种心理契约约，就是双双方认同的的一些东西西，约定俗俗成。企业业员
23、工跟组组织同样有有这个问题题。【自检】公司关于人人力资源管管理的制度度最近有什什么变化？公司加强强了员工的的培训。这次奖金金只有正式式员工才有有。人力资源源管理知识识也在更新新。你的看法法。_【答案提示示】人力资源管管理是现代代管理制度度中的重要要组成部分分，几乎贯贯穿了企业业经营活动动的全部，“以人为本”是其核心心内容，目目的就是让让企业更科科学地进步步。传统的的人事管理理内容必须须更新。【本讲总结结】本讲讲述了了人力资源源的总体概概况，使你你了解到人人力资源管管理是个行行政管理的的范畴。人人力资源管管理发展到到今天，已已在世界范范围兴起了了一股“热潮”。在我国国，因为独独特的国情情，形成了了有中国特特色的管理理模式。由由于社会经经济的飞速速发展，管管理思想不不断进步，人人力资源管管理的观念念也出现了了新的浪潮潮。【心得体会会】_