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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.2003.01薪酬管理与考评制度薪酬管理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化，是薪酬管理工作及绩效考核工作具体操作的指导。薪酬管理和绩效考核以制度的形式确定下来，是规范公司管理制度的一项举措，也是营造一个科学的管理环境的良好开端，使各级管理者在实际操作中有据可依。薪酬分配的目的绝不是简单的分蛋糕，而是通过分蛋糕使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配绝不仅是一项技术工作，更是一种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，充分考虑了公司的现状及未来发展的目标。考核的目
2、的的不是为为了惩罚罚，而是是一种手手段，一一种激励励员工的的手段。通通过考核核来去粗粗取精、去去伪存真真，为企企业筛选选合适、优优秀的人人才，同同时也为为真正的的人才提提供发挥挥个人能能力的空空间。 薪薪酬管理理制度和和考评制制度相辅辅相成，薪薪酬的提提升依赖赖于考评评的结果果，考评评又为薪薪酬的提提升提供供依据。两两者在执执行过程程中有着着密切的的联系，切切不可脱脱离执行行。薪 酬 管管 理 制 度第一节 总 则1总则：薪酬是是职员的的劳动报报酬，是是公司对对职员劳劳动成果果的评价价，公平平合理的的薪酬有有利于激激励职员员的积极极性、敬敬业精神神，增强强公司凝凝聚力和和团队荣荣誉感。2薪酬分
3、分配的原原则： 本着公平合合理的原原则，充充分体现现价值观观念、绩绩效评估估、责任任和收益益及团队队意识。价值观念：创造的的价值和和薪酬成成正比；公司文化：团结、进进取、务务实、开开拓；绩效评估：注重实实效、注注重人才才、讲求求诚信，提提倡发挥挥个人能能力，提提倡时间间观念；责任和收益益：责任任越大、风风险越大大、收益益越高。第二节 薪酬酬的组成成结构1、薪酬的的组成架架构图薪酬金钱报酬非金钱报酬培训机会荣誉间接金钱报酬直接金钱报酬不固定报酬固定报酬福利保险、基金有薪假期 活 动 基 金社 会 保 险 津贴奖 金 报 酬绩 效 薪 酬假期补偿金基 本 薪 酬说明：（11）此架架构图在在薪酬等等
4、级方案案表的基基础上设设置而成成； （2）关于于非金钱钱报酬部部分，金金钱报酬酬里的不不固定报报酬及间间接金钱钱报酬除除根据公公司有关关规定执执行外，需需报请董董事长批批准。2、薪酬说说明表姓名： 部门： 职位： 本人签名： 代领人人姓名： 企业实际负负担成本本： 明 细 说说 明项 目金额/备注注一、基本薪薪酬二、假期补补偿金三、绩效薪薪酬四、税金（个个人所得得税）五、扣除社社会保险险金六、奖金（津津贴）实发金额： RMBB说明：（11） 此表用用来说明明员工每每月领取取薪酬的的各项组组成部分分； （2）职员员如对本本月薪酬酬有异议议可向财财务部门门或人力力资源部部门咨询询，财务务部门或或人
5、力资资源部门门出具此此表进行行解释说说明；3、薪酬等等级方案案（附表表一）4、薪酬的的调整 一般般情况下下，根据据职员工工作能力力及年度度工作考考评结果果，并结结合公司司的效益益，每两两年调整整一次岗岗位及薪薪酬。特特殊情况况除外，如如：能力力或贡献献特别突突出的可可以破格格晋升、提提薪。第三节 薪酬的的发放制制度 薪酬的发放放工作由由财务部部门负责责，薪酬酬的制订订及考核核工作由由人力资资源部门门完成。目目前公司司的薪酬酬发放实实行的是是下发制制度；各各子公司司的薪酬酬发放由由各子公公司单独独负责。薪薪酬发放放本人签签名后方方可领取取；代领领薪酬，代代领人需需签名。即即将离职职人员的的薪酬须
6、须本人亲亲自领取取，不可可代领。第四节 薪酬待遇的的考核1公司根根据实际际情况以以子公司司、部门门为单位位按年度度展开适适度考核核，集团团人力资资源部进进行全面面性的职职员考核核，通过过召开座座谈会、填填写考评评表（互互评、直直接上级级评、下下属对上上级评）、攥攥写述职职报告等等形式进进行考核核。2部门经经理以上上的职员员与一般般职员的的考核指指标及考考核方法法会稍有有不同，但但都要遵遵守公司司的各项项规章制制度及职职员手册册。3考核要要素： （1）业绩绩考核对职员员分担的的职务情情况和工工作完成成情况进进行观察察、分析析和评价价。 子公司司部门经经理以上上人员的的业绩考考核以子子公司的的经营
7、业业绩为考考核基础础。（2）态度度考核对职员员在职务务工作中中表现出出来的工工作态度度进行观观察、分分析和评评价。 （3）能力力考核通过职职务工作作行为，观观察、分分析和评评价职工工具有的的能力。 4考核主主体与客客体（1）主体体：考核核者人事考考核工作作的执行行人员。（2）客体体：被考考核者接受人人事考核核的人员员。5考核办办法：对部门经理理以上人人员的考考核，采采取自我我述职报报告、上上级主管管考核综综合评判判及下属属评价的的方法，每每年考核核一次；一般人人员的考考核，采采取填写写一般职职员工作作考评表表及互评评表的方方法，每每年考核核一次。考核结果在在薪资待待遇方面面有如下下体现： （1
8、）年度度综合评评判为“A”者，绩绩效薪酬酬1000%发放，根根据实际际情况有有奖励；（2）年度度综合评评判为“B”者，绩绩效薪酬酬1000%发放；（3）年度度综合评评判为“C”者，绩绩效薪酬酬1000%发放，但但是上级级主管应应督促其其工作，纠纠正其工工作态度度、提高高其工作作能力；（4）年度度综合评评判为“D”者，扣扣其一个个月绩效效薪酬的的50%1000%，公司司将视其其违反纪纪律的情情况给予予行政处处罚直至至辞退，并并保留追追究其他他责任的的权利。（5）对未未完成任任务指标标的有关关责任人人， 按完成成任务的的百分比比计发浮浮动薪酬酬，超额额完成任任务指标标的视情情况给予予奖励。注明：（
9、11）以绩绩效薪酬酬为考核核的基础础。（2）考核核由人力力资源部部门组织织负责,由考评评委员会会全面指指导。坚坚持奖罚罚分明原原则。工工作确实实有特殊殊贡献的的要奖励励，奖励励办法参参照公司司相关制制度，特特殊情况况报请董董事长批批准。6考核结结果评定定（1）因考考核结果果与薪酬酬挂钩，每每次考核核结束后后职员若若有疑义义可向有有关部门门咨询（考考核部门门），如如发现考考核评定定不公平平或有徇徇私舞弊弊行为可可以按照照如下程程序申诉诉。人力资源部负责人总经理21核实1申诉人5隔级上级修改考评结果人力资源部负责人不属实对申诉人进行教育，惩罚调查报告34总经理属实奖励申诉人，惩罚教育被诉人代表申诉
10、的的意思。申申诉人可可以书面面形式提提起申诉诉，但是是必须具具名，否否则无法法把结果果反馈下下来。可可以用电电子邮件件的形式式进行申申诉。代表调查的的意思。相相关负责责人对申申诉事件件进行调调查，并并进行笔笔录代表提交的的意思。把把调查结结果提交交给人力力资源部部负责人人审核。代表报告的的意思。人人力资源源部负责责人把调调查结果果报告给给总经理理，总经经理核实实后做出出相应的的判断。 代表通知的的意思。调调查结果果知会申申诉人，根根据相应应的情况况进行奖奖惩。（2）考核核面谈 考核核结束后后，负责责考核人人员应尽尽快的宣宣布考核核结果，对对必要的的职员进进行考核核面谈，指指导其工工作行为为，纠
11、正正其工作作态度，提提高其工工作能力力。第五节 公司薪酬的的保密制制度1、部门经经理以下下职员的的薪酬特特殊情况况下，对对外可以以保持透透明度。2、部门经经理以上上的薪酬酬采取保保密措施施。3、员工之之间也禁禁止互相相打探薪薪酬，一一经发现现按照公公司规定定给予相相应的处处分。第六节 关于薪酬制制度的执执行 1、为为避免制制度执行行过程中中造成不不必要的的混乱，现现有员工工薪酬水水平仍按按原制度度执行，在在以后每每年度的的考评过过程中逐逐渐过渡渡；奖罚罚的标准准按此制制度根据据接近原原则执行行。2、新进人人员的薪薪酬水平平按此制制度执行行。考 评 制制 度第一节 总则1目的绩效考评是是在一定定
12、期度内内科学、动动态地衡衡量职员员工作状况况和效果果的考核核方式，通通过制定定有效、客客观的考考绩标准准，对职职员进行行评定，旨旨在进一一步激发发职员的的工作积积极性和和创造性性，提高高职员素素质和职职业满意意度。2适用范范围本规定适用用于集团团公司及及所属各各子公司。考评客体为为本公司司正式聘聘用人员员，但是是下列人人员除外外：（1）兼职职、特约约人员； （2）连续续出勤不不满6个月者者； （3）考核核期间休休假停职职6个月以以上者；（4）考核核期间，如如果被考考核者遇遇到人事事调动，则则被考核核者工作作考核原原则上由由新任部部门提供供，但是是考核期期不满两两个月的的由原部部门进行行；3原则
13、第一、 具体量化、明明确有效效、公平平客观、透透明、可可操作。第二、将竞竞争机制制引入公公司内部部，找出出差距，为为职员提提供发展展、再塑塑造机会会。第三、考评评结果作作为权衡衡职员工工作业绩绩的主要要因素，为薪酬、晋升等方面提供依据。第二节 考考评1 考评期度实行年终考考核的定期期考评制制度。2 考评权限直接、垂直直评介。职职员的直直接上级级是绩效效考评的的直接上上级。（1）一般般职员：职员所所属部门门经理（部部长）进进行考核核；（2）部门门经理以以上人员：由直接接上级评评价，考考评委员员会监督督、核查查； 3考评模模型 分为二部分分：一般职员工工作考评评表/部门经经理以上上人员考考评表（比
14、重为6）员工工考核互互评表/下级对对上级评评价表（比重为4），合计计满分即即标准分分为100分。 详见所附附各考评评表格。4考评等等级分为A、BB、C、D四级，标准为为： A级： 10090分 B级：8970分 C级：69960分 D级：599分以下。5 考评程序一般员工考考评程序序：（1）被考考评人于于每年年年末根据据个人工工作表现现填写工工作考评评表，认认真作自自我评价价，进行行工作总总结；认认真负责责填写职职员考核核互评表表。（2）被考考评人的的直接上上级针对对其工作作表现和和能力填填写考评评表； （3）面谈谈：上级级评测后后，应与与C级以下下人员进行面面谈，在在向其详述评评测的结结果同
15、时时，允许许其有申诉诉、解释释的权利利，以保保持考评评的民主主一致、透透明公正正；上述程序完完成后，各各部门将将考评结结果汇总总到人力力资源部部备案，从从而更好好地提高高工作效效率和效效果。 部门经理以以上人员员考评程程序：（1）由其其直接上上级根据据被考评评人日常常的工作作表现认认真负责责填写考考评表。（2）被考考评人撰撰写述职职报告，作作为考评评核实的的依据；（3）由其其下级对对其进行行评价，并并填写相相应的表表格；上述程序完完成后，将将考评结结果汇总总到人力力资源部部备案；第三节 考考评结果果与激励励政策1 薪酬酬根据职员绩绩效考评评结果A、B、C、D级，发发绩效薪酬酬，A、B级1000
16、%发放，适适当奖励励，C 级1000%发，上上级主管管应督促促工作，纠纠正其工工作态度度、提高高其工作作能力，D级扣一个月绩效薪酬的50%100%，并给予相应的行政处罚直至辞退，公司保留追究其他责任的权利；2其他激激励主要适用于于年终考考评，方方式有：（1）提薪薪：根据据公司整整体效益益情况和和部门业业绩确定定；（2）提职职；根据据本人工工作能力力、在本本公司工工作年限限确定；（3）存入入人才信信息库便便于向集集团各单单位进行行人才推推荐；（4）发奖奖金等；3 惩处处 对于考评结结果为C、D级的人人员，应应根据不不同情形形采取批批评（计计入职员员档案）、可可转岗，考核后其工作表现、工作效果仍无改善，情况恶劣的解除劳动合同。第四节 考考评管理理 1.人力资资源部制制定并下下达有关关考评政政策和具具体操作作办法。2.人力资资源部负负责协助助各部门门进行考考评实施施，作好好平台建建设；并并根据考考评结果果协助各各部门制制定职员员培训计计划与实实施。3.各部门门应建立立考评管管理数据据库，及及时输入入本部门门考评人人员的结结果数据据；集团团建立信信息库以以便向集集团领导导推荐优优秀人才才。4.人力资资源部在在汇总各各部门的的考评表表后，除除负责数数据总汇汇外，应应建立职职员考评评档案，登登记考评评结果。