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1、人力资本介入企业内部治理的实证分析兼对相关利益者理论一个假设的验证 梁雄雄军* 制度度经济学学或工商商管理领领域摘要通通过对人人力资本本理论、相相关利益益者理论论和所有有权及激激励等企企业理论论关于人人力资本本问题的的文献简简要回顾顾，运用用经济理理论、管管理理论论和问卷卷调查研研究方法法，借助助SPSSS对浙浙江省台台州市221家中中小企业业样本作作人力资资本参与与企业治治理的定定量分析析，结论论是：企企业的员员工人力资资本拥有有者和企企业重要要的相关关利益者者(之一一)参与与企业治治理，能能有效地地提高企企业内部部治理效效率，并并由此构构建人力力资本介介入型治治理结构构模型。进进而，就就此
2、研究究的深入入提出若若干初步步建议。关键词：人人力资本本 相关关利益者者 企业业治理Empirricaal AAnallysiis oon HHumaan CCapiitall Paartiicippatee inn Corrporratee GooverrnannceAlsso A VValiidattionn foor tthe Hyppothhesiis oof SStakkehooldeers TheeoryyLiangg Xiiongg- jjun(Taizzhouu Muuniccipaal PPeopples GGoveernmmentt Poort Offficee, Zhej
3、jianng TTaizzhouu 31180000 ,Chiina)Abstrractt：Reevieewinng thee liiterratuuress off thhe hhumaan ccapiitall thheorry, thhe sstakkehooldeers theeoryy annd tthe firrm ttheoory on inccenttivee annd oowneershhip, appplyyingg thhe eeconnomiic aand mannageeriaal ttheoory, maakinng uuse of thee quuesttionn
4、naiiress annd sammpliing 21 SMEEs iin TTaizzhouu, wwe mmakee a quaantiitattivee annalyysiss off huumann caapittal parrticcipaatinng iin corrporratee gooverrnannce by meaans of SPSSS. It is conncluudedd thhat empployyeess, thee immporrtannt sstakkehooldeers andd huumann caapittal ownnerss, hhaviing a
5、 hhandd inn corrporratee gooverrnannce cann immproove thee innterrnall gooverrnannce effficiienccy. Theen wwe cconsstruuct thee huumann caapittal parrticcipaatinng iin goveernaancee moodell annd pprovvidee soome sugggesstioons forr fuurthher ressearrchees. Key wwordds: humman cappitaal; staakehholdd
6、erss; ccorpporaate govvernnancceJEL CClasssifficaatioon: C8110, G3000, J2440一、引 言人力资本是是蕴含于于劳动者者个体自自身中的的各种生生产知识识与技能能的总存存量(新新帕尔格格雷夫经经济大辞辞典)，用用埃莉诺诺奥斯特特罗姆(20000,p.27)的话说说：“人力资资本是指指个人完完成某项项活动所所必需的的知识和和技能”。自亚亚当斯密以以来，人人们就曾曾认识到到教育对对于增进进人的能能力的作作用*梁雄军(男,1959-，台州市人)，浙江大学管理学硕士；主要从事现代经济与管理结合及在中小企业应用的研究。浙江大学法学院余逊
7、达教授、管理学院王重鸣教授和陈旭东教授给予本文构思有益启发；受2002年中国经济学年会分会场主席、清华大学经济管理学院李子奈教授对本人另一篇交流论文的指教，本文修正了一个因素命名。谨向各位老师衷心致谢！文中错误完全属于笔者。1引自张凤林(译者序,p.1)。参见(美)雅各布明塞尔.人力资本研究M.张凤林译,北京:中国经济出版社,2001。“到上个个世纪的的20、330年代代，马歇歇尔和费费雪已注注意到了了人力资资本的重重要性；但是，贝贝克尔、明明塞尔、刘刘易斯、里里斯和舒舒尔茨等等大师们们及其子子弟在(上世纪纪)500年代对对人力资资本做了了一批精精湛的研研究，经经他们的的发展才才使这一一主题纳
8、纳入了选选择理论论的框架架；其目标标不过是是解释职职业选择择”(张张五常,19882,p.7,p.8及注注、)。奥利弗威威廉姆森森(19979)从特质质交易的的角度指指出，“由于专专用性人人力资本本和物质质资本的的使用更更趋单一一，从而而更缺乏乏向其他他用途转转移的可可能性”(ppp.43-44)，而交交易专用用性的人人力资本本投资一一般更存存在着特特质交换换，如生生产经营营中的专专门培训训和边学学边干(p.31)，他举举例：“如买者者诱使卖卖者对交交易专用用性方面面的专用用物质资资本进行行投资。由由于这种种资本用用于其他他方面的的价值按按定义比比其原定定的特殊殊用途小小得多，卖卖者就被被紧紧
9、地地捆在这笔笔交易上上了”(p.30)。青木木昌彦(20001,pp.1366-1339)按按心智程程序将人人力资产产区分为为个人型型和背景景取向型型，并认认为，在在某种意意义上，“背景取向型人力资产比个人型人力资产更具组织专用性”(他同时指出，“任何心智模型在不同程度上既是个人型，又是背景取向型”的)。人力资本所具有的专用性特征以及雇主与人力资本所有者员工间的关系也相似于买者要求卖者对物质资本作专用性投资的情况。从这一意义讲，人力资本因为同样要被“套牢”，它一旦投入于某个组织，风险便随之而来 张维迎在为澄清崔之元（1996）文章可能引起理论混乱而作的论文中承认，“在一定的情况下，工人也是风险
10、承担者”（1996，p.89），但更认为非人力资本是“天生的”风险承担者（1996，p.82），主张“人力资本所有者是企业风险的真正承担者”的方竹兰（1997）就此提出质疑。因此，对于力主政府在整个国民经济中推行利润分享制的韦茨曼，由于他明确无误地排除了在该制度中员工参与决策的可能和不实行员工持股计划，因而遭到了当时就持“员工也承担一部分经营风险，他们无疑应该在企业的有关决策中享有一定的发言权”观点的牛逖(1986)的激烈批评 引自S埃思特林和S瓦德华尼(1990,p.279)。玛格丽特M布莱尔尔(19995)针对220世纪纪“60年年代末770年代代初，公公司对广广大相关关利益者者集团的的关
11、心已已成为一一种可接接受的商商业活动动”的现实实(p.1888)，“认为，相相关利益益者必须须被特别别定义，它它的含义义只是那那些已经经贡献了了公司专专用化资资产而这这些资产产又在企企业中处处于风险险状态的的人和集集团 引自布鲁斯K麦卡劳瑞(前言,p.2)。参见美玛格丽特M布莱尔.1995。”。在所所有权与与控制面向向21世世纪的公公司治理理探索一一书中，布布莱尔指指出，在在高度专专用化人人力资本本方面的的投资对对公司财财富创造造方式极极为重要要的情况况下，职职工也是是股东，他他们也是是剩余索索取者并并成为剩剩余风险险的承担担者。并并且，职职工不但但可能而而且像股股东一样样有极强强的动机机来监
12、督督公司资资源的有有效使用用，因为为与那些些遥远和和匿名的的股东比比，他们们处于对对经理行行使监督督职能更更有利的的地位(p.2122)。这这时，“解决公公司治理理问题的的一个重重要答案案是增加加职工的的所有权权和公司司财产的的控制权权(p.2455)”。在现实经济济活动中中真正为为企业的的生存和和发展操操心并支支配企业业的其实实是向企企业投入入大量人人力资产产的企业业经营者者和职工工，有效效率的公公司结构构是利益益相关者者拥有对对应的剩剩余索取取权与控控制权(杨瑞龙龙、周业业安,19998a,p.45)。由于于“资本存存量的规规模取决决于人力力资本(劳动)、实物物资本(机器、厂厂房、农农业设
13、施施等等)以及自自然资源源的数量量”(道格格拉斯C诺思,19881,p.4)，且“资本存存量因知知识的变变化而变变化资本本存量的的变化通通过许多多途径来来诱导制制度的变变迁”(诺思,19881,p.2332)。在“人力资本的管理变得与有形资产的管理一样重要”(布莱尔,1995,p.12)的当今，将人力资本导入企业治理结构框架一种治理结构的改革，就显得十分必要和紧迫。因为，“为有效率的资源配置提供激励的所有权结构(即一套使创新和人力资本投资等方面的私人收益率接近其社会收益率的产权)将是重要的(诺思,1981,p.29)。”二、21家家中小企企业样本本的实证证分析中国改革以以来，尤尤其在乡乡镇企业
14、业迅猛发发展及以以后乡镇镇集体企企业（包包括部分分城镇集集体企业业与国有有小企业业）实行行产权制制度改革革的过程程中，人人力资本本在企业业发展中中的作用用和人力力资本所所有者拥拥有一定定的决策策权就已已体现，虽虽然当时时的实践践者们在在理论上上对人力力资本缺缺乏全面面的认识识，且主主要仅将将拥有一一技之长长的技术术人才作作为帮企企业赚钱钱发财“金元宝宝”。如江江浙众多多企业暗暗聘的“星期天天工程师师”，他们们不仅获获得远高高于“市场激激励工资资”的报酬酬，而且且他们具具有让厂厂长们言言听计从从的能力力；他们们可能又又是第一一批实行行“年薪制制”的企业业（专）兼兼职专家家型员工工；他们们也是最最
15、早与企企业主们们分享剩剩余的人人们，所所承担的的剩余风风险仅是是与他们们分享剩剩余不成成比例的的机会成成本。而而他们在在人力资资本投资资中的一一部分或或较大部部分，却却是由国国家（国国有企业业或科研研单位）支支付的。在在浙江省省台州市市的改制制与自然然人创办办的企业业中，为为吸引、稳稳定和激激励核心心(骨干干)员工工，给他他们一定定的提法法不一的的各类岗岗位责任任股(改改制企业业即拥有有所有权权，非改改制企业业到约定定时间拥拥有所有有权)和和以股权权作为奖奖励方式式，比较较普遍。这这是对人人力资本本激励的的一种形形式。本文在对浙浙江台州州市211家中小小企业3310位位各类员员工问卷卷调查的的
16、基础上上，应用用SPSSS对所所集数据据进行分分析，旨旨在寻找找人力资资本各因因素与经经典企业业内部治治理结构构 一般企业的内部治理结构系指由股东会、董事会（监事会）和经理层组成的一种企业组织机构，没有涉及人力资本或相关利益者集团或个人进入问题，从这一意义上说，它在这里被称为是经典的。和管理理效能、组组织绩效效之间的的(互为为)因果果关系，验验证作为为企业相相关利益益者之一一人力力资本拥拥有者企业业员工参参与企业业治理的的功效，并并试图构构建人力力资本介介入型治治理结构构模型。（一）问卷卷设计、统统计说明明及研究究取样根据研究的的构思和和基本理理论假设设，在掌掌握大量量中小企企业运行行情况并并
17、按简单单抽样方方法对部部分样本本企业作作深入访访谈的基基础上，设设计调查查问卷，展展开大样样本调查查。1、问卷设设计与统统计说明明测量问卷由由五个部部分、共共1000余个项项目组成成，所有有项目内内容均反反映客观观存在的的问题。除除名义变变量外，测测量量表表为7点点。7点点量表均均采用分分数与评评价(认认同程度度)反向向的办法法，即分分数越小小，对该该项目(变量)的评价价(认同同程度)越高或或愈好。2、研究取取样问卷调查在在19999年111112月进进行，在在大样本本调查前前，对问问卷作了了试测和和必要的的修改。共共向上述述21家家企业发发出问卷卷3622份，收收回问卷卷3266份，回回收率
18、为为90.05%；其中中有效问问卷3110份，回回收问卷卷的有效效率为995.009%。样样本企业业被试分分布及各各企业治治理结构构状况分分别见表表2-11和表22-2。(由国有有、城乡乡集体企企业改制制而成的的企业和和由自然然人合股股兴办的的企业，本本文分别别称之为为“改制企企业”与“非改制制企业”；同时时，本文文定义：拥有占占企业总总股本33%及以以上股权权的为大大股东，有有股权但但未达33%的为为小股东东，无股股权的为为非股东东。)表2-1 样本本企业被被试分布布情况总人数(人)高层主管(名)中层主管(名)董事(名)监事(名)大股东(名)小股东(名)非股东(名)35岁及以下(人)36岁及
19、以上(人)高中及以下(人)大专及以上(人)男性(人)女性(人)全部企业221家31031685213651598616714325159210100改制企业113家204174432123715314911131644013965非改制企业业8家106142420128672763087197135表2-2 两种种生成方方式的本本样企业业治理结结构和股股东及员员工情况况生成方式企 业 名 称股东会董事会(人数)监事会(人数)股东人数员工人数备 注注改制临海市机筛筛厂有5无125125台州市冶金金工具厂厂有7无60120部分员工不不愿入股股台州市轮窑窑厂有5无2530最早改制企企业之一一天台橡胶
20、机机械厂有932970多数员工不不愿入股股台州天轮集集团有限限公司有135480490浙江银轮机机械有限限公司有53351380临海铸造厂厂有5无138138台州印刷厂厂有531360多数员工不不愿入股股玉环柱塞阀阀厂有73645637名股东东不在工工厂上班班玉环标准件件厂有4263120部分职工不不愿入股股玉环造船厂厂有52643034名股东东不在工工厂上班班玉环酒厂有73633835名股东东不在工工厂上班班玉环塑料厂厂有73182182非改制台州市众达达摩托车车配件厂厂无仅董事长无598董事长主持持日常工工作台州市矿冶冶工具厂厂有无无2493股东会代替替董事会会市浙诺尔制制鞋有限限公司无3
21、333493监事为33董事妻妻台州新界泵泵业有限限公司有5312490监事会由股股东组成成台州宝利特特有限公公司无4无41010玉环旋港水水泥厂有5无2086玉环烟机厂厂无3无321温岭旅游用用品厂有7321480 注注：监事事会(人人数)一一栏中，小小于3的的数字表表示执行行监事的的人数。（二）调查查结果的的分析 下下面对问问卷调查查所集数数据按统统计假设设作检验验后进行行因素、方方差、相相关和回回归分析析。1因素分分析1.1市场场绩效、质质管绩效效 文中有时将市场绩效与质管绩效合称为经管绩效。变量的的分析对有关变量量作因素素分析，提提取出22个因素素，共解解释了668.339%的的总变异异
22、。由VV2、VV39和和V4组组成的因因素命名名为“市场绩绩效”(拓展展市场绩绩效的简简称)；由V55、V226和VV9组成成的因素素命名为为“质管绩绩效”(质量量管理绩绩效的简简称)。具具体数据据处理结结果请见见表2-3。表2-3 市场绩绩效、质质管绩效效变量的的因素分分析及因因素内变变量一致致性分析析结果变 量 内 容 因素及其荷荷重系数市场绩效质管绩效V2我们企企业比其其它同类类企业效效益好V39企业业注重开开拓新产产品市场场V4企业主主导产品品市场在在不断扩扩大.834.752.693.101.206.419.721V5企业很很注重产产品质量量V26对产产品质量量的检验验很严格格V9产
23、品质质量与工工人奖励励挂钩.189.327.146.872.853.694.7761.2 周边绩绩效变量量的分析析经因素分析析，在满满意维度度上得到到4个因因素，共共解释了了总变异异的755.455%。由由V1、VV3组成成的因素素命名为为“企业满满意度”，由VV13、VV14、VV12组组成的因因素命名名为“收入满满意度”，由VV21、VV20组组成的因因素命名名为“管理者者满意度度”，由VV24、VV22组组成的因因素命名名为“同事满满意度”。其数数据处理理的结果果请见表表2-44。表2-4 满意意度变量量的因素素分析及及因素内内变量一一致性分分析结果果变 量 内 容因素及其荷荷重系数对企
24、业对收入对管理者对同事V1本企业业的生产产、工作作条件不不错V3在本企企业工作作感到自自豪.877.736.116.302.129.179.170.225.721V13了解解企业提提供的各各种福利利V14奖金金与贡献献比较一一致V12对工工资收入入感到满满意.154.165.496.794.782.620.333.089.255.307.126.053.779V21管理理人员也也关心我我个人问问题V20上司司经常指指导我们们工作.195.160.151.301.804.794.283.176.719V24同事事常讨论论把工作作做好V22同事事间关系系很和睦睦.125.244.120.251.2
25、44.176.842.731.616 在在归属感感维度上上，得到到2个因因素，共共解释了了总变异异的699.588%。由由V344、V332组成成的因素素命名为为“不愿离离职”，由VV56、VV61组组成的因因素命名名为“组织承承诺”。具体体数据处处理的结结果请见见表2-5。表2-5 归属属感变量量的因素素分析及及因素内内变量一一致性分分析结果果变 量 内 容 因素及其荷荷重系数不愿离职组织承诺V34另企企业更有有利我发发展，我我也在本本企业V32另企企业有高高工资，我我也不离离开本企企业.865.760.053.260.547V56企业业的问题题，就是是我的问问题V61企业业如遇困困难，职职
26、工愿意意少领工工资.101.190.838.799.561在公平性维维度上，获获得2个个因素，共共解释了了72.57%的总变变异。由由V233、V118组成成的因素素命名为为“待人公公正”，由VV71、VV41组组成的因因素命名名为“处事公公平”。其数数据处理理结果请请见表22-6。 表表2-66 公公平性变变量的因因素分析析及因素素内变量量一致性性分析结结果变 量 内 容 因素及其荷荷重系数待人公正处事公平V23企业业对本外外地员工工一视同同仁V18上司司对待我我们都很很公正.943.603.077.054.590V71中层层管理者者处事都都较公正正V41工作作成绩突突出，会会得到公公平提拔
27、拔.160.119.818.801.5861.3 管管理行为为变量的的分析 该该维度的的因素分分析，提提取出33个因素素，并解解释总变变异的669.447%。由由V377、V338、VV36和和V355共同组组成的因因素命名名为“透明度度”，由VV49、VV48、VV19组组成的因因素命名名为“参与性性”，由VV47、VV42、VV46、VV45、VV44和和V433组成的的因素命命名为“制度性性”。具体体数据处处理结果果请见表表2-77。 表表2-77 管管理行为为变量的的因素分分析及因因素内变变量一致致性分析析结果变 量 内 容 因素及其荷荷重系数透明度参与性制度性V37我了了解企业业当年
28、的的销售目目标V38我了了解企业业三五年年的发展展计划V36我了了解企业业重大决决策的结结果V35我了了解企业业重大决决策的过过程.846.825.726.624.110.133.411.602.214.180.153.051.857V49奖励励、福利利政策，职职工事先先都大致致了解V48企业业订制度度事先都都听过职职工意见见V19我提提建议性性批评意意见会受受奖励.234.096.277.800.790.582.244.362.290.780V47其他他职工也也遵守规规章制度度V42企业业执行规规章制度度很严格格V46中层层干部也也自觉遵遵守规章章制度V45我能能自觉遵遵守规章章制度V44企
29、业业有完整整的规章章制度V43目前前的规章章制度有有利于企企业的发发展-.0199.268.199.063.258.309.197.241.276.035.388.320.784.783.762.724.707.705.8911.4 管管理、领领导效能能变量的的分析 管管理效能能维度仅仅涉及企企业中层层管理干干部及班班组长等等管理层层，提取取出2个个因素，解解释了总总变异的的66.79%；由VV10、VV11、VV50组组成的因因素命名名为(中中层及一一线主管管的)“能力水水平”，由VV67、VV69、VV25组组成的因因素命名名为“管理方方式”。领导导效能维维度涉及及企业董董事会、监监事会与
30、与总经理理等经营营决策层层，获得得2个因因素，解解释了773.668%的的总变异异；由VV95、VV94、VV92、VV93组组成的因因素命名名为“班子效效能”，由VV1000、V998、VV1011、V996组成成的因素素命名为为“经理素素质”。从这这两个因因素构成成变量的的内容看看，它们们属于企企业内部部治理结结构因素素，故文文中述及及的内部部治理结结构因素素概指领领导效能能维度的的“班子效效能”和“经理素素质”这两个个因素，请请留意。具具体的数数据处理理结果请请分别见见表2-8、表表2-99。 表表2-88 管管理效能能变量的的因素分分析及因因素内变变量一致致性分析析结果变 量 内 容因
31、素及其荷荷重系数能力水平管理方式V10部门门经理(主任)都比较较精通业业务V11车间间主任、班班组长技技术水平平较高V50中层层管理人人员多数数都有水水平.855.833.693.210.233.282.773V67企业业领导鼓鼓励职工工参与管管理V69领导导鼓导职职工发表表管理新新主意V25希望望进取的的人会得得到上司司的支持持.215.247.227.830.786.679.722 表2-9 领导导效能（内内部治理理结构）变变量的因因素内分分析及因因素内变变量一致致性分析析结果变 量 内 容因素及其荷荷重系数经理素质班子效能V95监事事会能独独立发挥挥作用V94我们们企业的的领导班班子很团
32、团结V92我对对企业领领导班子子很信任任V93我们们企业的的董事会会作用很很大.075.386.479.466.854.772.724.685.854V100对对总经理理的能力力很佩服服V98总经经理工作作勤奋、学学习勤勉勉V101总总经理有有号召力力V96总经经理真正正对董事事会负责责.870.840.805.712.286.174.316.407.8861.5 人人力资本本变量的的分析在确认人力力资本水水平上，从从5个变变量中得得到2个个因素，解解释了总总变异的的72.5455%。命命名：由由变量VV76、VV75和和V788组成的的因素为为“人力资资本1”(认同同员工人人力资本本的简称称
33、)，由由变量VV79和和V800组成的的因素为为“人力资资本2”(是否否确认员员工人力力资本的的简称)。数据据的处理理结果见见表2-10。表2-100 认同同与是否否确定人人力资本本变量的的因素分分析及因因素内变变量一致致性分析析结果 变 量 内 容因素及其荷荷重系数人力资本11人力资本22V76 从从员工到到领导,人力资资本价值值量有多多少V75劳动动者是一一种人力力资本V78员工工被当人人力资本本看,其其积极性性会更高高.862.862.836.157.126.139.836V79劳动动者就是是打工领领工资的的人V80企业业已把全全体员工工当作人人力资本本看-.0055.315.884.7
34、09-.9677在人力资本本参与分分配水平平上，获获得2个个因素，解解释了总总变异的的72.3700%。命命名：由由变量VV82和和V833组成的的因素为为“人力资资本3”(人力力资本折折股的简简称)，由由变量VV8199和V777组成成的因素素为“人力资资本4”(人力力资本参参与分配配的简称称)。数数据的处处理结果果见表22-111。表2-111 人力资资本折股股与参与与分配变变量的因因素分析析及因素素内变量量一致性性分析结结果 变 量 内 容因素及其荷荷重系数人力资本33人力资本44V82员工工人力资资本的价价值量可可评估V83 人人力资本本可以折折算为股股份.829.758.167.24
35、2.516V81人力力资本参参与利润润分配是是一种资资本的回回报V777人力力资本参参与利润润分配对对企业、员员工都有有利.160.228.882.813.701在扩大持股股面(另另一种人人力资本本变量)水平上上，从55个变量量中提取取2个因因素，共共解释了了总变异异的800.3555%。命命名：由由变量VV86、VV87、VV88和和V911、V990组成成的2个个因素分分别为“骨干行行股”和“奖励股股权”。数据据的处理理结果见见表2-12。需需要特别别说明的的是，在在台州的的改制与与非改制制企业中中，为吸吸引、稳稳定和激激励核心心(骨干干)员工工，给他他们一定定的岗位位责任股股(改制制企业
36、即即拥有所所有权，非非改制企企业到约约定时间间拥有所所有权)和以股股权作为为奖励方方式，比比较普遍遍。这是是对人力力资本激激励的一一种形式式。表2-122 扩大大持股面面变量的的因素分分析及因因素内变变量一致致性分析析结果 变 量 内 容因素及其荷荷重系数骨干持股奖励股权V86 给给技术骨骨干岗位位股V87给营营销骨干干岗位股股V88给管管理骨干干岗位股股.935.931.864.119.115.267.915V91企业业奖励现现金或股股权，我我肯定选选择股权权V90奖给给员工股股份比发发奖金有有利.102.194.850.813.603上述分析表表明，从从列入因因素分析析的644个变量量中，
37、共共获得因因素233个，荷荷重处于于.5882.9433之间，各各因素的的内部一一致性系系数值处在在.5447.9967之之间(小小于.6600的的仅5个个)，各各维度上上的若干干因素解解释了总总变异的的66.79%877.766%，表表明因素素分析结结果有较较好的信信度和效效度。我我们将这这23个个因素归归类为组组织绩效效、组织织效能和和人力资资本作用用三大维维度，并并将组织织绩效、组组织效能能和领导导效能、人人力资本本作用分分别概称称为经典典企业内内部治理理效率和和人力资资本介入入型治理理结构 在这里，我们假设人力资本参与治理具有提高企业治理效率的作用，因而，可以且应该介入经典企业内部治理
38、结构。，请请见下页页图2-1(黑黑体字为为所获得得的因素素)。经管绩效市场绩效质管绩效收入满意度度组织绩效满意度企业满意度度管理者满意意度经典企业内内部治理理效率同事满意度度周边绩效归属感不愿离职组织承诺公平性待人公正处事公平管理效能能力水平管理方式透明度管理行为参与性组织效能制度性 领导效能 班子效能经理素质人力 资本 介入 型 治理结构人力资本11人力资本 作 用人力资本22人力资本33人力资本44骨干持股奖励股权 图2-1 因因素归类类2、多重比比较分析析 下下表2-13是是4个人人力资本本因素所所含的99个变量量在大股股东、小小股东与与非股东东评价上上的多重重比较结结果。(按照量量表的
39、定定义，)分析表表明：11）除VV79和和V833外，大大股东对对其它77个人力力资本变变量的认认同程度度均好于于小股东东与非股股东(即即他们的的均数最最小，仅仅在V777上等等于非股股东)，并并且在VV76、VV80、VV82上上显著或或非常显显著地好好于小股股东，在在V800、V882上非非常显著著地好于于非股东东。在VV79上上，大股股东虽不不显著地地好于非非股东，但但显著地地差于小小股东；在V883上，大大股东不不但显著著地差于于小股东东，而且且也不显显著地差差于非股股东。22）小股股东在VV76、VV75、VV78、VV77上上不显著著地差于于非股东东，在VV79上上非常显显著地好好
40、于非股股东，在在V800、V882、VV83和和V811上不显显著地好好于非股股东。因因此，总总体上可可以认为为，股东东在对员员工人力力资本的的认同、确确认、折折股和参参与利润润分配上上的看法法，与现现代经济济理论主主流观点点的期望望基本相相符合。虽虽然我们们要充分分估计到到股东们们在填答答问卷时时心理因因素的作作用认同所所谓专家家的观点点，而不不能过分分乐观。表2-133 人力资资本9个个变量在在大、小小、非股股东均数数上的多多重比较较分析结结果变 量 内内 容分 组 均均 数比较均数差差及Siig.比较均数差差及Siig.大股东小股东非股东比较均数差差Sig.比较均数差差Sig.V76 从
41、从员工到到领导,人力资资本价值值量有多多少2.382.792.64大-小=-.400*.023-V75劳动动者是一一种人力力资本2.542.842.76-V78员工工被当人人力资本本看,其其积极性性会更高高2.652.872.76-V79劳动动者就是是打工领领工资的的人3.664.213.40大-小=-.555*.026小-非=.81*.000V80企业业已把全全体员工工当作人人力资本本看2.853.583.83大-小=-.733*.000大-非=-.988*.000V82员工工人力资资本的价价值量可可评估2.583.233.42大-小=-.399*.039大-非=-.577*.006V83
42、人人力资本本可以折折算为股股份4.023.553.63大-小=.46*.029-V81人力力资本参参与利润润分配是是一种资资本的回回报3.083.133.16-V77人力力资本参参与利润润分配对对企业、员员工都有有利2.692.852.69-注：凡两两两比较较差异不不显著的的变量，其其“比较均均数差和和Sigg.”值均不不在表中中列出。本文的显显著性表表示:*为.05水水平显著著,*为.01水水平显著著(.0011水平显显著及以以上也以以*表表示)，下下同。表2-144是扩大大持股面面5个变变量在大大股东、小小股东与与非股东东评价上上的多重重比较结结果。在在设立骨骨干岗位位股的三三个变量量上，小小股东均均显著或或非常显显著地好好于非股股东与大大股东，而而非股东东不显著著地稍好好于大股股东；在在V911上，仅仅非股东东表现出出显著地地好于小小股东。这这些结论论可由不不同身份份的员工工在企业业中占据据岗位的的不同来来解释。表2-144 扩大持持股面55个变量量在大、小小、非股股东均数数上的多多重比较较分析结结果变 量 内内 容分 组 均均 数比较均数差差及Siig.比较均数差差及Siig.大股东小股东非股东比较均数差差Sig.比较均数差差Sig.V86给技技术骨干干岗位股股3.432.79