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1、人力资本本介入企企业内部部治理的的实证分分析兼对对相关利利益者理理论一个个假设的的验证 梁梁雄军*制度经经济学或或工商管管理领域域摘要通过对对人力资资本理论论、相关关利益者者理论和和所有权权及激励励等企业业理论关关于人力力资本问问题的文文献简要要回顾，运用经经济理论论、管理理理论和和问卷调调查研究究方法，借助SSPSSS对浙江江省台州州市211家中小小企业样样本作人人力资本本参与企企业治理理的定量量分析，结论是是：企业业的员工工人力力资本拥拥有者和和企业重重要的相相关利益益者(之之一)参参与企业业治理，能有效效地提高高企业内内部治理理效率，并由此此构建人人力资本本介入型型治理结结构模型型。进而
2、而，就此此研究的的深入提提出若干干初步建建议。关键词：人力资资本 相相关利益益者 企企业治理理Empiiriccal Anaalyssis on Humman Cappitaal PPartticiipatte iinCoorpooratte GGoveernaanceeAllsoAA Vaaliddatiion forr thhe HHypootheesiss off Sttakeehollderrs TTheooryLianng XXionng- junn(Taiizhoou MMuniicippal Peooplees Govvernnmennt PPortt Offficce, Zhe
3、jjianng TTaizzhouu 31180000 ,Chiina)Absttracct：RReviiewiingtthe litteraaturres of thee huumann caapittal theeoryy, thhe sstakkehooldeers theeoryy annd tthe firrm ttheoory on inccenttivee annd oowneershhip, appplyyingg thhe eeconnomiic aand mannageeriaal ttheoory, maakinng uuse oftthe queestiionnnair
4、res anddsammpliing 21 SMEEs iin TTaizzhouu, wwe mmakee a quaantiitattivee annalyysiss off huumann caapittal parrticcipaatinng iincoorpooratte ggoveernaancee byy meeanss off SPPSS. Itt iss coonclludeed tthatt emmplooyeees,thhe iimpoortaant staakehholdderss annd hhumaan ccapiitallownnerss, hhaviing a
5、hhandd inncorrporratee gooverrnannce cann immproove thee innterrnall gooverrnannce effficiienccy. Theen wwe cconsstruuct thee huumann caapittal parrticcipaatinng iingoveernaancee moodell annd pprovvidee soome sugggesstioons forr fuurthher ressearrchees. Key worrds: huumann caapittal; sttakeehollderr
6、s; corrporratee gooverrnannceJEL Claassiificcatiion: C8110,G3300, J2240一、引 言人力资本本是蕴含含于劳动动者个体体自身中中的各种种生产知知识与技技能的总总存量(新帕尔尔格雷夫夫经济大大辞典)，用埃埃莉诺奥斯特特罗姆(20000,p.27)的话说说：“人力资资本是指指个人完完成某项项活动所所必需的的知识和和技能”。自亚亚当斯密以以来，人人们就曾曾认识到到教育对对于增进进人的能能力的作作用*梁雄军(男,1959-，台州市人)，浙江大学管理学硕士；主要从事现代经济与管理结合及在中小企业应用的研究。浙江大学法学院余逊达教授、管理学
7、院王重鸣教授和陈旭东教授给予本文构思有益启发；受2002年中国经济学年会分会场主席、清华大学经济管理学院李子奈教授对本人另一篇交流论文的指教，本文修正了一个因素命名。谨向各位老师衷心致谢！文中错误完全属于笔者。1引自张凤林(译者序,p.1)。参见(美)雅各布明塞尔.人力资本研究M.张凤林译,北京:中国经济出版社,2001。“到上个个世纪的的20、30年年代，马马歇尔和和费雪已已注意到到了人力力资本的的重要性性；但是是，贝克克尔、明明塞尔、刘易斯斯、里斯斯和舒尔尔茨等大大师们及及其子弟弟在(上上世纪)50年年代对人人力资本本做了一一批精湛湛的研究究，经他他们的发发展才使使这一主主题纳入入了选择择
8、理论的的框架；其目标标不过是是解释职职业选择择”(张张五常,19882,p.7,p.8及注注、)。奥利弗威廉姆姆森(119799)从特特质交易易的角度度指出，“由于专专用性人人力资本本和物质质资本的的使用更更趋单一一，从而而更缺乏乏向其他他用途转转移的可可能性”(ppp.43-44)，而交交易专用用性的人人力资本本投资一一般更存存在着特特质交换换，如生生产经营营中的专专门培训训和边学学边干(p.31)，他举举例：“如买者者诱使卖卖者对交交易专用用性方面面的专用用物质资资本进行行投资。由于这这种资本本用于其其他方面面的价值值按定义义比其原原定的特特殊用途途小得多多，卖者者就被紧紧紧地捆在这笔笔交
9、易上上了”(p.30)。青木木昌彦(20001,pp.1366-1339)按按心智程程序将人人力资产产区分为为个人型型和背景景取向型型，并认认为，在在某种意意义上，“背景取取向型人人力资产产比个人人型人力力资产更更具组织织专用性性”(他同同时指出出，“任何心心智模型型在不同同程度上上既是个个人型，又是背背景取向向型”的)。人力资资本所具具有的专专用性特特征以及及雇主与与人力资资本所有有者员工间间的关系系也相似似于买者者要求卖卖者对物物质资本本作专用用性投资资的情况况。从这这一意义义讲，人人力资本本因为同同样要被被“套牢”，它一一旦投入入于某个个组织，风险便便随之而而来 张维迎在为澄清崔之元（1
10、996）文章可能引起理论混乱而作的论文中承认，“在一定的情况下，工人也是风险承担者”（1996，p.89），但更认为非人力资本是“天生的”风险承担者（1996，p.82），主张“人力资本所有者是企业风险的真正承担者”的方竹兰（1997）就此提出质疑。因因此，对对于力主主政府在在整个国国民经济济中推行行利润分分享制的的韦茨曼曼，由于于他明确确无误地地排除了了在该制制度中员员工参与与决策的的可能和和不实行行员工持持股计划划，因而而遭到了了当时就就持“员工也也承担一一部分经经营风险险，他们们无疑应应该在企企业的有有关决策策中享有有一定的的发言权权”观点的的牛逖(19886)的的激烈批批评 引自S埃思
11、特林和S瓦德华尼(1990,p.279)。玛格丽特特M布莱尔尔(19995)针对220世纪纪“60年年代末770年代代初，公公司对广广大相关关利益者者集团的的关心已已成为一一种可接接受的商商业活动动”的现实实(p.1888)，“认为，相关利利益者必必须被特特别定义义，它的的含义只只是那些些已经贡贡献了公公司专用用化资产产而这些些资产又又在企业业中处于于风险状状态的人人和集团团 引自布鲁斯K麦卡劳瑞(前言,p.2)。参见美玛格丽特M布莱尔.1995。”。在所有权权与控制制面向向21世世纪的公公司治理理探索一书中中，布莱莱尔指出出，在高高度专用用化人力力资本方方面的投投资对公公司财富富创造方方式极
12、为为重要的的情况下下，职工工也是股股东，他他们也是是剩余索索取者并并成为剩剩余风险险的承担担者。并并且，职职工不但但可能而而且像股股东一样样有极强强的动机机来监督督公司资资源的有有效使用用，因为为与那些些遥远和和匿名的的股东比比，他们们处于对对经理行行使监督督职能更更有利的的地位(p.2122)。这这时，“解决公公司治理理问题的的一个重重要答案案是增加加职工的的所有权权和公司司财产的的控制权权(p.2455)”。在现实经经济活动动中真正正为企业业的生存存和发展展操心并并支配企企业的其其实是向向企业投投入大量量人力资资产的企企业经营营者和职职工，有有效率的的公司结结构是利利益相关关者拥有有对应的
13、的剩余索索取权与与控制权权(杨瑞瑞龙、周周业安,19998a,p.45)。由于于“资本存存量的规规模取决决于人力力资本(劳动)、实物物资本(机器、厂房、农业设设施等等等)以及及自然资资源的数数量”(道格格拉斯C诺思,19881,p.4)，且“资本存存量因知知识的变变化而变变化资本本存量的的变化通通过许多多途径来来诱导制制度的变变迁”(诺思,19881,p.2332)。在“人力资资本的管管理变得得与有形形资产的的管理一一样重要要”(布莱莱尔,19995,p.12)的当今今，将人人力资本本导入企企业治理理结构框框架一种治治理结构构的改革革，就显显得十分分必要和和紧迫。因为，“为有效效率的资资源配置
14、置提供激激励的所所有权结结构(即即一套使使创新和和人力资资本投资资等方面面的私人人收益率率接近其其社会收收益率的的产权)将是重重要的(诺思,19881,p.299)。”二、211家中小小企业样样本的实实证分析析中国改革革以来，尤其在在乡镇企企业迅猛猛发展及及以后乡乡镇集体体企业（包括部部分城镇镇集体企企业与国国有小企企业）实实行产权权制度改改革的过过程中，人力资资本在企企业发展展中的作作用和人人力资本本所有者者拥有一一定的决决策权就就已体现现，虽然然当时的的实践者者们在理理论上对对人力资资本缺乏乏全面的的认识，且主要要仅将拥拥有一技技之长的的技术人人才作为为帮企业业赚钱发发财“金元宝宝”。如江
15、江浙众多多企业暗暗聘的“星期天天工程师师”，他们们不仅获获得远高高于“市场激激励工资资”的报酬酬，而且且他们具具有让厂厂长们言言听计从从的能力力；他们们可能又又是第一一批实行行“年薪制制”的企业业（专）兼职专专家型员员工；他他们也是是最早与与企业主主们分享享剩余的的人们，所承担担的剩余余风险仅仅是与他他们分享享剩余不不成比例例的机会会成本。而他们们在人力力资本投投资中的的一部分分或较大大部分，却是由由国家（国有企企业或科科研单位位）支付付的。在在浙江省省台州市市的改制制与自然然人创办办的企业业中，为为吸引、稳定和和激励核核心(骨骨干)员员工，给给他们一一定的提提法不一一的各类类岗位责责任股(改
16、制企企业即拥拥有所有有权，非非改制企企业到约约定时间间拥有所所有权)和以股股权作为为奖励方方式，比比较普遍遍。这是是对人力力资本激激励的一一种形式式。本文在对对浙江台台州市221家中中小企业业3100位各类类员工问问卷调查查的基础础上，应应用SPPSS对对所集数数据进行行分析，旨在寻寻找人力力资本各各因素与与经典企企业内部部治理结结构 一般企业的内部治理结构系指由股东会、董事会（监事会）和经理层组成的一种企业组织机构，没有涉及人力资本或相关利益者集团或个人进入问题，从这一意义上说，它在这里被称为是经典的。和管管理效能能、组织织绩效之之间的(互为)因果关关系，验验证作为为企业相相关利益益者之一一
17、人力力资本拥拥有者企业业员工参参与企业业治理的的功效，并试图图构建人人力资本本介入型型治理结结构模型型。（一）问问卷设计计、统计计说明及及研究取取样根据研究究的构思思和基本本理论假假设，在在掌握大大量中小小企业运运行情况况并按简简单抽样样方法对对部分样样本企业业作深入入访谈的的基础上上，设计计调查问问卷，展展开大样样本调查查。1、问卷卷设计与与统计说说明测量问卷卷由五个个部分、共1000余个个项目组组成，所所有项目目内容均均反映客客观存在在的问题题。除名名义变量量外，测测量量表表为7点点。7点点量表均均采用分分数与评评价(认认同程度度)反向向的办法法，即分分数越小小，对该该项目(变量)的评价价
18、(认同同程度)越高或或愈好。2、研究究取样问卷调查查在19999年年1112月月进行，在大样样本调查查前，对对问卷作作了试测测和必要要的修改改。共向向上述221家企企业发出出问卷3362份份，收回回问卷3326份份，回收收率为990.005%；其中有有效问卷卷3100份，回回收问卷卷的有效效率为995.009%。样本企企业被试试分布及及各企业业治理结结构状况况分别见见表2-1和表表2-22。(由由国有、城乡集集体企业业改制而而成的企企业和由由自然人人合股兴兴办的企企业，本本文分别别称之为为“改制企企业”与“非改制制企业”；同时时，本文文定义：拥有占占企业总总股本33%及以以上股权权的为大大股东
19、，有股权权但未达达3%的的为小股股东，无无股权的的为非股股东。)表2-11 样样本企业业被试分分布情况况总人数(人)高层主管(名)中层主管(名)董事(名)监事(名)大股东(名)小股东(名)非股东(名)35岁及以下(人)36岁及以上(人)高中及以下(人)大专及以上(人)男性(人)女性(人)全部企业业21家家31031685213651598616714325159210100改制企业业13家家204174432123715314911131644013965非改制企企业8家家106142420128672763087197135表2-22两种生生成方式式的本样样企业治治理结构构和股东东及员工工情
20、况生成方式企业名称称股东会董事会(人数)监事会(人数)股东人数员工人数备注改制临海市机机筛厂有5无125125台州市冶冶金工具具厂有7无60120部分员工工不愿入入股台州市轮轮窑厂有5无2530最早改制制企业之之一天台橡胶胶机械厂厂有932970多数员工工不愿入入股台州天轮轮集团有有限公司司有135480490浙江银轮轮机械有有限公司司有53351380临海铸造造厂有5无138138台州印刷刷厂有531360多数员工工不愿入入股玉环柱塞塞阀厂有73645637名股股东不在在工厂上上班玉环标准准件厂有4263120部分职工工不愿入入股玉环造船船厂有52643034名股股东不在在工厂上上班玉环酒厂
21、厂有73633835名股股东不在在工厂上上班玉环塑料料厂有73182182非改制台州市众众达摩托托车配件件厂无仅董事长长无598董事长主主持日常常工作台州市矿矿冶工具具厂有无无2493股东会代代替董事事会市浙诺尔尔制鞋有有限公司司无3333493监事为为3董事妻妻台州新界界泵业有有限公司司有5312490监事会由由股东组组成台州宝利利特有限限公司无4无410100玉环旋港港水泥厂厂有5无2086玉环烟机机厂无3无321温岭旅游游用品厂厂有7321480 注：监监事会(人数)一栏中中，小于于3的数数字表示示执行监监事的人人数。（二）调调查结果果的分析析 下面面对问卷卷调查所所集数据据按统计计假设
22、作作检验后后进行因因素、方方差、相相关和回回归分析析。1因素素分析1.1市市场绩效效、质管管绩效 文中有时将市场绩效与质管绩效合称为经管绩效。变变量的分分析对有关变变量作因因素分析析，提取取出2个个因素，共解释释了688.399%的总总变异。由V22、V339和VV4组成成的因素素命名为为“市场绩绩效”(拓展展市场绩绩效的简简称)；由V55、V226和VV9组成成的因素素命名为为“质管绩绩效”(质量量管理绩绩效的简简称)。具体数数据处理理结果请请见表22-3。表2-33 市场场绩效、质管绩绩效变量量的因素素分析及及因素内内变量一一致性分分析结果果变 量量 内内 容容 因素及其其荷重系数市场绩效
23、效质管绩效效V2我们们企业比比其它同同类企业业效益好好V39企企业注重重开拓新新产品市市场V4企业业主导产产品市场场在不断断扩大.8344.7522.6933.1011.2066.4199.7211V5企业业很注重重产品质质量V26对对产品质质量的检检验很严严格V9产品品质量与与工人奖奖励挂钩钩.1899.3277.1466.8722.8533.6944.77661.2 周边边绩效变变量的分分析经因素分分析，在在满意维维度上得得到4个个因素，共解释释了总变变异的775.445%。由V11、V33组成的的因素命命名为“企业满满意度”，由VV13、V144、V112组成成的因素素命名为为“收入满满
24、意度”，由VV21、V200组成的的因素命命名为“管理者者满意度度”，由VV24、V222组成的的因素命命名为“同事满满意度”。其数数据处理理的结果果请见表表2-44。表2-44 满满意度变变量的因因素分析析及因素素内变量量一致性性分析结结果变 量量 内内 容容因素及其其荷重系数对企业对收入对管理者者对同事V1本企企业的生生产、工工作条件件不错V3在本本企业工工作感到到自豪.8777.7366.1166.3022.1299.1799.1700.2255.7211V13了了解企业业提供的的各种福福利V14奖奖金与贡贡献比较较一致V12对对工资收收入感到到满意.1544.1655.4966.794
25、4.7822.6200.3333.0899.2555.3077.1266.0533.7799V21管管理人员员也关心心我个人人问题V20上上司经常常指导我我们工作作.1955.1600.1511.3011.8044.7944.2833.1766.7199V24同同事常讨讨论把工工作做好好V22同同事间关关系很和和睦.1255.2444.1200.2511.2444.1766.8422.7311.6166在归属感感维度上上，得到到2个因因素，共共解释了了总变异异的699.588%。由由V344、V332组成成的因素素命名为为“不愿离离职”，由VV56、V611组成的的因素命命名为“组织承承诺”。
26、具体体数据处处理的结结果请见见表2-5。表2-55 归归属感变变量的因因素分析析及因素素内变量量一致性性分析结结果变 量量 内内 容容 因素及其其荷重系数不愿离职职组织承诺诺V34另另企业更更有利我我发展，我也在在本企业业V32另另企业有有高工资资，我也也不离开开本企业业.8655.7600.0533.2600.5477V56企企业的问问题，就就是我的的问题V61企企业如遇遇困难，职工愿愿意少领领工资.1011.1900.8388.7999.5611在公平性性维度上上，获得得2个因因素，共共解释了了72.57%的总变变异。由由V233、V118组成成的因素素命名为为“待人公公正”，由VV71、
27、V411组成的的因素命命名为“处事公公平”。其数数据处理理结果请请见表22-6。表2-66 公公平性变变量的因因素分析析及因素素内变量量一致性性分析结结果变 量量 内内 容容 因素及其其荷重系数待人公正正处事公平平V23企企业对本本外地员员工一视视同仁V18上上司对待待我们都都很公正正.9433.6033.0777.0544.5900V71中中层管理理者处事事都较公公正V41工工作成绩绩突出，会得到到公平提提拔.1600.1199.8188.8011.58661.3 管理行行为变量量的分析析该维度的的因素分分析，提提取出33个因素素，并解解释总变变异的669.447%。由V337、VV38、V
28、366和V335共同同组成的的因素命命名为“透明度度”，由VV49、V488、V119组成成的因素素命名为为“参与性性”，由VV47、V422、V446、VV45、V444和V443组成成的因素素命名为为“制度性性”。具体体数据处处理结果果请见表表2-77。表2-77 管管理行为为变量的的因素分分析及因因素内变变量一致致性分析析结果变 量量 内内 容容 因素及其其荷重系数透明度参与性制度性V37我我了解企企业当年年的销售售目标V38我我了解企企业三五五年的发发展计划划V36我我了解企企业重大大决策的的结果V35我我了解企企业重大大决策的的过程.8466.8255.7266.6244.1100.
29、1333.4111.6022.2144.1800.1533.0511.8577V49奖奖励、福福利政策策，职工工事先都都大致了了解V48企企业订制制度事先先都听过过职工意意见V19我我提建议议性批评评意见会会受奖励励.2344.0966.2777.8000.7900.5822.2444.3622.2900.7800V47其其他职工工也遵守守规章制制度V42企企业执行行规章制制度很严严格V46中中层干部部也自觉觉遵守规规章制度度V45我我能自觉觉遵守规规章制度度V44企企业有完完整的规规章制度度V43目目前的规规章制度度有利于于企业的的发展-.0119.2688.1999.0633.2588.3
30、099.1977.2411.2766.0355.3888.3200.7844.7833.7622.7244.7077.7055.89111.4 管理、领导效效能变量量的分析析管理效能能维度仅仅涉及企企业中层层管理干干部及班班组长等等管理层层，提取取出2个个因素，解释了了总变异异的666.799%；由由V100、V111、VV50组组成的因因素命名名为(中中层及一一线主管管的)“能力水水平”，由VV67、V699、V225组成成的因素素命名为为“管理方方式”。领导导效能维维度涉及及企业董董事会、监事会会与总经经理等经经营决策策层，获获得2个个因素，解释了了73.68%的总变变异；由由V955、V
31、994、VV92、V933组成的的因素命命名为“班子效效能”，由VV1000、V998、VV1011、V996组成成的因素素命名为为“经理素素质”。从这这两个因因素构成成变量的的内容看看，它们们属于企企业内部部治理结结构因素素，故文文中述及及的内部部治理结结构因素素概指领领导效能能维度的的“班子效效能”和“经理素素质”这两个个因素，请留意意。具体体的数据据处理结结果请分分别见表表2-88、表22-9。表2-88 管管理效能能变量的的因素分分析及因因素内变变量一致致性分析析结果变 量量 内内 容容因素及其其荷重系数能力水平平管理方式式V10部部门经理理(主任)都比较较精通业业务V11车车间主任任
32、、班组组长技术术水平较较高V50中中层管理理人员多多数都有有水平.8555.8333.6933.2100.2333.2822.7733V67企企业领导导鼓励职职工参与与管理V69领领导鼓导导职工发发表管理理新主意意V25希希望进取取的人会会得到上上司的支支持.2155.2477.2277.8300.7866.6799.7222表2-99 领领导效能能（内部部治理结结构）变变量的因因素内分分析及因因素内变变量一致致性分析析结果变 量量 内内 容容因素及其其荷重系数经理素质质班子效能能V95监监事会能能独立发发挥作用用V94我我们企业业的领导导班子很很团结V92我我对企业业领导班班子很信信任V93
33、我我们企业业的董事事会作用用很大.0755.3866.4799.4666.8544.7722.7244.6855.8544V1000对总经经理的能能力很佩佩服V98总总经理工工作勤奋奋、学习习勤勉V1011总经理理有号召召力V96总总经理真真正对董董事会负负责.8700.8400.8055.7122.2866.1744.3166.4077.88661.5 人力资资本变量量的分析析在确认人人力资本本水平上上，从55个变量量中得到到2个因因素，解解释了总总变异的的72.5455%。命命名：由由变量VV76、V755和V778组成成的因素素为“人力资资本1”(认同同员工人人力资本本的简称称)，由由变
34、量VV79和和V800组成的的因素为为“人力资资本2”(是否否确认员员工人力力资本的的简称)。数据据的处理理结果见见表2-10。表2-110认同同与是否否确定人人力资本本变量的的因素分分析及因因素内变变量一致致性分析析结果 变量内容容因素及其其荷重系数人力资本本1人力资本本2V76 从员工工到领导导,人力力资本价价值量有有多少V75劳劳动者是是一种人人力资本本V78员员工被当当人力资资本看,其积极极性会更更高.8622.8622.8366.1577.1266.1399.8366V79劳劳动者就就是打工工领工资资的人V80企企业已把把全体员员工当作作人力资资本看-.0005.3155.8844.
35、7099-.9667在人力资资本参与与分配水水平上，获得22个因素素，解释释了总变变异的772.3700%。命命名：由由变量VV82和和V833组成的的因素为为“人力资资本3”(人力力资本折折股的简简称)，由变量量V8119和VV77组组成的因因素为“人力资资本4”(人力力资本参参与分配配的简称称)。数数据的处处理结果果见表22-111。表2-111人力力资本折折股与参参与分配配变量的的因素分分析及因因素内变变量一致致性分析析结果 变量内容容因素及其其荷重系数人力资本本3人力资本本4V82员员工人力力资本的的价值量量可评估估V83 人力资资本可以以折算为为股份.8299.7588.1677.2
36、422.5166V81人人力资本本参与利利润分配配是一种种资本的的回报VV77人人力资本本参与利利润分配配对企业业、员工工都有利利.1600.2288.8822.8133.7011在扩大持持股面(另一种种人力资资本变量量)水平平上，从从5个变变量中提提取2个个因素，共解释释了总变变异的880.3355%。命名名：由变变量V886、VV87、V888和V991、VV90组组成的22个因素素分别为为“骨干行行股”和“奖励股股权”。数据据的处理理结果见见表2-12。需要特特别说明明的是，在台州州的改制制与非改改制企业业中，为为吸引、稳定和和激励核核心(骨骨干)员员工，给给他们一一定的岗岗位责任任股(
37、改改制企业业即拥有有所有权权，非改改制企业业到约定定时间拥拥有所有有权)和和以股权权作为奖奖励方式式，比较较普遍。这是对对人力资资本激励励的一种种形式。表2-112扩大大持股面面变量的的因素分分析及因因素内变变量一致致性分析析结果 变量内容容因素及其其荷重系数骨干持股股奖励股权权V86 给技术术骨干岗岗位股V87给给营销骨骨干岗位位股V88给给管理骨骨干岗位位股.9355.9311.8644.1199.1155.2677.9155V91企企业奖励励现金或或股权，我肯定定选择股股权V90奖奖给员工工股份比比发奖金金有利.1022.1944.8500.8133.6033上述分析析表明，从列入入因素
38、分分析的664个变变量中，共获得得因素223个，荷重处处于.5582.9433之间，各因素素的内部部一致性性系数值处在在.5447.9967之之间(小小于.6600的的仅5个个)，各各维度上上的若干干因素解解释了总总变异的的66.79%877.766%，表表明因素素分析结结果有较较好的信信度和效效度。我我们将这这23个个因素归归类为组组织绩效效、组织织效能和和人力资资本作用用三大维维度，并并将组织织绩效、组织效效能和领领导效能能、人力力资本作作用分别别概称为为经典企企业内部部治理效效率和人人力资本本介入型型治理结结构 在这里，我们假设人力资本参与治理具有提高企业治理效率的作用，因而，可以且应该
39、介入经典企业内部治理结构。，请请见下页页图2-1(黑黑体字为为所获得得的因素素)。经管绩效效市场绩效效质管绩效效收入满意意度组织绩效效满意度企业满意意度管理者满满意度经典企业业内部治治理效率率同事满意意度周边绩效效归属感不愿离职职组织承诺诺公平性待人公正正处事公平平管理效能能能力水平平管理方式式透明度管理行为为参与性组织效能能制度性领导效能能班子效能能经理素质质人力 资本 介入 型 治理结构人力资本本1人力资本本 作 用人力资本本2人力资本本3人力资本本4骨干持股股奖励股权权图2-11 因素素归类2、多重重比较分分析下表2-13是是4个人人力资本本因素所所含的99个变量量在大股股东、小小股东与
40、与非股东东评价上上的多重重比较结结果。(按照量量表的定定义，)分析表表明：11）除VV79和和V833外，大大股东对对其它77个人力力资本变变量的认认同程度度均好于于小股东东与非股股东(即即他们的的均数最最小，仅仅在V777上等等于非股股东)，并且在在V766、V880、VV82上上显著或或非常显显著地好好于小股股东，在在V800、V882上非非常显著著地好于于非股东东。在VV79上上，大股股东虽不不显著地地好于非非股东，但显著著地差于于小股东东；在VV83上上，大股股东不但但显著地地差于小小股东，而且也也不显著著地差于于非股东东。2）小股东东在V776、VV75、V788、V777上不不显著
41、地地差于非非股东，在V779上非非常显著著地好于于非股东东，在VV80、V822、V883和VV81上上不显著著地好于于非股东东。因此此，总体体上可以以认为，股东在在对员工工人力资资本的认认同、确确认、折折股和参参与利润润分配上上的看法法，与现现代经济济理论主主流观点点的期望望基本相相符合。虽然我我们要充充分估计计到股东东们在填填答问卷卷时心理理因素的的作用认同同所谓专专家的观观点，而而不能过过分乐观观。表2-113人力力资本99个变量量在大、小、非非股东均均数上的的多重比比较分析析结果变 量 内 容容分 组 均 数数比较均数数差及SSig.比较均数数差及SSig.大股东小股东非股东比较均数数
42、差Sig.比较均数数差Sig.V76 从员工工到领导导,人力力资本价价值量有有多少2.3882.7992.644大-小=-.440*.0233-V75劳劳动者是是一种人人力资本本2.5442.8442.766-V78员员工被当当人力资资本看,其积极极性会更更高2.6552.8772.766-V79劳劳动者就就是打工工领工资资的人3.6664.2113.400大-小=-.555*.0266小-非=.811*.0000V80企企业已把把全体员员工当作作人力资资本看2.8553.5883.833大-小=-.773*.0000大-非=-.998*.0000V82员员工人力力资本的的价值量量可评估估2.5883.2333.422大-小=-.339*.0399大-非=-.557*.0066V83 人力资资本可以以折算为为股份4.0223.5553.633大-小=.466*.0299-V81人人力资本本参与利利润分配配是一种种资本的的回报3.0883.1333.166-V77人人力资本本参与利利润分配配对企业业、员工工都有利利2.6992.8552.699-注：凡凡两两比比较差异异不显著著的变量量，其“比较均均数差和和Sigg.”值均不不在表中中列出。本文的的显著性性表示:*为.05水水平显著著,*为.01水水平显著著(.0011水平显显著及以以上也以