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1、2022年建立有效的薪酬制度对于总经理和人力资源经理来说，设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。假如建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进入期望 创新的良性循环；而假如这些制度失灵，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。有一个国外民意调查组织在探讨过往二十年的数据后发觉：在全部的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为（在何处工作及是否留下）和工作绩效。此外，对薪资和其他外在酬劳的埋怨，可能掩盖员工和所属组织间关系上存在的问题：如监督管理的状况、职业发展的机会、员工对工作的影响力和参加等。当出现酬劳上的冲突时，总经理们总会得到许多的建议以对局势
2、进行具体“诊断”；相反，他们很少信任这些问题可以由人事专家从薪资政策上加以解决。因此，如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满足，成为现代企业组织应当努力把握的课题。供应有竞争力的薪酬为员工供应有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，全力以赴，把自己的本事都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的酬劳会带来更高的满足度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业组织还必需嘉奖员工，因为这会使他们
3、以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。为了保证供应有竞争力的薪酬，企业应借助顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。重视内在酬劳事实上，酬劳可以划分为两类：外在的与内在的。外在酬劳主要指：组织供应的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在酬劳（ ）是和外在酬劳相对而言的，它是基于工作任务本身的酬劳，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于学问型的员工，内在酬劳和员工的工作满足感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流淌政策来执行内在酬劳，让员工从工作本身中得到最大的满意。这样
4、，企业削减了对好的薪资制度的依靠，转而满意和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。实行基于技能的工资基于个人或技能的评估制度以雇员的实力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的敏捷性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的酬劳也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪资制度还变更了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一样，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。该
5、制度用来考核研发机构人员和其他专业技术人员很有效，运用该制度可以在肯定程度上激励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求酬劳虽高但不擅长的管理岗位，从而组织也降低了失去优秀技术专家、接受不良管理者的风险。增加沟通沟通现在，很多公司采纳隐私工资制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难推断在酬劳与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样的存在。人们既看不到别人的酬劳也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会减弱这些制度的激励和满意功能，一种封闭式制度会损害人们同等的感觉。而同等，是实现酬劳制度满意与激励机制的重要成分之一。对于通过努力来获得酬劳的员工来说，要必需让他们信任与付出相应的酬劳肯定会
6、随之而来。假如组织未能建立信任和可信度，那么，员工对于酬劳制度的信任感也将受损。因此，管理层与员工通过相互沟通沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，如：酬劳的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等，可使酬劳制度变得更有效。参加酬劳制度的设计与管理通过国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参与的绩效付酬制度相比，让员工参加酬劳制度的设计与管理特别令人满足且能长期有效。参加酬劳制度的设计与管理是在酬劳的激励作用减弱时能够复原其作用的一种重要方式，员工在酬劳制度设计与管理一级的更多参加无疑有助于一个更适合员工的须要和更符合实际的酬劳制度的形成。在参加制度设计的过程中，针对酬劳政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。沟通、参加与信任会显著影响人们对酬劳的看法、对该薪资制度含义的理解及对该制度的回应。