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1、精选学习资料 - - - - - - - - - HR 讲座系列之二十五：如何建立有效合理的酬劳体系美国经管专家戴维得 .里斯在经管技巧一书中具体论述了企业系统建立酬劳体系的重要性, 内容涵盖三个方面的内容： 金钱刺激的短期成效、股权等长期鼓励措施和团队鼓励技术方案；并对这 3 个内容进行了具体分析；戴维得.里斯在书中指出：采纳良好、系统的方式来解决酬劳问题直接关系到企业进展战略的实施；金钱刺激的短期成效对绝大多数企业的员工来说, 抱负的工作支配可能是人们对工作感兴趣的缘由,但假如良好的监督和恰当的基本工资或薪水等等方面无所不包的话,将确定带来有效的工作绩效,获得员工的中意；然而,实现这样一种
2、令人中意的结果是不太可能的,当,将更不行能获得这种成效；特殊是一旦金钱刺激不恰当然,我们第一应当清晰地熟悉到, 金钱刺激的短期成效是鼓励员工 工作的最基本要素,即工资和奖金,这也应当是酬劳体系中的基础；一些企业对劳动结果的衡量可以直接表达在每个员工的计件上,这也名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 是我们通常所采纳的计件工资制,成效当然是明显的,多劳多得；专家分析,适合采纳 按结果支付酬劳 技术方案的企业有四个条件：能够对工作加以衡量, 并且能够将它们直接安排给个人或小组；在实践中,这指的是高度重复性的手工工作,用的；长
3、期鼓励技术方案就像在大规模产品制造中所采采纳鼓励技术方案的建议以及这些技术方案短期所能带来的收益,似乎可以解决问题, 但事实是现阶段很多企业的员工已不限于获得这种短期的利益,仍需要长期的利益保证；这就是我们常提到的期权制,以分红权、 股权的形式增加企业的凝结力,公司；如前面所提到的那家证券最典型的案例莫过于联想集团在 1985 年所实施的分红权；联想拿出35%的股份按比例安排给初创人员及其它员工,有效地鼓励了员工士气,也增加了企业凝结力,使之不断进展并成为我国电子百强之首；与联想同期的四通公司, 就由于分红权问题迟迟得不到解决而几尽四 分五裂；另外需要留意的问题是鼓励技术方案对酬劳支付结构造成
4、的扭曲效 果；不管什么缘由,假如某一群体的刺激性收入增加了,都会带来员名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 工之间酬劳的相对调整； 有时候,这种酬劳相对性的重视程度会特别 大,导致某些人在酬劳上产生不平稳心理, 并导致对这种变革的抵制；在随后要对鼓励技术方案所作的任何调整上,也会产生争议；仍有一个问题是员工可能会抵制从时间充裕 的工作中转换到那些时间紧迫 的工作中去,对由此造成的生产质量或服务质量的影响；如某大厦停车场承包者对员工所作的定额和金钱惩处的鼓励技术方 案,导致了某些监管员乱开罚单的做法；对恰当的酬劳支付支配赐
5、予仔细考虑是特别重要的,由于适用长期激 励成效的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业,不当的支配将会给企业带来危急；如1995 年由尼克 .李森引起的高达8.6 亿英镑的缺失,导致了巴林银行的倒闭,其缘由正是对利润和奖 金无节制的、不顾一切的发放；事实上,同只是对员工付以基本工资或薪水而需要投入的经管精力相比,假如采纳长期鼓励技术方案,这些技术方案会要求大量的、 甚至是更多的经管精力, 才能实现业绩目标；因此,适当的长期鼓励成效是企业应当考虑的以增加企业凝结力的重 要手段；团队鼓励技术方案名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 6 页精选学习资料 - - - - -
6、 - - - - 绝大多数关于金钱刺激技术方案的论述已经被应用于团队鼓励技术方案中；然而,对与团队鼓励技术方案有关的一些具体问题,也需要人们加以考虑,假如团队不超过8 人到 12 人,并且赐予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话,团队鼓励技术方案的实施效果将是最好的；如当前运用最多的关于体育方面的团队鼓励技术方案,目前的甲 A俱乐部大多采纳赢一场奖多少钱来提高球队的水平和名次等；此外,一些高科技企业和科研机构也大量采纳团队鼓励技术方案来奖励对某一领域课题的讨论人员, 如某通讯公司对可视电话从研发到批量生产的课题讨论, 采纳按时间长短赐予不同嘉奖的技术方案,使该课题小组仅半年时间就完成了
7、课题；假如采纳了对整个机构范畴的鼓励技术方案,个人的努力与回报之间的关系将会特别小, 以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系；个人收入可能随总产出平行变动,这并不能证明是由于团队刺激支配而使员工更加努力；员工会觉得,不管工作努力不努力,他们 的收入都是特别接近的；他们也会感到,除了自己的努力之外,甚至 自己与同事的努力之外, 仍存在很多因素可能影响到总产出,比如说 工作流程和技术变革等； 这正是团队鼓励应当防止产生不利成效的地名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 方；有关酬劳支付的其它进展此外,酬劳支付的敏捷性也
8、对酬劳体系产生影响；其中之一是,企业更多地使用固定格式的酬劳支付体系或者说使酬劳与职务结合,日益增加对高级核心雇员的酬劳, 现在很多大型跨国公司动辄以亿元美金支付 CEO 的薪酬,给企业带来繁重的负担,如迪斯尼公司前总裁状告公司拖欠其 3.5 亿美元薪酬一案就对迪斯尼公司打击繁重；仍有一点是通货膨胀率的降低, 总体经济状况的恶化导致很多企业重新采纳给员工逐年加薪和年底分红的方式；在某种情形下, 很多企业修正了以前大方大度的酬劳水平,而给新雇员以 负增长：如降低工资水公平；另一进展是 自选风格 的小额优惠安排技术方案的使用,这种技术方案使员工可以在几种小额优惠的支配上进行挑选；然而,这种做法将带
9、来经管上的困难, 特殊当某人收入水平的变化会影响到其他全部人 的相关价值的；就像其他领域的经管活动一样, 对雇员的有效鼓励很可能依靠于经管 人员耐心而细心的努力； 总的原就是, 金钱刺激技术方案的应用有助名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 于有效地鼓励员工, 但也时时要求进行耐心的诊断分析工作；鼓励技术方案也就是酬劳体系并非都是恰当的,即使它们都合适, 也应当选择恰如其分的那种技术方案, 同时必需对这些技术方案加以仔细地执 行和监督；此外,尽管有公平价值法就, 对简化细分这些技术方案仍需花费庞大 代价,企业也仍面临对这些技术方案实行简化的压力；即使个人并不 总是赞成工作评判的结果,至少他们会看到,企业在采纳良好的、系 统的方式来解决酬劳问题,已经尽力了；名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 6 页