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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.激励机制与经营者持股现代公司制制度在不不断发展展完善的的同时，也也出现了了许多弊弊病。公公司的所所有权在在所有者者手里，而而管理权权在管理理者手里里。随着着公司规规模的扩扩大和业业务量的的增加，所所有者越越来越不不能驾驭驭管理者者，管理理者的自自利行为为也愈发发变得严严重。许许多大公公司的所所有者也也开始逐逐渐意识识到失去去对管理理者控制制的重要要性。于于是，近近二、三三十年来来，美国国等国家家期望通通过管理理者向所所有者角角色的转转换，如如通过MBO，形成
2、成有效的的激励和和约束机机制。我国的一部部分国有有、集体体企业，长长期以来来处于“所有者者缺位”的状态态。国家家作为企企业的所所有者，对对企业管管理者的的约束仅仅仅是行行政意义义上的干干预。在在更多时时候，政政府并没没有动力力，也没没有一个个有效的的激励机机制来当当好所有有者代言言人这一一角色。所所以，怎怎样建立立对经理理人员的的激励与与约束机机制一直直是国有有企业改改革的核核心问题题。中中共中央央关于国国有企业业改革和和发展若若干重大大问题的的决定中中明确指指出，建建立和健健全国有有企业经经营管理理者的激激励和约约束机制制。实行行经营管管理者与与企业的的经营业业绩挂钩钩。把物物质鼓励励和精神
3、神鼓励结结合起来来，既要要使经营营管理者者获得与与其责任任和贡献献相符的的报酬，又又要提倡倡奉献精精神，宣宣传和表表彰有突突出贡献献者，保保护经营营管理者者的合法法权益。本文拟对实实施经营营者持股股的必要要性，中中国目前前经营者者持股的的现状以以及其中中存在的的问题进进行初步步探讨。一、理论依依据研究企业经经营管理理者激励励机制的的理论基基础是行行为科学学理论。行行为科学学理论认认为，推推动人的的行为发发生的动动力因素素有三个个，即行行为者的的需要，行行为动机机和既定定的任务务和目标标。所谓谓动力，是是指一系系列促使使我们做做某事的的力量。动动力是内内在的，是是存在于于我们内内心世界界的东西西
4、。但是是我们的的动力受受外界因因素的影影响。这这些影响响动力的的外部因因素称为为外在激激励。人的行为是是有方向向的，激激励理论论研究的的就是通通过激励励来实现现行为的的强化、弱弱化以及及对行为为方向的的引导。具具体的行行为激励励理论很很多，但但与经营营者激励励机制密密切相关关的主要要有以下下两种：内容型型行为激激励理论论和行为为改造型型激励理理论。内容型激励励理论主主要是从从行为产产生的原原因出发发，寻求求行为激激励的方方法措施施，其代代表人物物和代表表理论为为马斯洛洛的需要要激励理理论，麦麦克利兰兰的成就就激励理理论和赫赫茨博格格的双因因素理论论。马斯洛在其其需要要层次序序论和和调动动人的积
5、积极性的的理论中中指出，人人的需要要是产生生行为动动机、起起激励作作用的基基本激励励因素，因因此要使使人受到到激励必必先使人人产生需需要。麦克利兰在在其成成就激励励论中中指出，在在人的基基本需要要得到满满足的情情况下，人人们还有有权力需需要、友友谊需要要和成就就需要。对对于具有有成就需需要的人人来说，从从成就中中得到的的激励远远远超过过物质激激励的作作用。赫茨博格在在其双双因素论论中指指出，人人的所有有需要均均可以归归结为两两种因素素，即激激励因素素和保健健因素。在在对人们们实施激激励的时时候，就就要针对对具体的的人，分分清哪些些因素是是激励因因素，哪哪些是保保健因素素；对保保健因素素予以适适
6、当满足足，对激激励因素素则给予予最大限限度的满满足，以以充分调调动人的的积极性性。行为改造型型激励理理论的重重点是研研究如何何改变人人的消极极行为为为积极行行为的理理论。典典型代表表人物是是斯金纳纳的操作作条件反反射理论论，海德德的归因因理论以以及由许许多人共共同研究究的行为为挫折理理论。在具体的激激励措施施上，马马斯洛认认为，人人的需要要是多种种多样的的，并且且是有层层序性的的，所以以要使人人受到激激励，必必须注意意满足人人的不同同层次的的需要；不同人人的需要要是不同同的，因因此在实实施激励励时，要要注意满满足不同同人的具具体需要要；人的的需要是是有主次次轻重之之分的，人人的最迫迫切的需需要
7、是激激励人的的行为的的主要原原因和动动力，因因此，在在进行行行为激励励时，必必须抓住住人的核核心需要要和最迫迫切满足足的需要要；业已已得到满满足的需需要将失失去激励励力。而波特尔与与罗勒尔尔提出如如下的激激励模式式：角色概念技术与能力激 励评 价公 平满 足绩 效努 力奖励与制裁这一模式说说明了，先先有激励励，激励励导致努努力，努努力又导导致绩效效；所以以，绩效效本身并并不导致致绩效，而而是通过过努力才才达到绩绩效。业绩水平的的提高是是每个经经理人的的目标，但但是在不不同的行行业里，绩绩效的含含义也会会有所不不同。绩绩效的含含义与组组织的具具体来龙龙去脉，与与特定的的组织环环境相关关，才有有意
8、义。二、实施经经营者持持股的必必要性有关统计数数据表明明，全球球前500家大工工业企业业中，有有89的公公司已对对其高级级管理人人员采取取了股票票期权激激励机制制。美国国通用电电器公司司的总裁裁杰克维尔吉吉在19998年的总总收入高高达2.7亿美美元以上上，其中中股票期期权所获获得的收收益占96以上上。在西西方发达达国家，以以股票期期权为主主体的薪薪酬制度度已经取取代了以以“基本工工资年年度奖金金”为主体体的传统统薪酬制制度。股权激励是是现代公公司制企企业以公公司股权权为利益益载体，借借助于企企业的价价值追求求与企业业员工个个人利益益协调互互动的模模型，谋谋求极大大地激化化员工主主动性和和创造
9、力力的一种种全新的的激励方方式。它它的出现现，是企企业物质质激励方方式的一一次深刻刻变革。同时，经理股票期权作为长期激励机制，有助于解决股东与经营者之间的代理问题，并实现剩余索取权和控制权的对应，因而能鼓励经理人员克服短期行为，更多地关注公司的长期持续发展。相对于以“工资+奖金”为基本本特征的的传统薪薪酬激励励体系而而言，股股权激励励使企业业与员工工之间建建立起了了一种更更加牢固固、更加加紧密的的战略发发展关系系，适应应了信息息经济环环境下人人力资源源资本化化的时代代要求，为为解决我我国企业业目前广广泛存在在的“所有者者责任缺缺位”、“委托代代理链的的责任衰衰减与成成本攀升升”、“内部人人控制
10、”、“经营者者伦理风风险”乃至独独具中国国特色的的“59岁现象”，提供供了一种种现实选选择和有有效途径径。目前，我国国上市经经理人薪薪酬结构构非常单单一，大大部分公公司实行行的是以以工资、奖奖金为主主体的传传统薪酬酬制度，有有部分公公司经理理人持有有本公司司一定的的股权。而而这部分分公司经经理人虽虽然持有有股票或或股票期期权，但但相对于于公司总总股本规规模而言言显得微微不足道道。另一方面，据据研究人人员统计计发现，经经理人薪薪酬与经经营业绩绩之间相相关性不不大。上上市公司司经理人人年薪收收入与公公司当年年经营业业绩基本本上处于于脱离状状态。研究人人员以19997年的数数据进行行回归分分析的结结
11、果是，总总经理的的年度报报酬与资资产收益益率的相相关系数数仅为0.0009，与每每股收益益的相关关系数仅仅为0.0045。对于于经理人人员的持持股与公公司业绩绩的相关关检验分分析表明明，经营营者持股股与净资资产收益益率的相相关系数数是0.00052243，看来来公司经经营者持持股比例例与公司司业绩之之间整体体而言并并无正相相关关系系，股权权激励处处于消散散状态。所以，在当当今国民民经济进进行战略略性调整整和国企企深化改改革的过过程中，经经营者持持股逐渐渐成为企企业激励励与约束束机制的的重要组组成部分分。建立立经营者者持股制制度，承承认人力力资本的的产权价价值，将将人及附附加在人人身上的的管理要
12、要素、技技术要素素参与企企业分配配的问题题制度化化，是具具有深远远意义的的理论及及实践课课题。三、中国目目前经营营者持股股的现状状及其存存在的问问题股票期权计计划作为为一种长长期激励励机制萌萌芽于70年代的的美国，在90年代得到长足的发展。近年来，经理持股与激励性股票期权等在中国也已经受到了越来越多的注目，在一些民营企业、科技企业以及国有或国有控股的企业中，这种安排已经相当普遍。对中国上市公司来说，激励性股票期权或称经理股票期权其吸引力在于：协调股东利益与管理层利益，弱化股东与管理层利益间的冲突，促使公司管理层行为趋向股东利益最大化目标；针对中国上市公司经理层报酬偏低、激励机制缺位等问题，经理
13、股票期权可以改善经理报酬水平与报酬结构，提高经理层的“偷懒与“寻租成本。1999年年9月泰达达股份正正式推出出了激激励机制制实施细细则，这这是我国国A股上市市公司实实施股权权激励措措施的第第一部“成文法法”。根据据该规定定，以业业绩年增增长15为指指标，提提取年度度净利润润的2作为为公司董董事会成成员、高高级管理理人员以以及有重重大贡献献的业务务骨干的的激励基基金。基基金只能能用于为为激励对对象购买买泰达股股份的流流通股票票并作相相应冻结结。但以以上述方方式正式式实施的的却是广广东福地地，该公公司在今今年3月14日披露露了对高高级管理理人员进进行股权权激励的的实施方方案，共共有16位高级级管理
14、人人员从中中受惠，每每人获得得从32万元到36万元不不等的奖奖金。其其中，约约7万元以以现金形形式发放放，约25万元到29万元用用于购买买该公司司股票。但是，目前前我国上上市公司司的股权权奖励制制度，还还处于相相当初级级的阶段段，在制制度创新新、法律律、法规规和监管管方面都都需要实实现突破破。最明明显的在在于法律律方面的的制约，因因为如果果以公司司名义购购买股票票奖励相相关人员员属于股股份回购购范畴，按按照公公司法的的相关规规定，公公司只有有在合并并或注销销股份的的时候才才能进行行股份回回购。为为此，大大多数公公司采取取了给个个人奖励励现金，再再规定其其中一定定比例必必须购买买公司的的流通股股
15、票，并并在抛出出时间上上进行限限制，从从而达到到了既以以股权方方式奖励励，又与与现行法法律不抵抵触的“两全其其美”的目的的。而且，实践践经验告告诉我们们，企业业股权激激励体系系的建设设决不是是不讲条条件的。股股权激励励是与现现代产权权制度和和公司制制法人治治理结构构有机联联系的一一种全新新的人力力资源激激励方式式，所以以必须以以系统的的、真真真切切的的全方位位改制（包包括产权权重组和和管理重重组）为为基础，要要以科学学的财务务核算体体系和绩绩效考评评体系为为前提另外，股权权激励要要起到激激励作用用也是有有条件的的。只有有在股权权激励方方案行使使前，企企业的发发展与股股票的增增值是可可预期的的，
16、股权权激励才才能起到到一定的的正激励励的作用用，否则则股权激激励方案案可能会会带来难难以想象象的各种种影响。也也就是说说在企业业处于良良性发展展的时侯侯，股权权激励才才被证明明是有效效的。为了了解国国内上市市公司中中管理、技技术要素素参与企企业分配配的情况况，上海海荣正投投资咨询询有限公公司和上上海证券券报联合合举办了了“中国上上市公司司经营者者持股专专题”调查问问卷。此此次调查查的范围围为12000家上市市公司，调调查的对对象为上上市公司司董事长长、总经经理和董董事会秘秘书。从调查问卷卷的情况况分析，国国内上市市公司对对目前的的薪酬水水平评价价偏低。在在接受调调查的上上市公司司中，有有59认
17、为为现行的的薪酬制制度不足足以激励励和吸引引人才，有35认为目前还可以，但以后不好说，很自信地认为公司的薪酬结构和薪酬水平吸引和激励人才仅占6。值得注意的是，部分已经实施较高薪酬水平的公司，仍然表现出对现行薪酬水平具有长期吸引力和激励效果的不自信。根据上市公公司董事事长、总总经理和和董事会会秘书反反映的情情况统计计，现阶阶段企业业家和骨骨干人员员的价值值实现不不如人意意。企业业家和骨骨干人才才所作的的贡献能能够得到到完全体体现的比比例为零零，明确确表示人人才价值值没有得得到实现现的占15%，价值值体现不不明显的的几乎占占了一半半。这个个统计结结果反映映出企业业家和骨骨干人员员的薪酬酬与经营营业
18、绩的的关联度度不大。从上海荣正正投资咨咨询有限限公司和和上海证证券报此此次的调调查结果果看，国国内上市市公司有有80以上上希望引引进经营营者持股股计划。而而且目前前有较高高薪酬水水平的上上市公司司仍然希希望能够够实施经经营者持持股计划划。这些些上市公公司的董董事长、总总经理和和董秘认认为，实实施经营营者持股股是实现现企业家家价值，激激励和约约束人才才的有效效手段，同同时，也也可以减减轻高薪薪政策的的现金压压力。近期，中中国上市市公司高高层管理理人员持持股及薪薪酬状况况综合研研究报告告暨中国国企业股股权激励励状况综综述（20001年）通通过对国国内10994家公司司总体考考察，发发现我国国上市公
19、公司高层层管理人人员的持持股状况况与薪酬酬存在以以下特点点：u 各公司董事事长、总总经理的的报酬水水平差异异比去年年缩小，但但总体水水平仍偏偏低u 经营者持股股市值和和年薪报报酬水平平的行业业、地域域差异明明显u 持股的董事事长、总总经理较较少，持持股市值值存在显显著的行行业、地地域差异异u 报酬结构不不合理，形形式不具具有灵活活性，股股权激励励力度不不足纵观中国股股权激励励的现状状，股权权激励计计划的实实施存在在以下十十大难点点：1 股份来源问问题：即即给予经经营者的的股份或或期权所所对应的的股份从从何而来来，在中中国现行行的公公司法下下，只有有定向扩扩股和大大股东转转让两种种来源，对对于国
20、有有上市公公司而言言，难的的是这些些来源均均需要有有关监管管部门批批准，手手续复杂杂而尚未未完全市市场化。2 绩效考核问问题：在在股权分分配的过过程中，因因科学的的对经营营者、技技术、业业务等各各方面的的人员和和岗位进进行评估估和考核核，确保保公平、公公正，这这对许多多企业的的财务、人人事管理理均提出出了挑战战。3 量化历史的的企业家家价值与与贡献问问题：由由于过去去的20年改革革开放过过程中，大大多数创创业型国国企没有有考虑创创业者的的价值贡贡献，从从而产生生了“59岁现象”等令人人遗憾的的问题，所所以当前前涉及和和实施经经营者持持股制度度的过程程中，因因对此问问题有正正面的回回答，而而不能
21、回回避。4 关于股权激激励与国国有资产产流失问问题：关关键要一一方面把把握认识识和操作作上的“度”，另一一方面要要利用法法规、组组织、舆舆论、员员工等所所种角度度进行监监督，并并发挥中中介机构构公平、公公正的特特点，利利用制度度防止流流失问题题。5 关于国有企企业实施施股权激激励时出出资人缺缺位问题题：急需需明确不不同层次次的企业业在实施施经营者者持股计计划时所所必备的的法律程程序（包包括董事事会、股股东会表表决和政政府审批批、备案案制度），从从而部分分明确出出资人和和授权审审批机关关。6 关于固有企企业经理理人市场场不健全全：应尽尽快完善善国有企企业经理理人市场场化聘用用机制，事事实上取取消
22、国有有企业的的行政级级别，真真正地将将国有企企业经理理人也放放到经理理人市场场上去磨磨练，市市场自然然会筛选选出优秀秀的经理理人才，淘淘汰滥竽竽充数和和浑水摸摸鱼者。7 关于现代企企业公司司治理结结构和独独立董事事等制度度建设问问题：这这个问题题不是一一蹴而就就的，但但要坚决决地推进进，把握握趋势和和方向。8 关于新兴资资本市场场的弱有有效性问问题：这这是股票票期权制制度所面面临的系系统性风风险问题题，但是是我们不不能等到到市场完完全有效效了再推推进这一一制度，而而是要通通过加强强监管以以及市场场内在地地调解和和约束、制制衡机制制，来尽尽可能地地保激励励的有效效性问题题，但没没有绝对对的标准准
23、。9 关于产权的的自由流流动问题题：由于于我国的的市场经经济秩序序还不成成熟，许许多地方方还有地地方保护护主义等等计划经经济向市市场经济济过渡过过程中的的问题，从从而限制制了国有有企业产产权的流流动和重重组，也也就不能能很好发发现产权权的价值值，使得得企业在在实施经经营者持持股计划划时的股股权价格格信号失失真，这这是不可可避免的的。只有有通过不不断地改改革，通通过经济济基础的的变化反反过来影影响上层层建筑的的行为，才才能最终终实现完完全的市市场化，这这是一个个互动的的关系。10 关于个人财财富分配配与社会会公平问问题：经经营者持持股所导导致的财财务增长长，是其其劳动和和人力资资本贡献献的产物物
24、，是基基于其为为社会、为为企业创创造更多多财富的的基础上上而得到到的，所所以是公公平和有有效的。 总之，对对经理层层建立股股权激励励制度，并并不是简简单的制制度建立立。这期期间涉及及方方面面面的配配套工作作的进展展。但是是，在多多方的共共同努力力下，行行之有效效的股权权激励制制度终将将发挥其其应有的的作用。参考文献：激励机制制与管理理层持股股，崔崔镇南，明明星著，中中国经济济出版社社，20000年；员工激励励，美安妮布鲁斯斯，詹姆姆斯S伯比顿顿著，中中国标准准出版社社，20000年；项目人力力资源与与沟通管管理，刘刘新梅等等编著，清清华大学学出版社社，19999年；21世纪经经济报道道，20001年6月11日，第31版。