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1、激励机制制与经营营者持股股现代公司司制度在在不断发发展完善善的同时时，也出出现了许许多弊病病。公司司的所有有权在所所有者手手里，而而管理权权在管理理者手里里。随着着公司规规模的扩扩大和业业务量的的增加，所所有者越越来越不不能驾驭驭管理者者，管理理者的自自利行为为也愈发发变得严严重。许许多大公公司的所所有者也也开始逐逐渐意识识到失去去对管理理者控制制的重要要性。于于是，近近二、三三十年来来，美国国等国家家期望通通过管理理者向所所有者角角色的转转换，如如通过MMBO，形形成有效效的激励励和约束束机制。我国的一一部分国国有、集集体企业业，长期期以来处处于“所有者者缺位”的状态态。国家家作为企企业的所
2、所有者，对对企业管管理者的的约束仅仅仅是行行政意义义上的干干预。在在更多时时候，政政府并没没有动力力，也没没有一个个有效的的激励机机制来当当好所有有者代言言人这一一角色。所以，怎怎样建立立对经理理人员的的激励与与约束机机制一直直是国有有企业改改革的核核心问题题。中中共中央央关于国国有企业业改革和和发展若若干重大大问题的的决定中中明确指指出，建建立和健健全国有有企业经经营管理理者的激激励和约约束机制制。实行行经营管管理者与与企业的的经营业业绩挂钩钩。把物物质鼓励励和精神神鼓励结结合起来来，既要要使经营营管理者者获得与与其责任任和贡献献相符的的报酬，又又要提倡倡奉献精精神，宣宣传和表表彰有突突出贡
3、献献者，保保护经营营管理者者的合法法权益。本文拟对对实施经经营者持持股的必必要性，中中国目前前经营者者持股的的现状以以及其中中存在的的问题进进行初步步探讨。一、理论论依据研究企业业经营管管理者激激励机制制的理论论基础是是行为科科学理论论。行为为科学理理论认为为，推动动人的行行为发生生的动力力因素有有三个，即即行为者者的需要要，行为为动机和和既定的的任务和和目标。所谓动动力，是是指一系系列促使使我们做做某事的的力量。动力是是内在的的，是存存在于我我们内心心世界的的东西。但是我我们的动动力受外外界因素素的影响响。这些些影响动动力的外外部因素素称为外外在激励励。人的行为为是有方方向的，激激励理论论研
4、究的的就是通通过激励励来实现现行为的的强化、弱化以以及对行行为方向向的引导导。具体体的行为为激励理理论很多多，但与与经营者者激励机机制密切切相关的的主要有有以下两两种：内内容型行行为激励励理论和和行为改改造型激激励理论论。内容型激激励理论论主要是是从行为为产生的的原因出出发，寻寻求行为为激励的的方法措措施，其其代表人人物和代代表理论论为马斯斯洛的需需要激励励理论，麦麦克利兰兰的成就就激励理理论和赫赫茨博格格的双因因素理论论。马斯洛在在其需需要层次次序论和和调动动人的积积极性的的理论中中指出，人人的需要要是产生生行为动动机、起起激励作作用的基基本激励励因素，因因此要使使人受到到激励必必先使人人产
5、生需需要。麦克利兰兰在其成成就激励励论中中指出，在在人的基基本需要要得到满满足的情情况下，人人们还有有权力需需要、友友谊需要要和成就就需要。对于具具有成就就需要的的人来说说，从成成就中得得到的激激励远远远超过物物质激励励的作用用。赫茨博格格在其双双因素论论中指指出，人人的所有有需要均均可以归归结为两两种因素素，即激激励因素素和保健健因素。在对人人们实施施激励的的时候，就就要针对对具体的的人，分分清哪些些因素是是激励因因素，哪哪些是保保健因素素；对保保健因素素予以适适当满足足，对激激励因素素则给予予最大限限度的满满足，以以充分调调动人的的积极性性。行为改造造型激励励理论的的重点是是研究如如何改变
6、变人的消消极行为为为积极极行为的的理论。典型代代表人物物是斯金金纳的操操作条件件反射理理论，海海德的归归因理论论以及由由许多人人共同研研究的行行为挫折折理论。在具体的的激励措措施上，马马斯洛认认为，人人的需要要是多种种多样的的，并且且是有层层序性的的，所以以要使人人受到激激励，必必须注意意满足人人的不同同层次的的需要；不同人人的需要要是不同同的，因因此在实实施激励励时，要要注意满满足不同同人的具具体需要要；人的的需要是是有主次次轻重之之分的，人人的最迫迫切的需需要是激激励人的的行为的的主要原原因和动动力，因因此，在在进行行行为激励励时，必必须抓住住人的核核心需要要和最迫迫切满足足的需要要；业已
7、已得到满满足的需需要将失失去激励励力。而波特尔尔与罗勒勒尔提出出如下的的激励模模式：角色概念技术与能力激 励评 价公 平满 足绩 效努 力奖励与制裁这一模式式说明了了，先有有激励，激激励导致致努力，努努力又导导致绩效效；所以以，绩效效本身并并不导致致绩效，而而是通过过努力才才达到绩绩效。业绩水平平的提高高是每个个经理人人的目标标，但是是在不同同的行业业里，绩绩效的含含义也会会有所不不同。绩绩效的含含义与组组织的具具体来龙龙去脉，与与特定的的组织环环境相关关，才有有意义。二、实施施经营者者持股的的必要性性有关统计计数据表表明，全全球前5500家家大工业业企业中中，有889的的公司已已对其高高级管
8、理理人员采采取了股股票期权权激励机机制。美美国通用用电器公公司的总总裁杰克克维尔吉吉在19998年年的总收收入高达达2.77亿美元元以上，其其中股票票期权所所获得的的收益占占96以上。在西方方发达国国家，以以股票期期权为主主体的薪薪酬制度度已经取取代了以以“基本工工资年年度奖金金”为主体体的传统统薪酬制制度。股权激励励是现代代公司制制企业以以公司股股权为利利益载体体，借助助于企业业的价值值追求与与企业员员工个人人利益协协调互动动的模型型，谋求求极大地地激化员员工主动动性和创创造力的的一种全全新的激激励方式式。它的的出现，是是企业物物质激励励方式的的一次深深刻变革革。同时时，经理理股票期期权作为
9、为长期激激励机制制，有助助于解决决股东与与经营者者之间的的代理问问题，并并实现剩剩余索取取权和控控制权的的对应，因因而能鼓鼓励经理理人员克克服短期期行为，更更多地关关注公司司的长期期持续发发展。相对于以以“工资资+奖金金”为基基本特征征的传统统薪酬激激励体系系而言，股股权激励励使企业业与员工工之间建建立起了了一种更更加牢固固、更加加紧密的的战略发发展关系系，适应应了信息息经济环环境下人人力资源源资本化化的时代代要求，为为解决我我国企业业目前广广泛存在在的“所所有者责责任缺位位”、“委委托代理理链的责责任衰减减与成本本攀升”、“内部部人控制制”、“经经营者伦伦理风险险”乃至至独具中中国特色色的“
10、559岁现现象”，提提供了一一种现实实选择和和有效途途径。目前，我我国上市市经理人人薪酬结结构非常常单一，大大部分公公司实行行的是以以工资、奖金为为主体的的传统薪薪酬制度度，有部部分公司司经理人人持有本本公司一一定的股股权。而而这部分分公司经经理人虽虽然持有有股票或或股票期期权，但但相对于于公司总总股本规规模而言言显得微微不足道道。另一方面面，据研研究人员员统计发发现，经经理人薪薪酬与经经营业绩绩之间相相关性不不大。上上市公司司经理人人年薪收收入与公公司当年年经营业业绩基本本上处于于脱离状状态。研究人人员以119977年的数数据进行行回归分分析的结结果是，总总经理的的年度报报酬与资资产收益益率
11、的相相关系数数仅为00.0009，与与每股收收益的相相关系数数仅为00.0445。对对于经理理人员的的持股与与公司业业绩的相相关检验验分析表表明，经经营者持持股与净净资产收收益率的的相关系系数是00.00052443，看看来公司司经营者者持股比比例与公公司业绩绩之间整整体而言言并无正正相关关关系，股股权激励励处于消消散状态态。所以，在在当今国国民经济济进行战战略性调调整和国国企深化化改革的的过程中中，经营营者持股股逐渐成成为企业业激励与与约束机机制的重重要组成成部分。建立经经营者持持股制度度，承认认人力资资本的产产权价值值，将人人及附加加在人身身上的管管理要素素、技术术要素参参与企业业分配的的
12、问题制制度化，是是具有深深远意义义的理论论及实践践课题。三、中国国目前经经营者持持股的现现状及其其存在的的问题股票期权权计划作作为一种种长期激激励机制制萌芽于于70年年代的美美国，在在90年年代得到到长足的的发展。近年来来，经理理持股与与激励性性股票期期权等在在中国也也已经受受到了越越来越多多的注目目，在一一些民营营企业、科技企企业以及及国有或或国有控控股的企企业中，这这种安排排已经相相当普遍遍。对中中国上市市公司来来说，激激励性股股票期权权或称经经理股票票期权其其吸引力力在于：协调股股东利益益与管理理层利益益，弱化化股东与与管理层层利益间间的冲突突，促使使公司管管理层行行为趋向向股东利利益最
13、大大化目标标；针对对中国上上市公司司经理层层报酬偏偏低、激激励机制制缺位等等问题，经经理股票票期权可可以改善善经理报报酬水平平与报酬酬结构，提提高经理理层的“偷懒懒与“寻寻租成成本。19999年9月月泰达股股份正式式推出了了激励励机制实实施细则则，这这是我国国A股上上市公司司实施股股权激励励措施的的第一部部“成文法法”。根据据该规定定，以业业绩年增增长155为指指标，提提取年度度净利润润的2作为公公司董事事会成员员、高级级管理人人员以及及有重大大贡献的的业务骨骨干的激激励基金金。基金金只能用用于为激激励对象象购买泰泰达股份份的流通通股票并并作相应应冻结。但以上上述方式式正式实实施的却却是广东东
14、福地，该该公司在在今年33月144日披露露了对高高级管理理人员进进行股权权激励的的实施方方案，共共有166位高级级管理人人员从中中受惠，每每人获得得从322万元到到36万万元不等等的奖金金。其中中，约77万元以以现金形形式发放放，约225万元元到299万元用用于购买买该公司司股票。但是，目目前我国国上市公公司的股股权奖励励制度，还还处于相相当初级级的阶段段，在制制度创新新、法律律、法规规和监管管方面都都需要实实现突破破。最明明显的在在于法律律方面的的制约，因因为如果果以公司司名义购购买股票票奖励相相关人员员属于股股份回购购范畴，按按照公公司法的的相关规规定，公公司只有有在合并并或注销销股份的的
15、时候才才能进行行股份回回购。为为此，大大多数公公司采取取了给个个人奖励励现金，再再规定其其中一定定比例必必须购买买公司的的流通股股票，并并在抛出出时间上上进行限限制，从从而达到到了既以以股权方方式奖励励，又与与现行法法律不抵抵触的“两全其其美”的目的的。而且，实实践经验验告诉我我们，企企业股权权激励体体系的建建设决不不是不讲讲条件的的。股权权激励是是与现代代产权制制度和公公司制法法人治理理结构有有机联系系的一种种全新的的人力资资源激励励方式，所所以必须须以系统统的、真真真切切切的全方方位改制制（包括括产权重重组和管管理重组组）为基基础，要要以科学学的财务务核算体体系和绩绩效考评评体系为为前提另
16、外，股股权激励励要起到到激励作作用也是是有条件件的。只只有在股股权激励励方案行行使前，企企业的发发展与股股票的增增值是可可预期的的，股权权激励才才能起到到一定的的正激励励的作用用，否则则股权激激励方案案可能会会带来难难以想象象的各种种影响。也就是是说在企企业处于于良性发发展的时时侯，股股权激励励才被证证明是有有效的。为了了解解国内上上市公司司中管理理、技术术要素参参与企业业分配的的情况，上上海荣正正投资咨咨询有限限公司和和上海证证券报联联合举办办了“中国上上市公司司经营者者持股专专题”调查问问卷。此此次调查查的范围围为12200家家上市公公司，调调查的对对象为上上市公司司董事长长、总经经理和董
17、董事会秘秘书。从调查问问卷的情情况分析析，国内内上市公公司对目目前的薪薪酬水平平评价偏偏低。在在接受调调查的上上市公司司中，有有59认为现现行的薪薪酬制度度不足以以激励和和吸引人人才，有有35认为目目前还可可以，但但以后不不好说，很很自信地地认为公公司的薪薪酬结构构和薪酬酬水平吸吸引和激激励人才才仅占66。值值得注意意的是，部部分已经经实施较较高薪酬酬水平的的公司，仍仍然表现现出对现现行薪酬酬水平具具有长期期吸引力力和激励励效果的的不自信信。根据上市市公司董董事长、总经理理和董事事会秘书书反映的的情况统统计，现现阶段企企业家和和骨干人人员的价价值实现现不如人人意。企企业家和和骨干人人才所作作的
18、贡献献能够得得到完全全体现的的比例为为零，明明确表示示人才价价值没有有得到实实现的占占15%，价值值体现不不明显的的几乎占占了一半半。这个个统计结结果反映映出企业业家和骨骨干人员员的薪酬酬与经营营业绩的的关联度度不大。从上海荣荣正投资资咨询有有限公司司和上海海证券报报此次的的调查结结果看，国国内上市市公司有有80以上希希望引进进经营者者持股计计划。而而且目前前有较高高薪酬水水平的上上市公司司仍然希希望能够够实施经经营者持持股计划划。这些些上市公公司的董董事长、总经理理和董秘秘认为，实实施经营营者持股股是实现现企业家家价值，激激励和约约束人才才的有效效手段，同同时，也也可以减减轻高薪薪政策的的现
19、金压压力。近期，中中国上市市公司高高层管理理人员持持股及薪薪酬状况况综合研研究报告告暨中国国企业股股权激励励状况综综述（220011年）通通过对国国内10094家家公司总总体考察察，发现现我国上上市公司司高层管管理人员员的持股股状况与与薪酬存存在以下下特点：u 各公司董董事长、总经理理的报酬酬水平差差异比去去年缩小小，但总总体水平平仍偏低低u 经营者持持股市值值和年薪薪报酬水水平的行行业、地地域差异异明显u 持股的董董事长、总经理理较少，持持股市值值存在显显著的行行业、地地域差异异u 报酬结构构不合理理，形式式不具有有灵活性性，股权权激励力力度不足足纵观中国国股权激激励的现现状，股股权激励励计
20、划的的实施存存在以下下十大难难点：1 股份来源源问题：即给予予经营者者的股份份或期权权所对应应的股份份从何而而来，在在中国现现行的公公司法下下，只有有定向扩扩股和大大股东转转让两种种来源，对对于国有有上市公公司而言言，难的的是这些些来源均均需要有有关监管管部门批批准，手手续复杂杂而尚未未完全市市场化。2 绩效考核核问题：在股权权分配的的过程中中，因科科学的对对经营者者、技术术、业务务等各方方面的人人员和岗岗位进行行评估和和考核，确确保公平平、公正正，这对对许多企企业的财财务、人人事管理理均提出出了挑战战。3 量化历史史的企业业家价值值与贡献献问题：由于过过去的220年改改革开放放过程中中，大多
21、多数创业业型国企企没有考考虑创业业者的价价值贡献献，从而而产生了了“59岁岁现象”等令人人遗憾的的问题，所所以当前前涉及和和实施经经营者持持股制度度的过程程中，因因对此问问题有正正面的回回答，而而不能回回避。4 关于股权权激励与与国有资资产流失失问题：关键要要一方面面把握认认识和操操作上的的“度”，另一一方面要要利用法法规、组组织、舆舆论、员员工等所所种角度度进行监监督，并并发挥中中介机构构公平、公正的的特点，利利用制度度防止流流失问题题。5 关于国有有企业实实施股权权激励时时出资人人缺位问问题：急急需明确确不同层层次的企企业在实实施经营营者持股股计划时时所必备备的法律律程序（包包括董事事会、
22、股股东会表表决和政政府审批批、备案案制度），从从而部分分明确出出资人和和授权审审批机关关。6 关于固有有企业经经理人市市场不健健全：应应尽快完完善国有有企业经经理人市市场化聘聘用机制制，事实实上取消消国有企企业的行行政级别别，真正正地将国国有企业业经理人人也放到到经理人人市场上上去磨练练，市场场自然会会筛选出出优秀的的经理人人才，淘淘汰滥竽竽充数和和浑水摸摸鱼者。7 关于现代代企业公公司治理理结构和和独立董董事等制制度建设设问题：这个问问题不是是一蹴而而就的，但但要坚决决地推进进，把握握趋势和和方向。8 关于新兴兴资本市市场的弱弱有效性性问题：这是股股票期权权制度所所面临的的系统性性风险问问题
23、，但但是我们们不能等等到市场场完全有有效了再再推进这这一制度度，而是是要通过过加强监监管以及及市场内内在地调调解和约约束、制制衡机制制，来尽尽可能地地保激励励的有效效性问题题，但没没有绝对对的标准准。9 关于产权权的自由由流动问问题：由由于我国国的市场场经济秩秩序还不不成熟，许许多地方方还有地地方保护护主义等等计划经经济向市市场经济济过渡过过程中的的问题，从从而限制制了国有有企业产产权的流流动和重重组，也也就不能能很好发发现产权权的价值值，使得得企业在在实施经经营者持持股计划划时的股股权价格格信号失失真，这这是不可可避免的的。只有有通过不不断地改改革，通通过经济济基础的的变化反反过来影影响上层
24、层建筑的的行为，才才能最终终实现完完全的市市场化，这这是一个个互动的的关系。10 关于个人人财富分分配与社社会公平平问题：经营者者持股所所导致的的财务增增长，是是其劳动动和人力力资本贡贡献的产产物，是是基于其其为社会会、为企企业创造造更多财财富的基基础上而而得到的的，所以以是公平平和有效效的。 总总之，对对经理层层建立股股权激励励制度，并并不是简简单的制制度建立立。这期期间涉及及方方面面面的配配套工作作的进展展。但是是，在多多方的共共同努力力下，行行之有效效的股权权激励制制度终将将发挥其其应有的的作用。参考文献献：激励机机制与管管理层持持股，崔崔镇南，明明星著，中中国经济济出版社社，20000年年；员工激激励，美安安妮布鲁斯斯，詹姆姆斯S伯比顿顿著，中中国标准准出版社社，20000年年；项目人人力资源源与沟通通管理，刘刘新梅等等编著，清清华大学学出版社社，19999年年；21世纪纪经济报报道，220011年6月月11日日，第331版。