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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.【管理学案例】1、决策模拟 有甲、乙两公司经协商达成了做六笔生意的一揽子买卖合同。在履行合同过程中，遵循以下市场规则（以红黑牌为例）： 一方出出红，一一方出黑黑，红方方为-550，黑黑方为50，双双方出红红，均为为300，双方方出黑，均均为330，其其中第三三笔赢亏亏加3倍倍，第六六笔赢亏亏加6倍倍； 生意一一笔一笔笔做，做做完一笔笔再做下下一笔； 每一笔笔出什么么牌由董董事会集集体决策策确定，半半数以上上通过为为有效： 出牌决决定通过过中间人人（教师师）传
2、递递，并由由中间人人确定各各笔交易易结果： 第一笔笔需在110分钟钟内完成成，所有有交易在在30分分钟内完完成，否否则以违违约弃权权论。 决策目目标：为为股东获获得尽可可能多的的利润。 小小组决策策记录 组号： 组员：董事长长： 决策过过程： 决策总总结（经经验、教教训）： 比赛赛规则 在各个个组中，赢赢利最多多的小组组的成员员，本课课程期终终成绩加加5分；赢利最最少的小小组成员员期终成成绩扣55分。小小组之间间必须决决出高低低。在各小组组中，决决策总结结最好的的小组成成员，本本课程期期终成绩绩加5分分。2、应该提提拔谁？金陵服装厂厂需聘用用一位生生产经营营部的经经理，人人事处从从本厂干干部中
3、推推荐了五五名副科科级以上上的干部部，并将将他们的的简要材材料送给给了王厂厂长，要要王厂长长发表意意见：应应该从中中提拔谁谁(1) 张张平。男男，400岁，现现任厂办办副主任任，大专专毕业，学学习过企企业管理理，成绩绩优秀，工工作认真真踏实，熟熟悉本厂厂生产，曾曾在车间间里工作作过。己己婚，有有一个孩孩子。他他本人与与厂级干干部关系系好，有有人便说说：他是是厂长的的“大红人人”。(2) 柯柯红。女女，277岁，未未婚，中中专毕业业，现任任生产经经营部下下属门市市部经理理，能干干、聪明明、热情情、精力力充沛、善善于公关关。工作作干得不不错，舞舞也跳得得很好。目目的，她她本人正正打算攻攻读夜大大学
4、，迸迸一步提提高。群群众对她她的工作作能力很很赏识，但但有的群群众又说说她是厂厂长的“舞伴”(3) 任任地。男男，377岁，高高中毕业业后上山山下乡，现现任厂计计划科科科长，有有较强的的组织能能力和管管理工作作经验，工工作勤勤勤恳恳，作作风正派派，多次次被评为为先进工工作者。但但有些群群众反映映他管理理太严，一一本正经经，又没没有学历历。(4) 何何丰。男男，500岁，大大学程度度，现任任生产科科科长，曾曾在该厂厂但任过过好几个个科的业业务和领领导工作作，工作作经验丰丰富，过过去曾受受过大家家的称赞赞，但近近两年来来，他工工作的兴兴趣和热热情有所所下降。己己婚，家家中又有有两个孩孩子，并并且都
5、己己参加工工作，无无所忧虑虑，他本本人也没没有太大大的期望望。(5) 王王义宗。男男，455岁，大大学毕业业，现任任技术科科科长，该该人性格格内向，只只知兢兢兢业业工工作，不不太多说说话，从从不得罪罪领导和和同事，人人缘很好好。群众众一直认认为他是是一位好好人，在在选举职职代会代代表时，往往往得的的票数他他最多，但但他最不不愿意管管别人的的闲事。如果你是厂厂长，你你认为应应该提拔拔谁？为为什么？3、二种激激励模式式S和N为二二所民办办大学，都都是实行行市场化化办学，都都想吸引引优秀的的人才到到自己的的学校任任教，但但分别采采取了二二种不同同的激励励模式。S大学实行行的是高高年薪制制度，以以吸引
6、优优秀人才才，教授授年薪115万元元，副教教授年薪薪10万万元，讲讲师年薪薪6万元元。相应应职责要要求较高高，制度度规定比比较严格格，考核核非常严严厉。如如教师要要求坐班班：不管管有没有有课，迟迟到或早早退5分分钟则要要扣分；学生投投诉要扣扣分；调调课要扣扣分，请请病事假假也要扣扣分。教教师参加加科研活活动和学学术会议议，其费费用由教教师自己己负担。一一年下来来，教授授一般能能拿到112万元元，副教教授收入入为8万万元，而而讲师为为4万元元左右。N大学则实实行的是是中等的的年薪加加一定的的奖励报报酬制度度，基本本年薪并并不吸引引人，教教授为88万元、副副教授为为5万元元、讲师师为3万万元。但但
7、是只要要工作认认真，可可以得到到各种各各样的奖奖励和补补贴。科科研补贴贴和论文文成果奖奖励，超超工作量量奖、优优秀教学学奖，节节日慰问问金等等等。一年年下来，教教授平均均收入为为11万万元，副副教授为为7万元元，而讲讲师约44万元。而实际结果果，S大大学职工工普遍感感到工作作压力大大，情绪绪比较低低落，相相当多的的人抱怨怨很多。许许多老师师都是迫迫于暂时时的无奈奈才留下下来，所所以，人人员流动动极为频频繁，平平均停留留时间为为2年，一一有高就就，立即即离开。教教师工作作处处以以不被扣扣分为准准则，领领导和员员工关系系较为紧紧张。而而N大学学则教师师队伍普普遍安心心稳定，积积极性较较高；教教师除
8、了了教学，还还积极搞搞课题研研究，许许多优秀秀人才陆陆续被吸吸引过来来。讨论：1.两种激激励模式式的优缺缺点各是是什么？ 2两种激激励模式式的适用用条件是是什么？各需要要注意什什么问题题？4、工作职职责分歧歧一个机床操操作工把把大量的的机油洒洒在他机机床周围围的地面面上。车车间主任任叫操作作工把洒洒掉的机机油清扫扫干挣，操操作工拒拒绝执行行，理由由是工作作说明书书里没有有包括清清扫的条条文。车车间主任任顾不上上去查工工作说明明书的原原文，就就找来一一名服务务工来做做清扫工工作。但但服务工工同样拒拒绝，他他的理由由是工作作说明书书里也没没有包括括这一类类工作。车车间主任任威胁说说要把他他解雇，因
9、因为这种种服务工工是分配配到车间间来做杂杂务的临临时工。服服务工勉勉强同意意，但是是干完之之后立即即向公司司投诉。有关人员看看了投诉诉，审阅阅了三类类人员的的工作说说明书：机床操操作工、服服务工和和勤杂工工。机床床操作工工的工作作说明书书规定：操作工工有责任任保持机机床的清清洁，使使之处于于可操作作状态，但但并末提提及清扫扫地面。服服务工的的工作说说明书规规定：服服务工有有责任以以各种方方式帮助助操作包包括清扫扫工作。勤勤杂工的的服务工工作说明明书中确确实包括括了各种种形式的的清扫，但但是他的的工作时时间是从从正常工工人下班班后开始始。问题：(11) 对于于服务工工的投诉诉，你认认为该如如何解
10、决决？有何何建议？ （22）如何何防止类类似意见见分歧的的重复发发生？ (3) 你认认为该公公司在管管理上有有何需改改进之处处？5、谁应该该下岗了了东南电机厂厂是一家家中型企企业，位位于浙江江某市。两两年前厂厂里建立立了一套套新的考考绩制度度以便及及时向职职工提供供绩效考考评的反反馈信息息。这套套制度是是本着客客观、及及时、有有效的原原则设计计的。最近，由于于资金短短缺、市市场疲软软，厂领领导决定定实行优优化组合合以提高高生产率率。具体体到电机机装配车车间甲班班，原有有的八名名职工要要精简为为五名，即即要“组合掉掉”三名绩绩效较差差的职工工令其回回家待业业，只拿拿70的工资资。当然然，这种种精
11、简是是暂时的的，一旦旦公司业业务回升升他们还还可以重重新回来来工作。但但厂领导导还是希希望尽量量做到公公平、客客观地决决定哪三三人应当当被精简简。这八名职工工的个人人资料和和考绩情情况如下下。请你你根据这这些材料料帮助该该厂领导导将这八八名职工工排出一一个顺序序，最应应当被精精简的排排在第一一位，其其次应当当被精简简的排在在第二位位，依次次类推，排排在第八八位的最最不应该该被精简简，要求求说明所所使用的的方法并并写出具具体决策策过程。八名职工的的个人资资料罗 民 汉族族， 42岁岁，己婚婚，两个个孩子，高高中肄业业，任职职14年年。白宏图 傣族， 377岁，丧丧偶，个孩子子，高中中毕业，任任职
12、8年年。贝玉琳 汉族， 244岁，未未婚，高高中毕业业，任职职2年。李 雷 汉族族， 50岁岁，单身身，夜大大毕业，任任职155年。王丽美 汉族， 366岁，己己婚，三三个孩子子，高中中毕业，任任职3年年。曹大勇 回族， 400岁，已已婚，一一个孩子子，商中中毕业，任任职4年年。沙崇德 汉族， 399岁，离离娼，两两个孩子子，大专专毕业，任任职7年年。魏文斌 汉族， 422岁，已已婚，无无子女，大大学肄业业，任职职9年。八名职工的的考绩情情况 （根据据最近118个月月的平均均情况）姓名 工作评评价 车间间主任的的评价平均周产量量次品率（%）缺勤率（%）合作精神爱厂如家提升潜力上进心罗 民198
13、4973良良中弱白宏图2175389差中中弱贝玉琳1760914优良良强李 雷20247142优优中弱王丽美20196103差中差弱曹大勇1983471良中差弱沙崇德1814860良良中弱魏文斌2287046中中良强 6提提拔错了了吗？朱彬是一家家房地产产公司负负责销售售的副总总经理，他他把公司司里最好好的推销销员李兰兰提拔起起来当销销售部经经理。李李兰在这这个职位位上干得得并不怎怎么样，她她的下属属说她待待人不耐耐烦，几几乎得不不到她的的指点与与磋商。李李兰也不不满意这这工作，当当推销员员时，她她做成一一笔买卖卖就可以以立刻拿拿到奖金金，可当当了经理理后，她她干得是是好是坏坏取决于于下属们们
14、的工作作，她的的奖金也也要到年年终才能能定下来来。人们们说她是是“被高度度激发了了”，她拥拥有一幢幢价格昂昂贵的市市区住宅宅，开着着“奥迪”车，全全部收入入都用在在生活开开销上。李李兰现在在和过去去判若两两人，朱朱彬被搞搞糊涂了了。一位管理咨咨询专家家被请来来研究这这一情况况，他大大结论是是，对李李兰来说说，销售售部经理理一职不不是她所所希望的的，她不不会卖力力工作以以祈求成成功。请问：就以以上的资资料，管管理咨询询专家为为什么会会得出这这个结论论？ 77、机修修厂考核核目标某机修厂是是深圳某某股份公公司的下下属企业业，主要要负责本本公司2200多多台机械械设备（起起重机。拖拖车、皮皮带运输输
15、机等）的的维修和和保养。根据公司要要求和机机修厂的的职责和和任务，为为了使生生产实现现优质、高高效、低低耗，制制定了如如下的管管理目标标：1. 完成成税后利利润 5000万元，人人员定编编80，最长长停车日日95，返修修率90，工时时按时完完成率95。5. 具有有中级技技术职称称的员工工 8 0，6. 门机机维修成成本0、55元吨吨，清仓仓机维修修成本0、555元吨7. 全年年为生产产解决五五个技术术难题。问题：1. 该目目标的优优点是什什么？2. 该目目标存在在什么不不足？3. 请设设计更好好的目标标体系？ 88巴恩恩斯医院院 10月月的某一一天，产产科护士士长黛安安娜给巴巴恩斯医医院的院院
16、长戴维维斯博士士打来电电话，要要求立即即作出一一项新的的人事安安排。从从黛安娜娜的急切切声音中中，院长长感觉到到一定发发生了什什么事，因因此要她她立即到到办公室室来。55分钟后后，黛安安娜递给给了院长长一封辞辞职信。 “戴维斯斯博士，我我再也干干不下去去了”，她开开始陈述述：“我在产产科当护护士长已已经四个个月了，我我简直干干不下去去了。我我怎么能能干得了了这工作作呢？我我有两三三个上司司，每个个人都有有不同的的要求，都都要求优优先处理理。要知知道，我我只是一一个凡人人。我已已经尽最最大的努努力适应应这种工工作，但但看来这这是不可可能的。让让我给举举个例子子吧。请请相信我我，这是是一件平平平常
17、常常的事。像像这样的的事，每每天都在在发生。 昨天早早上7：45，我我来到办办公室就就发现桌桌上留了了张纸条条，是杰杰克逊（医医院的主主任护士士）给我我的。她她告诉我我，她上上午100点钟需需要一份份床位利利用情况况报告，供供她下午午在向董董事会作作汇报时时用。我我知道，这这样一份份报告至至少要化化一个半半小时才才能写出出来。330分钟钟后，乔乔伊斯（黛黛安娜的的直接主主管，基基层护士士监督员员）走进进来质问问我为什什么我的的两位护护士不在在班上。我我告诉她她雷诺兹兹医生（外外科主任任）从我我这儿要要走了她她们两位位，说是是急诊外外科手术术正缺人人手，需需要借用用一下。我我告诉她她，我也也反对
18、过过，但雷雷诺兹医医生坚持持说只能能这么办办。你猜猜，乔伊伊斯说什什么？她她叫我立立即让这这些护士士回到产产科部。她她还说，一一个小时时以后，她她会回来来检查我我是否把把这事办办好了！我跟你你说，戴戴维斯博博士，这这种事情情每天都都发生好好几次的的。一家家医院就就只能这这样运作作吗？”思考题：11 .这家家医院的的正式指指挥链是是怎样的的？ 22有人人越权行行事了吗吗？ 33戴维维斯博士士能做些些什么改改进现状状？ 44“巴恩斯斯医院的的结构并并没有问问题。问问题在于于，黛安安娜不是是一个有有效的监监管者”。对此此，你是是赞同还还是不赞赞同？提提出你的的理由。 55黛安安娜可以以利用哪哪些权利
19、利基础来来使自己己更好地地处理冲冲突的要要求？ 99招聘聘营销副副总经理理 G公司司是19997年年6月成成立的一一家中美美合资公公司，主主要经营营玉米类类休闲食食品。作作为一家家经营新新产品并并面对陌陌生市场场的新公公司，主主管营销销工作的的副总经经理是至至关重要要的。他他需要直直接领导导数名销销售主管管，管理理20余余人的销销售队伍伍，并要要在短期期内为公公司的产产品打开开局面，可可谓责任任重大。GG公司希希望通过过招聘找找到一名名优秀人人才担任任这一职职务。 约有220名应应聘人员员参加了了第一轮轮面试。在在第一轮轮面试中中，G公公司着重重考察了了他们的的工作经经历、实实际操作作经验和和
20、业务方方面的知知识，并并从中选选出4人人进入下下一轮面面试。GG公司本本希望通通过第二二轮面试试确定营营销副总总经理人人选，没没想到面面试结束束后，公公司内部部对选择择哪个人人意见不不一。原原因是这这4个人人的条件件十分近近似，又又各有所所长。他他们有的的是原公公司的销销售冠军军，有的的是地区区销售经经理，且且又都具具有大学学以上学学历和多多年的市市场营销销经验。目目前都在在知名的的食品、饮饮料公司司承担不不同级别别的销售售管理工工作。 请问：1.你认为为应该怎怎样解决决这一难难题？ 22请你你就本案案例设计计一个面面试方案案。 10、“赛马不相马1995年年某月，海海尔人力力资源开开发中心心
21、李主任任的办公公桌上放放着职工工汪强和和张洁的的辞职书书。汪强强和李洁洁都是刚刚进集团团工作不不久的清清华和浙浙大的大大学生。在在集团下下属的冰冰箱厂工工作时，他他们表现现突出，提提出了一一些创造造性的工工作意见见，被评评为“揭榜明明星”。领导导看到了了他们的的发展潜潜力，于于是集团团将他们们分别提提升为财财务处和和投资部部的干部部。这即即是对其其己有成成绩的肯肯定，也也为其进进一步磨磨练提供供了个个更广阔阔的空间间。他们们作为年年轻大学学生，在在海尔有有着良好好的发展展前途，为为何要辞辞职？经了解，他他们都接接受了另另一家用用人单位位的月工工资高出出上千元元的承诺诺，准备备离开。仅仅仅是为为
22、了更好好的物质质待遇吗吗？事情情并非如如此简单单。虽然然他们的的努力工工作得到到了及时时肯定，集集团给他他们更大大的权力力和责任任，但他他们认为为一流大大学的文文凭是一一张王牌牌，理所所当然受受到更大大的重用用。而海海尔提出出的“赛马不不相马的用用人机制制更注重重实际能能力的工工作努力力后的市市场效果果，人人人都有平平等竞争争的机会会，“能者上上，差者者下；岗位位轮流制制度更是是让人觉觉得企业业中的“仕途漫漫漫”。另外外，海尔尔有着严严格内部部管理，员员工不准准在厂内内或上班班时间吸吸烟，违违反者重重罚；员员工不准准在上班班时间看看报纸：匆忙之之间去接接电话，忘忘了将椅椅子归回回原位，也也要受
23、到到批评，因因为公司司有相关关的规定定，海海尔报开开辟了“工作研研究”专栏，工工作上有有差错就就可能在在上面亮亮相；每每月一次次的干部部例会，当当众批评评或表扬扬，没有有业绩也也没犯错错误的人人也被归归入批评评之例。能能上能下下的用人人机制更更让人感感到一种种无处不不在的压压力。当当另一家家用人单单位口头头承诺重重用他们们时，他他们便交交上了辞辞职申请请书。刚上任的李李主任认认为这件件事情非非常重大大，因为为任何事事情都能能以小见见大，不不能“一叶障障目”，而忽忽略了海海尔人力力资源开开发中或或许比较较重大的的隐患，或或许这也也是一个个更好地地完善现现有的人人力资源源开发思思想的一一个契机机。
24、海尔的用人人理念企业管理一一般主要要管四样样东西：管人、管管物、管管财、管管信息。后后三者又又都要由由人去管管理和操操作，人人是行为为的主体体，可以以说，人人的管理理是企业业管理的的核心。因因此，现现代的企企业总是是把人力力资源开开发放在在相当重重要的位位置，每每个企业业都有自自己的用用人理念念。海尔尔当然也也不例外外。海尔集团在在市场经经济形势势下，明明确提出出：所谓谓“用人不不疑，疑疑人不用用是对对市场经经济的反反动，是是导致干干部放纵纵自己的的理论温温床，主主张“人人是是人才，赛赛马不相相马”，即为为海尔人人提供公公平竞争争的机会会和环境境，尽量量避免“伯乐”相马过过程中的的主观局局限性
25、和和片面性性。海海尔报上上也专门门讨论些些问题，通通过赛马马赛出了了人才就就用，但但用了的的人不等等于不需需要监督督。封建建社会靠靠道德力力量约束束人，如如忠义、士士为知己己者死，市市场经济济则靠法法制力量量，目前前法规还还不健全全，需要要强化监监督。市市场信息息是变的的，人也也会变。必必要的监监督、制制约制度度对于干干部来说说，是一一种真正正的关心心和爱护护，因为为道德的的力量是是软弱的的，不能能把干部部的健康康成长完完全放在在他个人人的修炼炼上。“无法不不可以治治国，有有章才可可成方园园”，在市市场经济济条件下下，权利利在失去去监督的的情况下下，就意意味着腐腐败。所所谓的道道德约束束、自身
26、身修养、素素质往往往在利益益面前低低头三尺尺。权力力的下放放并不等等于监督督制约的的放弃。越越是有成成材苗头头的干部部、贡献献突出的的干部、越越是委以以重任的的干部，越越要加强强监督。总总之，只只要他们们手中有有权，有有钱，就就必须建建立监督督制约机机制。海尔集团总总裁张瑞瑞敏认为为，企业业领导者者的主要要任务不不是去发发现人才才，而是是去建立立一个可可以出人人才的机机制，并并维持这这个机制制健康持持久的运运行这这种人才才机制应应该给每每个人相相同的竞竞争机会会，把静静态变为为动态，把把相马变变为赛马马，充分分挖掘每每一个人人的潜质质；并且且每一个个层次的的人才都都应接受受监督，压压力与动动力
27、并存存，方能能适应市市场信息息的需要要。张瑞敏的领领导风格格张瑞敏，一一个和新新中国同同龄的山山东人，119844年接管管青岛电电冰箱总总厂，引引进了德德国利勃勃海尔公公司的冰冰箱技术术，幸运运地搭上上了当时时轻工部部定点冰冰箱厂的的末班车车。经过过近166年的发发展，今今天的海海尔集团团己成为为中国民民族企业业的优秀秀代表，张张瑞敏也也获得了了许多殊殊荣。119855年，为为了提高高工段的的质量意意识，张张揣敏带带领工人人亲手砸砸碎了776台质质量不合合格的冰冰箱：119899年，张张瑞敏反反市场而而行，在在同行业业都有降降价的情情况下，宣宣布产品品涨价110。这这些都在在家电史史上被传传为
28、佳话话。张端端敏给许许多采访访记者的的印象是是，他有有着丰富富的哲学学思维，很很有点在在谈笑间间让对手手灰飞烟烟灭的现现代儒商商之风范范。在员员工和干干部管理理方面，张张瑞敏有有自己的的见解：“给你比比赛的场场地，帮帮你明确确比赛的的目标，比比赛的规规则公开开化，谁谁能跑在在前面，就就看你自自己的了了。”“兵随随将转，无无不可用用之人。作作为企业业领导，你你的任务务不是去去发现人人才，而而是建立立一个出出人才的的机制，给给每一个个人相同同的竞争争机会。作作为企业业领导，你你可以不不知道下下属的短短处，但但不能不不知道他他的长处处。”“每个个人都可可以参加加预赛、半半决赛、决决赛，但但进入新新的
29、领域域时必须须重新参参加该领领域的预预赛。”海尔的系列列赛马规规则、在位监监控对于在位监监控，海海尔集团团得出两两个内容容：一是是干部主主观上要要能够自自我控制制，自我我约束，有有自律意意识；二二是作为为集团要要建立控控制体系系，控制制工作方方向、工工作目标标，避免免犯方向向性错误误，控制制财务，避避免违法法乱纪。海海尔集团团建立了了较为严严格的监监督控制制机制，任任何在职职人员都都有要接接受三种种监督，即即自检、互互检（部部门或班班组内互互相约束束和监督督），专专检（业业绩考核核部门的的监督）。干干部的考考核指标标分为55顶，一一是自清清自理，二二是创新新意识及及发现、解解决问题题能力，三三
30、是市场场的美誉誉度，四四是个人人的财务务控制能能力，五五是所负负责企业业的经营营状况。对对于这五五项指标标给予不不同的权权重，最最后得出出评价分分数，分分为三个个等级。每每月考评评，工作作没有失失误但也也没有起起色的干干部担被被归入批批评之列列，这使使在职的的干部随随时都有有压力。海海尔报上上引用过过句名名言：没没有危机机感，其其实就有有了危机机：有了了危机感感，才能能没有危危机：在在危机感感中生存存，反而而避免了了危机。王国清同志志担任海海尔运输输公司的的总经理理，19997年年初运输输公司一一直成为为员工抱抱怨和投投诉的对对象。119977年工月月8号海海尔报发发表文章章：对对员工说说不的
31、运运输公司司赶紧刹刹车；4月22日“工作研研究”栏目里里又是批批评运输输公司的的文章，运运输公司司：切莫莫再吃这这等家常常便饭；5月114日点点名批评评总经理理：王王国清：真不好好意思再再说你，这这种严格格的监督督制度使使运输公公司不得得不重新新调整工工作，包包括设立立职工意意见箱，投投诉电话话和便民民服务车车。在这种严格格的监控控机制下下，海尔尔的员工工无时不不感到一一种巨大大的压力力，许多多刚踏入入社会的的大学生生可能下子还还受不了了这种约约束。二、届满轮轮流海尔集团的的另一管管理特色色是届满满轮流。集集团的经经营在跨跨领域发发展，从从白色家家电到黑黑色家电电到ITT产业，产产品系列列越来
32、越越大。但但是海尔尔集团内内部的发发展并不不平衡，企企业与企企业之间间不仅有有差距，有有的差距距还很大大；而且且集团整整体高速速的发展展并不等等于每个个局部都都是健康康发展。那那些不发发展的企企业的干干部没有有目标，看看不到自自己的现现状与竞竞争对手手之间的的差距，头头脑跟不不上市场场的变化化，于是是就原地地踏步。市市场原则则是不进进则退。集集团的发发展越来来越需要要一批具具有长远远眼光、能能把握全全局、对对多个领领域了如如指掌的的优秀人人才。针针对这种种情况，海海尔集团团提出“届满要要轮流”的人员员管理思思路，即即在一定定的岗位位上任期期满后，由由集团根根据总体体目标并并结合个个人发展展需要
33、，调调到其它它岗位上上任职。届届满轮流流培养了了一批多多面手，但但同时也也让许多多年轻人人认为是是“青云直直上”的一种种客观障障碍。三、三工转转换海尔集团实实行“三工并并存、动动态转换换”制度。三三工，即即在全员员合同制制基础上上把员工工的身份份分为优优秀员工工、合格格员工、试试用员工工三种，根根据工作作态度和和效果，三三种身份份之间可可以进行行动态转转化。“今天工工作不努努力，明明天努力力找工作作”。三工工动态转转换与物物质待遇遇挂钓，在在这种用用工制度度下， 工作作努力的的员工，可可及时地地被转换换为合格格员工或或优秀员员工，同同时也意意味着有有的员工工只要一一天工作作不努力力，就可可能得
34、用用十天、百百天甚至至更长的的时间来来弥补过过失，就就会由优优秀员工工被转换换为合格格员工或或试用员员工，甚甚至丢掉掉岗位。另另外，在在海尔的的生产车车间里通通常都有有一个SS形的大大脚印，每每天下班班时，班班组长作作工作总总结，当当天表现现不好的的职工都都有要当当着大家家的面站站在S形形的大脚脚印上，直直到下班班。另外外，海尔尔内部采采用竞争争上岗制制度，空空缺的职职务都在在公告栏栏统一贴贴出来，任任何员工工都可能能参加应应聘，海海尔建立立了一系系列较为为完善的的激励机机制，包包括责任任激励、目目标激励励、荣誉誉激励、物物质激励励等。这这对于处处处感到到压力的的海尔员员工来说说，无疑疑是一种
35、种心理调调节器。海尔的用人人机制可可以概括括为“人人是是人才，赛赛马不相相马”。海尔尔管理层层的最大大特色是是年轻，平平均年龄龄仅266岁，其其中海尔尔冰箱公公司和ii空调公公司的总总经理都都才311岁。松松下电器器公司到到海尔参参观时，戏戏称此为为“毛头小小子战略略”。 讨讨论题：1. 有人人认为海海尔的管管理制度度太严、管管理方法法太硬，很很难留住住高学历历和名牌牌大学的的人才。你你如何看看待这一一问题了了2. 对于于传统的的用人观观念“用人不不疑、疑疑人不用用”，“先有伯伯乐，然然后才有有千里马马”你怎样样看待？全面评评价海尔尔的人员员管理的的思路。3. 一位位美国企企业家说说过：你你要
36、想搞搞垮一个个企业，很很容易，只只要往那那里派一一个具有有40 年管理理经验的的主管就就行了，你你怎样看看待海尔尔管理层层的年轻轻化？4. 试分分析“届满轮轮流”制度，它它主要是是为了培培养人还还是防止止小圈子子，或防防止惰性性？5. 如果果你是人人力资源源中心的的李主任任，你将将如何处处理这件件事？你你将如何何为刚进进入社会会的大学学生提供供充分发发展的空空间，并并帮助他他们实现现从学校校到社会会的心理理转化和和角色转转化？6. 你如如何看待待海尔报报上对于于部直点点其名的的严厉批批评？11 索尼尼公司进进入欧洲洲与美国国市场的的成功经经验 索尼公司前前总经理理盛田昭昭夫在总总结索尼尼公司进
37、进入海外外市场的的经验时时，着重重说明了了下面几几点体会会。一、适应各各国的习习惯与法法律 如盛田昭夫夫部经全全家移居居美国，参参加美国国人的社社会生活活，把自自己融入入美国人人的生活活圈子里里。二、让优秀秀的年轻轻人富有有创造性性地去干干 盛田昭夫回回忆道，对对于索尼尼来说，打打入欧洲洲市场并并不是一一件容易易的事情情。他派派了公司司里最优优秀和、富富有创造造精神的的年轻人人去。虽虽然他们们没享有有特殊的的待遇或或丰厚的的薪立，但但公司不不用那些些繁琐的的条条框框框去约约束他们们，而是是放手让让他们工工作。结结果，他他们干得得非常出出色。三、好产品品加扎根根国外市市场的打打算 盛田昭夫说说，
38、只要要你手头头有适合合外国市市场的优优质产品品，又有有努力“扎根”国外市市场的打打算，就就一定能能在海外外出售你你的产品品，当然然，要实实现这一一目标，还还会遇到到重重困困难，还还需要经经过艰苦苦奋斗。盛盛田昭夫夫回忆道道，600年代在在西德（按按当时称称呼，下下同）销销售索尼尼公司的的产品，索索尼公司司面临着着一个巨巨大挑战战。西德德是电子子工业的的鼻祖，西西德人当当然认为为在电子子产品方方面自己己是世界界第一，因因为西德德一些电电子企业业如格兰兰迪赫、诺诺德门迪迪、特列列劳肯等等著名大大企业往往往使人人们望而而生畏。索尼公司有有一位叫叫水歧康康雅的青青年职员员，进索索尼公司司之前曾曾在某贸
39、贸易公司司的海外外办事处处供职，在在纽约工工作过两两年半时时间。盛盛田昭夫夫将水歧歧康雅召召回东京京，命令令他在四四周内学学会德语语，然后后立即着着手创建建索尼公公司驻西西德的办办事处。水水歧康雅雅二话不不说，立立即买了了一套四四周内速速成德语语的教科科书，开开始学习习起来。由由于工作作需要，盛盛田昭夫夫不得不不命令他他立即出出发，上上飞前，一一再吩咐咐他在飞飞机上将将教科书书中没有有学完的的部分学学完。西德的消费费者并不不轻易购购买日本本货。索索尼经销销店的生生意开始始不好。但但水歧却却干劲十十足，自自己掏钱钱，晚上上跟老师师学德语语。他向向盛田昭昭夫提议议，应该该在西德德开办一一个分公公司
40、。盛盛田昭夫夫欣赏他他的热情情，也很很依赖他他的才干干，完全全委托他他制定创创办索尼尼西德销销售公司司的计划划，并让让他负责责去做说说服总公公司的工工作。他他一切都都按盛田田昭夫的的要求去去做了。在新公司雇雇佣的117名职职员中，应应聘前就就已经知知道索尼尼这个名名称的只只有一人人，在索索尼公司司工作的的西德职职员长年年累月辛辛勤劳动动，工作作极有成成效，几几乎都被被委以重重任。如如就他们们的资历历和学历历而论，在在一般的的德国公公司中是是绝对享享受不到到这种“殊荣”的。四、选择适适当的经经销店 五、做好市市场调查查管理工工作 要向各国市市场提供供适销产产品，就就必须很很好地了了解这些些市场。
41、盛盛田昭夫夫认为，一一味模仿仿欧洲款款式，充充其量也也只不过过是出色色的仿制制品，还还不如坚坚持索尼尼公司自自己原有有的款式式更容易易取得好好的效果果，盛田田昭夫最最终下决决心选择择了后者者。没多多久，索索尼公司司的产品品果然以以其独特特的款式式引起了了消费者者的注意意和兴趣趣，大受受欢迎。很很快，精精巧秀丽丽的日本本款式又又给传统统的欧洲洲款式带带来了更更大的冲冲击。六、从寻找找代理经经销商发发展到建建立自己己的销售售公司 七、从建立立自己的的销售公公司发展展到直接接投资建建厂 在英国开办办工厂时时，盛田田昭夫最最担心的的事情就就是英国国工人罢罢工，特特别是害害怕交通通部门的的罢工会会给生产
42、产带来巨巨大损失失。为此此，盛田田昭夫决决定每天天早晚都都用公司司的班车车接送职职员上下下班，这这样做，就就可以不不受交通通部门罢罢工风潮潮影响了了。另外外，按日日本的规规矩，在在工厂里里，不论论职务和和地位的的高低，一一视同仁仁，没有有任何待待遇上的的差别，既既不为干干部或厂厂长设专专用食堂堂，也不不给他们们准备特特殊的停停车场。厂厂里还向向全体职职工发放放索尼制制服。刚刚开始，维维修部门门的工程程师们不不接爱，因因为按照照英国的的传统，他他们一般般是穿那那种又长长又大的的工作服服。索尼尼公司并并不强迫迫所有的的人都穿穿索尼制制服，但但没过多多久，大大部分职职员都怀怀着自豪豪的心情情开始穿穿
43、上它，连连那些维维修服务务部门的的工程师师也毫不不例外。就就这样，英英国人当当中的等等级观念念开始一一步一步步地消失失了。八、用日本本方式进进行经营营管理 盛田昭夫很很快发现现不少新新职员并并没有按按照流水水线的顺顺序进行行工作，而而是采用用跳跃性性方式从从事生产产。在日日本，如如果有谁谁在组装装流水线线上漏掉掉哪道工工序，后后面的人人发现后后会立即即补上。但但是要想想指望圣圣迭戈的的美国新新工人也也能准确确无误地地发现前前一道工工序的错错误或疏疏忽，则则是不现现实的。为为此，索索尼公司司决定设设立质量量检查制制度，严严密把关关，防止止出现以以上的错错误。当当然，这这样做的的目的并并不在于于对
44、谁进进行惩罚罚，而在在于防止止这些错错误“若无其其事”的进入入别的生生产工序序，最终终酿成大大错。要要完全避避免这种种问题的的出现，大大约需要要三四个个月的时时间。索尼公司还还要注意意日本工工人的工工作态度度与美国国工人的的工作态态度的区区别。盛盛田昭夫夫发现一一个有趣趣的现象象；在日日本的工工厂里，一一件产品品，如果果要求误误差率不不得超过过正负百百分之五五的话，那那么工人人们总会会设法将将这一误误差率缩缩小到零零，并为为之努力力。在一一种无意意识的工工作习惯惯中，目目标不知知不觉就就像一个个旋转的的罗盘一一样，自自动朝着着这一方方向旋转转。可是是在美国国的工厂厂里，工工人们就就不会这这么做
45、。规规定产品品误差率率不超过过百分之之五，那那好，他他们就不不超过百百分之五五，至于于是否在在这一基基础上再再加把油油，将误误差率缩缩小至零零呢，对对不起！甚至还还会冲你你来一句句，不是是规定不不超过百百分之五五就行了了吗，为为什么非非要降到到零呢？索尼公公司刚开开始在美美国设一一条对策策，即把把美国工工人的误误差率降降至正负负百分之之二，结结果十分分奏效，误误差率真真的就被被严格控控制在百百分之二二内。而而且盛田田昭夫相相信，即即使再苛苛刻一点点，将产产品误差差率降至至零，美美国工人人们一定定会按这这一要求求去尽力力的。当当然，这这样也许许会降低低生产效效率。盛盛田昭夫夫并不怀怀疑外国国工人
46、也也和日本本工人一一样，都都具有很很高的技技能和本本事，但但他们的的国情、习习惯和思思维方式式都与日日本迥然然不同。记记得索尼尼公司开开始在美美国圣迭迭戈的工工厂组装装单枪三三射彩色色电视机机的时候候，盛田田昭夫心心里感到到十分紧紧张。因因为工人人中的一一大半都都没有这这方面的的经验。当当然，索索尼公司司已经三三番五次次地向美美国工人人说明，要要求他们们从事什什么工作作，其道道理何在在，等等等。对于于生产过过程中将将会遇到到什么挫挫折，索索尼公司司都周密密考虑过过，盛田田昭夫并并和担任任生产现现场负责责人的吏吏蒂夫小寺、麦麦克森本、伦伦迪肖尼尼等人商商议了应应急措施施。同时时，采取取开现场场会的方方式，将将按照生生产标准准程序组组装出来来的电视视机放在在全体职职工面前前，让他他们解剖剖，并查查明电视视机报废废的原因因，从中中看到因因自己所所生产的的机架、抽抽塞不合合格而造造成电视视机报废废的情景景，认清清自己的的职责，增增强责任任感。经经过努力力，该工工厂产品品质量很很快就达达到了日日本生产产的产品品质量要要求