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1、【管理学学案例】1、决策策模拟 有甲甲、乙两两公司经经协商达达成了做做六笔生生意的一一揽子买买卖合同同。在履履行合同同过程中中，遵循循以下市市场规则则（以红红黑牌为为例）： 一方出出红，一一方出黑黑，红方方为-550，黑黑方为50，双双方出红红，均为为300，双方方出黑，均均为330，其其中第三三笔赢亏亏加3倍倍，第六六笔赢亏亏加6倍倍； 生意一一笔一笔笔做，做做完一笔笔再做下下一笔； 每一笔笔出什么么牌由董董事会集集体决策策确定，半半数以上上通过为为有效： 出牌决决定通过过中间人人（教师师）传递递，并由由中间人人确定各各笔交易易结果： 第一笔笔需在110分钟钟内完成成，所有有交易在在30分分
2、钟内完完成，否否则以违违约弃权权论。 决策目目标：为为股东获获得尽可可能多的的利润。 小组决决策记录录 组号： 组员：董事长长： 决策过过程： 决策总总结（经经验、教教训）： 比比赛规则则 在各个个组中，赢赢利最多多的小组组的成员员，本课课程期终终成绩加加5分；赢利最最少的小小组成员员期终成成绩扣55分。小小组之间间必须决决出高低低。在各小小组中，决决策总结结最好的的小组成成员，本本课程期期终成绩绩加5分分。2、应该该提拔谁谁？金陵服装装厂需聘聘用一位位生产经经营部的的经理，人人事处从从本厂干干部中推推荐了五五名副科科级以上上的干部部，并将将他们的的简要材材料送给给了王厂厂长，要要王厂长长发表
3、意意见：应应该从中中提拔谁谁(1) 张平。男，440岁，现现任厂办办副主任任，大专专毕业，学学习过企企业管理理，成绩绩优秀，工工作认真真踏实，熟熟悉本厂厂生产，曾曾在车间间里工作作过。己己婚，有有一个孩孩子。他他本人与与厂级干干部关系系好，有有人便说说：他是是厂长的的“大红人人”。(2) 柯红。女，227岁，未未婚，中中专毕业业，现任任生产经经营部下下属门市市部经理理，能干干、聪明明、热情情、精力力充沛、善于公公关。工工作干得得不错，舞舞也跳得得很好。目的，她她本人正正打算攻攻读夜大大学，迸迸一步提提高。群群众对她她的工作作能力很很赏识，但但有的群群众又说说她是厂厂长的“舞伴”(3) 任地。男
4、，337岁，高高中毕业业后上山山下乡，现现任厂计计划科科科长，有有较强的的组织能能力和管管理工作作经验，工工作勤勤勤恳恳，作作风正派派，多次次被评为为先进工工作者。但有些些群众反反映他管管理太严严，一本本正经，又又没有学学历。(4) 何丰。男，550岁，大大学程度度，现任任生产科科科长，曾曾在该厂厂但任过过好几个个科的业业务和领领导工作作，工作作经验丰丰富，过过去曾受受过大家家的称赞赞，但近近两年来来，他工工作的兴兴趣和热热情有所所下降。己婚，家家中又有有两个孩孩子，并并且都己己参加工工作，无无所忧虑虑，他本本人也没没有太大大的期望望。(5) 王义宗宗。男，445岁，大大学毕业业，现任任技术科
5、科科长，该该人性格格内向，只只知兢兢兢业业工工作，不不太多说说话，从从不得罪罪领导和和同事，人人缘很好好。群众众一直认认为他是是一位好好人，在在选举职职代会代代表时，往往往得的的票数他他最多，但但他最不不愿意管管别人的的闲事。如果你是是厂长，你你认为应应该提拔拔谁？为为什么？3、二种种激励模模式S和N为为二所民民办大学学，都是是实行市市场化办办学，都都想吸引引优秀的的人才到到自己的的学校任任教，但但分别采采取了二二种不同同的激励励模式。S大学实实行的是是高年薪薪制度，以以吸引优优秀人才才，教授授年薪115万元元，副教教授年薪薪10万万元，讲讲师年薪薪6万元元。相应应职责要要求较高高，制度度规定
6、比比较严格格，考核核非常严严厉。如如教师要要求坐班班：不管管有没有有课，迟迟到或早早退5分分钟则要要扣分；学生投投诉要扣扣分；调调课要扣扣分，请请病事假假也要扣扣分。教教师参加加科研活活动和学学术会议议，其费费用由教教师自己己负担。一年下下来，教教授一般般能拿到到12万万元，副副教授收收入为88万元，而而讲师为为4万元元左右。N大学则则实行的的是中等等的年薪薪加一定定的奖励励报酬制制度，基基本年薪薪并不吸吸引人，教教授为88万元、副教授授为5万万元、讲讲师为33万元。但是只只要工作作认真，可可以得到到各种各各样的奖奖励和补补贴。科科研补贴贴和论文文成果奖奖励，超超工作量量奖、优优秀教学学奖，节
7、节日慰问问金等等等。一年年下来，教教授平均均收入为为11万万元，副副教授为为7万元元，而讲讲师约44万元。而实际结结果，SS大学职职工普遍遍感到工工作压力力大，情情绪比较较低落，相相当多的的人抱怨怨很多。许多老老师都是是迫于暂暂时的无无奈才留留下来，所所以，人人员流动动极为频频繁，平平均停留留时间为为2年，一一有高就就，立即即离开。教师工工作处处处以不被被扣分为为准则，领领导和员员工关系系较为紧紧张。而而N大学学则教师师队伍普普遍安心心稳定，积积极性较较高；教教师除了了教学，还还积极搞搞课题研研究，许许多优秀秀人才陆陆续被吸吸引过来来。讨论：11.两种激激励模式式的优缺缺点各是是什么？ 22两
8、种种激励模模式的适适用条件件是什么么？各需需要注意意什么问问题？4、工作作职责分分歧一个机床床操作工工把大量量的机油油洒在他他机床周周围的地地面上。车间主主任叫操操作工把把洒掉的的机油清清扫干挣挣，操作作工拒绝绝执行，理理由是工工作说明明书里没没有包括括清扫的的条文。车间主主任顾不不上去查查工作说说明书的的原文，就就找来一一名服务务工来做做清扫工工作。但但服务工工同样拒拒绝，他他的理由由是工作作说明书书里也没没有包括括这一类类工作。车间主主任威胁胁说要把把他解雇雇，因为为这种服服务工是是分配到到车间来来做杂务务的临时时工。服服务工勉勉强同意意，但是是干完之之后立即即向公司司投诉。有关人员员看了
9、投投诉，审审阅了三三类人员员的工作作说明书书：机床床操作工工、服务务工和勤勤杂工。机床操操作工的的工作说说明书规规定：操操作工有有责任保保持机床床的清洁洁，使之之处于可可操作状状态，但但并末提提及清扫扫地面。服务工工的工作作说明书书规定：服务工工有责任任以各种种方式帮帮助操作作包括清清扫工作作。勤杂杂工的服服务工作作说明书书中确实实包括了了各种形形式的清清扫，但但是他的的工作时时间是从从正常工工人下班班后开始始。问题：(1) 对于于服务工工的投诉诉，你认认为该如如何解决决？有何何建议？ （22）如何何防止类类似意见见分歧的的重复发发生？ (3) 你认认为该公公司在管管理上有有何需改改进之处处？
10、5、谁应应该下岗岗了东南电机机厂是一一家中型型企业，位位于浙江江某市。两年前前厂里建建立了一一套新的的考绩制制度以便便及时向向职工提提供绩效效考评的的反馈信信息。这这套制度度是本着着客观、及时、有效的的原则设设计的。最近，由由于资金金短缺、市场疲疲软，厂厂领导决决定实行行优化组组合以提提高生产产率。具具体到电电机装配配车间甲甲班，原原有的八八名职工工要精简简为五名名，即要要“组合掉掉”三名绩绩效较差差的职工工令其回回家待业业，只拿拿70的工资资。当然然，这种种精简是是暂时的的，一旦旦公司业业务回升升他们还还可以重重新回来来工作。但厂领领导还是是希望尽尽量做到到公平、客观地地决定哪哪三人应应当被
11、精精简。这八名职职工的个个人资料料和考绩绩情况如如下。请请你根据据这些材材料帮助助该厂领领导将这这八名职职工排出出一个顺顺序，最最应当被被精简的的排在第第一位，其其次应当当被精简简的排在在第二位位，依次次类推，排排在第八八位的最最不应该该被精简简，要求求说明所所使用的的方法并并写出具具体决策策过程。八名职工工的个人人资料罗 民民 汉汉族， 422岁，己己婚，两两个孩子子，高中中肄业，任任职144年。白宏图 傣族族， 37岁岁，丧偶偶，个个孩子，高高中毕业业，任职职8年。贝玉琳 汉族族， 24岁岁，未婚婚，高中中毕业，任任职2年年。李 雷雷 汉汉族， 500岁，单单身，夜夜大毕业业，任职职15年
12、年。王丽美 汉族族， 36岁岁，己婚婚，三个个孩子，高高中毕业业，任职职3年。曹大勇 回族族， 40岁岁，已婚婚，一个个孩子，商商中毕业业，任职职4年。沙崇德 汉族族， 39岁岁，离娼娼，两个个孩子，大大专毕业业，任职职7年。魏文斌 汉族族， 42岁岁，已婚婚，无子子女，大大学肄业业，任职职9年。八名职工工的考绩绩情况 （根根据最近近18个个月的平平均情况况）姓名 工作作评价 车车间主任任的评价价平均周产产量次品率（%）缺勤率（%）合作精神神爱厂如家家提升潜力力上进心罗 民民19884973良良中弱白宏图21775389差中中弱贝玉琳17660914优良良强李 雷雷2022471422优优中弱
13、王丽美2011961033差中差弱曹大勇19883471良中差弱沙崇德18114860良良中弱魏文斌22887046中中良强 6提拔错错了吗？朱彬是一一家房地地产公司司负责销销售的副副总经理理，他把把公司里里最好的的推销员员李兰提提拔起来来当销售售部经理理。李兰兰在这个个职位上上干得并并不怎么么样，她她的下属属说她待待人不耐耐烦，几几乎得不不到她的的指点与与磋商。李兰也也不满意意这工作作，当推推销员时时，她做做成一笔笔买卖就就可以立立刻拿到到奖金，可可当了经经理后，她她干得是是好是坏坏取决于于下属们们的工作作，她的的奖金也也要到年年终才能能定下来来。人们们说她是是“被高度度激发了了”，她拥拥有
14、一幢幢价格昂昂贵的市市区住宅宅，开着着“奥迪”车，全全部收入入都用在在生活开开销上。李兰现现在和过过去判若若两人，朱朱彬被搞搞糊涂了了。一位管理理咨询专专家被请请来研究究这一情情况，他他大结论论是，对对李兰来来说，销销售部经经理一职职不是她她所希望望的，她她不会卖卖力工作作以祈求求成功。请问：就就以上的的资料，管管理咨询询专家为为什么会会得出这这个结论论？ 7、机机修厂考考核目标标某机修厂厂是深圳圳某股份份公司的的下属企企业，主主要负责责本公司司2000多台机机械设备备（起重重机。拖拖车、皮皮带运输输机等）的的维修和和保养。根据公司司要求和和机修厂厂的职责责和任务务，为了了使生产产实现优优质、
15、高高效、低低耗，制制定了如如下的管管理目标标：1. 完完成税后后利润 5000万元，人人员定编编80，最长长停车日日95，返修修率90，工时时按时完完成率95。5. 具具有中级级技术职职称的员员工 8 0，6. 门门机维修修成本0、55元吨吨，清仓仓机维修修成本0、555元吨7. 全全年为生生产解决决五个技技术难题题。问题：1. 该该目标的的优点是是什么？2. 该该目标存存在什么么不足？3. 请请设计更更好的目目标体系系？ 8巴巴恩斯医医院 100月的某某一天，产产科护士士长黛安安娜给巴巴恩斯医医院的院院长戴维维斯博士士打来电电话，要要求立即即作出一一项新的的人事安安排。从从黛安娜娜的急切切声
16、音中中，院长长感觉到到一定发发生了什什么事，因因此要她她立即到到办公室室来。55分钟后后，黛安安娜递给给了院长长一封辞辞职信。 “戴维斯斯博士，我我再也干干不下去去了”，她开开始陈述述：“我在产产科当护护士长已已经四个个月了，我我简直干干不下去去了。我我怎么能能干得了了这工作作呢？我我有两三三个上司司，每个个人都有有不同的的要求，都都要求优优先处理理。要知知道，我我只是一一个凡人人。我已已经尽最最大的努努力适应应这种工工作，但但看来这这是不可可能的。让我给给举个例例子吧。请相信信我，这这是一件件平平常常常的事事。像这这样的事事，每天天都在发发生。 昨天天早上77：455，我来来到办公公室就发发
17、现桌上上留了张张纸条，是是杰克逊逊（医院院的主任任护士）给给我的。她告诉诉我，她她上午110点钟钟需要一一份床位位利用情情况报告告，供她她下午在在向董事事会作汇汇报时用用。我知知道，这这样一份份报告至至少要化化一个半半小时才才能写出出来。330分钟钟后，乔乔伊斯（黛黛安娜的的直接主主管，基基层护士士监督员员）走进进来质问问我为什什么我的的两位护护士不在在班上。我告诉诉她雷诺诺兹医生生（外科科主任）从从我这儿儿要走了了她们两两位，说说是急诊诊外科手手术正缺缺人手，需需要借用用一下。我告诉诉她，我我也反对对过，但但雷诺兹兹医生坚坚持说只只能这么么办。你你猜，乔乔伊斯说说什么？她叫我我立即让让这些护
18、护士回到到产科部部。她还还说，一一个小时时以后，她她会回来来检查我我是否把把这事办办好了！我跟你你说，戴戴维斯博博士，这这种事情情每天都都发生好好几次的的。一家家医院就就只能这这样运作作吗？”思考题：1 .这家医医院的正正式指挥挥链是怎怎样的？ 2有有人越权权行事了了吗？ 3戴戴维斯博博士能做做些什么么改进现现状？ 4“巴恩斯斯医院的的结构并并没有问问题。问问题在于于，黛安安娜不是是一个有有效的监监管者”。对此此，你是是赞同还还是不赞赞同？提提出你的的理由。 5黛黛安娜可可以利用用哪些权权利基础础来使自自己更好好地处理理冲突的的要求？ 9招招聘营销销副总经经理 G公公司是119977年6月月成
19、立的的一家中中美合资资公司，主主要经营营玉米类类休闲食食品。作作为一家家经营新新产品并并面对陌陌生市场场的新公公司，主主管营销销工作的的副总经经理是至至关重要要的。他他需要直直接领导导数名销销售主管管，管理理20余余人的销销售队伍伍，并要要在短期期内为公公司的产产品打开开局面，可可谓责任任重大。G公司司希望通通过招聘聘找到一一名优秀秀人才担担任这一一职务。 约有有20名名应聘人人员参加加了第一一轮面试试。在第第一轮面面试中，GG公司着着重考察察了他们们的工作作经历、实际操操作经验验和业务务方面的的知识，并并从中选选出4人人进入下下一轮面面试。GG公司本本希望通通过第二二轮面试试确定营营销副总总
20、经理人人选，没没想到面面试结束束后，公公司内部部对选择择哪个人人意见不不一。原原因是这这4个人人的条件件十分近近似，又又各有所所长。他他们有的的是原公公司的销销售冠军军，有的的是地区区销售经经理，且且又都具具有大学学以上学学历和多多年的市市场营销销经验。目前都都在知名名的食品品、饮料料公司承承担不同同级别的的销售管管理工作作。 请问问：1.你认为为应该怎怎样解决决这一难难题？ 2请请你就本本案例设设计一个个面试方方案。 100、“赛马不不相马19955年某月月，海尔尔人力资资源开发发中心李李主任的的办公桌桌上放着着职工汪汪强和张张洁的辞辞职书。汪强和和李洁都都是刚进进集团工工作不久久的清华华和
21、浙大大的大学学生。在在集团下下属的冰冰箱厂工工作时，他他们表现现突出，提提出了一一些创造造性的工工作意见见，被评评为“揭榜明明星”。领导导看到了了他们的的发展潜潜力，于于是集团团将他们们分别提提升为财财务处和和投资部部的干部部。这即即是对其其己有成成绩的肯肯定，也也为其进进一步磨磨练提供供了个个更广阔阔的空间间。他们们作为年年轻大学学生，在在海尔有有着良好好的发展展前途，为为何要辞辞职？经了解，他他们都接接受了另另一家用用人单位位的月工工资高出出上千元元的承诺诺，准备备离开。仅仅是是为了更更好的物物质待遇遇吗？事事情并非非如此简简单。虽虽然他们们的努力力工作得得到了及及时肯定定，集团团给他们们
22、更大的的权力和和责任，但但他们认认为一流流大学的的文凭是是一张王王牌，理理所当然然受到更更大的重重用。而而海尔提提出的“赛马不不相马的用用人机制制更注重重实际能能力的工工作努力力后的市市场效果果，人人人都有平平等竞争争的机会会，“能者上上，差者者下；岗位位轮流制制度更是是让人觉觉得企业业中的“仕途漫漫漫”。另外外，海尔尔有着严严格内部部管理，员员工不准准在厂内内或上班班时间吸吸烟，违违反者重重罚；员员工不准准在上班班时间看看报纸：匆忙之之间去接接电话，忘忘了将椅椅子归回回原位，也也要受到到批评，因因为公司司有相关关的规定定，海海尔报开开辟了“工作研研究”专栏，工工作上有有差错就就可能在在上面亮
23、亮相；每每月一次次的干部部例会，当当众批评评或表扬扬，没有有业绩也也没犯错错误的人人也被归归入批评评之例。能上能能下的用用人机制制更让人人感到一一种无处处不在的的压力。当另一一家用人人单位口口头承诺诺重用他他们时，他他们便交交上了辞辞职申请请书。刚上任的的李主任任认为这这件事情情非常重重大，因因为任何何事情都都能以小小见大，不不能“一叶障障目”，而忽忽略了海海尔人力力资源开开发中或或许比较较重大的的隐患，或或许这也也是一个个更好地地完善现现有的人人力资源源开发思思想的一一个契机机。海尔的用用人理念念企业管理理一般主主要管四四样东西西：管人人、管物物、管财财、管信信息。后后三者又又都要由由人去管
24、管理和操操作，人人是行为为的主体体，可以以说，人人的管理理是企业业管理的的核心。因此，现现代的企企业总是是把人力力资源开开发放在在相当重重要的位位置，每每个企业业都有自自己的用用人理念念。海尔尔当然也也不例外外。海尔集团团在市场场经济形形势下，明明确提出出：所谓谓“用人不不疑，疑疑人不用用是对对市场经经济的反反动，是是导致干干部放纵纵自己的的理论温温床，主主张“人人是是人才，赛赛马不相相马”，即为为海尔人人提供公公平竞争争的机会会和环境境，尽量量避免“伯乐”相马过过程中的的主观局局限性和和片面性性。海海尔报上上也专门门讨论些些问题，通通过赛马马赛出了了人才就就用，但但用了的的人不等等于不需需要
25、监督督。封建建社会靠靠道德力力量约束束人，如如忠义、士为知知己者死死，市场场经济则则靠法制制力量，目目前法规规还不健健全，需需要强化化监督。市场信信息是变变的，人人也会变变。必要要的监督督、制约约制度对对于干部部来说，是是一种真真正的关关心和爱爱护，因因为道德德的力量量是软弱弱的，不不能把干干部的健健康成长长完全放放在他个个人的修修炼上。“无法不不可以治治国，有有章才可可成方园园”，在市市场经济济条件下下，权利利在失去去监督的的情况下下，就意意味着腐腐败。所所谓的道道德约束束、自身身修养、素质往往往在利利益面前前低头三三尺。权权力的下下放并不不等于监监督制约约的放弃弃。越是是有成材材苗头的的干
26、部、贡献突突出的干干部、越越是委以以重任的的干部，越越要加强强监督。总之，只只要他们们手中有有权，有有钱，就就必须建建立监督督制约机机制。海尔集团团总裁张张瑞敏认认为，企企业领导导者的主主要任务务不是去去发现人人才，而而是去建建立一个个可以出出人才的的机制，并并维持这这个机制制健康持持久的运运行这这种人才才机制应应该给每每个人相相同的竞竞争机会会，把静静态变为为动态，把把相马变变为赛马马，充分分挖掘每每一个人人的潜质质；并且且每一个个层次的的人才都都应接受受监督，压压力与动动力并存存，方能能适应市市场信息息的需要要。张瑞敏的的领导风风格张瑞敏，一一个和新新中国同同龄的山山东人，119844年接
27、管管青岛电电冰箱总总厂，引引进了德德国利勃勃海尔公公司的冰冰箱技术术，幸运运地搭上上了当时时轻工部部定点冰冰箱厂的的末班车车。经过过近166年的发发展，今今天的海海尔集团团己成为为中国民民族企业业的优秀秀代表，张张瑞敏也也获得了了许多殊殊荣。119855年，为为了提高高工段的的质量意意识，张张揣敏带带领工人人亲手砸砸碎了776台质质量不合合格的冰冰箱：119899年，张张瑞敏反反市场而而行，在在同行业业都有降降价的情情况下，宣宣布产品品涨价110。这些都都在家电电史上被被传为佳佳话。张张端敏给给许多采采访记者者的印象象是，他他有着丰丰富的哲哲学思维维，很有有点在谈谈笑间让让对手灰灰飞烟灭灭的现
28、代代儒商之之风范。在员工工和干部部管理方方面，张张瑞敏有有自己的的见解：“给你比比赛的场场地，帮帮你明确确比赛的的目标，比比赛的规规则公开开化，谁谁能跑在在前面，就就看你自自己的了了。”“兵随随将转，无无不可用用之人。作为企企业领导导，你的的任务不不是去发发现人才才，而是是建立一一个出人人才的机机制，给给每一个个人相同同的竞争争机会。作为企企业领导导，你可可以不知知道下属属的短处处，但不不能不知知道他的的长处。”“每个个人都可可以参加加预赛、半决赛赛、决赛赛，但进进入新的的领域时时必须重重新参加加该领域域的预赛赛。”海尔的系系列赛马马规则、在位位监控对于在位位监控，海海尔集团团得出两两个内容容
29、：一是是干部主主观上要要能够自自我控制制，自我我约束，有有自律意意识；二二是作为为集团要要建立控控制体系系，控制制工作方方向、工工作目标标，避免免犯方向向性错误误，控制制财务，避避免违法法乱纪。海尔集集团建立立了较为为严格的的监督控控制机制制，任何何在职人人员都有有要接受受三种监监督，即即自检、互检（部部门或班班组内互互相约束束和监督督），专专检（业业绩考核核部门的的监督）。干部的的考核指指标分为为5顶，一一是自清清自理，二二是创新新意识及及发现、解决问问题能力力，三是是市场的的美誉度度，四是是个人的的财务控控制能力力，五是是所负责责企业的的经营状状况。对对于这五五项指标标给予不不同的权权重，
30、最最后得出出评价分分数，分分为三个个等级。每月考考评，工工作没有有失误但但也没有有起色的的干部担担被归入入批评之之列，这这使在职职的干部部随时都都有压力力。海海尔报上上引用过过句名名言：没没有危机机感，其其实就有有了危机机：有了了危机感感，才能能没有危危机：在在危机感感中生存存，反而而避免了了危机。王国清同同志担任任海尔运运输公司司的总经经理，119977年初运运输公司司一直成成为员工工抱怨和和投诉的的对象。19997年工工月8号号海尔尔报发发表文章章：对对员工说说不的运运输公司司赶紧刹刹车；4月22日“工作研研究”栏目里里又是批批评运输输公司的的文章，运运输公司司：切莫莫再吃这这等家常常便饭
31、；5月114日点点名批评评总经理理：王王国清：真不好好意思再再说你，这这种严格格的监督督制度使使运输公公司不得得不重新新调整工工作，包包括设立立职工意意见箱，投投诉电话话和便民民服务车车。在这种严严格的监监控机制制下，海海尔的员员工无时时不感到到一种巨巨大的压压力，许许多刚踏踏入社会会的大学学生可能能下子子还受不不了这种种约束。二、届满满轮流海尔集团团的另一一管理特特色是届届满轮流流。集团团的经营营在跨领领域发展展，从白白色家电电到黑色色家电到到IT产产业，产产品系列列越来越越大。但但是海尔尔集团内内部的发发展并不不平衡，企企业与企企业之间间不仅有有差距，有有的差距距还很大大；而且且集团整整体
32、高速速的发展展并不等等于每个个局部都都是健康康发展。那些不不发展的的企业的的干部没没有目标标，看不不到自己己的现状状与竞争争对手之之间的差差距，头头脑跟不不上市场场的变化化，于是是就原地地踏步。市场原原则是不不进则退退。集团团的发展展越来越越需要一一批具有有长远眼眼光、能能把握全全局、对对多个领领域了如如指掌的的优秀人人才。针针对这种种情况，海海尔集团团提出“届满要要轮流”的人员员管理思思路，即即在一定定的岗位位上任期期满后，由由集团根根据总体体目标并并结合个个人发展展需要，调调到其它它岗位上上任职。届满轮轮流培养养了一批批多面手手，但同同时也让让许多年年轻人认认为是“青云直直上”的一种种客观
33、障障碍。三、三工工转换海尔集团团实行“三工并并存、动动态转换换”制度。三工，即即在全员员合同制制基础上上把员工工的身份份分为优优秀员工工、合格格员工、试用员员工三种种，根据据工作态态度和效效果，三三种身份份之间可可以进行行动态转转化。“今天工工作不努努力，明明天努力力找工作作”。三工工动态转转换与物物质待遇遇挂钓，在在这种用用工制度度下， 工作作努力的的员工，可可及时地地被转换换为合格格员工或或优秀员员工，同同时也意意味着有有的员工工只要一一天工作作不努力力，就可可能得用用十天、百天甚甚至更长长的时间间来弥补补过失，就就会由优优秀员工工被转换换为合格格员工或或试用员员工，甚甚至丢掉掉岗位。另外
34、，在在海尔的的生产车车间里通通常都有有一个SS形的大大脚印，每每天下班班时，班班组长作作工作总总结，当当天表现现不好的的职工都都有要当当着大家家的面站站在S形形的大脚脚印上，直直到下班班。另外外，海尔尔内部采采用竞争争上岗制制度，空空缺的职职务都在在公告栏栏统一贴贴出来，任任何员工工都可能能参加应应聘，海海尔建立立了一系系列较为为完善的的激励机机制，包包括责任任激励、目标激激励、荣荣誉激励励、物质质激励等等。这对对于处处处感到压压力的海海尔员工工来说，无无疑是一一种心理理调节器器。海尔的用用人机制制可以概概括为“人人是是人才，赛赛马不相相马”。海尔尔管理层层的最大大特色是是年轻，平平均年龄龄仅
35、266岁，其其中海尔尔冰箱公公司和ii空调公公司的总总经理都都才311岁。松松下电器器公司到到海尔参参观时，戏戏称此为为“毛头小小子战略略”。 讨论题题：1. 有有人认为为海尔的的管理制制度太严严、管理理方法太太硬，很很难留住住高学历历和名牌牌大学的的人才。你如何何看待这这一问题题了2. 对对于传统统的用人人观念“用人不不疑、疑疑人不用用”，“先有伯伯乐，然然后才有有千里马马”你怎样样看待？全面评评价海尔尔的人员员管理的的思路。3. 一一位美国国企业家家说过：你要想想搞垮一一个企业业，很容容易，只只要往那那里派一一个具有有40 年管理理经验的的主管就就行了，你你怎样看看待海尔尔管理层层的年轻轻
36、化？4. 试试分析“届满轮轮流”制度，它它主要是是为了培培养人还还是防止止小圈子子，或防防止惰性性？5. 如如果你是是人力资资源中心心的李主主任，你你将如何何处理这这件事？你将如如何为刚刚进入社社会的大大学生提提供充分分发展的的空间，并并帮助他他们实现现从学校校到社会会的心理理转化和和角色转转化？6. 你你如何看看待海尔尔报上对对于部直直点其名名的严厉厉批评？11 索索尼公司司进入欧欧洲与美美国市场场的成功功经验 索尼公司司前总经经理盛田田昭夫在在总结索索尼公司司进入海海外市场场的经验验时，着着重说明明了下面面几点体体会。一、适应应各国的的习惯与与法律 如盛田昭昭夫部经经全家移移居美国国，参加
37、加美国人人的社会会生活，把把自己融融入美国国人的生生活圈子子里。二、让优优秀的年年轻人富富有创造造性地去去干 盛田昭夫夫回忆道道，对于于索尼来来说，打打入欧洲洲市场并并不是一一件容易易的事情情。他派派了公司司里最优优秀和、富有创创造精神神的年轻轻人去。虽然他他们没享享有特殊殊的待遇遇或丰厚厚的薪立立，但公公司不用用那些繁繁琐的条条条框框框去约束束他们，而而是放手手让他们们工作。结果，他他们干得得非常出出色。三、好产产品加扎扎根国外外市场的的打算 盛田昭夫夫说，只只要你手手头有适适合外国国市场的的优质产产品，又又有努力力“扎根”国外市市场的打打算，就就一定能能在海外外出售你你的产品品，当然然，要
38、实实现这一一目标，还还会遇到到重重困困难，还还需要经经过艰苦苦奋斗。盛田昭昭夫回忆忆道，660年代代在西德德（按当当时称呼呼，下同同）销售售索尼公公司的产产品，索索尼公司司面临着着一个巨巨大挑战战。西德德是电子子工业的的鼻祖，西西德人当当然认为为在电子子产品方方面自己己是世界界第一，因因为西德德一些电电子企业业如格兰兰迪赫、诺德门门迪、特特列劳肯肯等著名名大企业业往往使使人们望望而生畏畏。索尼公司司有一位位叫水歧歧康雅的的青年职职员，进进索尼公公司之前前曾在某某贸易公公司的海海外办事事处供职职，在纽纽约工作作过两年年半时间间。盛田田昭夫将将水歧康康雅召回回东京，命命令他在在四周内内学会德德语，
39、然然后立即即着手创创建索尼尼公司驻驻西德的的办事处处。水歧歧康雅二二话不说说，立即即买了一一套四周周内速成成德语的的教科书书，开始始学习起起来。由由于工作作需要，盛盛田昭夫夫不得不不命令他他立即出出发，上上飞前，一一再吩咐咐他在飞飞机上将将教科书书中没有有学完的的部分学学完。西德的消消费者并并不轻易易购买日日本货。索尼经经销店的的生意开开始不好好。但水水歧却干干劲十足足，自己己掏钱，晚晚上跟老老师学德德语。他他向盛田田昭夫提提议，应应该在西西德开办办一个分分公司。盛田昭昭夫欣赏赏他的热热情，也也很依赖赖他的才才干，完完全委托托他制定定创办索索尼西德德销售公公司的计计划，并并让他负负责去做做说服
40、总总公司的的工作。他一切切都按盛盛田昭夫夫的要求求去做了了。在新公司司雇佣的的17名名职员中中，应聘聘前就已已经知道道索尼这这个名称称的只有有一人，在在索尼公公司工作作的西德德职员长长年累月月辛勤劳劳动，工工作极有有成效，几几乎都被被委以重重任。如如就他们们的资历历和学历历而论，在在一般的的德国公公司中是是绝对享享受不到到这种“殊荣”的。四、选择择适当的的经销店店 五、做好好市场调调查管理理工作 要向各国国市场提提供适销销产品，就就必须很很好地了了解这些些市场。盛田昭昭夫认为为，一味味模仿欧欧洲款式式，充其其量也只只不过是是出色的的仿制品品，还不不如坚持持索尼公公司自己己原有的的款式更更容易取
41、取得好的的效果，盛盛田昭夫夫最终下下决心选选择了后后者。没没多久，索索尼公司司的产品品果然以以其独特特的款式式引起了了消费者者的注意意和兴趣趣，大受受欢迎。很快，精精巧秀丽丽的日本本款式又又给传统统的欧洲洲款式带带来了更更大的冲冲击。六、从寻寻找代理理经销商商发展到到建立自自己的销销售公司司 七、从建建立自己己的销售售公司发发展到直直接投资资建厂 在英国开开办工厂厂时，盛盛田昭夫夫最担心心的事情情就是英英国工人人罢工，特特别是害害怕交通通部门的的罢工会会给生产产带来巨巨大损失失。为此此，盛田田昭夫决决定每天天早晚都都用公司司的班车车接送职职员上下下班，这这样做，就就可以不不受交通通部门罢罢工风
42、潮潮影响了了。另外外，按日日本的规规矩，在在工厂里里，不论论职务和和地位的的高低，一一视同仁仁，没有有任何待待遇上的的差别，既既不为干干部或厂厂长设专专用食堂堂，也不不给他们们准备特特殊的停停车场。厂里还还向全体体职工发发放索尼尼制服。刚开始始，维修修部门的的工程师师们不接接爱，因因为按照照英国的的传统，他他们一般般是穿那那种又长长又大的的工作服服。索尼尼公司并并不强迫迫所有的的人都穿穿索尼制制服，但但没过多多久，大大部分职职员都怀怀着自豪豪的心情情开始穿穿上它，连连那些维维修服务务部门的的工程师师也毫不不例外。就这样样，英国国人当中中的等级级观念开开始一步步一步地地消失了了。八、用日日本方式
43、式进行经经营管理理 盛田昭夫夫很快发发现不少少新职员员并没有有按照流流水线的的顺序进进行工作作，而是是采用跳跳跃性方方式从事事生产。在日本本，如果果有谁在在组装流流水线上上漏掉哪哪道工序序，后面面的人发发现后会会立即补补上。但但是要想想指望圣圣迭戈的的美国新新工人也也能准确确无误地地发现前前一道工工序的错错误或疏疏忽，则则是不现现实的。为此，索索尼公司司决定设设立质量量检查制制度，严严密把关关，防止止出现以以上的错错误。当当然，这这样做的的目的并并不在于于对谁进进行惩罚罚，而在在于防止止这些错错误“若无其其事”的进入入别的生生产工序序，最终终酿成大大错。要要完全避避免这种种问题的的出现，大大约
44、需要要三四个个月的时时间。索尼公司司还要注注意日本本工人的的工作态态度与美美国工人人的工作作态度的的区别。盛田昭昭夫发现现一个有有趣的现现象；在在日本的的工厂里里，一件件产品，如如果要求求误差率率不得超超过正负负百分之之五的话话，那么么工人们们总会设设法将这这一误差差率缩小小到零，并并为之努努力。在在一种无无意识的的工作习习惯中，目目标不知知不觉就就像一个个旋转的的罗盘一一样，自自动朝着着这一方方向旋转转。可是是在美国国的工厂厂里，工工人们就就不会这这么做。规定产产品误差差率不超超过百分分之五，那那好，他他们就不不超过百百分之五五，至于于是否在在这一基基础上再再加把油油，将误误差率缩缩小至零零
45、呢，对对不起！甚至还还会冲你你来一句句，不是是规定不不超过百百分之五五就行了了吗，为为什么非非要降到到零呢？索尼公公司刚开开始在美美国设一一条对策策，即把把美国工工人的误误差率降降至正负负百分之之二，结结果十分分奏效，误误差率真真的就被被严格控控制在百百分之二二内。而而且盛田田昭夫相相信，即即使再苛苛刻一点点，将产产品误差差率降至至零，美美国工人人们一定定会按这这一要求求去尽力力的。当当然，这这样也许许会降低低生产效效率。盛盛田昭夫夫并不怀怀疑外国国工人也也和日本本工人一一样，都都具有很很高的技技能和本本事，但但他们的的国情、习惯和和思维方方式都与与日本迥迥然不同同。记得得索尼公公司开始始在美
46、国国圣迭戈戈的工厂厂组装单单枪三射射彩色电电视机的的时候，盛盛田昭夫夫心里感感到十分分紧张。因为工工人中的的一大半半都没有有这方面面的经验验。当然然，索尼尼公司已已经三番番五次地地向美国国工人说说明，要要求他们们从事什什么工作作，其道道理何在在，等等等。对于于生产过过程中将将会遇到到什么挫挫折，索索尼公司司都周密密考虑过过，盛田田昭夫并并和担任任生产现现场负责责人的吏吏蒂夫小寺、麦克森森本、伦伦迪肖尼尼等人商商议了应应急措施施。同时时，采取取开现场场会的方方式，将将按照生生产标准准程序组组装出来来的电视视机放在在全体职职工面前前，让他他们解剖剖，并查查明电视视机报废废的原因因，从中中看到因因自己所所生产的的机架、抽塞不不合格而而造成电电视机报报废的情