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1、硕士学位论论文 H公司绩效管理问题研究 Research on Performance Management System of H Company作者姓名*指导教师*教授授学科专业二一二年年十二月矿H公司绩效管理问题研究基孙姓名辽辽宁工程技术大学学位论文书书脊样式： 关于论文使使用授权的的说明本学位论文文作者及指指导教师完完全了解辽辽宁工程技技术大学有有关保留、使使用学位论论文的规定定，同意辽辽宁工程技技术大学保保留并向国国家有关部部门或机构构送交论文文的复印件件和磁盘，允允许论文被被查阅和借借阅，学校校可以将学学位论文的的全部或部部分内容编编入有关数数据库进行行检索，可可以采用影影印、缩印
2、印或扫描等等复制手段段保存、汇汇编本学位位论文。保密的学位位论文在解解密后应遵遵守此协议议 学位论文作作者签名：_ 导导师签名：_ 年年 月 日 年 月 日学校代码 10147 分类号 F272.92 密 级 公开UDC 304 H公司绩效管理问题研究 Research on Performance Management System of H Company 硕 士 学学 位 论 文作者姓名*指导教师*教授授申请学位管理学学士士学科专业研究方向辽宁工程技术大学致 谢2003年年春天进入入东财MBBA学习已已经有3年多时间间了，能够够顺利完成成学业并掌掌握了先进进的管理知知识得益于于学校各位位
3、老师的帮帮助，公司司的支持及及家人的理理解。在此此要向他们们表示衷心心感谢。感谢我的导导师孙劲悦悦教授，在在她的课堂堂上我学习习了人力资资源的专业业知识，了了解了国际际最新的人人力资源管管理方向。 特别是在论文写作期间，孙老师从开题、论文结构、潜字用词等各个方面给我提供了十分有价值的建议。孙老师严谨的治学态度，敏捷的思维和专业的人力资源知识给我留下了深刻印象。在学习与研研究期间，承承蒙MBAA学院各位位老师的帮帮助，使我我能够在论论文完成期期间有更加加丰富的思思路，在此此表示深深深的谢意。MBA学习习使我受益益菲浅，我我将会在今今后的工作作中应用所所学的先进进管理模式式，借鉴成成功管理经经验，
4、提升升公司的管管理水平。2003春春季MBAA *（姓名） 22006年年12月于大大连摘 要煤矿班组缺缺乏安全共共享心智模模式是班组组不安全行行为产生的的一个重要要因素，严严重影响班班组作业行行为的协调调性，导致致班组安全全事故频发发。在探讨讨煤矿班组组安全共享享心智模式式内涵和形形成机制基基础上，应应用建构主主义学习理理论对其可可塑性进行行了分析。以以大安山煤煤矿班组为为研究对象象，通过文文献整理、关关键事件访访谈，编制制了班组安安全共享心心智模式调调查问卷和和安全绩效效问卷。对对28个班班组的3112名矿工工进行正式式问卷调查查，并借助助结构方程程建模技术术对提出的的假设模型型进行了验验
5、证。主要要结论如下下：编制了煤煤矿班组安安全共享心心智模式调调查问卷。依依据煤矿班班组安全共共享心智模模式的结构构：安全价价值观、工工友相互了了解、班组组交流模式式、班组规规范四个因因素编制调调查问卷。该该问卷具有有较高的信信效度，可可以作为测测量煤矿班班组安全共共享心智模模式的工具具。构建了班班组安全共共享心智模模式和班组组安全绩效效的关系模模型。该模模型有一定定的解释力力，共享心心智模式理理论在煤矿矿班组安全全绩效研究究上有一定定的适用性性。安全价价值观、工工友相互了了解、安全全交流模式式、班组安安全规范均均对班组安安全参与行行为和安全全服从行为为有显著的的正向影响响。提出了煤煤矿班组安安
6、全共享心心智模式的的塑造策略略。通过班班组成员自自我安全心心智模式塑塑造和班组组共享心智智模式塑造造两个阶段段来完善煤煤矿班组安安全共享心心智模式。班班组成员自自我安全心心智模式塑塑造主要包包括探询自自我安全心心智模式、反反思自我安安全心智模模式、完善善自我安全全心智模式式、固化自自我安全心心智模式四四个方面。班班组安全共共享心智模模式的塑造造主要应用用深度汇谈谈、安全情情境企划、交交叉培训等等方法。提出了行行为安全管管理方法固固化班组安安全共享心心智模式。通通过分析行行为安全管管理方法原原理与工作作机制，设设计了行为为安全管理理在煤矿中中的实施流流程：评估估企业安全全行为状况况并制定安安全行
7、为改改进目标的的前期准备备阶段；依依据行为安安全观察表表进行观察察并记录观观察数据的的行为安全全观察阶段段；纠正矿矿工的不安安全行为并并根据分析析结果进行行奖励的干干预与反馈馈阶段。提提出健全行行为安全管管理制度、健健全行为考考核体系与与激励机制制、完善行行为安全培培训体系的的行为安全全管理保障障机制。关键词：煤煤矿班组；安全；共享享心智模式式；安全共共享心智模模式；安全全绩效；行行为安全；行为安全全管理AbstrractShorttage of ccoal minee saffety sharring menttal mmodells iss onee of the impoortannt
8、faactorrs, lleadinng too teaam unnsafee behhavioor, wwhichh serrioussly aaffecct thhe teeam wworkiing bbehavvior of ccoorddinattion, leaad too thee teaam saafetyy acccidennt frrequeency. Thee papper aanalyysis the pplastticitty off coaal miine tteam safeety sshariing mmentaal moodelss usiing cconstt
9、ructtivissm leearniing ttheorry, bbasedd on the disccuss of tteam safeety sshareed meentall moddels connnotaationn andd forrmatiion mmechaanismm. By Da aan moountaain ccoal minee teaams aas reseearchh objject, thrroughh reorgganizzatioon docuumentts, kkey eeventt intterviiew, draww up the teamm saff
10、ety shareed meentall moddels and safeety pperfoormannce qquesttionnnairee. Strratiffied sampplingg andd ranndom sampplingg aree adooptedd toggetheer, 3312 miinerss commplette elligibble qquesttionnnairees. Hypotthesiis moodel is teestedd thrroughh strructuural equaationn moddel. The mainn connclussi
11、onss aree as folllows: (1) TTeam safeety sshareed meentall moddels patttern quesstionnnairre waas esstabllisheed. Questtionnnairee preeparaationn bassed oon coal minee teaam saafetyy shaared menttal mmodells, wwhichh inccludees saafetyy vallues, worrkerss muttual undeerstaandinng, tteam commmuniccat
12、ioon moodel, team safeety sstanddardss. Thhe quuestiionnaaire has highh relliabiilityy andd valliditty annd caan bee useed too meaasuree teaam saafetyy shareed meentall moddels.(2) RRelattionsship modeel off teaam saafetyy shareed meentall moddels and teamm saffety perfformaance was builld. IIt haas
13、 soome eexplaanatoory ppowerr. Shaared menttal mmodells thheoryy hass cerrtainn appliicabiilityy forr ressearcch onn teaam saafetyy perrformmancee. Safetty vaaluess, woorkerrs muutuall unddersttandiing, teamm commmuniicatiion mmodell andd teaam saafetyy staandarrds have siignifficanntly direectlyy a
14、ffeectedd teaam safetty beehaviiors of ppartiicipaationn andd obeediennce.(3) SShapiing sstrattegy of cooal mmine safeety tteam sharred mmentaal moodel was propposedd. Perfeect tthe ccoal minee teaam saafetyy shaaringg menntal modeels bby twwo sttagess, whhich incllude teamm memmberss selff saffety
15、menttal mmodells shhape and teamm shareed meentall moddels shappe. Teaam meemberrs seelf ssafetty meentall moddels shappe inncludde foour aaspeccts: inquuire, refflectting, perrfectt andd curring. Teaam safeety mmentaal moodelss shaape inclludess Deppth eexchaange, seccuritty siituattion plannningg,
16、 crooss-ttrainning and otheer meethodds.(4) BBehavvior safeety mmanaggemennt meethodd wass preesentted to stteadyy teamm securrity sharred mmentaal moodelss. Thrroughh thee anaalysiis off priincipples and workking mechhanissms oof beehaviior ssafetty maanageementt, thhe immplemmentaationn proocesss
17、of BBS in tthe ccoal minees waas deesignned: prepparattion stagge off evaaluatting eenterrprisse seecuriity bbehavvior situuatioon annd maakingg saffety behaaviorr impproveementt goaals; behaaviorral ssafetty obbservvatioon sttage of oobserrvingg andd reccordiing oobserrved dataa bassed oon beehavii
18、or ssafetty obbservvatioon taable; intterveentioon annd feeedbaack sstagee of ccorreectinng thhe miinerss unnsafee behhavioor annd reewardding accoordinng too thee anaalysiis resuult. Behaaviorr saffety manaagemeent ssecurrity mechhanissm waas prresennted, whiich iincluudes perffect behaaviorr saffe
19、ty manaagemeent ssysteem, iimproove bbehavvior asseessmeent ssysteem annd inncenttive mechhanissm, ccompllete behaaviorr saffety traiiningg sysstem.Key WWordss：Minne teeam；Securrity；Sharred mmentaal moodelss ；Safetty shharedd menntal modeels； Safetty peerforrmancce；Behavvior safetty；BBS(bbehavvior-b
20、aseed saafetyy)V- -目 录摘 要IAbstrractII1 绪论论11.1 问题提出出11.2 绩绩效考评概概述11.2.11 国内外外绩效评估估研究概述述11.2.22 关键绩绩效指标KKPI21.3 研研究内容31.4 研研究意义41.4.11 理论意意义41.4.22 现实意意义42 H公公司现行绩绩效管理系系统的内容容及问题52.1 H公司司概况52.1.11 基本本状况与组组织结构52.1.2 公公司目标和和战略52.1.33 公司司人力资源源战略72.2 现行绩效效管理系统统内容82.3 现行绩绩效管理系系统的特点点102.3.11 注重重指标量化化102.3.2
21、2 适用用于各种岗岗位112.3.33 绩效效评价结果果有效112.4 现行绩效效系统存在在的问题112.4.11 绩效效管理指标标体系不健健全112.4.22 绩效效管理没有有对战略形形成支持122.4.33 绩效效管理过程程不完善132.4.44 绩效效评价不科科学142.4.55 绩效评评价结果应应用不充分分153 H 公司战略略导向绩效效管理系统统的设计173.1 设计的基基本原则和和思路173.1.11 设计计的基本原原则173.1.22 设计计的基本思思路193.1.33 绩效效指标值及及指标权重重的确定263.2 改进后的的绩效管理理系统333.2.11 工作作流程333.2.2
22、2 指标标体系383.2.33 方法法和周期404 绩效效管理设计计方案的效效果评价464.1 方案设计计的合理性性分析464.1.11 指标标和标准464.1.22 方法法474.1.33 过程程474.1.44 结果果应用474.2 实际应用用中的问题题475 结论论与展望495.1 结论495.2 局限与展展望49参 考 文文 献50附录1 调调查问卷51作 者 简简 历52学位论文原原创性声明明53学位论文数数据集54辽宁工程技术大学硕士学位论文1 绪论论1.1 问题提出出实习中发现现，鞍山水水星轮毂精精饰有限公公司的绩效效考评体系系缺乏切实实的针对性性和有效性性、考评制制度不健全全、
23、考评过过程不规范范。这样的的绩效考评评体系不能有效运运行，也起起不到考评评的目的，造造成了公司司资源的浪浪费，影响响公司的整整体绩效水水平和长远远发展。对于像水星星公司这样样亟待生存存的企业来来说，绩效效考评体系系设计应强强调它作为为人力资源源管理工具具这一层面面的作用。应应将绩效考考评的制度度与管理放放在对公司司目标和业业务重点的的实施控制制、激励、约约束、监督督工具这一一层面来看看待，根据据环境推行行绩效考评评，通过绩绩效考评再造管理理模式才是是最终的目目的。由于考评体体系及制度度上的不健健全，水星星公司的中中层管理人人员并没有有起到应有有的作用。“高层管理者，做正确的事；中层管理者，正确
24、的做事；执行层人员，把事做正确。”对中层管理人员进行有效管理关键在于正确的做事。这依赖于中层管理人员责任、技能和素质、时间运用方式、价值观的改变，而这些能力的提升有赖于绩效考评的引导和约束。任何工作的推行都应该是一个从上到下的过程，员工是实践者和执行者，中层管理人员应该是员工行为的引导者。所以，针对水星公司的发展现状，提出中层管理人员的绩效考评体系设计问题，以提高公司整体绩效。民营中小企企业具有灵灵活的管理理机制，真真正能使员员工的收益益与其对企企业的贡献献高度相关关。由于民民营企业家家和管理者者的素质水水平有限，当当民营企业业发展到一一定规模，人人才素质水水平不高并并且市场竞竞争环境发发生很
25、大变变化的情况况下，民营营企业进一一步发展壮壮大的瓶颈颈是企业管管理水平的的提升，其其难点和核核心是人力力资源管理理中的绩效效管理，而而绩效考评评又是绩效效管理的基基础工具。因因而从理论论上看，建建立规范合合理的绩效效考评制度度、设计完完善的绩效效考评体系系是民营中中小企业健健康发展的的保证。完善的绩效效考评体系系是企业管管理工作的的迫切需要要。为与产权权清晰、权权责明确、政政企分开、管管理科学的的现代企业业制度要求求相适应，实实施企业评评价制度，改改变对企业业的管理方方式，符合合我国建立立社会主义义市场经济济体制的要要求3。有效的绩效效考评是促进进建立企业业激励与约约束机制的的重要手段段，是
26、企业考考核制度的的重大改革革，其核心是对对企业的全全面经营管管理状况按按照量化和和非量化的的双重指标标，对照一一定的标准准进行分析析，判断绩绩效优劣作作为奖惩依依据；促进企业业改善经营营管理，建建立自我发发展的激励励与约束机机制。对于水星公公司这样刚刚刚成立两两年的民营营中小企业业来说，管管理的不规规范，特别别是对人的的绩效考评评混乱是制制约公司发发展的严重重问题。因因而，只有有对企业中中层管理人人员的绩效效考评落到到实处，初步改善善企业考评评制度不健健全、考评评指标模糊糊、影响员员工工作积积极性的现现状，激励励中层管理理人员以公公司整体绩绩效提升为为工作的目目的，组织织才能真正正实现长足足的
27、发展。绩效考评是是人力资源源管理的重重要工具，更更是企业管管理强有力力的手段之之一。绩效效考评的目目的是通过过考评提高高每个个体体的效率，最最终实现企企业的目标标。因此，在在企业建立立有效的、可可接受的绩绩效评价是是十分必要要的，只有有这样企业业才能实现现准确的职职业开发活活动，才能能做出正确确的定位、提提薪、晋升升等人事决决策，甚至至可以通过过绩效评价价发现工作作设计的错错误4。企业中层管管理者是高层管理理者和广大大员工之间间的中介，对对上影响决决策实施，对对下影响职职工如何使使工作效果果最大化，是是企业运行行的关键。针对水星公公司实际，提提出中层管管理人员的的绩效考评评指标体系系设计问题题
28、，可达到到对中层管管理人员的的监督和激激励作用，以以发挥中层层管理者在在企业管理理中的重要要作用。因因而对水星星公司而言言，设计中中层管理人人员绩效考考评体系可可以加强对对中层管理理者的管理理，对中层层管理者的的有效考评评将直接影影响整个公公司的绩效效水平，对对于公司现现状和未来来发展都具具有现实意意义。1.2 绩绩效考评概概述1.2.11 国内外外绩效评估估研究概述述国外关于工工作绩效评评估的研究究己有七十十多年的历历史，取得得了丰硕的的成果。19800年以前，主主要研究开开发有效可可信的考核核表及训练练考核者增增强观察技技能和减少少考核误差差。此后，研研究重心转转向注重考考核者认知知加工过
29、程程、考核精精度及绩效效本身结构构的探讨，一一些学者还还对绩效评评估与激励励因素的关关系进行了了研究。尽尽管国外绩绩效评估研研究取得了了很大进展展，但存在在以下问题题：对绩效效评估的实实地研究缺缺乏；对考考核者的因因素考虑的的较少；对对管理人员员的绩效评评估研究薄薄弱；对团团队绩效的的考核不够够关注，没没能区分和和涵盖人员员的工作表表现和实际际贡献。目前，国内内关于企业业人员绩效效评估的研研究己成为为热点。前前些年主要要是介绍西西方绩效评评估的理论论和方法，总总结企业的的实际经验验。近几年年有些学者者结合中国国国情和企企业管理实实践，在绩绩效评估方方法上有所所创新。例例如探讨在在我国企业业建立
30、各岗岗位的绩效效评估指标标体系；提提出5322绩效评估估模型；探探讨了多维维动态绩效效评估方法法；利用模模糊评价法法对定性指指标进行综综合评判等等。国内许许多企业认认识到绩效效评估的重重要性，积积极学习和和借鉴国外外先进的绩绩效评估理理论和方法法，如引入入目标管理理、3600度绩效反反馈等考核核方法。然然而，不少少企业实际际运用效果果不太理想想，有的考考核流于形形式，有的的不但未能能发挥绩效效评估的应应有作用，反反而产生了了副作用，造造成了人力力物力的浪浪费。究其其原因，在在于没有将将这些考核核方法与我我国文化背背景和企业业具体情况况结合。为为了发挥绩绩效评估的的作用，必必须从企业业的实际情情
31、况出发，探探索出一套套科学、合合理和完善善的绩效评评估体系，包包括考核的的目的、原原则、程序序和方法，这这样才能提提高绩效管管理的成效效，造就能能征善战的的人才队伍伍，以使企企业在激烈烈的市场竞竞争中取得得长期发展展优势11。1.2.22 关键绩绩效指标KKPI关键业绩指指标KPII（Key Perfformaance Indiicatoor）考核核指的是考考核员工的的工作是否否达到某一一职务所要要求的关键键业绩指标标2。对对员工进行行关键业绩绩指标考核核的基础是是在企业内内部建立一一个关键业业绩指标体体系，在这这个体系中中，个人目目标、部门门目标与公公司目标之之间保持高高度一致。企企业先要根
32、根据不同时时期的战略略目标和管管理重点制制订出某一一段时期(如某一年年度)的关键业业绩指标系系统。这一一指标系统统的确立是是经过对企企业成功关关键要素及及重点业务务进行分析析、研究后后确定关键键业绩指标标的项目，进进而确定这这些项目的的测量标准准。企业关键绩绩效指标是是通过对组组织内部流流程的输入入端、输出出端的关键键参数进行行设置、取取样、计算算、分析，衡衡量流程绩绩效的一种种目标式量量化管理指指标（图1.1），是把企企业的战略略目标分解解为可操作作的工作目目标的工具具，是企业业绩效管理理的基础。组织战略目标事业部目标部门目标个人目标图1.1 目标的层层次结构Fig1.1KPI可以以使部门主
33、主管明确部部门的主要要责任，并并以此为基基础，明确确各部门人人员的业绩绩衡量指标标。建立明明确的切实实可行的KKPI体系系，是做好好绩效管理理的关键。决决定企业战战略发展的的因素不仅仅来自企业业内部，而而且还包括括外部利益益相关者。因因此，绩效效考核不仅仅要重视企企业内部的的考核，也也要重视考考核与外部部利益相关关者的关系系。1.3 研研究内容立足于实习习企业的绩绩效考评现现状，分析析影响企业业整体及员员工个体绩绩效的因素素，为解决决水星公司司绩效考评评乃至人力力资源管理理混乱的现现象，设计计出一套适适合其当前前需要及目目标发展的的中层管理理人员绩效效考评指标标体系，并并研究如何何将该指标标体
34、系在企企业内实施施。结合目目标管理的的思想，考考虑绩效考考评在整个个企业管理理体系中的的位置和作作用，联系系企业文化化、战略管管理等学科科的知识，重重视对周边边绩效的考考核和提升升，以全面面提高企业业绩效。主主要工作如如下：分析水星星公司绩效效考评中存存在的问题题，找出问问题的原因因，根据实实习企业的的实际情况况选择绩效效考核模式式，对考核核基础和考考核能力进进行细致分分析，确定定考评目标标；抓住重点点，根据生生产企业的的实际，主主要针对各各部门主管管设计岗位位绩效指标标；KPI关关键绩效指指标分层设设计与目标标管理的综综合运用；重视考评评指标的目目标设计，在在量化可行行、公平可可以接受的的基
35、础上设设计指标标标准；选用绩效效考核目标标管理法作作为中层管管理人员的的绩效考核核方法；设计了指指标体系运运行的制度度规范，作作为实施保保障；为考评结结果的运用用设计了可可行的应用用方法并对对指标体系系做出评价价。 主要写作流流程如下图图：了解企业实际情况，收集相关资料发现问题，确定考评目标，考评对象确定考评指标及标准，完成指标体系设计选择评估工具，制定考评制度保障对指标体系进行评价图1.2 论文写写作流程Fig1.22 H公公司现行绩绩效管理问问题分析2.1 H公司司概况2.1.11 基本本状况与组组织结构H公司是世世界领先的的工业自动动化公司，主主要产品集集中在自动动化控制、动动力和信息息
36、等领域。总部位于美国，年销售额达50亿美元，全球雇员超过25000人，在80多个国家拥有超过450个销售和技术支持机构，超过5600个授权分销商、系统集成商和解决方案供应商。遍布全球的研究中心，50多万种产品，包括：可编程控制器、电源装置、传感器等。 H公司从11989年年开始进入入中国市场场，到20006年已已经发展到到在中国116个销售售办公室和和5个培训中中心，拥有有22家地区区产品总代代理，355家系统集集成商；拥有近10000名雇雇员，其中中包括：地地区销售经经理、销售售工程师、内内部销售工工程师、市市场部经理理、行业专专家、系统统工程师、现现场服务工工程师、地地区经理、产产品经理以
37、以及生产、调调试、维修修和质量控控制工程师师等。在中中国市场的的年销售额额达20亿人民民币，居同行业业领先水平平。公司的的组织结构构如图2.1所示。图2.1 H公司司组织结构构图Fig2.12.1.22 公司司目标和战战略公司长期目目标是：成成为全球最最有价值的的自动化系系统方案供供应商。核核心5大价值观观：客户导导向，追求求卓越，创创新，快速速及以人为为本。 公司层采用用的竞争战战略是通过过创新，高高质量，低低成本，招招聘比竞争争对手更加加优秀的员员工等来赢赢得竞争优优势，提供供世界一流流的产品，集成架构及全方位服务来扩大市场进入发展垂直行业及全球化，经营层采用系列化战略，延伸产品和技术，降
38、低成本，改进生产效率， 不断扩大市场份额，确保公司健康成长。 图2.2 公司司面向未来来的目标战战略图Fig.22.2H公司的全全球经营战战略支持公公司长期发发展目标，通通过对于增增长和绩效效管理的关关注和平衡衡，加速进进入市场，扩扩大服务市市场，深化化各工业领领域业务，加加大对产品品及服务的的投资。为实现战略略目标，公公司强调在在自动化行行业的核心心能力包括括：注重提提供方案，降降低客户成成本以及推推动员工绩绩效。公司5年战战略具体目目标：从市市场增长、市市场规模、盈盈利性、竞竞争程度、进进入壁垒等等方面看，H公司无论其资源条件还是以往的营利水平，均居行业领先。公司确定在5年内营业收入和年利
39、润以每年超过20的速度递增，到2010年达到营业收入50亿元人民币。表2.1 营业收入入分解表 单位位： 亿元元人民币Tab.22.1项目名称20062007200820092010自动控制产产品1214.4172024软件产品89.611.51417技术服务44.8679合 计2428.834.54150为实现目标标，公司配配套了以下下职能战略略：市场营销战战略：维护护现有客户户资源及市市场，开拓拓新客户市市场。以市市场开发为为先导，销销售团队为为主干形成成团队合力力，提高市市场开发能能力；转变变观念，顺顺应市场的的变化，充充分利用资资源和合作作伙伴的优优势，走合合作之路，扩扩大市场占占有份
40、额，构构建集中和和固定的区区域性、专专业性市场场开发与管管理模式；向自动化化系统方案案供应商方方向发展。产品战略：用世界一一流的产品品、集成架架构及全方方位服务来来扩大市场场进入，发发展垂直行行业及全球球化。质量战略：产品及服服务达到66 Siggma水平平，软件达达到企业成成熟度五级级水平。推推行全面质质量管理，严严格运行质质量保障体体系。2.1.33 公司司人力资源源战略作为企业战战略的一部部分，人力力资源战略略确定H公司如何何进行管理理以实现企企业目标， 通过人力资源管理获得和保持竞争优势。公司战略要求雇员有高度的创造性和协作精神; 有长远眼光，提高个人领导力，勇于做出风险决策，在变革中
41、能够保持最优绩效，所以公司战略部门从业务合作伙伴、与战略密切相关的人力资源实践、与战略紧密联系的培训与开发、提供与人相关的咨询服务、甄选最优秀人力等几个方面出发，确定了人力资源战略以支撑公司战略，具体包括以下内容：组织结构。采采用虚拟团团队战略，关关注于发展展跨文化及及地域间的的团队信任任。主要内内容包括优优化沟通渠渠道（用可可视会议，网网络会议或或网络邮件件等）、有有效团队启启动和团队队管理流程程标准化、多多元文化、差差异及冲突突管理。职能定位战战略。注重重各部门的的领导团队队建立，创创建共享人人力资源服服务模式，人人力资源部部门定位为为公司的服服务中心，注注重工作的的产出，与与企业各个个部
42、门是战战略合作关关系，为部部门及核心心价值链创创造附加价价值。注重重接班人计计划，开发发目前及未未来的领导导层，提前前识别潜在在领导并提提供相应发发展计划。保保证有充足足的后备领领导队伍。薪资福利。调调整为全方方位薪酬方方案，根据据市场薪酬酬调查进行行工资水平平定位。 沟通战略。H公司每个季度举办员工网络大会及经理层圆桌会议，月度公司范围沟通会议，开发领导沟通渠道，保持沟通渠道的顺畅。人才战略。包包括从外部部获得稀缺缺的人力资资本，开发发内部人才才计划及预预测流程，人人力资本质质量控制，改改进流程和和评估方法法，借鉴行行业先进实实践，建立立大学关系系，全球流流程变更人人才储备系系统，员工工培训
43、与发发展：根据据员工的职职业发展规规划为员工工提供相应应的培训、指指导或咨询询，向各级级领导推行行绩效管理理，领导管管理绩效的的三种角色色：咨询师师、教练、导导师，优化化员工的竞竞争力模型型。 表2.2 公司司5年人员员预测 （单位： 人）Tab.22.2部门人数职能部门20062007200820092010销售市场400480570680830生产研发300360430520630技术服务200220250300370管 理100110120150170合 计100011701370165020002.2 现行绩效效管理系统统员工的绩效效管理是绩绩效管理的的主要内容容。由人力力资源部门门在
44、其他各各部门的配配合下规范范各职位的的职责和工工作标准。所所有员工根根据本岗位位的规范，在在直接领导导的指导下下，结合各各方面实际际情况，制制定出本岗岗位的主要要工作目标标，按季度度实施。每每个季度末末，员工对对照其季度度初制定的的目标任务务， 填写目标标管理考核核表， 做出季度度总结，由由各部门经经理给出季季度考核结结果（占年年度考核结结果的400%），并并发给人力力资源部备备案。其次，针对对年度绩效效管理，公公司应用年年度考核量量化测评方方法，把德德、能、勤勤、绩分解解成若干要要素，然后后以被考核核者在工作作中这些要要素的表现现为依据，分分别进行评评分，并给给出综合评评价（占年年度考核结结
45、果的600%）。量化测评的的内容：要素分解，考考核要素包包括总任务务完成情况况、出勤情情况、遵纪纪守法情况况、文字表表达能力、业业务能力、团团结协作能能力、组织织协调能力力、工作强强度、工作作效率、工工作态度等等。要素等级标标准：第个个要素的满满分值为110分，第第个要素描描述成四个个等级， 分别用A（优秀）、B（称职）、C （基本称职）、D（不称职） 表示。考核者可以根据每个要素描述和实际情况给出0至10分的任意得分。 表2.3 测评标标准Tab.22.3序号测评要素等级测评要素描描述得分1总任务完成成情况A910分分充分履行职职位职责，在在全面完成成年初下达达的工作任任务的基础础上，超额额完成300以上。临临时增加的的重要或占占用时间超超过一个月月的工作任任务算做超超额任务， 由于工作作需要， 任务进行行替代、调调整的除外外B69分能够较好地地履行职位位职责，全全面完成年年初下达的的工作任务务。由于工工作需要，任任务进行替替代调整的的除外。C36分基本能够履履行职位职职责，年初初下达的工工作任务完完成90以上， 而且未影影响其他