《企业员工职业发展心理及行为周期模型(doc 16)24171.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业员工职业发展心理及行为周期模型(doc 16)24171.docx（19页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、企业员工职职业发展心心理及行为为周期模型型我们将根据据前几章的的调研分析析所获得的的数据，对对企业员工工特别是科科技人员的的职业发展展心理与行行为的周期期模型作进进一步讨论论。在讨论论周期模型型之前，有有几个问题题需专门说说明：第一，由于于企业员工工的职业发发展中的心心理与行为为周期主要要是反映员员工在职业业发展过程程中的工作作状况，特特别是效率率状况。因因而，其中中最重要的的两个变量量是：（11）持续在在一个岗位位、一个职职位或一个个角色、一一个环境中中工作的时时间（T）；（2）在在特定岗位位或职位上上持续工作作时间的延延续中的工工作满意度度（S）。 第第二，对工工作满意度度的衡量是是比较困
2、难难的，中调调网在第四四章中曾介介绍过，工工作满意度度是由两个个要素决定定的，一是是“个人工作作满意度”；二是“工作绩效效”。其中，工工作绩效比比较好测量量，而个人人工作满意意度的衡量量比较困难难。中调网网主要是采采用是“人力资源源指数”，这是南南京大学赵赵曙明教授授在中国广广泛推行的的一种人力力资源管理理状况测量量方法。该该方法将与与企业员工工相关的773个问题题归纳成115个要素素，综合判判断员工的的工作满意意度，满意意度分5个个层次： 11、丧失信信心，绩效效极差 2、情情绪低落，绩绩效较差 33、时常抱抱怨工作，绩绩效一般-临临界 4、自自信，情绪绪良好，绩绩效良好 55、充满信信心，
3、有成成功欲和极极强成就感感，工作绩绩效优 在在本文，仅仅分为“临界值(33.31)”、“平平均值(33.8)”、“最最佳值(44.6)”和和“极限值值(5)”44个层次分分别对上述述、4个个层次。第三，本章章将要讨论论的周期模模型，是根根据“人力力资源指数数问卷”和和“企业员员工职业发发展心理与与行为问卷卷”等数据据共同决定定的。如表表61与与图611是中调网网根据在HHD公司调调查所形成成的。中调调网在另外外几个企业业的调查所所建立的模模型与图661也基基本吻合。且且个人满意意度与工作作绩效的曲曲线大致重重合。这在在西特瑞保保姆和克赖赖茨的研究究中也已证证实过，见见图。故，在在以后的讨讨论中
4、，我我们将以图图61的的曲线E作作为“效率率周期曲线线”的基本本型来进行行讨论。人人力资源指指数问卷一一部分是在在赵曙明教教授“中国国企业国际际化进程中中人力资源源管理状况况研究”中中作的，一一部分是本本人专门为为本人的研研究作的，一一部分是一一些企业自自己（如HHD公司）的的。在以下下的模型讨讨论中，我我们没有专专门给出相相应的数据据，是考虑虑每个模型型均给出数数据及其来来源会太繁繁杂。其中中，有些模模型如理想想型，是理理论上的设设想与推导导，加上相相关调查综综合而成。而而“商品经经济状况下下的周期模模型，既有有数据根据据，也有经经验的推导导。在讨论论周期模型型之前，有有一个基本本前提即，员
5、员工是在一一个岗位或或职位上持持续工作一一个周期。若若在一个周周期内变换换 岗位的的情况，则则专门说明明，另作讨讨论。表（611） HDD公司员工工岗位的工工作时间、个个人满意度度、工作绩绩效一览表表一、理论模模型描述 11、 标准准自然型 自自然型，展展示的是没没有外来因因素影响、员员工的职业业发展完全全是自流放放任，完全全靠员工自自身的生理理和心理节节能进行调调节，按员员工的生存存本能来调调节的一种种心理行为为模式。这这种模式是是建立在没没有激励和和管理、不不计劳动效效率和成本本的假设的的基础之上上的。这种种情况在一一个正常的的组织 中几乎是是很难让其其发生和存存在的，但但在混乱的的组织状
6、况况或管理名名存实亡的的情况下，可可能出现。我我国在文化化大革命期期间，员工工按自然型型的发展模模式或发展展普遍存在在。目前，我我们有些企企业中，也也还有这种种现象。中中调网抽样样的企业中中也发现了了这种形态态的员工。如如在SDDD（一度中中外合资，现现实际是国国营）、TTS公司（国国营企业）。 从从本质上讲讲，自然型型属一种理理论形态，因因为任何一一个人在一一个组织内内工作，不不可能完全全不受任何何约束和影影响，不可可能均衡发发展。如果果一个员工工在某一个个职业发展展周期阶段段按自然状状态式发展展，则： 工作满意意度最多只只能达到社社会的平均均值； 工作满满意度上升升缓慢，下下降急促； 达到
7、到临界点工作绩绩效要求的的最低点，标标志员工的的工作已达达不到该工工作岗位或或职位的基基本要求之后，没没有一种外外力管管理，来阻阻止工作满满意的下降降； 员员工的工作作满意度长长期处于临临界值以下下，其表现现便是工作作效率和质质量均不能能达到组织织要求，员员工创造的的价值低于于其人力价价格。图6-1 企业员工工职业发展展中的心理理与行为周周期模型一个完整的的标准自然然型周期一一般由个个阶段组成成：（见图图6-11)第一阶段：上岗入职职阶段，我我们称为“感感知角色阶阶段”或“进进入角色阶阶段”（33个月至99个月）。新新到一个单单位、岗位位或新担任任某一职位位的员工，在在感知角色色阶段的心心理与
8、行为为特点一般般是：新鲜鲜、兴奋、新新奇、充满满热情和探探讨欲望，同同时也紧张张、惶恐并并有疑虑，还还伴随有孤孤立无援、无无所适从的的心态。对于新上岗岗的人员，一一般都充满满信心，踌踌躇满志，甚甚至充满理理想，有不不少的设想想和打算，工工作时很有有干劲，也也较为主动动。但由于于对新的岗岗位不熟，对对新的工作作理解不透透，工作内内容也不清清楚，对同同事、对领领导、对环环境、对工工作的程序序和以往的的习惯做法法不熟悉，工工作效率不不会很高，但但处于不断断上升状态态。特别要注意意的是，这这个阶段是是员工心态态极不稳定定的一个阶阶段，这表表现在离职职和辞退率率较高，在在广州、深深圳抽样的的几家非国国营
9、企业平平均为7.8，这这是由于“效效价”在员员工心中起起作用。所所谓效价，是是指一个人人对他所从从事的工作作或要达到到的目标的的评价，效效价在这个个阶段，有有以下三种种可能： 期望与与现实相符符时，人们们的效价维维持不变。 如果期望低于现实时，人们的效价会升值。 如果期望高于现实时，效价会贬值。 从从调查统计计的数据看看，70的人是属属于第3类类。一般说说，对任何何进入一项项新的工作作或岗位或或职位的员员工，完全全做到期望望与现实完完全相符是是比较困难难的，大都都有一个“校校正”的过过程。 第第二阶段：熟悉工作作阶段，我我们称之为为“角色认认知阶段”，实实际包括熟熟悉角色和和理解角色色两个阶段
10、段，一般是是9个月至至2年半之之间。处于于这个阶段段的员工，其其心态与行行为特征一一般是：对对工作的性性质、特征征、要求、基基本规则，以以及岗位或或职位的职职能与范围围有了较明明确的认识识和把握，对对工作环境境、人际关关系、领导导的风格也也逐渐熟悉悉，尤其是是已经经过过了一些工工作中的挫挫折、冲突突之后，情情绪比较稳稳定，逐渐渐调整自己己的工作方方式、知识识结构、个个性与形象象以及各方方面的关系系，工作效效率上升极极快。一般般来说，在在这个阶段段的员工，对对自己的工工作能力逐逐渐建立了了信心，稳稳定性都比比较好，抽抽样调查的的结果是：正常情况况下，在一一个单位工工作2年或或进入一个个新环境、担
11、担当一个新新角色2年年的员工要要求转换岗岗位或职位位的为4%，提出离离职的仅占占3.1%。 第第三阶段：成熟与超超越阶段，我我们称为“专专家角色阶阶段”。这这个角色一一般是在22年至4年年之间。一一般看，22年半与33年半，是是企业员工工持续在某某一岗位或或一项具体体工作上的的黄金时期期，我们抽抽样访谈中中，43.8的人人认为2年年半至3年年工作最顺顺心，成就就感最强，883的人人认为这个个阶段是最最能成果的的阶段。前前面已介绍绍过，中调调网在HDD公司作了了一项调查查，获得重重大奖励的的科研人员员，平均在在目前的科科研岗位上上工作中，持持续工作33.1年。 在在此阶段，企企业员工的的心态在前
12、前期一般有有较强的成成就感、满满足感，经经验已相当当丰富，人人际关系也也十分熟悉悉，工作上上比较得心心应手，时时有“得意之作作”。然而，我我们也在此此阶段发现现一种奇异异现象：自满自足足；工作的主主动性逐渐渐下降；创造性逐逐渐下降；缺乏工作作激情和动动力；产生了改改变身体、地地位、报酬酬与岗位的的需求，且且日益强烈烈。抽样问问卷表明，认认为在第44个年头工工作最顺心心、最有成成就感的人人陡然下降降到6.99，一些些抽样调查查员工反映映：在一个个岗位或一一个职位上上超过3年年半或4年年之后，不不少人认为为发展空间间受限，怎怎么也提不不起精神，工工作的动力力热情慢慢慢消失，因因为感到再再努力也不不
13、会有很大大的进步和和发展。中中调网遇到到的要求调调动和辞职职人员，770都是是上述原因因。因此，处于于第三阶段段的员工，其其绩效是高高峰阶段，同同时是其绩绩效从高峰峰转向下降降的一个阶阶段，也是是一个酝酿酿超越自我我，走向新新的发展的的一个阶段段。 第第四阶段：在第三阶阶段，如果果员工得不不到相应激激励，找不不到新的目目标，得不不到必要的的需求，将将进入工作作热情与兴兴趣低落阶阶段，我们们称为“角角色厌倦阶阶段”。这这个阶段一一般是出现现在进入某某种角色33年半至55年半阶段段。在此阶阶段，总体体上是绩效效全面下降降，对自己己工作有了了厌倦情绪绪，一般都都是按步就就班，进行行例行工作作，工作不
14、不再有大的的起色，心心理上几乎乎都有无所所用心、自自信心下降降的表现，并并伴有失落落感。在中中调网进行行的调查中中，在进入入某个岗位位或职位55年左右后后才出较大大成就的企企业科技人人员，不到到5。它它们的低绩绩效和消极极的心态，使使他们的职职业发展进进一步受到到阻碍，最最终促使他他们进入完完全否定自自我角色的的阶段。 第第五阶段：脱离岗位位与职位阶阶段，我们们称为“角角色否定阶阶段”。一一般发生在在进入角色色的5年半半至第7年年。这不仅仅是自我的的一种否定定，同时，也也是由于工工作绩效的的彻底降低低而引起的的组织的否否定（事实实上，绝大大多数组织织不会让其其绩效降到到最低点，便便会将其扮扮演
15、的角色色给予否定定。这个点点是我们称称为绩效临临界点。这这个点一般般处于该角角色的任职职资格的基基本要求的的绩效点附附近作作为科研人人员，如果果其基本的的研究任务务不能完成成，基本的的工作不能能胜任，那那么其角色色就可能被被否定如在HDD公司，该该员工就将将被调离岗岗位，级别别与薪金相相应下降，处处于这个阶阶段的员工工，人际关关系特特别是与领领导的关系系恶化，消消极怠工，工工作的主动动性与创新新性完全消消失，对自自己的工作作和角色厌厌恶至极，四四处寻求新新的工作或或工作环境境，工作的的差错率上上升，注意意力完全不不能集中，牢牢骚与怨言言满腹，甚甚至拒绝工工作。使企企业员工产产生强烈转转换角色，
16、改改变工作环环境或者工工作状况的的需要（组组织行为在在正常情况况下，也会会否认员工工当前的角角色），进进入一个新新的发展周周期。这就就是典型的的周期现象象。 图图6-1展展示的周期期，只是一一种理论形形成，展示示的是一个个排出了一一些约束条条件的效率率周期模型型。事实上上，如果人人们按照这这个轨迹发发展，将是是对人力资资源的极大大浪费，企企业管理的的目的，不不会让一个个员工在绩绩效下降的的情况下，一一直降到最最低点，再再采取措施施。当然，企企业员工在在职业发展展过程的阶阶段性和周周期性依然然不变，只只不过是由由于其它因因素的影响响，其形态态有所变化化而已。 理理论上说一一个人经历历一个完整整周
17、期之后后，即使没没有给予新新的激励和和新的目标标，没有转转变角色或或工作环境境，其绩效效也会回升升。这一方方面是生理理与心理上上的作用；另一方面面，任何一一个组织，都都不可能长长期容忍一一个绩效处处于临界点点之下的人人，要么会会换岗、降降薪、辞退退或者给予予某种惩罚罚，从而使使其工作绩绩效有所提提高。另外外，组织内内部的各种种激励和约约束机制也也会促使员员工设想使使自己进步步，以便保保住职位，获获得提升或或加薪。 正正常的情况况下，一个个人在一个个组织内长长期工作满满意度低，要要么会受到到组织的处处分，要么么自己会离离开原单位位或原职位位，重新寻寻求职业发发展途径。如如果继续留留在原职位位原岗
18、位，而而不加任何何激励，其其工作绩效效可能也会会回升，但但很难再会会有优良的的绩效，并并且，下个个周期的成成长期将缩缩短也就是是角色厌恶恶阶段将加加速来临，反反应强度也也加重，如如图6-22。注： 进进入工作阶阶段； 工作满满意度上升升阶段； 工作满满意度上升升到最高点点； 工作满满意度下降降； 进入不不胜任工作作阶段； 工作满满意度到了了最低点； 被迫提提升工作满满意度。 管管理的目的的和作用，就就是让企业业员工的职职业发展的的心理与行行为周期按按E曲线运运行，即通通过管理行行为，改变变人的心理理与行为发发展的自然然轨迹F，以以提升其工工作绩效，增增强个人满满意度。而而要达到这这个目的，最最
19、关键在于于： （1）使员员工的工作作满意度早早一些，快快一些得到到提升； （2）使整整个周期最高点点上升到更更高的高度度； （3）适时时阻止员工工满意度的的下降，缩缩短周期，EE曲线由于于及时阻止止了下滑趋趋势，使曲曲线迅速回回升；而FF曲线显然然是等到员员工绩效和和个人满意意度到了临临界点之下下很长一段段时间才想想办法提升升，或者靠靠某种压力力让员工的的工作满意意度自行提提升。此时时： （1）AAAAAA，周期期延长； （2）F曲曲线谷底更更深更长； （3）F曲曲线下一个个周期再难难达到前一一个周期的的高度。 这这便意味管管理的失败败或无效。 22、理想型型 从管理的的角度看，我我们希望员员
20、工在职业业发展中，其其工作满意意度不断上上升，即工工作时间与与工作的绩绩效、个人人的满意度度呈正比发发展。事实实上这是不不可能的。我我们在追踪踪观察、了了解企业最最优秀的员员工中发现现，即使是是最优秀的的员工，其其心态、行行为、绩效效仍然是波波浪起伏。当当然，也有有少数人可可能高绩效效时间持续续长一些，波波谷平一些些或浅一些些，但要持持续上升是是不可能的的，这一方方面是因为为人的能力力、知识是是有限的，另另一方面因因为人的体体力、智能能和生命是是有限的。图图6-展展示的理想想型也只能能是一种理理论状态。这这种情况只只可能在管管理及其激激励都十分分有效、员员工不断吸吸收新的知知识和学习习新的技术
21、术或技能、员员工的心理理与生理状状况以及精精力体力都都十分好并并不断处于于上升状态态的假设下下才可能出出现。在此此状况下，AAAAAX，绩绩效与员工工的满意度度持续上升升。我们的的调研中也也有类似的的情况，但但极少，且且只能在相相对较短的的时间内保保持工作时时间与绩效效呈正比发发展。但无无论如何也也难以突破破“极限值值”。3、绩效下下降型（滞滞后管理型型）现实上常见见的一种情情况是员工工的工作满满意度随着着在一个岗岗位或职位位工作时间间的延续，呈呈不断下降降状。这类类案例在我我们的调研研中约5%。这类科科技人员，在在其进入工工作以后，发发展势头不不错，成绩绩比较优异异，但是由由于几类原原因使其
22、后后来的工作作受到重大大影响，几几乎可以说说是一蹶不不振：工作中遭遭受挫折；工作环境境变得比较较恶劣；不再补充充新的知识识；家庭发生生重大变故故；受到不公公正的处罚罚；管理重大大失误，或或没有任何何激励机制制甚至是负负激励。绩效下降型型也有多种种发展轨迹迹：A型：缓慢慢波动下降降型，如图6-44 AA型的科技技工作者并并不难发现现，其心理理与行为特特征是：员员工的工作作满意度在在第一个波波峰之后，开开始下降，降降至临界点点附近，再再提升，到到第二周期期虽然有所所增长，但但再也达不不到前期波波峰的高度度。中调网网在HD公公司接触到到这类员工工十余人，其其中一部分分被劝退。 BB型：负价价值型。B
23、B型员工的的最大特征征，是其工工作满意度度在低潮阶阶段，低于于临界点，而而且可能接接近零点，也也就是说他他的工作绩绩效可能给给企业带来来负价值。我我们发现的的此类科技技人员，知知识老化、陈陈旧，长期期不吸收新新知识、新新技术，长长期无科研研成果，并并且还有损损于组织气气氛和士气气。理论上上讲，企业业不应该留留有这类员员工，但在在国有经济济体制下，或或靠后台靠靠关系，他他们依然能能在企业生生存。特别别是国有企企业的体制制，造就了了这样一批批科技人员员。B型模模式如6-5所示。一一个企业允允许B型员员工的存在在，或者说说具有产生生B型员工工的土壤，说说明管理上上存在严重重问题。 44、正常型型（适
24、时管管理型） 一一个正常的的、制度健健全、管理理有效的企企业组织，其其人员的职职业发展过过程中的生生理与心理理依然是周周期变化，同同样也会影影响员工的的工作绩效效和自身的的满意度，但但由于有完完善的管理理，尤其是是针对员工工出现的问问题，及时时地给予调调整，适时时有效地给给予激励，实实践证明不不仅可以有有效阻止员员工工作满满意度的下下降，甚至至使工作满满意提升。管管理的作用用与意义在在此有了充充分的体现现。其作用用与意义便便在于：虽虽然管理的的力量无法法消除人的的心理与生生理的“节律”的作用，但但却能改变变其作用的的强度和方方式。我们们所作的实实验与观察察已证实了了这一点。实实验的方法法是：
25、将将长期在一一个岗位或或职位、工工作满意较较低的员工工调到另一一个较有挑挑战性，责责任更大一一些，有明明确的工作作目标，但但报酬不变变的岗位或或职位上去去工作；劝劝退，追踪踪观察其工工作表现、工工作绩效、个个人的情绪绪状态。88个月后进进行评估发发现，这些些人员中559%的工工作满意度度已高于所所在单位的的平均值33.58，331%的提提升到了33.3，55.7%提提升到3.12，44.3%无无变化。 我我们发现，一一个管理有有效的组织织，其作法法是： 当员工工的工作满满意度临界界点之前，就就应该采取取措施，提提升员工的的工作满意意度这这一点应该该是有预见见性的。 员工的的满意度也也可能降至至
26、临界点以以下。但他他将失去再再从事该项项工作的资资格，即其其任职资格格将终止因为他他的工作绩绩效表明该该员工已不不能胜任其其工作。有有效的管理理，原则上上是不允许许一个员工工的绩效降降至临界点点之下的。因因为一旦降降至临界点点之下，便便意味着企企业所购买买的这个人人力是亏本本的。当然然，企业也也会允许少少数有良好好发展前途途的人有短短暂的调整整时期，或或让其进入入一个新的的环境、角角色或职位位，允许该该员工在熟熟悉新角色色过程中有有一个低绩绩效期，给给予一个短短暂的过渡渡期。但低低绩效期不不能过长，一一般的企业业所规定的的试用期，便便是一个最最长的期限限大多数数是3个月月至6个月月。 正正常型
27、员工工的职业发发展过程中中的心理与与行为轨迹迹的阶段性性与周期性性不变，但但形态将有有显著改变变。这表现现在：（见见图6-66） a、高峰峰期接近最最佳绩效值值； b、工工作满意度度下降相对对缓慢，专专家角色阶阶段较长； c、角色色厌倦与否否定阶段比比较短； dd、在转换换到下一个个周期的初初始阶段，绩绩效会高于于前一个初初始阶段。在在新的周期期中工作满满意度提升升得较快。 e、由于没有让员工的工作满意度按自然形态下滑，提升得较早，因而整个周期缩短。实际上，在正常型（曲线）中，只有个阶段，或者说，在曲线中，第四、第五阶段都被压缩。这意味着，效率周期特别是低谷阶段均被压缩，意味着低谷阶段的工作满
28、意度被提升，从而使整个周期的平均工作满意度被提高。 图图6-6描描述的模型型是中调网网通过调查查近4000人的工作作简历，33000余余份企业员员工工作满满意度问卷卷，综合统统计后得出出的。 在在此需特别别说明的是是，图6-6展示的的是企业员员工的职业业发展的心心理与行为为的一般性性动态模型型，他们的的基本走势势，具有代代表性。由由于我们的的样本中科科技人员比比例较大，因因而，图666较好好地反映了了企业科技技人员的一一般“效率率周期”状状况。为了了进一步了了解科技人人员“效率率周期”的的特征。中中调网将科科技人员的的职业发展展的心理与与行为的模模式与医生生、律师、教教师、销售售人员和一一般工
29、人、门门卫等职业业工作者的的作了对照照，其基本本走势大体体一致，如如图6-66、6-77和6-88分别展示示的是深圳圳与南京的的打工仔和和南京、上上海等地的的律师职业业发展中的的心理与行行为模式： 打打工仔和律律师职业发发展心理与与行为模型型显示：他他们与科技技人员的模模型相比较较，阶段性性与周期性性并无差别别，周期间间隔也无差差别（我们们最初的假假设是有差差异的，但但事实证明明差异不明明显），不不同的只是是： 11、振幅：律师高于于科技人员员，科技人人员高于打打工仔。三三类职业中中律师的独独立性、自自主性最强强，绩效要要求最高，因因而，其工工作满意度度最高。 22、周期：律师的专专家角色最最
30、长。在某某种意义上上说，律师师职业，便便是一个专专家的职业业。而科技技人员专家家角色阶段段要短一些些，因为现现在科技日日新月异，要要长期保持持科研上的的高绩效和和高满意度度是相当困困难的。打打工仔专家家角色极短短，因为他他们的工作作一般技能能与知识要要求不高，专专家角色的的体验不明明显，也不不会延续很很长时间。 33、波动幅幅度：打工工人员的技技能技术要要求相对较较低，也容容易培养、培培训和招聘聘，他们寻寻找工作难难度也较大大，且工作作难度相对对较低，他他们的工作作满意虽不不高，但一一般变化也也不太大。企企业不容忍忍他们的工工作绩效低低于临界值值。律师的的工作满意意度起伏不不能太大，二、现实模
31、模型分析 以以上的模型型是建立在在三种情况况下： 假设企企业员工的的职业发展展的心理与与行为按某某种自然形形态运动。 或假设企业员工的职业发展的心理与行为按理想状态运动。 或假设企业员工的职业发展的心理与行为是在完全无管理或适时管理的状态下运动。 但是，现实中的企业行为与员工的职业发展，常常与理想或理论形态有一定差距。若我们将一个人平均3-5年转换一次岗位或职位或单位视为正常的话，那么，在我们抽样中，其比例占70%，若我们的平均4年转换一次为最佳时期的话，其比例不足27%。由此可见，相当一部分企业员工的流动的时间是不恰当的。例如：在公司的一般员工，35-40岁的人，平均7年转换一次工作岗位或职
32、位，那么，这种情况下，企业员工的职业发展的心理与行为是怎样的呢？其工作绩效是什么状况呢？下面我们作专门的讨论。我们的讨论也有一个前提假设：一个员工的发展无其它的突发的意外事件干扰。 11、一年后后转换职位位、岗位或或单位 在我我们抽样中中，有6.6%的人人在一单位位或岗位干干了1年便便离职或转转岗的。 一一个人在一一个岗位或或职位上工工作到一年年，正常情情况下：该该员工的个个人满意度度和工作绩绩效正处于于提升阶段段，一般刚刚刚越过临临界点。也也就是说该该员工此前前的工作一一般还未为为企业创造造价值，现现在刚刚进进入创造价价值阶段。一一般也没有有流动需求求。如果此此时流动，他他的绩效立立即下降，
33、如如图6-99曲线E所所示。图6-9 1年后转转换职位、岗岗位或单位位 一一般说，一一个员工如如果表现出出了一定的的潜能，而而且实际工工作也证明明能胜任目目前的工作作话，此时时将一个员员工调离该该岗位或职职位或单位位，是一个个错误的决决定；如果果该员工不不适合在这这个岗位上上工作，则则是用人的的重大失误误不应该该让他在这这个岗位这这么长时间间或不应该该让他担任任这项工作作。图6-9表表明，员工工在一年之之后，已进进入角色，进进入一个自自然而快速速成长阶段段。在HDD公司，一一个从大学学毕业的学学生，无论论是本科生生，还是博博士生，若若其从事开开发工作，前前6-9个个月基本还还是培训、学学习和熟
34、悉悉工作 工工作阶段，一一般是七、八八个月至一一年之后才才能初步进进入角色，独独立操作。HHD公司的的研发部高高层管理人人员认为，即即使是一个个有工作经经验的人，他他进入一个个新的岗位位或环境中中，一般也也要到7-8个月之之后才能逐逐渐进入角角色。 当当然，对于于一般熟练练工，虽然然他工作的的成绩可马马上提升，但但也只有在在一个岗位位上工作近近半年以上上，他的心心态、人际际关系才能能稳定下来来，年左左右调动也也是不合适适的。、二年之之后，我们们先看图6610，再再作讨论。图6-100 2年之之后转换职职位、岗位位或单位 从从图可以看看到，若一一个员工在在一个岗位位或职位上上正常工作作年或22年
35、之后，一一般来说，他他的工作满满意度可达达到甚至超超过社会平平均值。也也就是说，他他已是一个个合格的工工作人员，或或许可能已已成为比较较出色的工工作人员；在这个时时期他的工工作满意度度快速上升升，在我们们的调查中中，一个企企业的先进进工作者330400%是处于于这个阶段段的工作人人员。 到到达第二年年之后，员员工创造的的价值，已已经超过企企业对他的的投入，他他们是一批批对企业贡贡献较大的的人，此时时，若将员员工调离其其现在的岗岗位，不仅仅对组织造造成现实的的损失，而而且是对人人力资源的的一种浪费费，因为没没有能够充充分地利用用人力资源源，不能把把人的作用用与能力发发挥到极致致，这个时时候进行职
36、职业发展的的激励也不不是好时机机。员工很很少在这个个阶段产生生流动需求求。 如如果此时进进行流动，员员工的“效率周期期”将被打乱乱，工作满满意度会因因此快速下下降，而最最明显的是是绩效快速速下降。如如曲线所所示。在 HD公司司实际际在任何一一个公司，若若被招聘对对象被预期期在两年内内可能离开开企业，一一般便被确确定为“稳稳定性”差差，绝大多多数不会被被聘用。因因为使用这这样的人对对企业是不不利的一个人在在某职位或或岗位上工工作2年，实实际上刚刚刚培养出来来，正是出出成绩之际际。3、三年之之后从我们调查查的情况看看，近700以上的的人都认为为在一个单单位干3年年左右比较较合适。但但事实上，我我们
37、的抽样样中，仅226的人人平均在一一个岗位或或职位上工工作2年零零8个月至至3年零55个月。3年之后转转换工作岗岗位或职位位一般来说说是员工比比较称心如如意的，因因为，这类类人一般都都在其绩效效很好的情情况下调动动的（参见见图6111）。因因此，他们们多有提拔拔或转换更更好的岗位位的可能。 但但是在这个个时候调离离也并非最最佳选择，虽虽然有些个个人想急流流勇退，但但为数极少少，相当一一部分人正正是春风得得意之时，也也是一个人人最能出成成绩的时期期。这个时时期往往对对科技人员员最重要，他他们在科研研方面，这这个时期是是最易出成成果的，因因此，对于于一个处于于此阶段的的科研人员员，最好不不要调动。
38、中中调网在几几家高科技技企业的调调查，都发发现这样一一种现象，那那就是这些些企业习惯惯把那些在在某岗位上上工作3年年左右、并并表现出较较强的技术术能力的人人提拔到领领导或支援援到别的项项目组去，结结果使企业业常常技术术骨干青黄黄不接，开开发能力下下降。其中中好几家企企业如如通信行业业中的“东东方”、“大大唐”、“中中兴”、“华华为”等企企业都出现现过类似情情况，并已已认识到这这种做法的的危害。几几乎他们均均提出了技技术人员、管管理人员职职业化的设设想：最基基本的思路路便是使技技术人员与与管理人员员在某岗位位或职位上上的工作时时间要相对对稳定。 一一般说来，有有相当多的的人此时可可能产生提提升、
39、转岗岗和离职要要求，但反反应得不会会很强烈，因因此，这个个时候给予予提升、转转岗之类激激励一般也也很有效。但但更重要的的应是肯定定员工成绩绩，让其才才能得到充充分地发挥挥。 相相对于在其其它时段进进行流动，这这个阶段进进行流动，给给企业带来来的影响小小一些。因因为以后的的工作满意意度即使下下降，但提提升的较快快。因此，在在此时进行行流动也是是选择之一一。（如图图6111所示） 11、因不断断给予激励励，工作满满意度上升升得较快。 22、工作满满意度能达达到最佳点点甚至超过过最佳值，在在A点附近近维持的时时间较长。 33、不会让让工作满意意度降至临临界点。最最理想的做做法是E、FF曲线，即即，当
40、员工工的工作满满意度下降降至平均值值之后，立立即给员工工树立新的的目标、给给予新的激激励，使其其低谷维持持在平均值值附近。并并较为迅速速地爬高回回升。 我我们认为，商商品经济体体制下，企企业的管理理行为，具具有改善人人的职业发发展心理与与行为的周周期内在可可能性，因因此，有利利于提高人人的劳动效效率。 商商品经济具具有一种竞竞争机制，迫迫使企业通通过管理，提提高人力资资源的利用用效率。这这并不是说说在商品经经济条件下下，每个企企业都能高高效地利用用人力资源源。事实上上，人的低低效劳动和和负效劳动动依然时有有发生，但但在商品经经济竞争环环境中，低低效劳动的的企业会被被社会淘汰汰，低效劳劳动的个体
41、体会被企业业淘汰。同同样，在商商品经济条条件下，人人的“效率周期期”依然对人人发生作用用。但商品品经济的性性质是一种种高效率的的经济体制制，为了发发展和竞争争，每个企企业都要尽尽可能地充充分利用资资源，结果果便是通过过加强企业业管理，加加强对人的的管理，以以提升人的的利用率。商商品经济体体制下的竞竞争特点、人人力的商品品特点、人人力的流动动性特点、企企业的盈利利特点等等等，以及商商品经济下下的企业管管理手段，提提供了这种种条件和可可能性。三、我国目目前经济体体制下的企企业员工职职业发展心心理与行为为周期模式式要从我国的的经济体制制和企业行行为的角度度讨论我国国企业科技技人员职业业发展的心心理与
42、行为为周期模式式是有较大大难度的。如如前所述，不不同的经济济体制，会会导致不同同的人力资资源政策、人人口政策、人人口流动政政策等等，可可能形成不不同的企业业行为和管管理模式，会会对企业的的所有员工工的职业发发展造成直直接的影响响。而我国国目前的经经济正处在在变革之中中从计计划经济向向社会主义义商品经济济过渡。在在此过渡过过程中，不不同经济体体制的企业业转变的速速度不一，改改革的程度度和力量不不一，企业业管理水平平不一、方方式不一、要要求不一，因因而使企业业员工的职职业发展受受到不同的的影响，员员工的职业业发展心理理与行为周周期也受到到不同程度度的影响，总总体上说比比较复杂。首首先，我们们以国有
43、企企业为例进进行分析。国有企业，由由于人力资资源流动机机制不健全全，竞争机机制不完善善，激励机机制比较落落后，在这这种状态下下，大多数数科技人员员的职业发发展心理与与行为周期期呈“管理理滞后型”特特征（见图图6-9）。 调调查显示：国有企业业科技人员员多年得不不到培训和和学习的机机会，多年年在一个岗岗位上做重重复的工作作，想工作作、想发明明创造，没没有设备、没没有资金，也也没有支持持，想调换换单位、岗岗位困难重重重。在职职业发展中中工作满意意度总体上上呈不断下下降状态，低低谷很深，常常处于临界界值之下（如如曲线）。有有一部分人人（冗员）工工作绩效在在低谷期可可能呈负效效率（如曲曲线）。 特特别
44、是有一一部分亏损损企业，企企业员工人人心浮动，想想离开企业业又无出路路或者技术术与知识已已经老化，想想干工作又又无条件，工工作满意度度很低，大大多数时间间处于临界界值之下（如如G曲线所所示）。中中调网曾调调查过一家家长期亏损损的国营企企业中的661名开发发工程师，统统计情况如如下，他们们对下面77个问题分分别作了回回答。 1、33年未开发发出任何一一项产品的的：占677% 2、十十分想离开开现企业的的：占622% 3、想想工作不给给条件，也也不可能有有条件的：占58% 4、希望望做行政或或管理工作作的：占551% 5、对对现有工资资和工资制制度不满的的：占911% 6、认认为自己的的技术正在在
45、荒废的：占88% 7、认为为自己潜力力没有充分分发挥的：占79% 当当然，并非非所有的国国营企业均均如此，但但人力资源源利用率低低，劳动效效率低，科科技人员队队伍不稳定定，是普遍遍现象。 我我们抽样调调查的绝大大多数非国国有企业则则显然不同同。如HDD公司、HHR公司、LLN公司，他他们给科技技人员提供供的是这样样一种环境境与机制： 1、企业业考虑员工工的需求和和个人目标标。 2、提提供发展的的机会：包包括科研项项目、设备备、资金，不不断给员工工提出绩效效改进的目目标、岗位位轮换，等等 3、企业业内部有强强烈的竞争争。 4、企企业不养闲闲人，不容容忍低效劳劳动。 5、企企业随时清清理惰怠人人员
46、。 6、企企业保持较较高的人员员流动率。图6-100 非国有有企业科技技人员职业业发展与行行为周期常常见的曲线线 所所以，在这这类企业工工作的科技技人员，对对其职业发发展提出了了很高的要要求，同时时提供了多多种机会。这这种内部机机制，要求求科技人员员必须有种种与之相适适应的职业业发展心理理与行为，他他们的“效率周期期”被迫进行行自我调整整（如图66-10）。因因为，当企企业发现员员工的工作作满意度下下降，便会会采取某些些方法，使使其绩效在在较短的时时间里提升升，阻止绩绩效下滑，如如曲线所所示，若下下滑到临界界点附近（如如F曲线所所示），这这个员工将将被要求下下岗，或培培训，或换换岗降薪，或或劝
47、退。这这是一个经经济实体 、一个利利润为目标标之一的企企业的基本本的人力资资源管理的的思维方式式。 以以上，展示示的是我国国目前经济济改革形态态下的两类类企业中不不同的员工工职业发展展心理与行行为周期模模型。造成成两种模型型的原因，首首先是体制制问题，再再影响到企企业行为，再再由企业行行为影响到到员工的心心理与行为为。由于可见，员员工的职业业发展心理理与行为周周期，不单单单受人的的自然的生生理与心理理的影响，还还要受社会会因素的影影响。这便便再一次证证明人不是是自然的人人，同时是是社会的人人，还能能能动地适应应社会与自自然的要求求与规律进进行各种活活动。 本本章探讨了了企业员工工职业发展展中的心理理与行为周周期的模型型，实质是是探讨这种种周期运动动的方式及及规律。目目的在于将将前面几章章的实证考考察，提升升到理论的的高度，以以加强我们们对“效率周期期”的认识与与把握。同同时也证明明企业员工工的效率周周期