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1、企业员工职业发展心理及行为周期模型我们将根据据前几章章的调研研分析所所获得的的数据，对对企业员员工特别别是科技技人员的的职业发发展心理理与行为为的周期期模型作作进一步步讨论。在在讨论周周期模型型之前，有有几个问问题需专专门说明明：第一，由于于企业员员工的职职业发展展中的心心理与行行为周期期主要是是反映员员工在职职业发展展过程中中的工作作状况，特特别是效效率状况况。因而而，其中中最重要要的两个个变量是是：（11）持续续在一个个岗位、一一个职位位或一个个角色、一一个环境境中工作作的时间间（T）；（2）在在特定岗岗位或职职位上持持续工作作时间的的延续中中的工作作满意度度（S）。 第第二，对对工作满满
2、意度的的衡量是是比较困困难的，中中调网在在第四章章中曾介介绍过，工工作满意意度是由由两个要要素决定定的，一一是“个人工工作满意意度”；二是是“工作绩绩效”。其中中，工作作绩效比比较好测测量，而而个人工工作满意意度的衡衡量比较较困难。中中调网主主要是采采用是“人力资资源指数数”，这是是南京大大学赵曙曙明教授授在中国国广泛推推行的一一种人力力资源管管理状况况测量方方法。该该方法将将与企业业员工相相关的773个问问题归纳纳成155个要素素，综合合判断员员工的工工作满意意度，满满意度分分5个层层次： 1、丧丧失信心心，绩效效极差 2、情情绪低落落，绩效效较差 3、时时常抱怨怨工作，绩绩效一般般-临界界
3、 4、自自信，情情绪良好好，绩效效良好 5、充充满信心心，有成成功欲和和极强成成就感，工工作绩效效优 在在本文，仅仅分为“临界值值(3.31)”、“平平均值(3.88)”、“最最佳值(4.66)”和和“极限限值(55)”44个层次次分别对对上述、44个层次次。第三，本章章将要讨讨论的周周期模型型，是根根据“人人力资源源指数问问卷”和和“企业业员工职职业发展展心理与与行为问问卷”等等数据共共同决定定的。如如表61与图图611是中调调网根据据在HDD公司调调查所形形成的。中中调网在在另外几几个企业业的调查查所建立立的模型型与图661也也基本吻吻合。且且个人满满意度与与工作绩绩效的曲曲线大致致重合。
4、这这在西特特瑞保姆姆和克赖赖茨的研研究中也也已证实实过，见见图。故故，在以以后的讨讨论中，我我们将以以图61的曲曲线E作作为“效效率周期期曲线”的的基本型型来进行行讨论。人人力资源源指数问问卷一部部分是在在赵曙明明教授“中中国企业业国际化化进程中中人力资资源管理理状况研研究”中中作的，一一部分是是本人专专门为本本人的研研究作的的，一部部分是一一些企业业自己（如如HD公公司）的的。在以以下的模模型讨论论中，我我们没有有专门给给出相应应的数据据，是考考虑每个个模型均均给出数数据及其其来源会会太繁杂杂。其中中，有些些模型如如理想型型，是理理论上的的设想与与推导，加加上相关关调查综综合而成成。而“商商
5、品经济济状况下下的周期期模型，既既有数据据根据，也也有经验验的推导导。在讨讨论周期期模型之之前，有有一个基基本前提提即，员员工是在在一个岗岗位或职职位上持持续工作作一个周周期。若若在一个个周期内内变换 岗位的的情况，则则专门说说明，另另作讨论论。表（611） HHD公司司员工岗岗位的工工作时间间、个人人满意度度、工作作绩效一一览表一、理论模模型描述述 1、 标准自自然型 自然型型，展示示的是没没有外来来因素影影响、员员工的职职业发展展完全是是自流放放任，完完全靠员员工自身身的生理理和心理理节能进进行调节节，按员员工的生生存本能能来调节节的一种种心理行行为模式式。这种种模式是是建立在在没有激激励
6、和管管理、不不计劳动动效率和和成本的的假设的的基础之之上的。这这种情况况在一个个正常的的组织 中几乎乎是很难难让其发发生和存存在的，但但在混乱乱的组织织状况或或管理名名存实亡亡的情况况下，可可能出现现。我国国在文化化大革命命期间，员员工按自自然型的的发展模模式或发发展普遍遍存在。目目前，我我们有些些企业中中，也还还有这种种现象。中中调网抽抽样的企企业中也也发现了了这种形形态的员员工。如如在SDDD（一一度中外外合资，现现实际是是国营）、TTS公司司（国营营企业）。 从从本质上上讲，自自然型属属一种理理论形态态，因为为任何一一个人在在一个组组织内工工作，不不可能完完全不受受任何约约束和影影响，不
7、不可能均均衡发展展。如果果一个员员工在某某一个职职业发展展周期阶阶段按自自然状态态式发展展，则： 工作满满意度最最多只能能达到社社会的平平均值； 工作作满意度度上升缓缓慢，下下降急促促； 达到临临界点工作作绩效要要求的最最低点，标标志员工工的工作作已达不不到该工工作岗位位或职位位的基本本要求之后后，没有有一种外外力管理，来来阻止工工作满意意的下降降； 员工的的工作满满意度长长期处于于临界值值以下，其其表现便便是工作作效率和和质量均均不能达达到组织织要求，员员工创造造的价值值低于其其人力价价格。图6-1 企业员员工职业业发展中中的心理理与行为为周期模模型一个完整的的标准自自然型周周期一般般由个个
8、阶段组组成：（见见图6-1)第一阶段：上岗入入职阶段段，我们们称为“感感知角色色阶段”或或“进入入角色阶阶段”（33个月至至9个月月）。新新到一个个单位、岗岗位或新新担任某某一职位位的员工工，在感感知角色色阶段的的心理与与行为特特点一般般是：新新鲜、兴兴奋、新新奇、充充满热情情和探讨讨欲望，同同时也紧紧张、惶惶恐并有有疑虑，还还伴随有有孤立无无援、无无所适从从的心态态。对于新上岗岗的人员员，一般般都充满满信心，踌踌躇满志志，甚至至充满理理想，有有不少的的设想和和打算，工工作时很很有干劲劲，也较较为主动动。但由由于对新新的岗位位不熟，对对新的工工作理解解不透，工工作内容容也不清清楚，对对同事、对
9、对领导、对对环境、对对工作的的程序和和以往的的习惯做做法不熟熟悉，工工作效率率不会很很高，但但处于不不断上升升状态。特别要注意意的是，这这个阶段段是员工工心态极极不稳定定的一个个阶段，这这表现在在离职和和辞退率率较高，在在广州、深深圳抽样样的几家家非国营营企业平平均为77.8，这是是由于“效效价”在在员工心心中起作作用。所所谓效价价，是指指一个人人对他所所从事的的工作或或要达到到的目标标的评价价，效价价在这个个阶段，有有以下三三种可能能： 期望望与现实实相符时时，人们们的效价价维持不不变。 如如果期望望低于现现实时，人人们的效效价会升升值。 如如果期望望高于现现实时，效效价会贬贬值。 从从调查
10、统统计的数数据看，70的人是属于第3类。一般说，对任何进入一项新的工作或岗位或职位的员工，完全做到期望与现实完全相符是比较困难的，大都有一个“校正”的过程。 第第二阶段段：熟悉悉工作阶阶段，我我们称之之为“角角色认知知阶段”，实实际包括括熟悉角角色和理理解角色色两个阶阶段，一一般是99个月至至2年半半之间。处处于这个个阶段的的员工，其其心态与与行为特特征一般般是：对对工作的的性质、特特征、要要求、基基本规则则，以及及岗位或或职位的的职能与与范围有有了较明明确的认认识和把把握，对对工作环环境、人人际关系系、领导导的风格格也逐渐渐熟悉，尤尤其是已已经经过过了一些些工作中中的挫折折、冲突突之后，情情
11、绪比较较稳定，逐逐渐调整整自己的的工作方方式、知知识结构构、个性性与形象象以及各各方面的的关系，工工作效率率上升极极快。一一般来说说，在这这个阶段段的员工工，对自自己的工工作能力力逐渐建建立了信信心，稳稳定性都都比较好好，抽样样调查的的结果是是：正常常情况下下，在一一个单位位工作22年或进进入一个个新环境境、担当当一个新新角色22年的员员工要求求转换岗岗位或职职位的为为4%，提提出离职职的仅占占3.11%。 第第三阶段段：成熟熟与超越越阶段，我我们称为为“专家家角色阶阶段”。这这个角色色一般是是在2年年至4年年之间。一一般看，22年半与与3年半半，是企企业员工工持续在在某一岗岗位或一一项具体体
12、工作上上的黄金金时期，我我们抽样样访谈中中，433.8的人认认为2年年半至33年工作作最顺心心，成就就感最强强，833的人人认为这这个阶段段是最能能成果的的阶段。前前面已介介绍过，中中调网在在HD公公司作了了一项调调查，获获得重大大奖励的的科研人人员，平平均在目目前的科科研岗位位上工作作中，持持续工作作3.11年。 在在此阶段段，企业业员工的的心态在在前期一一般有较较强的成成就感、满满足感，经经验已相相当丰富富，人际际关系也也十分熟熟悉，工工作上比比较得心心应手，时时有“得意之之作”。然而而，我们们也在此此阶段发发现一种种奇异现现象：自满自自足；工作的的主动性性逐渐下下降；创造性性逐渐下下降；
13、缺乏工工作激情情和动力力；产生了了改变身身体、地地位、报报酬与岗岗位的需需求，且且日益强强烈。抽抽样问卷卷表明，认认为在第第4个年年头工作作最顺心心、最有有成就感感的人陡陡然下降降到6.9，一一些抽样样调查员员工反映映：在一一个岗位位或一个个职位上上超过33年半或或4年之之后，不不少人认认为发展展空间受受限，怎怎么也提提不起精精神，工工作的动动力热情情慢慢消消失，因因为感到到再努力力也不会会有很大大的进步步和发展展。中调调网遇到到的要求求调动和和辞职人人员，770都都是上述述原因。因此，处于于第三阶阶段的员员工，其其绩效是是高峰阶阶段，同同时是其其绩效从从高峰转转向下降降的一个个阶段，也也是一
14、个个酝酿超超越自我我，走向向新的发发展的一一个阶段段。 第第四阶段段：在第第三阶段段，如果果员工得得不到相相应激励励，找不不到新的的目标，得得不到必必要的需需求，将将进入工工作热情情与兴趣趣低落阶阶段，我我们称为为“角色色厌倦阶阶段”。这这个阶段段一般是是出现在在进入某某种角色色3年半半至5年年半阶段段。在此此阶段，总总体上是是绩效全全面下降降，对自自己工作作有了厌厌倦情绪绪，一般般都是按按步就班班，进行行例行工工作，工工作不再再有大的的起色，心心理上几几乎都有有无所用用心、自自信心下下降的表表现，并并伴有失失落感。在在中调网网进行的的调查中中，在进进入某个个岗位或或职位55年左右右后才出出较
15、大成成就的企企业科技技人员，不不到5。它们们的低绩绩效和消消极的心心态，使使他们的的职业发发展进一一步受到到阻碍，最最终促使使他们进进入完全全否定自自我角色色的阶段段。 第第五阶段段：脱离离岗位与与职位阶阶段，我我们称为为“角色色否定阶阶段”。一一般发生生在进入入角色的的5年半半至第77年。这这不仅是是自我的的一种否否定，同同时，也也是由于于工作绩绩效的彻彻底降低低而引起起的组织织的否定定（事实实上，绝绝大多数数组织不不会让其其绩效降降到最低低点，便便会将其其扮演的的角色给给予否定定。这个个点是我我们称为为绩效临临界点。这这个点一一般处于于该角色色的任职职资格的的基本要要求的绩绩效点附附近作为
16、科科研人员员，如果果其基本本的研究究任务不不能完成成，基本本的工作作不能胜胜任，那那么其角角色就可可能被否否定如在HHD公司司，该员员工就将将被调离离岗位，级级别与薪薪金相应应下降，处处于这个个阶段的的员工，人人际关系系特特别是与与领导的的关系恶恶化，消消极怠工工，工作作的主动动性与创创新性完完全消失失，对自自己的工工作和角角色厌恶恶至极，四四处寻求求新的工工作或工工作环境境，工作作的差错错率上升升，注意意力完全全不能集集中，牢牢骚与怨怨言满腹腹，甚至至拒绝工工作。使使企业员员工产生生强烈转转换角色色，改变变工作环环境或者者工作状状况的需需要（组组织行为为在正常常情况下下，也会会否认员员工当前
17、前的角色色），进进入一个个新的发发展周期期。这就就是典型型的周期期现象。 图图6-11展示的的周期，只只是一种种理论形形成，展展示的是是一个排排出了一一些约束束条件的的效率周周期模型型。事实实上，如如果人们们按照这这个轨迹迹发展，将将是对人人力资源源的极大大浪费，企企业管理理的目的的，不会会让一个个员工在在绩效下下降的情情况下，一一直降到到最低点点，再采采取措施施。当然然，企业业员工在在职业发发展过程程的阶段段性和周周期性依依然不变变，只不不过是由由于其它它因素的的影响，其其形态有有所变化化而已。 理理论上说说一个人人经历一一个完整整周期之之后，即即使没有有给予新新的激励励和新的的目标，没没有
18、转变变角色或或工作环环境，其其绩效也也会回升升。这一一方面是是生理与与心理上上的作用用；另一一方面，任任何一个个组织，都都不可能能长期容容忍一个个绩效处处于临界界点之下下的人，要要么会换换岗、降降薪、辞辞退或者者给予某某种惩罚罚，从而而使其工工作绩效效有所提提高。另另外，组组织内部部的各种种激励和和约束机机制也会会促使员员工设想想使自己己进步，以以便保住住职位，获获得提升升或加薪薪。 正正常的情情况下，一一个人在在一个组组织内长长期工作作满意度度低，要要么会受受到组织织的处分分，要么么自己会会离开原原单位或或原职位位，重新新寻求职职业发展展途径。如如果继续续留在原原职位原原岗位，而而不加任任何
19、激励励，其工工作绩效效可能也也会回升升，但很很难再会会有优良良的绩效效，并且且，下个个周期的的成长期期将缩短短也就就是角色色厌恶阶阶段将加加速来临临，反应应强度也也加重，如图6-2。注： 进进入工作作阶段； 工作作满意度度上升阶阶段； 工作作满意度度上升到到最高点点； 工作作满意度度下降； 进入入不胜任任工作阶阶段； 工作作满意度度到了最最低点； 被迫迫提升工工作满意意度。 管管理的目目的和作作用，就就是让企企业员工工的职业业发展的的心理与与行为周周期按EE曲线运运行，即即通过管管理行为为，改变变人的心心理与行行为发展展的自然然轨迹FF，以提提升其工工作绩效效，增强强个人满满意度。而而要达到到
20、这个目目的，最最关键在在于： （1）使使员工的的工作满满意度早早一些，快快一些得得到提升升； （2）使使整个周周期最高点点上升到到更高的的高度； （3）适适时阻止止员工满满意度的的下降，缩缩短周期期，E曲曲线由于于及时阻阻止了下下滑趋势势，使曲曲线迅速速回升；而F曲曲线显然然是等到到员工绩绩效和个个人满意意度到了了临界点点之下很很长一段段时间才才想办法法提升，或或者靠某某种压力力让员工工的工作作满意度度自行提提升。此此时： （1）AAAAA，周期期延长； （2）FF曲线谷谷底更深深更长； （3）FF曲线下下一个周周期再难难达到前前一个周周期的高高度。 这便意意味管理理的失败败或无效效。 22、
21、理想想型 从从管理的的角度看看，我们们希望员员工在职职业发展展中，其其工作满满意度不不断上升升，即工工作时间间与工作作的绩效效、个人人的满意意度呈正正比发展展。事实实上这是是不可能能的。我我们在追追踪观察察、了解解企业最最优秀的的员工中中发现，即即使是最最优秀的的员工，其其心态、行行为、绩绩效仍然然是波浪浪起伏。当当然，也也有少数数人可能能高绩效效时间持持续长一一些，波波谷平一一些或浅浅一些，但但要持续续上升是是不可能能的，这这一方面面是因为为人的能能力、知知识是有有限的，另另一方面面因为人人的体力力、智能能和生命命是有限限的。图图6-展示的的理想型型也只能能是一种种理论状状态。这这种情况况只
22、可能能在管理理及其激激励都十十分有效效、员工工不断吸吸收新的的知识和和学习新新的技术术或技能能、员工工的心理理与生理理状况以以及精力力体力都都十分好好并不断断处于上上升状态态的假设设下才可可能出现现。在此此状况下下，AAAAAX，绩绩效与员员工的满满意度持持续上升升。我们们的调研研中也有有类似的的情况，但但极少，且且只能在在相对较较短的时时间内保保持工作作时间与与绩效呈呈正比发发展。但但无论如如何也难难以突破破“极限限值”。3、绩效下下降型（滞滞后管理理型）现实上常见见的一种种情况是是员工的的工作满满意度随随着在一一个岗位位或职位位工作时时间的延延续，呈呈不断下下降状。这这类案例例在我们们的调
23、研研中约55%。这这类科技技人员，在在其进入入工作以以后，发发展势头头不错，成成绩比较较优异，但但是由于于几类原原因使其其后来的的工作受受到重大大影响，几几乎可以以说是一一蹶不振振：工作中遭遭受挫折折；工作环境境变得比比较恶劣劣；不再补充充新的知知识；家庭发生生重大变变故；受到不公公正的处处罚；管理重大大失误，或或没有任任何激励励机制甚甚至是负负激励。绩效下降型型也有多多种发展展轨迹：A型：缓慢慢波动下下降型，如图6-4 AA型的科科技工作作者并不不难发现现，其心心理与行行为特征征是：员员工的工工作满意意度在第第一个波波峰之后后，开始始下降，降降至临界界点附近近，再提提升，到到第二周周期虽然然
24、有所增增长，但但再也达达不到前前期波峰峰的高度度。中调调网在HHD公司司接触到到这类员员工十余余人，其其中一部部分被劝劝退。 BB型：负负价值型型。B型型员工的的最大特特征，是是其工作作满意度度在低潮潮阶段，低低于临界界点，而而且可能能接近零零点，也也就是说说他的工工作绩效效可能给给企业带带来负价价值。我我们发现现的此类类科技人人员，知知识老化化、陈旧旧，长期期不吸收收新知识识、新技技术，长长期无科科研成果果，并且且还有损损于组织织气氛和和士气。理理论上讲讲，企业业不应该该留有这这类员工工，但在在国有经经济体制制下，或或靠后台台靠关系系，他们们依然能能在企业业生存。特特别是国国有企业业的体制制
25、，造就就了这样样一批科科技人员员。B型型模式如如6-55所示。一一个企业业允许BB型员工工的存在在，或者者说具有有产生BB型员工工的土壤壤，说明明管理上上存在严严重问题题。 44、正常常型（适适时管理理型） 一个正正常的、制制度健全全、管理理有效的的企业组组织，其其人员的的职业发发展过程程中的生生理与心心理依然然是周期期变化，同同样也会会影响员员工的工工作绩效效和自身身的满意意度，但但由于有有完善的的管理，尤尤其是针针对员工工出现的的问题，及及时地给给予调整整，适时时有效地地给予激激励，实实践证明明不仅可可以有效效阻止员员工工作作满意度度的下降降，甚至至使工作作满意提提升。管管理的作作用与意意
26、义在此此有了充充分的体体现。其其作用与与意义便便在于：虽然管管理的力力量无法法消除人人的心理理与生理理的“节律”的作用用，但却却能改变变其作用用的强度度和方式式。我们们所作的的实验与与观察已已证实了了这一点点。实验验的方法法是： 将将长期在在一个岗岗位或职职位、工工作满意意较低的的员工调调到另一一个较有有挑战性性，责任任更大一一些，有有明确的的工作目目标，但但报酬不不变的岗岗位或职职位上去去工作；劝退，追追踪观察察其工作作表现、工工作绩效效、个人人的情绪绪状态。8个月后进行评估发现，这些人员中59%的工作满意度已高于所在单位的平均值3.58，31%的提升到了3.3，5.7%提升到3.12，4.
27、3%无变化。 我我们发现现，一个个管理有有效的组组织，其其作法是是： 当员员工的工工作满意意度临界界点之前前，就应应该采取取措施，提提升员工工的工作作满意度度这这一点应应该是有有预见性性的。 员工工的满意意度也可可能降至至临界点点以下。但但他将失失去再从从事该项项工作的的资格，即即其任职职资格将将终止因为为他的工工作绩效效表明该该员工已已不能胜胜任其工工作。有有效的管管理，原原则上是是不允许许一个员员工的绩绩效降至至临界点点之下的的。因为为一旦降降至临界界点之下下，便意意味着企企业所购购买的这这个人力力是亏本本的。当当然，企企业也会会允许少少数有良良好发展展前途的的人有短短暂的调调整时期期，或
28、让让其进入入一个新新的环境境、角色色或职位位，允许许该员工工在熟悉悉新角色色过程中中有一个个低绩效效期，给给予一个个短暂的的过渡期期。但低低绩效期期不能过过长，一一般的企企业所规规定的试试用期，便便是一个个最长的的期限大多多数是33个月至至6个月月。 正常型型员工的的职业发发展过程程中的心心理与行行为轨迹迹的阶段段性与周周期性不不变，但但形态将将有显著著改变。这这表现在在：（见见图6-6） a、高高峰期接接近最佳佳绩效值值； bb、工作作满意度度下降相相对缓慢慢，专家家角色阶阶段较长长； cc、角色色厌倦与与否定阶阶段比较较短； d、在在转换到到下一个个周期的的初始阶阶段，绩绩效会高高于前一一
29、个初始始阶段。在在新的周周期中工工作满意意度提升升得较快快。 ee、由于于没有让让员工的的工作满满意度按按自然形形态下滑滑，提升升得较早早，因而而整个周周期缩短短。实际际上，在在正常型型（曲线线）中中，只有有个阶阶段，或或者说，在在曲线中，第第四、第第五阶段段都被压压缩。这这意味着着，效率率周期特特别是低低谷阶段段均被压压缩，意意味着低低谷阶段段的工作作满意度度被提升升，从而而使整个个周期的的平均工工作满意意度被提提高。 图图6-66描述的的模型是是中调网网通过调调查近4400人人的工作作简历，330000余份企企业员工工工作满满意度问问卷，综综合统计计后得出出的。 在在此需特特别说明明的是，
30、图图6-66展示的的是企业业员工的的职业发发展的心心理与行行为的一一般性动动态模型型，他们们的基本本走势，具具有代表表性。由由于我们们的样本本中科技技人员比比例较大大，因而而，图666较较好地反反映了企企业科技技人员的的一般“效效率周期期”状况况。为了了进一步步了解科科技人员员“效率率周期”的的特征。中中调网将将科技人人员的职职业发展展的心理理与行为为的模式式与医生生、律师师、教师师、销售售人员和和一般工工人、门门卫等职职业工作作者的作作了对照照，其基基本走势势大体一一致，如如图6-6、66-7和和6-88分别展展示的是是深圳与与南京的的打工仔仔和南京京、上海海等地的的律师职职业发展展中的心心
31、理与行行为模式式： 打打工仔和和律师职职业发展展心理与与行为模模型显示示：他们们与科技技人员的的模型相相比较，阶阶段性与与周期性性并无差差别，周周期间隔隔也无差差别（我我们最初初的假设设是有差差异的，但但事实证证明差异异不明显显），不不同的只只是： 11、振幅幅：律师师高于科科技人员员，科技技人员高高于打工工仔。三三类职业业中律师师的独立立性、自自主性最最强，绩绩效要求求最高，因因而，其其工作满满意度最最高。 22、周期期：律师师的专家家角色最最长。在在某种意意义上说说，律师师职业，便便是一个个专家的的职业。而而科技人人员专家家角色阶阶段要短短一些，因因为现在在科技日日新月异异，要长长期保持持
32、科研上上的高绩绩效和高高满意度度是相当当困难的的。打工工仔专家家角色极极短，因因为他们们的工作作一般技技能与知知识要求求不高，专专家角色色的体验验不明显显，也不不会延续续很长时时间。 33、波动动幅度：打工人人员的技技能技术术要求相相对较低低，也容容易培养养、培训训和招聘聘，他们们寻找工工作难度度也较大大，且工工作难度度相对较较低，他他们的工工作满意意虽不高高，但一一般变化化也不太太大。企企业不容容忍他们们的工作作绩效低低于临界界值。律律师的工工作满意意度起伏伏不能太太大，二、现实模模型分析析 以上上的模型型是建立立在三种种情况下下： 假设设企业员员工的职职业发展展的心理理与行为为按某种种自然
33、形形态运动动。 或假假设企业业员工的的职业发发展的心心理与行行为按理理想状态态运动。 或假设企业员工的职业发展的心理与行为是在完全无管理或适时管理的状态下运动。 但是，现实中的企业行为与员工的职业发展，常常与理想或理论形态有一定差距。若我们将一个人平均3-5年转换一次岗位或职位或单位视为正常的话，那么，在我们抽样中，其比例占70%，若我们的平均4年转换一次为最佳时期的话，其比例不足27%。由此可见，相当一部分企业员工的流动的时间是不恰当的。例如：在公司的一般员工，35-40岁的人，平均7年转换一次工作岗位或职位，那么，这种情况下，企业员工的职业发展的心理与行为是怎样的呢？其工作绩效是什么状况呢
34、？下面我们作专门的讨论。我们的讨论也有一个前提假设：一个员工的发展无其它的突发的意外事件干扰。 11、一年年后转换换职位、岗岗位或单单位 在在我们抽抽样中，有有6.66%的人人在一单单位或岗岗位干了了1年便便离职或或转岗的的。 一一个人在在一个岗岗位或职职位上工工作到一一年，正正常情况况下：该该员工的的个人满满意度和和工作绩绩效正处处于提升升阶段，一一般刚刚刚越过临临界点。也也就是说说该员工工此前的的工作一一般还未未为企业业创造价价值，现现在刚刚刚进入创创造价值值阶段。一一般也没没有流动动需求。如如果此时时流动，他他的绩效效立即下下降，如如图6-9曲线线E所示示。图6-9 1年后后转换职职位、
35、岗岗位或单单位 一一般说，一一个员工工如果表表现出了了一定的的潜能，而而且实际际工作也也证明能能胜任目目前的工工作话，此此时将一一个员工工调离该该岗位或或职位或或单位，是是一个错错误的决决定；如如果该员员工不适适合在这这个岗位位上工作作，则是是用人的的重大失失误不应该该让他在在这个岗岗位这么么长时间间或不应应该让他他担任这这项工作作。图6-9表表明，员员工在一一年之后后，已进进入角色色，进入入一个自自然而快快速成长长阶段。在在HD公公司，一一个从大大学毕业业的学生生，无论论是本科科生，还还是博士士生，若若其从事事开发工工作，前前6-99个月基基本还是是培训、学学习和熟熟悉工作作 工作作阶段，一
36、一般是七七、八个个月至一一年之后后才能初初步进入入角色，独独立操作作。HDD公司的的研发部部高层管管理人员员认为，即即使是一一个有工工作经验验的人，他他进入一一个新的的岗位或或环境中中，一般般也要到到7-88个月之之后才能能逐渐进进入角色色。 当当然，对对于一般般熟练工工，虽然然他工作作的成绩绩可马上上提升，但但也只有有在一个个岗位上上工作近近半年以以上，他他的心态态、人际际关系才才能稳定定下来，年左右右调动也也是不合合适的。、二年之之后，我我们先看看图610，再再作讨论论。图6-100 2年年之后转转换职位位、岗位位或单位位 从从图可可以看到到，若一一个员工工在一个个岗位或或职位上上正常工工
37、作年年或2年年之后，一一般来说说，他的的工作满满意度可可达到甚甚至超过过社会平平均值。也也就是说说，他已已是一个个合格的的工作人人员，或或许可能能已成为为比较出出色的工工作人员员；在这这个时期期他的工工作满意意度快速速上升，在在我们的的调查中中，一个个企业的的先进工工作者330440%是是处于这这个阶段段的工作作人员。 到到达第二二年之后后，员工工创造的的价值，已已经超过过企业对对他的投投入，他他们是一一批对企企业贡献献较大的的人，此此时，若若将员工工调离其其现在的的岗位，不不仅对组组织造成成现实的的损失，而而且是对对人力资资源的一一种浪费费，因为为没有能能够充分分地利用用人力资资源，不不能把
38、人人的作用用与能力力发挥到到极致，这这个时候候进行职职业发展展的激励励也不是是好时机机。员工工很少在在这个阶阶段产生生流动需需求。 如如果此时时进行流流动，员员工的“效率周周期”将被打打乱，工工作满意意度会因因此快速速下降，而而最明显显的是绩绩效快速速下降。如如曲线线所示。在在 HDD公司实际际在任何何一个公公司，若若被招聘聘对象被被预期在在两年内内可能离离开企业业，一般般便被确确定为“稳稳定性”差差，绝大大多数不不会被聘聘用。因因为使用用这样的的人对企企业是不不利的一个个人在某某职位或或岗位上上工作22年，实实际上刚刚刚培养养出来，正正是出成成绩之际际。3、三年之之后从我们调查查的情况况看，
39、近近70以上的的人都认认为在一一个单位位干3年年左右比比较合适适。但事事实上，我我们的抽抽样中，仅仅26的人平平均在一一个岗位位或职位位上工作作2年零零8个月月至3年年零5个个月。3年之后转转换工作作岗位或或职位一一般来说说是员工工比较称称心如意意的，因因为，这这类人一一般都在在其绩效效很好的的情况下下调动的的（参见见图611）。因因此，他他们多有有提拔或或转换更更好的岗岗位的可可能。 但但是在这这个时候候调离也也并非最最佳选择择，虽然然有些个个人想急急流勇退退，但为为数极少少，相当当一部分分人正是是春风得得意之时时，也是是一个人人最能出出成绩的的时期。这这个时期期往往对对科技人人员最重重要，
40、他他们在科科研方面面，这个个时期是是最易出出成果的的，因此此，对于于一个处处于此阶阶段的科科研人员员，最好好不要调调动。中中调网在在几家高高科技企企业的调调查，都都发现这这样一种种现象，那那就是这这些企业业习惯把把那些在在某岗位位上工作作3年左左右、并并表现出出较强的的技术能能力的人人提拔到到领导或或支援到到别的项项目组去去，结果果使企业业常常技技术骨干干青黄不不接，开开发能力力下降。其其中好几几家企业业如如通信行行业中的的“东方方”、“大大唐”、“中中兴”、“华华为”等等企业都都出现过过类似情情况，并并已认识识到这种种做法的的危害。几几乎他们们均提出出了技术术人员、管管理人员员职业化化的设想
41、想：最基基本的思思路便是是使技术术人员与与管理人人员在某某岗位或或职位上上的工作作时间要要相对稳稳定。 一一般说来来，有相相当多的的人此时时可能产产生提升升、转岗岗和离职职要求，但但反应得得不会很很强烈，因因此，这这个时候候给予提提升、转转岗之类类激励一一般也很很有效。但但更重要要的应是是肯定员员工成绩绩，让其其才能得得到充分分地发挥挥。 相相对于在在其它时时段进行行流动，这这个阶段段进行流流动，给给企业带带来的影影响小一一些。因因为以后后的工作作满意度度即使下下降，但但提升的的较快。因因此，在在此时进进行流动动也是选选择之一一。（如如图611所所示） 11、因不不断给予予激励，工工作满意意度
42、上升升得较快快。 22、工作作满意度度能达到到最佳点点甚至超超过最佳佳值，在在A点附附近维持持的时间间较长。 33、不会会让工作作满意度度降至临临界点。最最理想的的做法是是E、FF曲线，即即，当员员工的工工作满意意度下降降至平均均值之后后，立即即给员工工树立新新的目标标、给予予新的激激励，使使其低谷谷维持在在平均值值附近。并并较为迅迅速地爬爬高回升升。 我我们认为为，商品品经济体体制下，企企业的管管理行为为，具有有改善人人的职业业发展心心理与行行为的周周期内在在可能性性，因此此，有利利于提高高人的劳劳动效率率。 商商品经济济具有一一种竞争争机制，迫迫使企业业通过管管理，提提高人力力资源的的利用
43、效效率。这这并不是是说在商商品经济济条件下下，每个个企业都都能高效效地利用用人力资资源。事事实上，人人的低效效劳动和和负效劳劳动依然然时有发发生，但但在商品品经济竞竞争环境境中，低低效劳动动的企业业会被社社会淘汰汰，低效效劳动的的个体会会被企业业淘汰。同同样，在在商品经经济条件件下，人人的“效率周周期”依然对对人发生生作用。但但商品经经济的性性质是一一种高效效率的经经济体制制，为了了发展和和竞争，每每个企业业都要尽尽可能地地充分利利用资源源，结果果便是通通过加强强企业管管理，加加强对人人的管理理，以提提升人的的利用率率。商品品经济体体制下的的竞争特特点、人人力的商商品特点点、人力力的流动动性特
44、点点、企业业的盈利利特点等等等，以以及商品品经济下下的企业业管理手手段，提提供了这这种条件件和可能能性。三、我国目目前经济济体制下下的企业业员工职职业发展展心理与与行为周周期模式式要从我国的的经济体体制和企企业行为为的角度度讨论我我国企业业科技人人员职业业发展的的心理与与行为周周期模式式是有较较大难度度的。如如前所述述，不同同的经济济体制，会会导致不不同的人人力资源源政策、人人口政策策、人口口流动政政策等等等，可能能形成不不同的企企业行为为和管理理模式，会会对企业业的所有有员工的的职业发发展造成成直接的的影响。而而我国目目前的经经济正处处在变革革之中从计计划经济济向社会会主义商商品经济济过渡。
45、在在此过渡渡过程中中，不同同经济体体制的企企业转变变的速度度不一，改改革的程程度和力力量不一一，企业业管理水水平不一一、方式式不一、要要求不一一，因而而使企业业员工的的职业发发展受到到不同的的影响，员员工的职职业发展展心理与与行为周周期也受受到不同同程度的的影响，总总体上说说比较复复杂。首首先，我我们以国国有企业业为例进进行分析析。国有企业，由由于人力力资源流流动机制制不健全全，竞争争机制不不完善，激激励机制制比较落落后，在在这种状状态下，大大多数科科技人员员的职业业发展心心理与行行为周期期呈“管管理滞后后型”特特征（见见图6-9）。 调调查显示示：国有有企业科科技人员员多年得得不到培培训和学
46、学习的机机会，多多年在一一个岗位位上做重重复的工工作，想想工作、想想发明创创造，没没有设备备、没有有资金，也也没有支支持，想想调换单单位、岗岗位困难难重重。在在职业发发展中工工作满意意度总体体上呈不不断下降降状态，低低谷很深深，常处处于临界界值之下下（如曲曲线）。有有一部分分人（冗冗员）工工作绩效效在低谷谷期可能能呈负效效率（如如曲线）。 特特别是有有一部分分亏损企企业，企企业员工工人心浮浮动，想想离开企企业又无无出路或或者技术术与知识识已经老老化，想想干工作作又无条条件，工工作满意意度很低低，大多多数时间间处于临临界值之之下（如如G曲线线所示）。中中调网曾曾调查过过一家长长期亏损损的国营营企
47、业中中的611名开发发工程师师，统计计情况如如下，他他们对下下面7个个问题分分别作了了回答。 1、3年未开发出任何一项产品的：占67% 2、十分想离开现企业的：占62% 3、想工作不给条件，也不可能有条件的：占58% 4、希望做行政或管理工作的：占51% 5、对现有工资和工资制度不满的：占91% 6、认为自己的技术正在荒废的：占88% 7、认为自己潜力没有充分发挥的：占79% 当当然，并并非所有有的国营营企业均均如此，但但人力资资源利用用率低，劳劳动效率率低，科科技人员员队伍不不稳定，是是普遍现现象。 我们抽抽样调查查的绝大大多数非非国有企企业则显显然不同同。如HHD公司司、HRR公司、LLN公司司，他们们给科技技人员提提供的是是这样一一种环境境与机制制： 11、企业业考虑员员工的需需求和个个人目标标。 22、提供供发展的的机会：包括科科研项目目、设备备、资金金，不断断给员工工提出绩绩效改进进的目标标、岗位位轮换，等等 3