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1、广西投资集团人力资源信息化项目需求调研报告建立日期:20009-12-17文档审批项目组中角色签字确认客户方项目经理理用友方项目经理理 目 录1.需求分析析41.1.人力资源41.1.1.组织机构管管理41.1.1.11.概述41.1.1.22.公司目录管管理51.1.1.33.部门管理体体系91.1.1.44.岗位管理体体系101.1.1.55.编制管理111.1.1.66.相关关联业业务111.1.2.招聘管理121.1.2.11.概述121.1.2.22.招聘需求计计划131.1.2.33.招聘信息发发布151.1.2.44.应聘人员信信息登记151.1.2.55.招聘过程与与人才库管理
2、理171.1.2.66.招聘入职管管理181.1.2.77.招聘统计分分析181.1.2.88.相关关联业业务191.1.3.人员基本信信息管理201.1.3.11.概述201.1.3.22.人员类别管管理201.1.3.33.员工编码管管理221.1.3.44.员工基本信信息项目设置置及维护231.1.3.55.人事信息预预警241.1.3.66.信息统计分分析241.1.3.77.相关关联业业务261.1.4.人员异动管管理281.1.4.11.概述281.1.4.22.员工转正管管理281.1.44.3.人员调配、离离职管理291.1.4.44.相关关联业业务321.1.5.其他人事业业
3、务管理331.1.55.1.概述331.1.5.22.储备干部管管理331.1.5.33.职称管理341.1.5.44.奖惩情况管管理341.1.5.55.宿舍管理351.1.5.66.体检管理351.1.6.人员合同管管理371.1.6.11.概述371.1.6.22.合同类型管管理371.1.6.33.合同文本打打印371.1.6.44.合同预警处处理381.1.6.55.相关关联业业务391.1.7.培训管理391.1.7.11.概述391.1.7.22.培训资源管管理401.1.7.33.培训需求收收集整理401.1.7.44.培训计划制制定411.1.7.55.培训活动411.1.7
4、.66.培训结果应应用421.1.7.77.相关关联业业务431.1.8.时间管理441.1.8.11.概述441.1.88.2.考勤管理441.1.8.33.加班管理451.1.8.44.休假管理451.1.8.55.相关关联业业务471.1.9.绩效管理471.1.9.11.概述471.1.9.22.集团优秀员员工评估481.1.9.33.营销中心销销售顾问绩效效考核491.1.9.44.相关关联业业务531.1.10.薪资管理541.1.10.1.概述541.1.10.2.月工资管理理551.1.10.3.营销中心销销售顾问佣金金管理561.1.10.4.相关关联业业务571.1.11.
5、福利管理581.1.11.1.概述581.1.11.2.原型业务描描述581.1.11.3.需求分析591.1.11.4.相关关联业业务611.1.12.自助平台611.1.12.1.概述611.1.12.2.原型业务描描述611.1.12.3.需求分析611.1.12.4.相关关联业业务621.2.与其其它业务的集集成关系631. 需求分析1.1. 人力资源1.1.1. 组织机构管理1.1.1.1. 概述组织机构管理是是HR业务的的基础,主要要业务包括:a) 集团内公司目录录、集团部门门管理体系、集集团岗位管理理体系、职务务管理体系的的设置和管理理。各分公司的公司司信息、部门门信息、岗位位信
6、息的设置置。b) 集团内各分公司司及其部门、岗岗位的编制管管理。c) 管理各种岗位任任职资格、素素质指标要求求、岗位培训训要求等规则则的管理。d) 各岗位继任人选选管理。e) 虚拟组织管理。1.1.1.2. 公司目录管理1.1.1.2.1. 原型业务描述当前集团人力资资源部(以下简称称:人力资源源部)对全集集团公司目录录的管理,主主要依据现有有的17个行行业来划分:总公司、物物业管理公司司、酒店和俱俱乐部、发展展公司、营销销中心、建筑筑公司、装修修公司、机电电公司、管桩桩厂、建筑设设计院、建筑筑规划院、装装修设计院、顺顺茵绿化设计计公司、水厂厂、华南房地地产、学校、球球会。在此基础上上再按照板
7、块块来细分。售楼部、保保安总部的管管理是跨公司司的垂直管理理模式,其他他类型的公司基基本可以明确确业务管理范范围。但是集团财务务部(以下简简称:财务部部)对集团公司目目录的管理,则首先是按照照上市与非上上市公司来划划分。在此基基础上再按照照板块来管理理,最后再按按照行业、区区域来进行细细分。下图为人力资源源部现有集团公司司目录图(图HR001): 图HR011.1.1.2.2. 需求分析1. 公司目录设置根据对集团各业业务部门对公公司目录统计计管理的业务需求分析析,主要问题题是财务部与与人力资源部部对公司目录录的分类划分分过程有所不不同。但是最最终对公司分分类的纬度是是相同的。最最终公司目录录
8、的确认基本本可以按照财务务部提供的公公司目录确认认,人力资源源部在此基础础上进行调整整。但是必须对对以下问题进进行进一步分分析。a)、问题及需需求:财务部门对板块块的划分与人人力资源部门门的划分方式式有所不同。财财务部的划分分方式是按照照经济属性来划分,人人力资源部的的划分方式主主要是按照行行政管理来划划分。这样导导致对公司上上下级关系的的设置有所不不同。数据统统计的归口有有所差异。建议方案:首先在用友NCC系统(以下简简称:NC系系统)中,EERP各模块块是在同一个个平台上面运运行的,公司司目录是各业务务模块共用的的,所以设置置过程必须兼顾顾各模块的应应用需求。公公司目录上下下级关系的设设置
9、对财务的的影响比较大大,基本可以以按照财务部部提供的公司司上下级关系系来设置,但但是需要满足足人力资源业业务,还须解决以以下两个问题题。首先,售楼部、保保安总部的管管理是跨公司司的垂直管理理。按照财务务的分类方式式,他们管理理的人员分布布在不同的公公司,发生的的费用也摊分分到不同的公公司。但是按照人人力资源业务务管理,他们们在同一个业业务体系内,需需要跨公司进进行管理。两种分类方方式对人员信息息维护和数据据统计跟踪都都有影响。对于这这两方面的问问题,可以通通过对用户跨跨公司分配权权限,再在数据方面面进行部门权权限控制来解解决。其次,由于财务务部与人力资源源部对于统计的的归口不同,导导致人力资源
10、源的数据统计计方式不能完完全按照财务务部的公司目录上下级进进行统计。但但是人力资源源部的统计级次次相对较小。处处理方法是在在公司目录中中增加项目,记记录公司的上上下级关系,以以便统计需要要。集团(总公司)各楼盘(分公司)图HR03b)、问题及需需求:在原来旧的人事事系统(以下下简称:旧人人事系统)中中,人员主要要是按照板块块来管理。现现在按照公司司目录来管理理,需要考虑虑以下问题:如何确定员工应应该归属到哪个公司帐来来管理,这种种分类方式对对人事业务有什什么影响;对对财务有什么么影响;对其他他人力资源业业务有什么影响。建议方案:首先对于历史史数据的处理理,在旧人事系统统中,人员所所在公司是在在
11、人员信息项项目中记录的的,在职人员员基本都已维维护该字段。在数据整理的时候,需要对数据的准确性进行验证。对于没有维护所属公司的人员,一般都是以前已离职的人员,不需再详细追述员工以前所在公司,只需给一个默认公司统计即可。如果不希望这些已离职人员影响数据统计,在数据统计的时候通过条件筛选就可以了。其次以后在NNC系统中新新增人员归属属的公司,按人员主要要工资发放的的公司来维护护。如果财务务费用归属的的公司与员工工档案维护的的公司不相同同,可以通过过人员引用的的方式来处理理。对于其他他人力资源业业务,系统本本身已经提供供跨公司处理理的业务功能能。不影响系系统使用。 c)、问题及需需求:数据统计要求按
12、按权限控制。建议方案:默认情况下,报表数据权限的控制是依据用户所拥有的公司、部门、业务权限来控制。如果需要特殊控制,报表制作的时候再进行调整。1.1.1.3. 部门管理体系1.1.1.3.1. 原型业务描述除公司目录外,部部门目录也是属于于财务与人力力资源业务共共用的基本资资料。当前财财务业务应用的主主要系统与人人力资源业务务应用的系统统是不相同的的。由于公司司目录基本按按照财务的划划分方式来设设置,所以部部门的设置也也可以参照财财务的部门结结构来处理。从当前的财务及及人力资源管管理业务来看,虽虽然各行业不不同板块间部部门结构十分分相似,但是是从集团的角角度还没有按按行业建立部部门设置的集集团
13、标准。1.1.1.3.2. 需求分析a)、问题及需需求:当前财务与人人力资源管理理的部门划分分基本相同,部部分部门的含含义有所差异异。财务对下下属单位部门门的要求没有有人力资源要要求的详细。需要与财务部门协调统一。建议方案:对部门的划分分标准,从大大的方面基本本可以按照财财务的划分标标准来设置,对对部门的明细细,由人力资资源部门来设设置。b)、问题及需需求:虽然对于集团团不同板块的的同一行业来来说,由于经经营内容相似似、管理方式式相似,所以以部门结构基基本相似。但但是从集团的的角度来说,还还没有按行业业归纳出一个个部门设置标标准。导致垮垮公司对相同同性质的部门门数据统计困困难。建议方案:从集团
14、的角度度,按行业建建立部门设置置标准。规定定部门编码、名名称、含义,各单单位按照标准准设置本单位位部门信息。1.1.1.4. 岗位管理体系1.1.1.4.1. 原型业务描述目前碧桂园集团团已经按照行业业对现有岗位位进行了规范范,规范的行行业包括:总总公司、项目目管理类岗位位;物业管理理岗位、酒店店岗位、建筑筑公司岗位、高高尔夫球会岗岗位。并对各各岗位的类别别、等级进行行了确认。1.1.1.4.2. 需求分析a)、问题及需需求:各行业岗位已已基本规范,基基本可以按照照此规范进行行系统设置。但但是各行业所所属的等级不不同,需要进进一步确认。例如:下图(图图HR02)所所示各个公司司人力资源部部情况
15、,每个个公司的人力力资源部岗位位配备都有相相似的地方,但但岗位所处的的级别是不一一致的。 图HR02建议方案:从集团的角度对对各岗位的等等级进行进一一步的细分。考考虑到以后可可能发生的变变化,当前设设置集团岗位位等级的时候候,应该预留留一定的代码码。b)、问题及需需求:虽然集团建立立了岗位设置置标准,但是是如果各单位位按照标准设设置,可能会会产生一些错错误。既然集团标标准已经制定定,系统应该该可以由集团团进行统一设设置,公司账账引用,一方方面可以避免免录入错误,另另一方面方便便集团对各公公司相同岗位位的信息进行行统计。建议方案:在NC系统中中可以分行业业进行集团岗岗位设置,公司账引用用集团岗位
16、。如果单位有,但是集团岗位没有设置的,由集团人力资源部确认后加入集团岗位。集团岗位除设置基本信息外,还需要逐步补充岗位相关的内容信息。例如:岗位描述、岗位要求、岗前培训标准、在岗培训内容等信息。以便岗位考核、岗位培训业务应用。1.1.1.5. 编制管理1.1.1.5.1. 原型业务描述由于集团发展很很快,新的业业务不断开展展,很多单位位人员不断扩扩充。所以从从集团的角度度来说,还没没有对各单位位的编制进行行统一管理。但是部部分管理比较较成熟的单位位,已经自行行进行了编制制管理。单位的编制管理理主要由单位位总经理进行行审批,一般般流程如下:单位内各部门设设定本部门的的人员编制数数 报送HR部部审
17、批 报送总经经理审批 制定部部门需求1.1.1.5.2. 需求分析a)、问题及需需求:需要系统提供编编制逐级管理理功能,单位位编制下放到到部门编制,再再下放到岗位位编制。随时时可以统计出出超编、缺编编的情况。建议方案:系统除提供需求求中所有功能能外,还在人人员变动的时时候,提示超超编情况。还还可以通过报报表统计功能能,从多维度度对超缺编情情况进行统计计分析。1.1.1.6. 相关关联业务l 关联流程图图HR03l 接口说明1. 组织机构管理系系统向人员信信息管理系统统提供人员所所属公司、部部门、岗位等等任职信息;2. 组织机构管理系系统向人员变变动管理系统统提供人员任任职变动信息息;3. 招聘
18、管理系统根根据岗位空缺缺情况发布招招聘信息、制制订招聘计划划;根据岗位(职职务)任职资资格、素质要要求、岗位职职责等进行招招聘甄选;4. 培训管理系统可可运用岗位信信息设立岗前前培训、在岗岗培训的内容容;5. 绩效管理系统可可运用关于部部门、岗位的的考核指标。1.1.2. 招聘管理1.1.2.1. 概述招聘管理业务主主要涉及的业业务有:1、 招聘需求确认2、 招聘信息发布3、 应聘人员信息登登记4、 招聘过程管理5、 人才库管理6、 录用管理7、 人员录用管理8、 招聘情况统计由于集团自身发发展比较快,新的业务不断开展,导致人员需求很大,总体招聘业务工作量大,同时内部招聘导致人员变动十分平凡。
19、从集团的角度来来看,由于很多单位位发展太快,没没有设定单位位编制,所以以集团没有对对各分公司的编制进行统一一管理,也没有设定集团统一的招招聘需求计划。当前的招聘业务务需求,主要要是由各分公司根据需要要设定本公司司的招聘需求求。人员的招聘聘过程一般由由集团根据各各分公司招聘需求求进行招聘,部分职职位由分公司自己进行行招聘。招聘的渠道包括括:人才交流流会、内部招招聘、广告招招聘、网络招招聘、校园招招聘、员工介介绍、接收退退伍军人等。招聘对象的类别别基本可以分分承:一般员工和和高级管理、技技术人才。一一般员工招聘聘需求量大,但但是不要求对对招聘过程进进行详细跟踪踪,未被聘任任的人员不需需要进入人才库
20、。高级级管理人才、技技术人才的招招聘要求跟踪踪招聘详细过过程,建立招招聘人才库。如果集团统一招招聘的人员,由由集团按排入入职培训。陪陪训合格后再再分配到各单单位工作。碧桂园招聘业务务主要的需求求包括:1、 被招聘人员一旦旦被聘任,人人员基本信息息自动进入HHR系统,不不需招聘专员员或人事专员员再重新录入入一次。2、 高级管理人才、技技术人才招聘聘过程跟踪、建建立招聘人才才库。3、 对招聘情况进行行统计分析,需需要提供实用用的统计分析报表表。1.1.2.2. 招聘需求计划1.1.2.2.1. 原型业务描述进两年来,因为为离职而补充充人员的情况况比较少,主主要是业务发发展而增员。当前招聘需求的的制
21、定、审核核,主要是由各各分公司根据自自身业务需要确定,集团人人力资源部根根据各分公司司招聘需求进进行招聘,部部分职位分公公司也可以自自行招聘。集团一般不不对分公司的招聘聘需求进行审审核。很多公司在提交交招聘需求的的时候,给出出的招聘标准准多数情况下下比较含糊。招聘主管无无法准确的理理解招聘需求求,使得有时招来的人人与实际需求求有所偏差。部分分公司的招招聘出现无计计划性,有时时直接打电话话要人,而且且要人要得很很急。公司内的招聘需需求确认流程程如下:各用用人部门填写写招聘需求表表,并按照规规定的审批流流程进行审批批,审批后统统一安排招聘聘活动。如:大多数员工的招招聘工作主要要由集团人力力资源部组
22、织织完成。代公司招聘的人人员由集团人人力资源部面面试、筛选通过后后,再由用人人公司面试。部分职位也可由由分公司自行行招聘,但比较较少且固定。1.1.2.2.2. 需求分析a)、问题及需需求:当前集团人力资资源部的招聘工作,主主要是帮助各各公司进行人员员招聘。集团人力资资源部当前主主要工作还是是停留在具体体的招聘事务务工作上。很很少从集团的的角度对招聘聘需求的制定定进行引导和管理。建议方案:首先在业务成熟熟的分公司逐步规范岗位位管理制度。明明确岗位职责责、技能要求、素质要求、能能力要求等一一系列岗位需需求指标。然后根据业务需需求,有效的的确定各岗位位人员编制。根据岗位编制满满足情况,制制定招聘需
23、求求计划。当业务需求发生生变化,导致致岗位编制需需求变化,也也应适当调整整招聘需求计计划。集团人力资源部部除了需要完完成招聘工作作,满足各单单位招聘需求求外,还应该该协助单位制制定进行员工工需求分析,以以准确制定招招聘需求计划划。系统可提供以下下功能:设置部门、岗位位编制,分析析员工超缺编编情况,设置置岗位要求说说明,为招聘聘需求计划提提供直接依据据。根据员工入职、离离职情况,通通过统计分析析报表,提供供各个纬度的的流动情况分分析。b)、问题及需需求:公司招聘需求的的制定缺乏有有效的指引,靠靠经验判断需需求。导致招聘出出现无计划性性。招聘需求求不明确,不不具体,操作作起来十分困困难。建议方案:
24、在制定的岗位编编制需求的基基础上,结合合业务发展需需要,客观的的制定招聘需需求计划。集集团人力资源源部应该帮组组公司及时,有有效地制定招招聘需求计划划。集团人力资源部部还应该,利利用招聘统计计分析报表,分分析招聘的效效果,逐步总总结和完善招招聘工作。并并将结果传达达到各分公司司业务部门,有有效地指导各各分公司的招招聘工作。1.1.2.3. 招聘信息发布1.1.2.3.1. 原型业务描述招聘的渠道包括括:人才交流流会、内部招招聘、广告招招聘、网络招招聘、校园招招聘、员工介介绍、接收退退伍军人等多多种渠道。所所以招聘信息息的发布方式式也比较多。其中网络招聘信信息发布是一一种主要的发发布方式,包包括
25、:碧桂园园公司自己的的网站发布招招聘信息、国国内知名招聘聘网站发布招招聘信息等。1.1.2.3.2. 需求分析a)、问题及需需求:由于招聘信息的的发布,主要要是在NC系系统以外进行的,所所以对NC系系统的要求不不高。由系统提供供招聘岗位的的相关要求即即可。建议方案:通过系统的招聘聘业务报表,根根据条件导出出招聘岗位需需求信息,以以供招聘工作作参考。1.1.2.4. 应聘人员信息登登记1.1.2.4.1. 原型业务描述当前招聘工作的的主要方式是是网络招聘,为了扩大信息的覆盖面,碧桂园集团每年都与专业招聘网站签订合作协议。与专业招聘网站的合作有两种方式:一是直接在专业业网站上发布布招聘信息,应聘人
26、员在招聘网站上填写个人基本信息、投个人简历。招聘主管再根据应聘人提供的信息逐步完成招聘工作。一般专业招聘网站的主要作用是广泛发布招聘信息,吸引尽可能多的人员来应聘。有时也利用专业招聘网站提供的报表功能,对招聘过程进行统计分析。二是利用专业招招聘网站提供供的超链接功功能,将公司司自己的招聘聘网站开放出出来,可以直直接进入公司司招聘网站获获取招聘信息息。应聘人员员填写的个人人基本信息、投投的个人简历历,直接存入入公司招聘网网站系统的数据库。专专业网站只起起到信息传播播的作用。不管是哪种方式式,都必须经经历如下过程程:应聘人员员登录招聘网网站填写本人人基本信息、投送个个人简历。通通过筛选、测测试、培
27、训后后,应聘人员员成为公司员工。对于新新入职人员,首首先需要在三三九系统中录录入新员工个个人基本信息息,为新员工工制作工卡。然然后再将新员员工个人基本本信息录入人人事系统。同同时将新员工工信息录入综综合系统。1.1.2.4.2. 需求分析a)、问题及需需求:应聘人员一旦被被聘任,该员员工的个人基基本信息就将将再被手工录录入三个不同同的系统,在在招聘人员很很多的情况下下,工作量成成倍增加。而而且手工录入入容易出现错错误。希望能能整合各系统统的录入工作作,以减少数数据录入工作作量。建议方案:不管碧桂园自己己的招聘网站站,还是专业业网站。应聘人员自自己填写的个个人基本信息息对于NC系统外的的来说,都
28、是是系统外登记记。如果要将系系统外信息直直接转入NCC系统,可以以通过两种方式式解决。一是确定需要导导入的数据,明明确数据表、字字段、字段含含义、字段类类型等信息。外外系统导出EEXCEL表表,再按照NNC系统的结结构导入NCC系统。这种种方法的好处处是,不需要要作接口开发发工作,避免免了程序不稳稳定带来的风风险。不会因因此延长项目目实施的周期期。从外系统统导出EXCCEL系统后后,可以进行行很方便的修修改和核对,便便于调整数据据。缺点是,需需要手工干预预,与接口自自动转入来说说,会多一定定工作量。二是与专业网站站的合作,通通过超链接方方式连接到本本公司招聘网网站,应聘人人员信息登记记到本公司
29、网网站,再针对对公司招聘网网站制作数据据接口。好处处是,确定的的入职人员自自动转入NCC系统,减少少手工干预,减减少工作量。缺点是:需要作专项开发,开发周期较长,测试工作量大,投入成本增加。可能会因为程序不稳定带来应用风险。需要严谨的考虑导入规则,否则会带来数据错误风险。以上风险多可能导致项目实施周期拖长。在招聘业务发生生的频率不是是很高的情况况下,建议使使用第一种方方式。第二种种方式风险和和投入都十分分巨大。b)、问题及需需求:除了解决网站导导入NC系统的问问题外,还存存在将人员个个人信息导入入其他系统的的问题。建议方案:首先从三九系统统的操作过程程来看,员工工报道的时候候,操作人员员在三九
30、系统统中录入员工工个人基本信信息,然后为为新员工开一一张员工卡。由由于员工个人人基本信息的的录入是在员员工本人领取取员工卡片的的时候发生,业业务发生比较较分散。而且且录入三九系系统的信息量量很少,数据据导入意义不不大。建议按按原方式进行行,不做任何何接口。NC系统正式使使用后,原人人事系统将停停掉,所以对对原人事系统统作导入接口口意义不大,不不做处理。由于综合系统还还需要继续使使用,只能通通过开发数据据接口解决。开发数据接口需要处理以下问题:a) 综合系统组织架架构必须与NNC系统同步步。b) 统一双方相关表表的数据结构构。c) 制定数据导入机机制。确定数数据导入规则则、周期、纠纠错规则等。接
31、口开发存在风风险,需要有有所准备。1.1.2.5. 招聘过程与人才才库管理1.1.2.5.1. 原型业务描述一般员工的招聘聘过程不要求求做过程记录,也不需需要建立人才才库。但是高高级管理人才才、技术人才才则需要对招招聘过程进行行记录,同时时需要建立人人才库。招聘聘结束后需要要对招聘情况进行行分析。1.1.2.5.2. 需求分析a)、问题及需需求:对高级管理人才才、技术人才才的招聘工作作,需要详细细记录招聘过过程,通过招招聘分析报表表对招聘过程程进行分析。同时需要建立人才库管理。建议方案:由于招聘的发布布是在NC系统外进进行的,所以以招聘过程的的记录可以有有三种方式。一种是利用专业业招聘网站的的
32、功能,对招招聘过程进行行记录、分析析。人才库也在网网站中管理。好处是,招聘过程不用在NC系统记录,当前招聘过程操作模式不用改变。缺点是,由于数据在网站的数据库中记录,数据保存受外部条件限制较多。在NC系统对人员的信息记录不够完整,对员工全面分析可能出现信息缺失。第二种是应聘人人员信息从专专业网站导入入(录入)NNC系统,招招聘过程由NNC系统来记记录,人才库库也由NC系统统管理。好处是是,NC系统过程程记录完整,便便于统计分析析。招聘数据据保存在NCC系统数据库库中,数据便便于管理。缺缺点是,需要要改变当前招招聘操作模式式。如果应聘人人员太多,可可能会使数据据量迅速增大大,影响其他他业务的应用
33、用。由于应聘聘人员信息直直接写入NCC系统,接口口对NC系统统具有一定风风险。第三种是以本公公司网站作为为连接专业招招聘网站和NC系统的桥桥梁。专业招招聘网站提供供信息发布平平台,应聘人人员进入专业业招聘网站后后,通过超链链接进入公司司网站,在公公司招聘网站站中登记个人人基本信息。招招聘过程记录录、数据分析析都在公司招招聘网站中进进行。最后将招聘结结果导入NC系统统。好处是,首先先可以利用专专业招聘网站站发布信息,增加招招聘信息发布布的广度。其其次应聘人员员信息保存在在本公司自己己的系统中,数数据管理、使使用都比较方方便。招聘过过程信息不用用保存在NCC系统中,对对NC系统的其其他操作不会会产
34、生不利的的影响。不足足的地方是,需需要专业网站站、公司招聘聘网站开发人人员、用友顾顾问及开发人人员确定数据据传输方式。同同时还需要三三方进行配合合测试。出现现问题涉及面面广,协调起起来比较麻烦烦。1.1.2.6. 招聘入职管理1.1.2.6.1. 原型业务描述员工入职需要办办理的手续比比较多,首先先员工入职需需要收集:劳动手册、流动人口婚婚育证明、相相片、身份证证复印件、健健康证复印件件等。同时需要向向员工办理:工卡(有分分部四格工卡卡、无分部三三格工卡、通通用卡、商场场员工证、各各类型临时出出入卡)、饭饭卡(门禁卡卡、国际高职职卡、行政高高职卡、员工工卡、非员工工卡、通用高高职卡)、合合同,
35、并确定定应该交纳的的押金金额,包包含的交款项项目生成入入职证明(公公司、部门、职职位、姓名、工工号、入职日日期、交款总总额等信息)。由于人数众多,涉涉及多个部门门,管理起来来有时花费时时间较长。1.1.2.6.2. 需求分析a)、问题及需需求:新员工入职,需需要收集的证证件和需要办办理的手续很很多。同时有有些入职流程程需要其他部部门的配合。如果入职员工很多,手续完成情况跟进起来比较麻烦。为了提高工作效率,需要系统提供入职手续完成情况查询功能。建议方案:首先在NC系统统中设置一个个子集,专门门记录员工入入职资料提供供的情况;押金缴交情情况;工卡、饭饭卡办理情况况。根据员工个个人基本信息息生成员工
36、入入职证明。再再在系统中完完成劳动合同同签订工作。入职办理人员可可以根据系统统记录的信息息来跟踪入职职手续完成情情况。同时系统提供查查询报表,查查询多个员工工入职完成情情况,提高管管理效率。1.1.2.7. 招聘统计分析1.1.2.7.1. 原型业务描述当前招聘的过程程记录基本都都是在专业招招聘网站或公公司招聘网站站上记录的,所所以对招聘的的统计分析也也是利用招聘聘网站提供的的功能来处理理的。虽然当前专专业招聘网站站提供的招聘聘分析报表比比较实用,但但是双方合作作一旦结束,历历史数据将丢丢失。1.1.2.7.2. 需求分析a)、问题及需需求:希望招聘历史数数据保存在碧碧桂园方便管管理的范围内内
37、,历史数据据不会因外部部原因丢失。建议方案:招聘过程在公司司招聘网站或或NC系统中保保存。具体方方式与前面其其他招聘问题题一样处理。b)、问题及需需求:如果招聘信息保保存在公司招招聘网站或NNC系统,系系统功能需要要加强,以适适应招聘需要要。建议方案:当前公司招聘网网站的现有功能还还不能达到专专业招聘网站站功能,特别别是统计分析析报表。如果果利用公司招招聘网站完成成招聘过程记记录、数据统统计分析,业业务应用功能能上、分析报报表上需要作作较大的改进进。如果招聘过程在在NC系统上做做,报表分析析功能需要通通过常用查询询分析报表进进行设置。1.1.2.8. 相关关联业务l 关联流程图l 接口说明1.
38、 招聘管理从组织织机构管理提提取部门、岗岗位、职务参参照及岗位说说明。2. 招聘管理向人员员信息管理提提供试用、转转正的员工信信息。招聘管理向人员员合同管理提提供报到/入入职/归档人人员的合同记记录。1.1.3. 人员基本信息管管理1.1.3.1. 概述人员基本信息是是HR管理的的基础。人员员基本信息管管理的内容主主要包括:1、人员类别别管理。2、 员工编码管理。3、 员工基本信息项项目设置及维维护。4、 人事信息预警。5、 统计分析报表应应用。目前碧桂园集团团各公司的人员员档案资料除除了学校、管管桩厂以及腾腾越建筑公司司使用另外的的人事系统管管理外,均通通过Poweerbuillder工具具
39、自行开发的的一套人事系系统管理(以以下简称:PPowerbbuildeer系统 ),该系统统多个地域采采用多个数据据库管理,数数据资料无法法集中汇总。其其功能操作权权限主要划分分为管理员/入职岗/离离职岗/薪酬酬考勤岗/社社保职称岗。人员信息管理主主要用于对人人员原始数据据的采集,管管理在职员工工、解聘员工工、离退员工工、其它类别别人员的人事事信息,提供各种人事卡片片、花名册和和常用的统计计分析功能。1.1.3.2. 人员类别管理1.1.3.2.1. 原型业务描述碧桂园集团各公公司的人员在在Powerrbuildder系统上上主要有以下下几种分类:人员类别编码人员类别名称上级人员类别1正常在职
40、2离职已办3离职待办4调职5停薪留职其中,(凤凰城城)酒店虽有有临时工、连连办班学生的概念,但但不要求做为为一种人员的的正式分类,只只要求在NCC系统上做标记用以以识别。各公司存在返聘聘人员,此类类人员在Poowerbuuilderr系统上处理理为把正常人人员做为返聘标记即可。 管桩桩厂人员主要要有以下分类类:人员类别编码人员类别名称上级人员类别1计件人员11一线生产人员计件人员12临时工计件人员2月薪人员21管理人员月薪人员22技术人员月薪人员23办公室人员月薪人员24仓管员月薪人员25后勤人员月薪人员1.1.3.2.2. 需求分析a)、问题及需需求:人员类别是人事事管理的基本本信息资料。不
41、不同的人员类类别代表不同同状态的人员员。同时人员员类别也是人人员信息统计计的一个关键键的统计口径径。从Powwerbuiilder系系统中设置的的人员类别来来看,人员类类别的划分主主要是按照人人员在职、离离职的状态来来划分的。管桩厂的人员分分类主要是按按照员工薪资资类别来划分分的。对于人人事信息统计计没有意义。需要根据系统管管理特点重新新规划人员类类别设置规则则。建议方案:在NC系统中,根根据不同状态态的人员所涉涉及的业务不不同,分成:在职人员、解解聘人员、离离退人员、调调离人员、其其他人员五大大类。为了不不产生不必要要的信息,系系统根据每大类人员的业务务特点,做了了一定的控制制。每大类人员具
42、体体含义是:在职人员:指在在册的正式员员工。解聘人员:曾经经在本单位,合合同到期或其其他原因解聘聘的员工。离退人员:曾经经在本单位,现现在由于离休休、退休等原原因离开的员员工。调离人员:曾经经在本单位。现现在调离到其其他单位的员员工。即使员员工属于碧桂桂园集团内单单位间调动,对对于调出单位位来说,该员员工依然是调调离人员。其他人员:本公公司管理人事事关系,但是是并不真正属属于本单位在在职员工。(特特殊情况下需需要代管的人人员。)碧桂园集团的人人员分类,建建议在系统五五大类的基础础上,再根据据人事统计需需要进行分类类。人员分类类不需要太细细,否则系统统操作会变得得很复杂。由于NC系统有有员工异动
43、管管理功能,可可以管理员工工异动的过程程。所以员工工异动的过程程状态不要以以人员类别来来管理。人员员类别反映异异动结果就可可以了。员工的薪资信息息、职务信息息等也最好不不要通过人员员类别来管理理。否则任何何的薪资或职职务变动都需要走人事事变动流程。操操作起来十分分麻烦。建议议通过岗位来来管理,或者者在人事信息息项目中设置置人事项目来来管理。1.1.3.3. 员工编码管理1.1.3.3.1. 原型业务描述在旧人力资源系系统中,员工工编码由系统统自动生成,编编码规则为: 顺德地区员工工号号长度前2位位是部门编码、第第3跟4位数数是分部编码码、后5位是是流水序号 ;其他他地区另有一一标准,第一一位是
44、部门编编码、第二、三三位是分部编编码、后四位位是流水序号号。当员工工工作所属部门门发生变化时时,员工编码码也发生变化化。另外在保存的员员工资料存档档中,员工编编码作为索引引编码使用。1.1.3.3.2. 需求分析a)、问题及需需求:在旧人力资源系系统中,员工工编码具有标标示员工所属属部门信息的的作用,随着着员工所属部部门的变化,员员工编码也发发生调整。这种方式对对于单公司应用的的系统来说问问题不大。但但是在NC系系统这种集团团化应用系统统中,员工在在集团各公司司间不停的调动,如果果人员编码这这种标志着员员工系统身份份的编码页不停的发生生变化,对于于员工的历史史记录的跟踪踪将十分困难难。但是员工
45、工资料的保存存是按旧有员员工编码,也也就是按照部部门来保存的。如果员工工的所属部门门发生变化,人员编码不变,人事档案查找起来非常的困难。系统方案需要解决此矛盾。建议方案:在NC系统中,为为了方便的跟跟踪员工的历历史记录,员员工编码是员员工在系统中中的唯一身份份证明,所以以在NC系统统中一旦确认了了员工的编码码就不能发生生改变。但是是在旧系统中中的员工编码码具有打印员员工工牌和资资料存档索引的作作用。使用NNC系统中员员工编码的制制定规则,第第一个功能可可以满足,但但是员工所属属部门发生变变化使第二个个功能无法实实现。所以建建议在NC系系统中的员工工编码只作为为员工在系统统中唯一身份份标示,不承承担旧系统中中员工编码的的功能。旧系系统中员工编编码的功能采采用其他方法法实现。在旧系统员工编编码的两个功功能中,打印印工牌的功能能容易满足,但但是资料存档档索引的功能能比较难实现现,所以首先先需要解决此此问题。资料料存档索引问问题的关键是是员工所属部部门发生变化化,系统可以以根据新部门门的编码、员员工在新部门门中顺序自动动生