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1、人力资源部2021年度工作总结及2022年度工作计划2021年，是、分公司“三年”战略规划的第一 年，在这一年里，分公司加大对人力资源部的授权，规范化 人力资源管理的分工，从专业人力资源管理的角度出发，力 求将人力资源部打造成专业、系统、规范、高效的部门。在 这一年里，人力资源部在分公司党政班子的坚强领导下，在 上级各级领导部门的具体指导和分公司全体员工的共同努 力下，深入贯彻落实科学开展观，按照“走专业化道路，做 规范化人力资源管理”的总体化要求，克服现阶段人力资源 管理无序化，人力资源管理人员匮乏等多重问题，以建立规 范化的人力资源管理为切入点，从改革、创新、开展的大局 出发，紧紧围绕、分
2、公司“三年”战略规划，解放 思想，与时俱进，开拓进取，立足本职，认真落实每一项工 作，努力学习专业知识，为分公司的开展提供了人力资源保 障。现将本年度工作总结报告如下：一、现阶段员工结构截至2021年n月30日，分公司总员工数为185人。 从员工性质来分，正式职工127人，外聘职工29人，劳务 派遣29人；从岗位来分，高层管理人员16人，中层管理人 员37人,专业技术人员124人，生产人员5人,服务人员3 人；从文化程度来分，研究生4人，大学本科105人，大学 专科52人，中专及以下学历24人。平均年龄31岁。二、人力资源需求现状改善情况经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的招聘,选拔、
3、引进了各类专业管理人才12名，其中,高级管理类人才5名，中级管理人才7名，比上年同期增加了 8名。从入职员工的工作开展情况看，总体适应企业 文化、管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，员工素 质在整体上得到了明显提高，基本能满足分公司工程开发及 运营管理人力需求。三、建立开发创新的人力资源管理制度当今社会是信息社会、市场开放社会、人才竞争的社会, 谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥 有一流的人力资源，同时拥有人才竞争的核心优势。只有这 样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。2021年度，人力资源部建立健全了人力资源基本管理框 架，进一步修订了人力资源部工作范围、职
4、责及管理权限, 在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延伸到精细 化管理程序，初步建立了人力资源管理制度，并在2013年 度人力资源管理制度的基础上修订了员工福利制度。、实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式2021年下半年，在员工个人信息资料管理基础上，建立 了员工个人信息管理平台。在分公司内部实行人事档案可提 供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料 等都有具体落实程序，实现了员工个人信息资源档案化、网 络化的动态管理模式。五、组织开展多元化培训培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。分公司在 持续开展，内外部环境在不断变化，多种因素的影响，只有 经过不断的学习
5、培训才能有效解决分公司即将面临的一系 列新困难和新问题，。2021年度，人力资源局部别组织开展了 “天津超高层建 筑施工组织设计”、“企业文化建设业务”、“档案管理”、“质 量管理体系内审”、“企业负责人平安A证”等相关培训。针对新入职员工，人力资源部组织了 “员工入职培训”、 “新员工三级平安教育”等，旨在帮助引导新员工更快的适 应并加入分公司。此外，人力资源部还帮助新员工与老员工 签订了 “师带徒协议”，通过“传、帮、带”的方式，在工 作、生活中更好的做好新员工入职工作。六、建立了以绩效考评为导向的薪酬体系绩效考核与薪酬相结合，绩效挂钩，绩效决定薪资水准,绩效决定升迁奖惩，对优秀人才实施倾
6、斜激励政策，鼓励员 工积极创造价值，建立与分公司提供价值创造、提供汇报的 气氛。在物质激励的同时，不断提高精神激励水平。在实践 中，人力资源部通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领 导能力等多方面的量化考核，规范了半年度的基础考核，加 强计划与过程控制，强化了分公司奖优罚劣、重在激励的分 配制度。但是，经过2021年上半年度的绩效考核后，发现 了诸多问题，仍需进一步的改进。七、加强了员工福利管理1、对社会保险的管理员工福利是社会和组织保障的一局部，是工资报酬的补 充和延续，人力资源部按照国家相关政策规定，按时完成了 分公司及员工个人社会保险的扣缴和资料上报工作，并按照 相关程序，办理了新员工社
7、会保险转移及开户工作。2、职业病检查为加强和保障分公司员工职业病预防和健康，根据职 业病防治法有关规定，以员工所在管理处为单位，对分公 司全体员工进行了职业病防治检查工作，并签订了职业病 防治告知书。一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向 和目标，把人力资源管理理念和工作导入到了各个业务部门 的日常工作当中，也提供了我们应该提供的服务工作。但距 离分公司的要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有达 到员工心目中理想的期望，还有很多缺乏需要进行调整和完 善。具体如下：一、人力资源管理缺乏中长期开展规划，未能为分公司 的开展和决策提供专业的参考意见，未能为其他部门的长远 开展提供专业的支
8、持和咨询以及指导。二、人力资源管理理念还没有深入人心，人力资源管理 制度和流程还没有顺利的在日常工作中得到贯彻执行。三、人员招聘和调动以及辞职工作的管理还没有完全有 序，人力资源统计工作还比拟初级，信息更新速度和准确性 还需要提高。四、部门职责和岗位的梳理还没有完成，并且需要为各 个部门提供更专业的指导，来完善各个岗位的职责和业务流 程。五、分公司的绩效考核工作还比拟粗放，指标比拟简单 和单一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工, 把他们的关注点和行为统一到分公司的开展方向和目标上 来的作用。各部门之间绩效考核方案比拟独立，对绩效的评 估缺乏统一的价值指导和方向指导。六、薪酬结构与绩
9、效考核以及员工劳动关系的矛盾还没 有统一考虑，薪酬结构和绩效考核带来的深层次矛盾还没有 真正解决。七、员工福利体系还需要进一步梳理，使其能制度化、 公开化，为良性的企业文化和工作气氛的建设提供支持。八、缺乏系统的、长期的培训体系规划。培训工作虽然 在长期进行，但培训的深度、广度需要进一步加强。培训的 效果需要评估并通过评估改进培训工作。九、员工关系建设需要更加系统和强化，人力资源部的 法律意识和法律咨询服务水平需要进一步提高，要把国家的、 省市的、的法律法规结合本部门的工作来理解和执 行，更要为分公司的开展提供有益的服务支持。十、团队建设专业水平还有缺陷，很多成员在工作中的 专业水平不够，工作
10、也不够主动和自信，对分公司基础业务 和工作缺乏了解的机会，缺乏学习的主动。需要加强专业知 识学习和工作经验学习，需要加强对分公司及业务的了解和 学习。2022年，人力资源部将面临管理全面升级，开展战略是 否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源 管理对于人力资源部来说是非常重要的管理局部，它不仅仅 要求人力资源部在日常管理运行方面进入规范化管理阶段, 更关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核 和薪酬设计上走出自己的管理亮点。现将2022年人力资源 管理工作计划汇报如下：一、提升管理意识，从人才管理型转向人才经营型。当前，分公司处于急速开展期，特别是在2022年的经 营管
11、理中，分公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量 专业和管理人才来突破经营管理中的人才“瓶颈”，从一定 的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上 升到人才战略层面。二、继续完善各项工作制度、流程，建立完善的HR管 理体系。人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须 形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人 力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理。建立 完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前 提。在2022年的工作中，人力资源部有以下设想：1、重新设定分公司组织架构建立分公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根 本基础。结合、分公司及所属工程
12、部制定的中短期 开展规划，特别是2022年、分公司的开展目标及 实现目标所采取的战略手段，结合现有组织架构，设计出与 其相匹配的2022年新组织架构，确保人力资源前期各项工 作的顺利开展。2、健全岗位职等根据设定后的新组织架构，确定分公司管理模式，包括 各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及 上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明 确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度” 提供基础依据。3、重新修编岗位职责和岗位编制根据分公司新确定的组织架构和各岗位在管理组织中 所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承当的工作责任 和必需的任职资格等，重新修订各岗位工作
13、职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作 量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需人数，确定岗 位编制。4、重新明确工作权限和工作流程配合、分公司在2022年的总体内部运营管理 计划，结合新确定的岗位职责，进一步界定明确各种业务处 理中的经办人、审核人、复核人及批准人的权限及相关工作 流程，但要注意工作衔接口对接，与分公司之间、 分公司与其他平级二级单位之间、分公司与所属工程部之间、 工程部与工程部之间、部门与部门之间、员工与员工之间都 要关注到位。总之，到达岗位权限明确，工作流程规范清晰。5、修订绩效考核管理方法总结2021年度分公司对全体员工的考核评定经验，广 泛征求分公司各
14、部门建议，修订出适合分公司管理现状的 “绩效考核管理方法”，作为内部运营管理的一种重要手段 来抓，通过考核与奖罚、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔 重用一批优秀员工。6、补充完善薪酬管理制度通过市场了解房建市场行业、同规模企业的基本薪资水 平，评估分公司运营效果。依据分公司分配原那么，结合分公 司2022年预算方案和现行薪酬管理制度，重新补充完善那 些缺失和不合理的局部，通过调整和修订使薪酬管理更趋合 理，更能激活员工的工作激情。7、重点做好员工培训和人才储藏为确保员工能与分公司同步开展，同时也为了要求员工 能适应分公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业 技能和实际管理水平，对员工实施有针
15、对性的计划培训学习, 按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因 素制定出切实可行的培训计划和实施方案，并将培训结果与 薪资、晋升等机会挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯 队。8、继续拓展招聘渠道，配合做好人才引进工2022年的人才招聘工作，人力资源部要紧紧围绕分公司 开展战略与运营战略，提供有力的人才保障目标，加大协助 力度，拓宽招聘渠道。总之，希望通过2022年各项工作的推动和开展，实现 分公司人力资源的精干和增效，实现人力资本增值，配合分 公司最大化的发挥员工的主观能动性，培养和造就一批全面 开展的专业型人才，为分公司开展提供源源不断的人才动力, 使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。