某某公司薪酬方案rkf.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.公 司 薪 酬 方 案二一年年元月公 司 薪 酬 方 案目 录第一章 总则第二章 薪酬体体系第三章 薪酬结结构第四章 年薪制制第五章 提成工工资制第六章 结构工工资制第七章 计时/计件工工资制第八章 固定工工资制第九章 工资定定级与调调整第十章 工资特区第十一章 特别别工资调调整及工工资发放放第十二章 附则第一章总 则第一条 适用范范围本方案适用用于有限限责任公司司（以下下简称公公司）全全体员工工。第二条 目的制定本方案案的目的的在于充充分发挥挥薪酬的的作用

2、，对对员工为为公司付付出的劳劳动和做做出的绩绩效给予予合理补补偿和激激励。即即：1、使薪酬酬与岗位位价值紧紧密结合合；2、使薪酬酬与员工工业绩紧紧密结合合；3、使薪酬酬与公司司发展的的短期收收益、中中期收益益与长期期收益有有效结合合起来。第三条 原则薪酬作为分分配价值值形式之之一，遵遵循按劳劳分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展的的原则。公平性原则则：薪酬以以体现工工资的外外部公平平、内部部公平和和个人公公平为导导向。竞争性原则则：薪酬酬以提高高市场竞竞争力和和对人才才的吸引引力为导导向。激励性原则则：薪酬酬以增强强工资的的激励性性为导向向，通过过绩效工资资和奖金金等激励励性工资资单

3、元的的设计激激发员工工工作积积极性。经济性原则则：薪酬酬水平须须与公司司的经济济效益和和承受能能力保持持一致。第四条 依据薪酬分配的的依据是是：贡献献、能力力和责任任，并参考考济南市市社会平平均工资资水平和和行业平平均水平平。第五条 工资总总体水平平的确定定公司工资总总体水平平（即公公司工资资总额）的的确定必必须遵循“两低原原则”：即“工资总额额增长幅幅度”低于公司司经济效效益（依依据利润润总额和和税后利利润计算算）增长长幅度；“员工平均均工资增增长幅度度”低于公司司劳动生生产率（依依据公司司净产值值计算）增增长幅度度。依据上述原原则，公公司根据据当期经经济效益益及可持持续发展展状况决决定薪酬

4、酬水平。返回回目录第二章薪酬酬体系第六条 公司薪酬酬体系公司薪酬体体系包括括五种类类型：1、与年度度经营业业绩相关关的年薪薪制；2、与日常常管理、科科研开发发、服务务支持、生生产操作作等工作作相关的的结构工工资制；3、与销售售业绩相相关的提提成工资资制；4、与完成成工作量量直接相相关的计计时/计件工工资制；5、与岗位位相关的的固定工工资制。第七条 年薪制制对于公司高高层管理理人员采采用年薪薪制。第八条 销售提提成工资资制对于公司市市场营销销部的所有人员员采用销销售提成成工资制制。第九条 结构工工资制对于公司中中层管理理人员（市市场营销销部除外外）和职能人人员、基基层管理理人员及及工作量量难以量

5、量化的工工人实行行结构工工资制。第十条 计时/计件工工资制对于公司工工作结果果能够量量化且工工作量波波动幅度度大的生生产操作作工人采采用计时时/计件工工资制。第十一条 固定定工资制制对于公司每每月工作作量均衡衡的生产产操作工工人、后后勤服务务工人采采用固定定工资制制。其特特征是每每月支付付固定工工资。第十二条 工资资特区特聘人员的的薪酬参参见本方方案第十十章“工资特特区”的有关关规定。返回目录第三章薪酬酬结构第十三条 工资资总额公司员工工工资总额额总体上上包括以以下几个个组成部部分：工资总额=基本工工资+岗位工工资+绩效工工资+附加工工资+年终奖奖1、基本工工资：主要反反映员工工的知识识、技能

6、能和经验验等因素素，是依依据员工工的能力力和素质质确定的的个性化化工资单单元，包括济南南市最低低标准工工资、学学历职称称工资、工龄工资三个子单元。2、岗位工工资：整个工工资体系系的基础础。从岗位位价值和和员工的的技能因因素方面面体现了了员工的的贡献。员员工的岗岗位工资资主要取取决于当当前的岗岗位性质质。在工工作责任任大小与与职位评评价的基基础上，以以评估的的结果作作为确定定岗位工工资等级级的依据据。3、绩效工工资：与公司效效益和员员工工作作业绩直直接挂钩钩。4、附加工工资：是是公司在在册员工工所能享享受到的的一种福福利待遇遇，具体体包括交通通补贴、误误餐补助助、劳保津津贴、独独生子女女补贴、其

7、其他补助助、加班班费等，以以及应由由公司员员工个人人负担的的个人所所得税、社社会统筹筹保险费费、住房房公积金金等其他他扣除项项目。5、年终奖奖：超出公司司年度经经营目标标而给予予的奖励励。第十四条 基本本工资基本工资 = 标准工工资 + 学历职职称工资资 + 工龄工资资（一）标准准工资：参照济济南市市市最低标标准工资资，并随随济南市市最低标标准工资资的调整整而调整整（20009年济南市市最低标标准工资资 =7760元）。（二）学历历/职称及及学历职职称工资资根据公司员员工工作作阅历、不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。对于公司生产经营确实需要、实际工作经验非常丰富，既不

8、具备和其实际工作能力相匹配的相关学历、又无对应职称的员工，经公司实际考核后，可研究指定“相当学历或职称”。不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。学历职称学历职称工工资（元元/月）ABC博士及以上上高级职称/社会注注册职称称300350400硕士中级职称200250300本科初级职称一五0200250专科100一五0200中专及以下下5075100注释：社会注册册职称是是指参加加全国统统一考试试合格并并取得的的注册会会计师、注注册税务务师、注注册造价价师、注注册评估估师等社社会执业业职称。学历/职职称工资资分为A、B、C三档，新新任职或或加盟公公司的员员工从A档起确确认计算算。经董董事会

9、综综合考虑虑公司发发展、外外部环境境变化等等因素，可可逐档晋晋升。（三）工龄龄及工龄龄工资1、工龄的的构成公司将工龄龄分为两两部分：一部分分是社会会工龄，即即加盟公公司前累累计工龄龄；另一一部分是是公司内部部工龄，即即加盟公公司后的的累计工工龄。2 、社会会工龄以以个人档档案实际际记载的的工龄为为准，员员工不能能提供档档案或者者档案中中对工龄龄无明确记记载的，社社会工龄龄归于零零。3、加盟公公司后，由由于种种种原因离离开公司司之后又重重新加盟盟本公司司的，原原公司内内部工龄龄归于零零，自重重新加盟盟之日起起计算公公司内部部工龄。4、公司员员工加盟盟公司当当年起计算工工龄。5、工龄工工资的计计算

10、工龄工资=适用社社会工龄龄年限适用社会会工龄工工资标准准适用用企业内内部工龄龄年限适用公司司内部工工龄工资资标准（计计算方式式为分段段累加）服务年限1-5年6-10年年11-200年20年以上上社会工龄工工资5元/月5元/月5元/月5元/月公司内部工工龄工资资N10元元/月 注注：N表示公公司内部部工龄第十五条 岗位工工资（一）岗位位工资是整整个工资资体系的的基础，从从岗位价价值和员员工技能能因素等等方面体体现了员员工的贡贡献。员员工的岗岗位工资资主要取取决于当当前的岗岗位性质质。（二）岗位位工资的的用途岗位工资是是确定员员工收入入中其他他相关薪薪酬单元元的基础础，作为为以下项项目的计计算基数

11、数：1、绩效工工资的计计算基数数；2、年终奖奖的计算算基数；3、加班费费的计算算基数；4、事、病病假工资资计算基基数；5、外派受受训人员员工资计计算基数数；6、根据公公司需要要指定的的其他基基数。（三）确定定岗位工工资的原原则1、以岗定定薪，薪薪随岗变变，实现现薪酬与与岗位价价值挂钩钩；2、以岗位位价值为为主、技技能因素素为辅，岗岗位与技技能相结结合；3、针对不不同的职职系设置置晋级通通道，鼓鼓励不同同专业人人员专精精所长。（四）岗位位、职称称与员工工岗位工工资的关关系1、岗位评评价：公公司职能能部门经经理岗位位责任系系数设定定为1，据此由人人力资源源部对包包括职能能部门副副经理在在内的所所有

12、岗位位进行综综合评价价并确定定岗位责责任系数数。 2、按照岗岗位评价价的结果果将各个个岗位对对应到公公司员工工工资等等级明细细表中中相应职职系的员员级职称称各档中中。3、确定各各等级岗岗位工资资数。各各等级岗岗位工资资数目与与岗位责责任系数数相关，具具体金额额公司规定定。4、按职系系调整。根根据聘任任职系将员工工对应到到相应职职称系列列的相应应等级。第十六条 绩效效工资绩效工资分分为以岗岗位工资资为基础础的季度度绩效工工资和月月度计时/计件工工资两种形式式。1、季度绩绩效工资资适用于于执行结构构工资制制、销售售提成工工资制的的员工。季季度绩效效工资与与员工每每季度的的考核结结果挂钩钩。2、计时

13、/计件工工资适用用于公司司一线生生产工人人，其特特征是员员工个人人工作易易量化考考核且工工作量波波动幅度度大。计计时/计件工工资按照照员工每每月实际际完成的的工时或或工件数数量计算算。第十七条 附加加工资附加工资=交通补补贴 +误餐补补助+ 劳保津津贴 +独生子子女补贴贴+ 其他补补助 +加班费费个人人所得税税社会会统筹保保险住住房公积积金其其他扣除除项目（一）交通通补贴：是对员员工交通通支出的的补贴，发发放标准准为济南南市普通通月票金金额。能提供月票票报销凭凭证的，按按月票报报销凭证证实报实实销；不不能提供供月票报报销凭证证的，计计入工资资总额随随工资发发放。对于公司配配备车辆辆，或公公车私

14、用用、私车车公用等等方式享享受公司司车贴的的管理人人员，不不再享受交交通补贴贴。（二）误餐餐补助：是对职职工外出出执行公公务不能能回公司司就餐所所给予的的补助，发发放标准准根据月月内实际际外出天天数（限限市内五五区，出出差执行行差旅费费报销制制度），按按照公司司内部膳膳食标准准计算发发放。公司中层以以上管理理人员不不享受误误餐补助助。（三）劳保保津贴：针对工工作环境境、劳动动强度特特殊的岗岗位员工工，不同同岗位补补贴标准准不同，具具体数额额参照国家家及公司司有关规规定。（四）独生生子女补补贴：根据国国家政策策对执行行国家计计划生育育政策生生育独生生子女的的员工（须须提供医医学出生生证明和和独生

15、子子女证），发放标准为每月5元（随国家政策调整）。（文件依据：山东省人口与计划生育条例）（五）其他他补助：是指由由于通货货膨胀、物物价上涨涨等原因因公司给给予员工工的补助助，以及及按照公公司有关关政策一一次性发发放给员员工的婚婚丧嫁娶娶补助。具体补助办办法和标标准参照照人力资资源部门门制定的的相关文文件。（六）加班班费：是是指本方方案“第十一一章”所称加加班费。（七）个人人所得税税：是指指依照中中华人民民共和国国个人所所得税法法计算算的应由由员工个个人负担担、公司司代扣代代缴的个个人所得得税。（八）社会会统筹保保险：是是指依照照济南市市社会劳劳动保险险事业办办公室每每一社保保年度的的有关规规定

16、和公公司相关关配套政政策计算算的应由由员工个个人负担担、公司司代扣代代缴的社社会统筹筹保险费费。（九）住房房公积金金：是指指依照济南市住房公积金管理办法计算的应由员工个人负担、公司代扣代缴的住房公积金。（十）其他他扣除项项目：是是指考勤勤、考核核扣款、偿偿还公司司债务等等。第十八条 奖金金年终奖根据据核算基基础不同同，分为为一般年终奖、利利润提成成奖和年终销销售提成成奖三种形式式。1、一般年年终奖：适用用于除执执行利润润提成奖奖和收入提提成制奖奖以外的的所有员员工。以以岗位工工资为基基础，与与年度考考核结果果和公司司年度经经营情况况挂钩，是是在公司司整体经经营效益益的基础础上对员员工的一一种年

17、度度激励。2、利润提提成奖：适用于于公司董董事长（副副董事长长）、总经理理、副总总经理（职职能总监监）、董董事会秘秘书，与与其关键键业绩指指标完成成情况和和公司税税后利润润直接相相关，具具体奖励励金额按按照超额额税后净净利润的的一定比比例来确确定，提提成比例例由公司司董事会会确定。3、年终销销售提成成奖：适适用于与与公司销售售工作直直接相关关的营销人人员，具具体奖励励金额按按照销售售回款的的一定比比例结合合其他影影响因素素来确定定，提成成比例由由营销总总监根据据年度营营销计划划提出方方案，交交由总经经理办公公会商讨讨确定。返回目录第四章年薪薪制第十九条 适用用范围年薪制适用用于公司司高层管管理

18、人员员，包括括公司董董事长、副董事事长、总总经理、副副总经理理（职能能总监）、董事会秘书。第二十条 年薪薪制的收收入结构构收入整体构构成 = 基础年年薪 + 奖励年年薪 + 附加工工资1、基础年年薪涵盖盖了本方方案结构构工资制制下除附附加工资资之外的的所有工工资项目目；2、执行年年薪制的的高层管管理人员员不享受受加班工工资；3、执行年年薪制的的人员不不适用公公司考核核管理办办法。第二十一条条 基础础年薪（一）将不不同岗位位按照分分类对应应到A、B、C、D中。类别ABCD岗位董事长副董事长总经理副总经理（职能总监监）（董秘）（二）每一一岗位年年薪分为为三档，新新任职的的经营者者从最低低一档起起薪

19、。出出色完成成经营目目标者，经经董事会会综合考考虑公司司发展、外外部环境境变化等等因素，讨讨论批准准，可晋晋升一档档。岗位类别ABCD1档2档3档1档2档3档1档2档3档1档2档3档基础年薪(万元)203040162432一五2025121722第二十二条条 奖励励年薪（一）奖励励年薪是是公司超超额完成成利润指标标后的奖奖金，根根据高层层管理人人员的责责任不同同，确定定不同的的奖金分分配方案案。奖金金拟定原原则：1、公司高高层奖金金总额掌握握在超额额净利润润的50%以下；2、依据不不同职务务并结合合年度净利润指标标完成情情况确定定。（二）密切切结合公公司发展展战略，确确定公司司董事长长、副董董

20、事长、总经理、副总经理（职能总监、董秘）奖励年薪的提成基础和提成比例。1、董事长长及副董董事长董事长及副副董事长长的奖励励年薪由由董事会会根据公公司发展展战略的的执行及及实施情情况、年年度超额额净利润润的完成成情况决决定，合合计金额额应掌握在在超额净净利润的的20%左右。2、总经理理、副总经经理（职职能总监监）奖励年薪薪 =A*BA：超额净净利润(即税后后利润)，即超超出经营营目标净净利润的的部分，作作为提成成基础。B:提成比比例：如如下表所所示，根根据利润润完成百百分比分分段确定定提成比比例，并并累加计计算A*B：岗位净利润完成成百分比比（100%，120%（120%， 一五0%一五0%以以

21、上总经理6.00%6.50%7.00%营销总监5.00%5.50%6.00%财务总监5.00%5.50%6.00%技术总监4.00%4.50%5.00%生产总监4.00%4.50%5.00%人力资源总总监2.00%2.50%3.00%董秘2.00%2.50%3.00%注：净利润润完成百百分比=实际净净利润/计划净净利润1000%第二十三条条 年薪薪制工资资的支付付（一）基础础年薪和和附加工工资按月月发放。月月收入 = 基础年年薪/122 + 附加工工资（二）奖励励年薪在在公司财财务决算算完毕并并经审计计后计算算确定，于于下年初初发放。 返回目录录第五章结构构工资制制第二十四条条 适用范范围结构

22、工资制制适用于于除市场场营销部部以外的的中层管管理人员员和职能人人员、基基层管理理人员及及工作量量难以量量化的工工人。第二十五条条 结构工工资制的的收入结结构收入整体构构成 = 基本工工资 + 岗位工工资 + 绩效工工资 + 附加工工资+ 年终奖第二十六条条 中层管管理人员员收入（一）中层层管理人人员包括括除市场场营销部部以外的的所有部部门经理理（含副副经理）。（二）收入入整体构构成 = 基本工工资 +岗位位工资 + 绩效工工资 + 附加工工资+ 年终奖奖（三）绩效效工资 = 岗位工工资绩效工工资发放放系数个人季季度考核核系数1、绩效工工资发放放系数=本季实际际利润总总额/本季计划划利润总总额

23、1000%该系数由公公司财务务部门根根据公司司季度实实际运营营情况计计算确定定，报公公司批准准后执行行。2、个人季季度考核核系数由由人力资资源部按按公司司考核管管理办法法计算算得出。3、绩效工工资按季度考核核，于下下季度按按月随工工资平均均发放。（四）年终终奖=岗位工工资个人年年度考核核系数公司效效益系数数1、个人年年度考核核系数=【（个个人季度考核核系数/4）+部门年年度考核核系数+公司修修正系数数】/3部门年度考考核系数数：由人人力资源源部按公公司考核核管理办办法计计算得出出；修正系数：公司根根据中层层管理人人员的实实际业绩绩和表现现对个人人年度考考核系数数进行修修正。2、公司效效益系数数

24、=本年实际际税后利利润/本年计划划税后利利润1000%该系数由公公司财务务部计算算确定，报报公司批批准执行行。第二十七条条 职能人人员、基基层管理理人员及及工作量量难以量量化的工工人收入入（一）职能能人员：是指财财务部、技技术部、生生产部、人人力资源源部、经经理办公公室及其其所属的的一般管管理人员员；工作作量难以以量化的的车间工工人等。（二）收入入整体构构成 = 基本工工资 +岗位位工资 + 绩效工工资 + 附加工工资+ 年终奖奖（三）绩效效工资 = 岗位工工资绩效工工资发放放系数个人季季度考核核系数1、绩效工工资发放放系数=本季实际际利润总总额/本季计计划利润润总额1000%绩效工资发发放系

25、数数由公司司财务部部门根据据公司季季度实际际运营情情况计算算确定，报报公司批批准后执执行。2、个人季季度考核核系数由由人力资资源部按按公司司考核管管理办法法计算算得出，下下同。3、绩效工工资按季度考核核，于下下季度按按月随工工资平均均发放。（四）年终终奖=岗位工工资个人加权权年度考考核系数数公司效效益系数数1、个人加加权年度度考核系系数=【（个个人季度度考核系系数/4）+部门年年度考核核系数+部门经理理修正系系数】/3部门年度考考核系数数：由人人力资源源部按公公司考核核管理办办法计计算得出出；部门经理修修正系数数：由部部门领导导根据职职员的实实际业绩绩和表现现对个人人年度考考核系数数进行修修正

26、。2、公司效效益系数数=本年实际际税后利利润/本年计计划税后后利润1000%该系数由财财务部计计算确定定，报公公司批准准执行。第二十八条条 绩效考考核对于于薪酬的的影响绩效考核与与薪酬直直接相关关，表现为为个人的的季度考考核系数数和部门门年度考考核系数数以及直直接上级级给予中中层管理理人员或或公司员员工的修正系数数的计算算结果，相相关的考考核系数数定义详详见公公司考核核管理办办法。返回回目录第六章销售售提成工工资制第二十九条条 适用用范围市场营销部部的所有人员员采用销销售提成成工资制制。第三十条 提成成工资制制的收入入结构收入整体构构成 =基本工资资+岗位工工资+ 绩效工工资+附加工工资 +

27、年终销售售提成奖奖第三十一条条 绩效工工资绩效工资 = 岗位工工资绩效工工资发放放系数个人季季度考核核系数1、绩效工工资发放放系数=【本季实实际销售售额/本季计划划销售额额 + 本季责责任实际际回款额额/责任应应收账款款累计余余额】/21000%绩效工资发发放系数数由公司司市场营营销部统统计计算算，公司司财务部部审核后后报送公公司人力力资源部部执行。2、个人季季度考核核系数由由人力资资源部按按公司司考核管管理办法法计算算得出。3、绩效工工资按季度考核核，于下下季度随随工资按按月平均均发放。第三十二条条 年终终销售提提成奖年终销售提提成奖是是对市场场营销部部实现年度度目标销售售收入的的奖励。市场

28、营销部部年终销售售提成奖奖 = 信用期期内实际际回款额额 分段提提成比例例（一）信用用期内实实际回款款额的确确定1、信用期期：指商商业供销销合同确确定的回回款日期期。2、之所以以在当年年信用期期内实际际回款额额的基础础上进行行奖励，是为了满足公司正常经营对现金流的要求；超过信用期回收货款的，应按照下述办法折算成信用期内回款额： 0TT1个月，对对这部分分销售额额仍实行全全额提成成奖励； 2TT3，乘900%的系数数后实行行提成奖奖励； 3TT4，乘800%的系数数后实行行提成奖奖励； 4TT5，乘700%的系数数后实行行提成奖奖励； 5TT6，乘60%的系数数后实行行提成奖奖励；T6,将不再再

29、提成；截至122月31日，超过6个月仍未收回回货款的的金额将将作为下下一年度度年终销销售提成成奖计算算基数的的抵减金金额。（二）提成成比例的的确定对完成不同同销售目目标的比比例采用用不同提提成比例例提成。年年度销售售指标完完成率低低于50%的人员员不享受受提成奖奖励。销售目标完完成比例例（50%，1000%(100%，1200%(120%，一五0%一五0%以以上提成比例销售提成比比例由营营销总监监根据公司司年度营营销计划划拟定并并经公司司审批后后，报财财务部、人人力资源源管理部部门备案案。（三）年终终销售提提成奖的的分配鉴于市场营营销的团团体性质质，公司司只对市市场营销销部核算算年终销销售提成

30、成奖。市市场营销销部经理理拟定包包括自身身在内的的分配方方案，报报营销总总监审批批后执行行。具体分分配方案案同时报报财务部部和人力力资源部部备案。第三十三条条销售收收入的分分解若某项业务务为团队队共同努努力的结结果，则则对实现现的销售售收入进进行分解解。针对销售售专员在在参与承承揽项目目中的贡贡献和表表现，由由营销总总监或市市场营销销部经理理在业务务承揽或或者履行行完成后后进行考考核，根根据各专专员在其其中的贡贡献划分分承揽合合同额。第三十四条条 销售售人员离离职的处处理销售人员正正常离开开公司的，其其在职期期间的提提成奖金金按本办办法计发发。第三十五条条 不可可抗因素素的调整整由于销售人人员

31、无法法抗拒的的原因，所所导致的的销售指指标和回回款指标标不能按按计划完完成，经经公司审查查同意后可对计划划进行调调整。返回目录第七章计时时/计件工工资制第三十六条条 适用用范围计时/计件件工资制制适用于于生产操操作工人人，其特特征是这这部分人人员各月月工作量量波动幅幅度大，工工作结果果能够量量化考核核并主要要由完成成的工时时或工件件数量决决定。第三十七条条 计时/计件工工资制的的收入结结构收入整体构构成 = 基本工工资 + 岗位工工资+ 计时/计件工工资 +附加工工资+奖金第三十八条条 计时/计件工工资计时/计件件工资是是按照完完成的定定额工时时或工件件数量与与单位工工时/工件的的工资含含量计

32、算算得到的的收入。计时/计件件工资可可结合工工作或产产品质量量（一次次合格率率、废品品率等）、成成本定额额、劳动动生产率率、员工工态度等等指标的的考核进进行调整整。针对不同的的工作特特点，计计时/计件工工资的发发放办法法不同：1、个人计计时/计件工工资对个人工作作相对独独立、受受其他工工序制约约较少并并对其他他工序影影响较少少的岗位位采用个个人计时时/计件工工资。计计算方法法为：计时/计件件工资收收入 =个人完完成的工工时或工工件数量量单位工工时或工工件的工工资含量量2、小组计计时/计件工工资为提高工作作效率和和设备利利用率，加加强工序序之间的的衔接和和工人的的配合，将将联系紧紧密的几几个工序

33、序组合，分分配相应应工序的的工人组组成一个个小组，并并指定一一名小组组负责人人。将小小组作为为一个独独立核算算单位，考考核小组组工作结结果，统统一计算算小组总总的工时时或工件件数量。小小组内部部按一定定比例分分配工资资收入。小组计时或或计件总总收入 = 小组完完成的工工时或工工件数量量单位工工时或工工件的工工资含量量小组负责人人计时或或计件收收入 = 小组计计时或计计件总收收入发放系系数小组成员计计时或计计件收入入 = 小组计计时或计计件总收收入（1发放放系数）/小组成成员人数数上述公式中中的发放放系数人人力资源源部门会会同生产产部经理理制定。第三十九条条 工时时定额标标准的编编制工时定额标标

34、准由人人力资源源部门组组织专业业技术人人员编制制。随生产技术术组织条条件的变变化和劳劳动生产产率的提提高，工工时定额额标准须须定期修修订，保保证先进进合理性性。第四十条 单位位工时/工件的的工资含含量的确确定单位工时/工件的的工资含含量由人人力资源源部门、财财务部门门根据近近期公司司效益状状况，于于每年年年底或每每半年确确定下年年或下一一个半年年的执行行标准。第四十一条条 年终奖年终奖 =岗位工工资个人年年度考核核系数公司效效益系数数1、个人年年度考核核系数=【（个个人季度度考核系系数/4）+ 部门年年度考核核系数 + 部门经经理修正正系数】/3部门年度考考核系数数：由人人力资源源部按公公司考

35、核核管理办办法计计算得出出；部门经理修修正系数数：由部部门领导导根据职职员的实实际业绩绩和表现现对个人人年度考考核系数数进行修修正。2、公司效效益系数数=本年实实际税后后利润/本年计计划税后后利润1000%该系数由公公司财务务部计算算确定，报报公司批批准执行行。返回回目录第八章 固定工工资制第四十二条条 固定定工资制制的适用用条件（一）市场场化程度度高，劳劳动力价价格能够够客观、公公正、合合理的反反映工作作付出和和工作要要求状况况。（二）劳动动力供应应充足，且且竞争较较充分，如如果不能能胜任本本工作，容容易替代代。（三）人员员流动局局限性小小，企业业有权淘淘汰不能能胜任工工作的员员工，受受政策

36、、成成本等方方面阻碍碍小。第四十三条条 适用用范围（一）每月月工作量量均衡的的生产操操作工人人（二）后勤勤服务工工人，包包括门卫卫、卫生生工、勤勤杂工、食食堂服务务工人第四十四条条 固定定工资制制的收入入结构收入整体构构成 = 岗位工资+ 年底奖奖金 + 附加工工资1、岗位工工资：参参照济南南市市最最低标准准工资，并并随济南南市最低低标准工工资的调调整而调调整。（20009年济南南市最低低标准工工资 =7760元元）2、年底奖奖金：视企业效效益情况况按不低低于岗位位工资的倍倍计算确确定，年年终一次次性发放放。3、附加工工资：参参照本方方案“第十三三条第4款”执行 。返回目录第九章工资资定级与与

37、调整第四十五条条 工资资等级的的确定按照公司司员工工工资等级级明细表表中的的职位对对应确定定员工工工资等级级。第四十六条条 工资资调整采采取整体体调整与与个别调调整相结结合（一）整体体调整：调整除执执行固定定工资制制以外的的所有人人员的岗岗位工资资或附加加工资，调调整周期期与调整整幅度由由董事会会根据具具体情况况确定，原原则上调调整周期期应在一一年以上上。1、岗位工工资整体体调整：工资增增长率应应低于公公司劳动动生产率率的增长长，根据公公司效益益与发展展状况决决定。2、附加工工资整体体调整：受宏观观环境影影响而对对工资进进行的调调整。根根据通货货膨胀、社社会物价价上涨情情况等确确定补助助金额。

38、（二）个别别调整根根据员工工个人考考核结果果和职称称、岗位位变动决决定。1、考核调调整：年度考考核结果果为“优”者，岗岗位工资资等级在在本职称称内晋升升一档。年年度考核核结果为为“不合格”的员工工下降一一档工资资。考核核调整仅仅限于本本职系内进行行。2、职称变变动调整整：若员工职职称发生生变动，则则员工工工资等级级升降通通道调整整到相应应职称系系列中，工工资等级级相应上上升一级级。职称评评定管理理办法由由公司人人力资源源部另行行规定。3、岗位变变动调整整：若员工工岗位发发生变动动，则工工资等级级变动为为相应岗岗位、职职称系列列的工资资等级。第四十七条条 岗位位等级工工资调整整原则岗位等级工工资

39、调整整原则上上每次只只能上升升或下降降一级。第四十八条条 岗位位等级工工资调整整的例外外事项岗位工资等等级调整整过程中中，若目目前等级级已经达达到相应应岗位、职职称晋升升通道最最高档，则则工资等等级不再再根据考考核调整整，除非非该员工工转入其其他晋升升通道。返回目录第十章工资资特区第四十九条条 设立立工资特特区的目目的设立工资特特区，使使工资向向对公司司有较大大贡献、市市场上稀稀缺的人人力资源源倾斜，目目的是激激励和吸吸引优秀秀人才，使使公司与与外部人人才市场场接轨，提提高公司司对关键键人才的的吸引力力，增强强公司在在人才市市场上的的竞争力力。第五十条 设立立工资特特区的原原则1、谈判原原则：

40、特特区工资资以市场场价格为为基础，由由双方谈谈判确定定；2、保密原原则：为为保障特特区员工工的顺利利工作，对对工资特特区的人人员及其其工资严严格保密密，员工工之间禁禁止相互互打探；3、限额原原则：特特区人员员数目实实行动态态管理，依依据企业业经济效效益水平平及发展展情况限限制总数数，宁缺缺毋滥。第五十一条条 工资资特区人人才的选选拔特区人才的的选拔以以外部招招聘为主主。其条条件为名名优院校校毕业生生、公司司人力资资源规划划中急需需的人才才、行业业内人才才市场竞竞争激烈烈的稀缺缺人才。第五十二条条 工资资特区人人才的淘淘汰针对工资特特区内的的人才，年年底根据据合同进进行年度度考核。有以下情况况者

41、自动动退出人人才特区区：1、考核总总分低于于预定标标准；2、人才供供求关系系变化，不不再是市市场稀缺缺人才。第五十三条条 工资特特区工资资总额工资特区工工资总额额不超过过公司工工资总额额的5%。返回目录第十一章特特别工资资调整及及工资发发放第五十四条条 试用用期工资资标准试用期间工工资表：（单位位：元）学历中专及以下下大专大本研究生博士及以上上试用期工资资6008001000一五002500试用期满后后按照所所定岗位位的岗位位工资等等级发放放。第五十五条条 加班班及加班班费一般员工根根据工作作需要必必须加班班而且不不能安排排调休者者，由公公司发放放其加班班费。（一）加班班费计算算标准：1、平时

42、每每小时加加班费=（岗位位工资/1772）1.52、周六周周日休息息日每小小时加班班费=（岗位位工资/1772）23、法定节节假日每每小时加加班费=（岗位位工资/1772）3注：每日88小时工工作制，每每月按21.5个标准准工作日日172小时计计。（二）加班班费发放放数额=适用小小时加班班费加班小小时数（三）加班班费每月月统计一一次，由由各部门门于月底底进行统统计，并并由主管管领导签签字，送送交人力力资源部部，并随随当月工工资（并并入附加加工资）发放。（四）考虑虑到员工工班中实实际工作作效率，每月每人加班次数不得超过4次。（五）由于于工作性性质及时时间特点点，享受受加班费费的人员员包括：生产工

43、工人、各各部门一一般人员员（不含含执行销销售提成成工资制制员工和和试用期期人员）。员工的的加班和和夜班必必须从严严控制并并严格履履行审批批手续。第五十六条条病事假假及病事事假期间间工资发发放标准准（一）经公公司批准准请病、事假者者，根据据请假天天数在工工资中进进行相应应的扣除除。（二）病事事假每月月统计一一次，由由各部门门于月底底进行统统计，并并由主管管领导签签字，送送交人力力资源部部计算病病事假工工资的扣扣除。（三）公司司员工每每月请假假次数不不得超过过2天，年累累计请假假次数不不得超过过12天。月度请请假超过过2天或者者年度请请假超过过12天的，扣扣发全年年绩效工工资总额额的50%并取消消

44、年终奖。（四）直系系亲属（法法律概念念）婚丧丧嫁娶假假期天数数执行国国家相关关规定，不不做本条条第三款款的统计计次数，但但作为请请假天数数进行工工资扣除除。病事假工资资扣除=(岗位工工资/211.5)请假天天数第五十七条条 工资资扣除项项目下列规定的的扣除额额，须从从工资中中直接扣扣除：1、个人工工资所得得税；2、考勤、考考核扣除除额；3、超过归归还期限限（差旅旅费借款款1个月，其其他借款款根据审审批的借借款协议议约定的的时间）的的借款及及利息；4、社会保保险、住住房公积积金个人人负担部部分；5、其它应应扣除项项目。第五十八条条 待岗员员工工资资待岗员工工工资发放放参见公公司相关关管理规规定。

45、第五十九条条 外派员员工工资资对于外派培培训的员员工，每每月只发发放岗位位工资的的80%和附加加工资。第六十条 特别奖奖励公司对于做做出特殊殊贡献的的员工给给予一次次性奖励励，具体体办法由由公司人人力资源源部拟定定，报公公司批准准后执行行。第六十一条条 工资发发放工资计算期期间从每每月1日起至至本月日日历截止止日止，当月月工资于于次月20日发发放工资资。工资资发放日日当天若若适逢休休息日第第一天，则则工资提提前至休休息日之之前的最最后一个个工作日日发放；若工资资发放日日为休息息日第二二天及以以后，则则工资顺顺延至休休息日后后第一个个工作日日发放。返回目录第十二章附附 则第六十二条条 方案的的拟定和和修改本方案的拟拟定和修修改由公司人力力资源部部负责，经经公司总总经理审审核后报报董事会会批准执行行。第六十三条条 方案实实施办法法的制定定和实施施经公司批准准，在不不违反本本方案的的前提下下，各职能部部门可参