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1、此资料来自.东莞台商信息网，大量的管理资料下载Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.AB公司薪酬设计方方案此资料来自.东莞台商信息网，大量的管理资料下载目 录第一章 总则1第二章 薪酬结结构2第三章 高管人人员的薪薪酬体制制6第四章 职能部部门的薪薪酬体制制7第五章 市场发发展部的的薪酬体体制8第六章 个人信信托部薪薪酬体制制9第七章 投资银银行部薪薪酬体制制11第八章 其他业业务部门门薪酬体体制12第九章 其他奖奖励17第十章 岗贴调调整17第十一章 其他他18第十二章 附则则19附件一 岗位
2、评评估分值值表20附件二 管理职职系岗位位等级分分布图22附件三 业务职职系岗位位等级分分布图23附件四 研发职职系岗位位等级分分布图24附件五 岗位津津贴试算算表25II第一章 总则第一条 适用范围凡AB公司司（以下下简称为为AB）的各各级从业业人员，除除人力资资源部另另行的专专案方式式处理者者外均依依本方案案实施。第二条 新制度的特特点为适应公司司发展的的需要，本本制度打打破原有有行政级级别工资资，员工工档案工工资实行行封存式式管理，并并按照市市场化运运作的要要求重新新制定公公司薪酬酬体系，使使员工的的薪酬与与岗位和和业绩紧紧密结合合。第三条 目的制定本方案案的目的的在于充充分发挥挥薪酬的
3、的作用，对对员工为为公司付付出的劳劳动和做做出的绩绩效给予予合理补补偿和激激励。即即：（一） 使薪酬与岗岗位价值值紧密结结合；（二） 使薪酬与员员工业绩绩紧密结结合；（三） 使薪酬与公公司发展展的短期期收益、中中期收益益与长期期收益有有效结合合起来。第四条 原则薪酬作为分分配价值值形式之之一，遵遵循按劳劳分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展的的原则。公平性原则则：薪酬以以体现工工资的外外部公平平、内部部公平和和个人公公平为导导向。竞争性原则则：薪酬酬以提高高市场竞竞争力和和对人才才的吸引引力为导导向。激励性原则则：薪酬酬以增强强工资的的激励性性为导向向，通过过活性工工资和奖奖金等激激
4、励性工工资单元元的设计计激发员员工工作作积极性性。经济性原则则：薪酬酬水平须须与公司司的经济济效益和和承受能能力保持持一致。第五条 依据薪酬分配的的主要依据据是：贡贡献、能能力和责责任，并并参考太太原市社社会平均均工资水水平和行行业平均均水平。第六条 薪酬体系根据公司各各业务的的特点，公公司的薪薪酬体系系分为六六种不同同的薪酬酬体制：高层管管理人员员的薪酬酬体制、职职能部门门的薪酬酬体制、市市场发展展部的薪薪酬体制制、个人人信托部部的薪酬酬体制、投投资银行行部的薪薪酬体制制以及其其他业务务类部门门的薪酬酬体制等等。第七条 离退休人员员的薪酬酬参见AAB公司相关关规定。第八条 发展奖励基基金的设
5、设立为保证公司司对员工工激励的的长期性性、稳定定性，特特设立发发展奖励励基金。公司根据利利润增长长幅度，决决定当年年年终提提取奖金金的额度度，以作作为发展展奖励基基金。第二章 薪酬结结构第九条 AB员工收收入总体体上包括括以下几几个组成成部分，并并根据不不同岗位位作业方方式、工工作特点点、技术术含量高高低等进进行不同同的组合合。（一） 基本工资，主要反反映员工工的知识识、技能能和经验验等因素素，是依依据员工工的能力力和素质质确定的的个性化化工资单单元。包包括太原原最低基基本生活活费、学学历职称称工资、年年功工资资、福利利性补贴贴。（二） 岗位津贴，是整个个工资体体系的基基础，从从岗位价价值和员
6、员工的技技能因素素方面体体现了员员工的贡贡献。员员工的岗岗位津贴贴主要取取决于当当前的岗岗位性质质。在工工作分析析与职位位评价的的基础上上，以评评估的结结果作为为确定岗岗位津贴贴等级的的依据，采采取一岗岗多薪、按按技能分分档的方方式确定定各员工工的岗位位津贴等等级。（三） 奖金，是依依据员工工通过努努力而取取得的工工作成果果和业绩绩确定的的工资单单元，包包括年度度奖金、业业绩提成成奖、项项目奖等等三种形形式。（四） 附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。第十条 基本工资基本工资 = 基本生生活费 + 学历职职称工资资 + 年功工工资 + 福利性性补贴
7、（一） 基本生活费费：参照照太原市市最低生生活费，并并随太原原市最低低生活费费的调整整而调整整，20002年基本本生活费费 = 3400元。（二） 学历职称工工资是根根据不同同学历和和职称的的价值进进行比较较，并遵遵循就高高不就低低的原则则而确定定。不同同学历和和职称员员工的具具体工资资额可通通过附表表一查出出。附表一：学学历职称称工资标标准学历职称学历职称工工资（元元）博士及以上上高级职称300硕士中级职称250本科正规院校或或同等学学历助理职称200专科正规院校或或同等学学历初级（员）150中专及以下下正规院校或或同等学学历100（三） 年功工资体体现员工工对公司司忠诚、工工作经验验积累的
8、的价值认认可，主主要依据据员工的的工龄、公公司工龄龄确定，工工龄以20002年3月31日为界界限计算算到年。1） 公司司龄津贴贴金额 = 公司龄 适用津津贴标准准2） 工龄龄津贴金金额 = 工龄 适用津津贴标准准附表二：年年功工资资津贴一一览表年功工资项项公司龄工龄津贴标准5元/年5元/年（四） 福利性补贴贴参照国国家规定定实行的的各种福福利和补补贴，具具体如下下：附表三：福福利性补补贴一览览表福利性补贴贴项交通补贴误餐补贴独生子女补助通讯费异地补贴公积金补贴贴医疗补贴补贴金额（元/月）待定30010按公司有关关规定执执行20（每人人每工作作日）参见附表四参见附表五注：异地补补贴覆盖盖的外派派
9、员工是是指：1 原招聘地与与现工作作地不同同的员工工，但夫夫妻双方方在同一一地生活活和工作作的已婚婚员工除除外；2 经人力资源源部审核核，公司司总经理理核准的的其他情情况的员员工。附表四：医医疗补贴贴一览表表年龄（岁）20-25526-300312-33536-40041-45546-50051-55556-60060以上医疗补贴（元/月）204060100125150200225250附表五：公公积金补补贴一览览表岗位一般专责中层干部公司领导补贴金额（元/月）100150200第十一条 确定岗位津津贴的原原则（一） 以岗定薪，薪薪随岗变变，实现现薪酬与与岗位价价值挂钩钩；（二） 以岗位价值值
10、为主、技技能因素素为辅，岗岗位与技技能相结结合；（三） 针对不同的的岗位设设置晋级级通道，鼓鼓励不同同专业人人员专精精所长。第十二条 岗位津贴的的晋升通通道为给不同岗岗位员工工提供合合理的晋晋升空间间，根据据岗位性性质将岗岗位划分分为职能能职系、业业务职系系和研发发职系。员员工可以以通过三三条不同同的通道道进行晋晋升。1）管理职职系：涵涵盖中高高层管理理岗位、职职能部门门一般管管理岗位位，分为为事务岗岗位、一一般管理理岗位、中中层管理理岗位和和高层管管理岗位位；2）研发职职系：涵涵盖主要要从事运运作研发发、投行行研发、信信托产品品研发等等工作的的岗位，分分为初级级研发岗岗位、中中级研发发岗位和
11、和高级研研发岗位位；3）业务职职系：上上述两职职系之外外的岗位位。分为为初级业业务岗位位、中级级业务岗岗位和高高级业务务岗位。第十三条 员工初始岗岗位津贴贴等级的的确定（一） 岗位分档分分级。依依据岗位位评价结结果，在在最低分分158分和最最高分11000分之之间共划划分出 档 级。（二） 按照岗位特特点和岗岗位价值值得出的的岗位评评价分数数，以及及岗位所所属职系系将各个个岗位对对应到相相应类别别的档次次等级上上，形成成附件件 岗位等等级分布布图。（三） 各岗位岗位位津贴初初始等级级确定原原则：不不考虑职职务因素素，岗位位相同，岗岗位津贴贴相同。（四） 岗贴的调整整：新的的工资体体系实施施后实
12、行行整体调调整与个个体调整整。个体体调整根根据年度度考核结结果和员员工的聘聘任职务务等级来来决定岗岗位津贴贴的具体体档级，不不再考虑虑外在的的职务等等级。具具体参见见第十章章。第十四条 奖金包括年度奖奖金、业业绩提成成奖、项项目奖三三种形式式。（一） 年度奖金与与AB年度经经营情况况、年度度考核结结果挂钩钩，是在在AB取得一一定的整整体经营营效益基基础上对对员工的的一种激激励。适适用对象象是职能能部门和和市场发发展部员员工，职职能部门门包括综综合管理理部、人人力资源源部、计计划财务务部、党党群工作作部、法法律稽查查部、投投资管理理部。（二） 业绩提成奖奖专门针针对与信信托产品品销售/营销工作作
13、、资本本运作直直接相关关的业务务部门员员工，体现现销售/营销人人员、资资本运作作人员的的业绩与与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工（三） 项目奖主要要针对从从事产品品/市场研研发的市市场发展展部，以以及以项项目运作作为主的的投资银银行部。对对于可以以单独评评价考核核的项目目，为鼓鼓励部门门/团队完完成任务务、达成成目标，公公司将在在部门/团队承承担某一一
14、项专项项工作时时设立项项目奖金金，奖励励对象是是整体部部门/团队。以以鼓励部部门/团队为为业务部部门、客客户提供供有效支支持和服服务时集集思广益益、勇于于创新。第十五条 奖金发放的的原则（一） 奖金以部门门/项目组组为单位位提取，由由部门/项目组组负责人人根据下下属的具具体年度度/项目期期内具体体表现经经考核后后进行二二次分配配。（二） 公司依据上上半年经经营指标标完成情情况，酌酌情考虑虑下半年年预发部部分当年年奖金。第十六条 附加工资附加工资 = 一般福福利 + 医疗保保险 + 失业保保险 + 养老保保险+ 住房公公积金（一） 一般福利是是指公司司或部门门在各个个重大节节日期间间发放的的过节
15、费费和其他他实物形形式的收收入。（二） 医疗保险由由公司与与员工各各承担一一部分。具具体数额额参见国国家有关关规定和和AB相关政政策。（三） 失业保险由由公司与与员工各各承担一一部分。具具体数额额参见国国家有关关规定和和AB相关政政策。（四） 养老保险由由公司与与员工各各承担一一部分。具具体数额额参见国国家有关关规定和和AB相关政政策。（五） 住房公积金金由公司司与员工工各承担担一部分分。具体体数额参参见国家家有关规规定和AB相关政政策。第十七条 考核对于薪薪酬的影影响考核与薪酬酬直接相相关。季季度考核核结果直直接影响响下一个个季度的的岗位津津贴/季度预预提奖金金的实发发额度；年度考考核影响响
16、员工的的奖金分分配和岗岗位津贴贴等级的的晋级或或者降级级。考核核结果表表现为个个人的季季度考核核系数和和年度考考核系数数以及部部门的考考核系数数，相关关的考核核系数定定义如下下：（一） 个人考核系系数附表六：个个人考核核系数一一览表考核结果优良中基本合格不合格个人考核系系数1.11.00.80.60.3（二） 部门考核系系数附表七：部部门考核核系数一一览表考核结果优良中基本合格不合格部门考核系系数1.11.00.80.60.3第三章 高管人人员的薪薪酬体制制第十八条 年薪制的收收入结构构收入整体构构成 = 月收入 + 年底年年薪补足足 + 年度超超额奖金金 + 附加工工资其中，月收收入 = 基
17、本工工资 + 岗位津津贴 第十九条 年薪总额确确定年薪总额按按照年初初总经理理、副总总经理承承担的经经营业绩绩确定。年年底根据据经营情情况，按按照不同同的比例例发放。年底年薪补补足是根根据经济济考核指指标完成成情况决决定的实实发年薪薪总额扣扣除月收收入后的的部分。年年底年薪薪补足 = 经考核核确定的的年薪总总额 12个月的的月收入入第二十条 年度超额奖奖金年度超额奖奖金是总总经理、副副总经理理超额完完成经济济指标后后由公司司直接奖奖励的奖奖金。第二十一条 年薪制收入入的支付付总收入中，月月收入部部分按月月计算。扣扣除月收收入的剩剩余部分分，年底底根据考考核指标标完成情情况计算算，下年年初发放放
18、。第四章 职能部部门的薪薪酬体制制第二十二条 职能部门是是以管理理或综合合服务和和支持为为主要职职责，重重过程、不不承担经经济指标标，工作作内容难难以量化化和衡量量。业绩绩主要体体现在对对公司其其他部门门职能管管理水平平或服务务质量方方面。对对此类业业务特点点的部门门采用职职务职能能工资制制。职务职能工工资制覆覆盖的部部门有：综合管管理部、人人力资源源部、计计划财务务部、党党群工作作部、法法律稽查查部、投投资管理理部。第二十三条 工资结构收入整体构构成 = 基本工工资 + 岗位津津贴 + 年度奖奖金 + 附加工工资实发岗位津津贴 = 岗位津津贴 个人季季度考核核系数第二十四条 年度奖金年度奖金
19、 = （年度度基准任任务奖金金 + 年度超超额奖金金） 部门年年度考核核系 个人年年度考核核系数（一） 年度基准任任务奖金金年度基准任任务奖金金 = 个人年年度岗贴贴总额 a 经营指指标系数数b a：是与月月度基本本工资、月月度岗贴贴挂钩的的一发放放系数；20002年度a值 = 2/33（月度度基本工工资/月度岗岗位津贴贴 + 1） 经营指标系系数b：依据据公司年年度完成成各项经经营指标标（年初初制定）的的实际情情况进行行核定，b 1 。（二） 年度超额奖奖金在公司超额额完成年年初制定定的各项项经营指指标前提提下，职职能部门门的年度度超额奖奖金是在在各业务务部门超超额完成成情况的的加权平平均基
20、础础上进行行核定。第五章 市场发发展部的的薪酬体体制第二十五条 市场发展部部以信托托市场研研究、信信托产品品的设计计和推广广为主要要职责，为为业务岗岗位提供供信息、产产品支持持。以过过程为主主偏重成成果，不不承担经经济指标标。对该该部门采采用项目目奖励工工资制进进行激励励。第二十六条 工资结构收入整体构构成 = 基本工工资 岗位津津贴 年度奖奖金 + 附加工工资 项目奖奖实发岗位津津贴 = 岗位津津贴 个人季季度考核核系数第二十七条 年度奖金年度奖金 = （年度度基准任任务奖金金 + 年度超超额奖金金） 部门年年度考核核系 个人年年度考核核系数（一） 年度基准任任务奖金金年度基准任任务奖金金
21、= 个人年年度岗贴贴总额 a 经营指指标系数数b a：是与月月度基本本工资、月月度岗贴贴挂钩的的一发放放系数；20002年度a值 = 2/33（月度度基本工工资/月度岗岗位津贴贴 + 1） 经营指标系系数b：依据据公司年年度完成成各项经经营指标标（年初初制定）的的实际情情况进行行核定，b 1 。（二） 年度超额奖奖金在公司超额额完成年年初制定定的各项项经营指指标情况况前提下下，市场场发展部部的年度度超额奖奖金是在在各业务务部门超超额完成成情况的的加权平平均基础础上进行行核定。第二十八条 项目奖公司基于开开发项目目的难易易程度和和取得的的成果确确定奖金金总额，研研发出的的成果经经业务部部门使用用
22、后证实实效果良良好，由由公司根根据取得得的成果果给予部部门/项目组组一次性性奖励。部部门/项目负负责人提提出二次次分配方方案并负负责考核核发放。项目奖的适适用条件件是：1. 项目的独立立性强，一一个工作作团队可可单独完完成。2. 项目奖评审审可量化化标准多多，便于于单独考考核。3. 项目的效果果或效益益明显。第六章 个人信信托部薪薪酬体制制第二十九条 个人信托部部以吸纳纳区域式式个体类类目标客客户群的的资金作作为主要要职责，重重结果、承承担具体体的经济济指标，工工作成果果易于衡衡量和量量化，业业绩以承承担的经经济指标标完成情情况体现现。对该该部门采采用超额额吸存量量提成工工资制进进行激励励。第
23、三十条 工资结构收入整体构构成 = 基本工工资 + 附加工工资 季度预预提奖金金 年度业业绩提成成奖金第三十一条 个人信托部部薪酬体体制实行行的原则则（一） 个人信托部部季度预预提奖金金建立在在所核岗岗位津贴贴的基础础上，是是为鼓励励个人信信托部取取得的阶阶段性业业绩采用用的一种种奖励方方式。个个人信托托部完成成公司年年初下达达的吸存存资金量量、吸存存资金成成本等指指标的好好坏程度度决定所所核岗位位津贴的的实际发发放额。（二） 个人信托部部年度业业绩提成成奖金是是在部门门完成公公司年初初下达吸吸存资金金量、吸吸存资金金成本的的前提下下进行发发放。是是对个人人信托部部创造的的超额经经营业绩绩的年
24、终终奖励，公司根据个人信托部为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放。（三） 年度业绩提提成奖金金比例根根据公司司经济责责任制要要求予以以确定，考虑业务务工作效效率的不不断提高高和公司司形象以以及品牌牌效应对对业务工工作业绩绩的影响响程度，每年年初确定当年业绩提成比例。第三十二条 个人信托部部经营业业绩指标标（一） 年度吸存资资金量个人信托部部年度吸吸存资金金量不低低于 万元（二） 吸存资金成成本公司对吸存存资金成成本实行行动态管管理。根根据市场场变化与与公司实实际运作作能力，由由公司经经理办公公会核定定下一阶阶段内吸吸存资金金成本的的最高值值。2002年年 月至 月吸存存资金成成本不高
25、高于 %。第三十三条 季度预提奖奖金 季季度提成成奖金 = 所在岗岗位核定定津贴 个人季季度考核核系数第三十四条 年度业绩提提成奖金金核算方方式（一） 部门未完成成公司下下达的任任务指标标若个人信托托部只完完成部分分核定任任务指标标，则年年度奖金金发放公公式为：年度基准任任务奖金金 = 个人年年度岗贴贴总额 a 实际完完成核定定任务指指标的比比例 部门年年度绩效效考核系系数 个人年年度绩效效考核系系数a：是与月月度基本本工资、月月度岗贴贴挂钩的的一发放放系数；20002年度a值 = 2/33（月度度基本工工资/月度岗岗位津贴贴 + 1） （二） 部门超额完完成公司司下达的的经营指指标部门年度业
26、业绩提成成奖金 = 年度基基准任务务奖金 + （部门门超额吸吸存资金金 - 超额吸吸存资金金成本 +年内净净利润 - 年度发发生的业业务费用用总额） 个人信信托部业业绩提成成比例 部门当当年已发发工资总总额 部门年年度绩效效考核系系数 个人年年度绩效效考核系系数个人信托部部税后利利润核算算参见附附件六 业务部部门税后后利润核核算公式式第三十五条 个人信托部部年度业业绩提成成比例个人信托部部年度业业绩提成成比例为为 %。个人信托部部第一负负责人年年度奖金金建立在在部门年年度业绩绩基础之之上，采采用对部部门年度度业绩提提成方式式发放，核核算公式式为：年度奖金 = 个人信信托部年年度业绩绩提成奖奖金
27、 提成比比例 个人信信托部第第一负责责人年度度绩效考考核系数数第三十六条 由于个人信信托部无无法抗拒拒的原因因，所导导致的任任务指标标不能按按原定指指标完成成，公司司经审查查后应对对指标进行行调整。第七章 投资银银行部薪薪酬体制制第三十七条 投资银行部部以中介介服务或或项目运运作为主主要职责责，重结结果、承承担具体体的经济济指标，工工作成果果易于衡衡量和量量化，业业绩以承承担的经经济指标标完成情情况体现现。对该该部门采采用净利利润提成成工资制制与项目目奖励工工资制相相结合的的方式进进行激励励。第三十八条 工资结构收入整体构构成 = 基本工工资 + 附加工工资 季度预预提奖金金 年度业业绩提成成
28、奖金 + 项目奖奖第三十九条 投资银行部部薪酬体体制实行行的原则则（一） 投资银行部部季度预预提奖金金建立在在所核岗岗位津贴贴的基础础上，是是为鼓励励投资银银行部取取得的阶阶段性业业绩采用用的一种种奖励方方式。投投资银行行部完成成公司年年初下达达的中介介服务收收入指标标的好坏坏程度决决定所核核岗位津津贴的实实际发放放额。（二） 投资银行部部年度业业绩提成成奖金是是在部门门完成公公司年初初下达中中介服务务收入、年年度净利利润等指指标的前前提下进进行发放放。是对对投资银银行部创创造的超超额经营营业绩的的年终奖奖励，公公司根据据投资银银行部为为公司创创造的价价值和付付出的努努力在年年底统一一核算发发
29、放。（三） 年度业绩提提成奖金金比例根根据公司司经济责责任制要要求予以以确定，考虑业务务工作效效率的不不断提高高和公司司形象以以及品牌牌效应对对业务工工作业绩绩的影响响程度，每年年初确定当年业绩提成比例。（四） 项目奖，主主要针对对跨年度度运作的的项目。公公司基于于项目的的难易程程度和预预计的成成果确定定任务指指标、奖奖金总额额/提成比比例，在在项目结结束时根根据实际际业绩结结果给予予部门/项目组组一次性性奖励。部部门/项目负负责人提提出二次次分配方方案并负负责考核核发放。第四十条 投资银行部部经营业业绩指标标（一） 中介服务收收入年度中介服服务收入入不低于于 万元（二） 年度净利润润 年年度
30、净利利润不低低于 万元第四十一条 季度预提奖奖金 季季度提成成奖金 = 所在岗岗位核定定津贴 个人季季度考核核系数第四十二条 年度业绩提提成奖金金核算方方式（一） 部门未完成成公司下下达的任任务指标标若投资银行行部只完完成部分分核定任任务指标标，则年年度奖金金发放公公式为：年度基准任任务奖金金 = 个人年年度岗贴贴总额 a 实际完完成核定定任务指指标的比比例 部门年年度绩效效考核系系数 个人年年度绩效效考核系系数a：是与月月度基本本工资、月月度岗贴贴挂钩的的一发放放系数；20002年度a值 = 2/33（月度度基本工工资/月度岗岗位津贴贴 + 1） （二） 部门超额完完成公司司下达的的经营指指
31、标部门年度业业绩提成成奖金 = 年度基基准任务务奖金 + （部门门实际完完成税后后利润 最低年年度净利利润） 业绩提提成比例例 - 部门当当年已发发工资总总额 部门年年度绩效效考核系系数投资银行部部税后利利润核算算参见附附件六 业务部部门税后后利润核核算公式式第四十三条 年度业绩提提成比例例投资银行部部年度业业绩提成成比例为为 %。投资银行部部第一负负责人年年度奖金金建立在在部门年年度业绩绩基础之之上，采采用对部部门年度度业绩提提成方式式发放，核核算公式式为：年度奖金 = 投资银银行部年年度业绩绩提成奖奖金 提成比比例 投资银银行部第第一负责责人年度度绩效考考核系数数第四十四条 由于投资银银行
32、部无无法抗拒拒的原因因，所导导致的任任务指标标不能按按原定指指标完成成，公司司经审查查后应对对指标进行行调整。第八章 其他业业务部门门薪酬体体制第四十五条 机构信托部部、公益益信托部部、资金金管理部部、营业业部、国国际金融融部、地地市信托托部、信信托理财财部和资资产经营营部等业业务部门门以吸纳纳资金或或资金运运作为主主要职责责，重结结果、承承担具体体的经济济指标，工工作成果果易于衡衡量和量量化，业业绩以承承担的经经济指标标完成情情况体现现。对上上述部门门采用净净利润提提成工资资制进行行激励。第四十六条 工资结构收入整体构构成 = 基本工工资 + 附加工工资 季度预预提奖金金 年度业业绩提成成奖
33、金第四十七条 提成工资制制实行的的原则（一） 季度预提奖奖金建立立在所核核岗位津津贴的基基础上，是是为鼓励励上述业业务部门门取得的的阶段性性业绩采采用的一一种奖励励方式。各各业务部部门完成成公司年年初下达达的任务务指标（参参见本章章第四十十三条第第一项）的的好坏程程度决定定所核岗岗位津贴贴的实际际发放额额。（二） 年度业绩提提成奖金金是在上上述业务务部门完完成公司司年初下下达的任任务指标标（参见见本章第第四十三三条第二二项）的的前提下下进行发发放。是是对部门门创造的的超额经经营业绩绩的年终终奖励，公司根据各部门为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放。（三） 年度业绩提提成奖金金比例根根
34、据公司司经济责责任制要要求予以以确定，考虑业务务工作效效率的不不断提高高和公司司形象以以及品牌牌效应对对业务工工作业绩绩的影响响程度，每年年初确定当年业绩提成比例。第四十八条 各业务部门门经营业业绩指标标（一） 影响岗位津津贴发放放额的任任务指标标附表八：影影响各业业务部门门岗位津津贴发放放额任务务指标一一览表部门名称任务指标指标最低值值机构信托部部年度吸存量量最定量量 万万元 吸存资金成成本 %公益信托部部年度吸存量量最定量量 万万元 吸存资金成成本 %地市信托部部年度吸存量量最定量量 万万元 吸存资金成成本 %营业部年度吸存量量最定量量 万万元 吸存资金成成本 %国际金融部部年度吸存量量最
35、定量量 $ 吸存资金成成本 %资金管理部部年度吸存量量最定量量 万万元 吸存资金成成本 %资金收益率率 %信托理财部部资金收益率率 %资产经营部部新放贷款本本金新放贷款利利息旧贷款本金金旧贷款利息息注：1. 吸存资资金成本本：公司司对吸存存资金成成本实行行动态管管理。根根据市场场变化与与公司实实际运作作能力，由由公司经经理办公公会核定定下一阶阶段内吸吸存资金金成本的的最高值值。 22. 资产经经营部新新贷款界界定：新新贷款指指20001年内发发放的贷贷款，并并贷款期期截止在在20002年底前前。（二） 影响年度业业绩提成成奖金的的任务指指标附表九：影影响各业业务部门门年度业业绩提成成奖金任任务
36、指标标一览表表部门名称任务指标指标最低值值机构信托部部影响部门岗岗位津贴贴发放额额的任务务指标参见附表表六：影影响各业业务部门门岗位津津贴发放放额任务务指标一一览表净利润基数数 万万元公益信托部部影响部门岗岗位津贴贴发放额额的任务务指标参见附表表六：影影响各业业务部门门岗位津津贴发放放额任务务指标一一览表净利润基数数 万万元地市信托部部影响部门岗岗位津贴贴发放额额的任务务指标参见附表表六：影影响各业业务部门门岗位津津贴发放放额任务务指标一一览表净利润基数数 万万元营业部影响部门岗岗位津贴贴发放额额的任务务指标参见附表表六：影影响各业业务部门门岗位津津贴发放放额任务务指标一一览表净利润基数数 万
37、万元国际金融部部影响部门岗岗位津贴贴发放额额的任务务指标参见附表表六：影影响各业业务部门门岗位津津贴发放放额任务务指标一一览表净利润基数数 万万元资金管理部部影响部门岗岗位津贴贴发放额额的任务务指标参见附表表六：影影响各业业务部门门岗位津津贴发放放额任务务指标一一览表净利润基数数 万万元信托理财部部影响部门岗岗位津贴贴发放额额的任务务指标参见附表表六：影影响各业业务部门门岗位津津贴发放放额任务务指标一一览表净利润基数数 万万元资产经营部部影响部门岗岗位津贴贴发放额额的任务务指标参见附表表六：影影响各业业务部门门岗位津津贴发放放额任务务指标一一览表净利润基数数 万万元第四十九条 季度预提奖奖金
38、季季度提成成奖金 = 所在岗岗位核定定津贴 个人季季度考核核系数第五十条 年度业绩提提成奖金金核算方方式（一） 部门未完成成公司下下达的任任务指标标若业务部门门只完成成部分年年度任务务指标，则则年度奖奖金发放放公式为为：年度基准任任务奖金金 = 个人年年度岗贴贴总额 a 实际完完成任务务指标的的比例 部门年年度绩效效考核系系数 个人年年度绩效效考核系系数a：是与月月度基本本工资、月月度岗贴贴挂钩的的一发放放系数；20002年度a值 = 2/33（月度度基本工工资/月度岗岗位津贴贴 + 1） （二） 部门超额完完成公司司下达的的经营指指标部门年度业业绩提成成奖金 = 年度基基准任务务奖金 + （
39、部门门实际完完成税后后利润 最低年年度净利利润） 业绩提提成比例例 - 部门当当年已发发工资总总额 部门年年度绩效效考核系系数部门税后利利润核算算参见附附件六 业务部部门税后后利润核核算公式式第五十一条 年度业绩提提成比例例部门年度业业绩提成成比例为为 %。部门第一负负责人年年度奖金金建立在在部门年年度业绩绩基础之之上，采采用对部部门年度度业绩提提成方式式发放，核核算公式式为：年度奖金 = 部门年年度业绩绩提成奖奖金 提成比比例 部门门第一负负责人年年度绩效效考核系系数附表十：220022年年度度业绩提提成比例例一览表表部门名称部门提成比比例部门第一负负责人提提成比例例机构信托部部公益信托部部
40、资金管理部部营业部国际金融部部地市信托部部信托理财部部资产经营部部第五十二条 由于业务部部门无法法抗拒的的原因，所所导致的的任务指标标不能按按原定指指标完成成，公司司经审查查后应对对指标进行行调整。第九章 其他奖奖励第五十三条 其它奖励的的目的在在于对员员工的优优秀表现现予以正正强化，以以激励员员工自觉觉地关心心公司的的发展，维维护公司司的形象象。第五十四条 创新奖员工在工作作方法、工工作思路路或开拓拓业务等等方面有有较大的的突破和和创新，对对改善工工作和提提高工作作效率或或管理水水平有突突出贡献献，由部部门申报报经公司司评审后后给予一一次性奖奖励并计计入考核核档案。奖奖励金额额在200002
41、00000元。第五十五条 优秀建议奖奖对公司的发发展或管管理问题题提出了了很好的的建议被被采纳或或十分关关心公司司发展经经常提出出建议的的员工，经经公司评评审后给给予一次次性奖励励并计入入考核档档案。奖奖励金额额在50050000元。第五十六条 伯乐奖为公司推荐荐公司急急需人才才经聘用用后证明明能够为为公司带带来预期期的价值值和贡献献的员工工或对下下属积极极培养并并使其迅迅速成长长为公司司优秀人人才的上上级，由由部门申申报经公公司评审审给予一一次性奖奖励并计计入考核核档案。奖奖励金额额在50050000元。第五十七条 全勤奖对每季度内内坚持全全勤的员员工给予予一次性性奖励并并计入考考核档案案。
42、奖励励金额为为 元。第五十八条 其他特殊奖奖除上面几种种形式之之外，其其他方面面为公司司经营活活动做出出特殊贡贡献、付付出超额额劳动，均均给予奖奖励。例例如：工工作模范范、见义义勇为、助助人为乐乐等。奖奖励金额额在30030000元。第十章 岗贴调调整第五十九条 AB岗贴调调整采取取整体调调整与个个别调整整相结合合原则。第六十条 岗贴整体调调整形式式是调整整所有岗岗位的岗岗位津贴贴，调整整周期与与调整幅幅度根据据AB效益与AB发展情情况决定定。第六十一条 个别调整根根据员工工个人考考核结果果和岗位位变动决决定。（一）考核核调整。年年度考核核为“优”者，工工资等级级在本系系列内晋晋升一级级。年度
43、度考核为为“不合格”者，或或连续两两年考核核结果为为“基本合合格”者，或或管理绩绩效单项项评分连连续三次次为“不合格”的管理理者，或或综合素素质能力力年度单单项评分分为“不合格”者的工工资等级级下调一一级；对对于连续续两年考考核结果果为“不合格”的员工工进行待待岗处理理。（二）岗位位变动调调整。若若员工岗岗位发生生变动，则则员工岗岗贴等级级变动为为相应岗岗位系列的岗岗贴等级级。若调调整前岗岗贴等级级与调整整前所在在岗位系系列对应应的初始始等级有有差距，则则该级差差保留。第六十二条 岗贴等级调调整过程程中，若若目前等等级已经经达到相相应岗位位系列的的最高档档次，则则岗贴等等级不再再变动。第十一章
44、 其他第六十三条 试用期工资资标准（一） 试用期间专专科以下下（含专专科）毕毕业生按按照同岗岗位最低低岗位津津贴等级级的70%发放放，本科科毕业生生按照同同岗位最最低岗位位津贴等等级的70%发放，研研究生按按照同岗岗位最低低岗位津津贴等级级的70%发放。（二） 试用期满后后到按照照所处岗岗位的岗岗位津贴贴等级发发放。第六十四条 加班津贴一般员工根根据工作作需要必必须加班班而且不不能安排排调休者者，AB发放其其加班津津贴。计算标准：1）平时每每小时加加班津贴贴=（基本本工资/1660）1.5，不满2元时按2元计发发。注：一周四四十小时时工作制制，一个个月按四四个星期期160小时计计，适当当提高每
45、每小时加加班工作作的价值值。2）周六周周日休息息日每小小时加班班津贴=（基本本工资/1660）23）法定节节假日每每小时加加班津贴贴=（基本本工资/1660）34）加班费费发放数数额=适用小小时加班班津贴加班小小时数5）加班费费每月统统计一次次，由各各部门于于月底时时进行统统计，并并由主管管领导签签字，送送交人力力资源部部，并随随当月工工资发放放。6）每月每每人加班班费最高高限额不不超过500元。7）由于工工作性质质及时间间特点，享享受加班班津贴的的人员包包括：各各部门一一般人员员。员工工的加班班和夜班班必须从从严控制制并严格格履行审审批手续续。其他他人员的的加班要要填写加加班记录录，作为为绩效考考核的指指标之一一，但是是并不享享受加班班津贴。