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1、摘 要改革开放放30多多年以来来，我国国民营中中小企业业取得了了突飞猛猛进的发发展。民民营中小小企业的的迅速发发展为我我国的经经济增长长、社会会就业做做出了巨巨大的贡贡献。与与此同时时，经济济的全球球化和知知识创新新步伐的的加快，使使得高素素质的人人力资本本不仅成成为国家家和社会会的战略略性资源源，而且且成为民民营中小小企业是是否具有有核心竞竞争力的的重要标标志。薪酬体系系作为人人力资源源激励机机制的重重要组成成部分，直直接关系系到企业业人力资资本效能能的发挥挥以及企企业的可可持续性性发展，因因此本文文着重分分析民营营企业在在薪酬管管理方面面存在的的问题。作作者的判判断是，吸吸引更加加优秀、出
2、出色的人人才，并并加以激激励、发发展与任任留，从从而在竞竞争激烈烈且快速速变迁的的经营环环境中赢赢得竞争争优势，己己经是民民营企业业薪酬管管理的挑挑战性课课题。本文首先先界定清清楚民营营中小企企业的概概念，并并结合事事实分析析了民营营中小企企业在组组织结构构及管理理制度上上普遍存存在的特特点，并并有针对对性地阐阐述了相相关薪酬酬理论，并并总结了了几种常常用的企企业薪酬酬体系，在在此基础础上，笔笔者以广广州A服服装厂为为对象，分分析现阶阶段A服服装厂在在薪酬管管理方面面存在的的问题及及产生问问题的深深层次原原因，最最后探索索性地提提出A服服装厂薪薪酬改革革方案，该该方案包包括薪酬酬改革步步骤和薪
3、薪酬体系系的重新新设计。关键词：民营中中小企业业，薪酬酬管理，薪薪酬改革革，服装装企业1 绪论论31.1 论文研研究背景景及目的的31.2论论文研究究思路及及方法441.3 论文的的框架内内容42 民营营中小企企业的界界定及其其特点552.1中中小企业业的界定定标准552.2 民营中中小企业业的特点点62.2.1企业业员工素素质普遍遍不高662.2.2劳动动密集度度高且两两极分化化突出662.2.3组织织结构简简单导致致组织制制度缺失失72.2.4管理理水平不不高73 薪酬酬管理的的理论研研究83.1国国外专家家学者对对薪酬设设计的研研究83.2国国内专家家对薪酬酬设计的的研究993.3 现有
4、的的企业薪薪酬制度度体系1104案例分分析A服装装厂的简简介及薪薪酬概况况124.1 服装行行业的概概括及行行业特点点124.2 A服服装厂的的简介及及其薪酬酬现状1134.2.1 公公司简介介134.2.1 公公司组织织结构图图144.2.3 AA服装厂厂的薪酬酬体系的的现状1144.3 现行薪薪酬体系系中存在在的问题题154.3.1 薪薪酬的制制定缺乏乏科学依依据1554.3.2 薪薪酬结构构单一1154.3.3 岗岗位工资资差距小小164.3.4 奖奖金数额额不公开开164.3.5 只只强调货货币性报报酬1664.3.6 薪薪酬没有有与绩效效考核直直接对接接164.4 A服服装厂薪薪酬管
5、理理存在问问题的原原因分析析174.4.1对人人力资源源战略管管理缺乏乏足够的的认识1174.4.2薪酬酬管理观观念滞后后174.4.3 没没有系统统地对岗岗位进行行分析和和评价1184.4.4 薪薪酬体系系管理混混乱1885 A服服装厂的的薪酬改改革方案案185.1 A服服装厂薪薪酬体系系设计的的思路和和步骤1185.1.1 薪薪酬体系系设计的的总体思思路1885.1.2 工工作分析析与岗位位估值1195.1.3 薪薪酬调查查及外部部薪酬定定位2225.1.4 薪薪酬结构构设计2225.2 A服装装厂薪酬酬体系的的重新设设计2335.2.1 计计件工资资的设计计235.2.2 岗岗位基础础工
6、资设设计2445.2.3 职职位与绩绩效工资资的设计计245.2.4 福福利方案案的设计计255.2.5 薪薪酬体系系的实施施和修正正256 结论论26参考文献献271 绪论论1.1 论文研研究背景景及目的的21世纪纪以来，随随着我国国加入WWTO，全全面深入入进行改改革开放放，民营营企业直直接受到到来自国国际环境境因素变变化的影影响，经经营环境境变得更更为复杂杂和严峻峻。民营营企业为为求生存存和发展展，必须须从战略略上实施施灵活性性转变，推推行新型型的管理理方式。而人才，作作为企业业持久竞竞争优势势的来源源，对民民营中小小企业发发展更具具有至关关重要的的作用。因因此，在在新形势势下，企企业特
7、别别是民营营中小企企业如何何吸引优优秀人才才便成经经营者十十分关心心的问题题。薪酬酬体系作作为激励励机制的的重要组组成部分分，直接接关系到到企业员员工的切切身利益益和企业业的可持持续性发发展。毫无疑问问，在人人才竞争争激励的的今天，如如何利用用薪酬达达到最佳佳激励效效果，吸吸引、组组建和保保留一支支高素质质且颇具具竞争力力的员工工队伍，是是有远大大目标的的民营中中小企业业必须认认真思考考的问题题。自改改革开放放来，民民营中小小企业得得到了长长足发展展，但并并不意味味着已经经走上了了和谐发发展的轨轨道，根根据国务务院发展展研究中中心企业业研究所所与中国国人力资资源开发发网联合合举办的的中国企企业
8、（更更多地也也包括着着中国的的民营企企业）人人力资源源管理现现状调查查结果，认认为中国国企业在在“人的管管理”方面还还处在从从传统人人事管理理向现代代人力资资源管理理的转型型时期，企企业还没没有形成成合理、有有效的适适合于自自身发展展的薪酬酬体系，薪薪酬体系系只是建建立在简简单的绩绩效考核核结果上上的“奖金分分配”和“调薪”，有的的也还存存在照搬搬西方薪薪酬体系系的问题题。因此此，构建建一个“对内具具有公平平性、对对外具有有竞争性性”，适合合本土企企业的薪薪酬体系系，以此此吸引和和留住优优秀人才才，已经经是当今今民营中中小企业业的当务务之急！由于在广广东省，服服装行业业是相当当发达的的，在22
9、0100年19月份份，广东东省规模模以上服服装企业业累计完完成服装装产量550.006亿件件，占全全国总量量的244.7%，其中中针织服服装311.111亿件，梭梭织服装装18.94亿亿件，与与20009年同同期相比比分别提提高了222.66%、221.33%和224.55%，均均高于全全国平均均增幅1。因此本本文以广广州一家家民营服服装制造造企业作作为典型型的案例例来分析析，以此此探讨民民营中小小企业应应该怎样样在资源源有限的的情况下下，结合合企业实实际和外外部竞争争状况，建建立有一一定竞争争力的薪薪酬体系系。1.2论论文研究究思路及及方法论文的总总体框架架按照“理论分分析体系构构建案例分分
10、析”的逻辑辑次序安安排，将将理论分分析与实实际应用用相结合合，本文文主要采采用的研研究方法法有文献献研究法法、调查查研究法法、问卷卷调查法法。通过过对全国国服装制制造业的的有关资资料的收收集，主主要是薪薪酬方面面的资料料，用观观察法、问问卷调查查法有目目的、有有计划地地对资料料进行收收集和分分析。不同行业业、不同同地区、不不同企业业的薪酬酬体系有有不同的的特点，因因此，各各企业应应当结合合自身的的内外部部环境设设计出相相应的薪薪酬系统统，以便便使企业业的使命命、战略略、技术术、文化化与薪酬酬体系相相一致。因因此本文文的思路路着重分分析了民民营中小小企业的的特点，并并围绕这这些企业业的特点点摘述
11、相相关薪酬酬理论，总总结了现现在的企企业薪酬酬体系，最最后以AA服装厂厂为例进进行分析析，参考考前文的的薪酬理理论及对对A服装装厂薪酬酬体系的的深入分分析，做做出适合合A服装装厂的薪薪酬改革革方案。1.3 论文的的框架内内容本论文共共分为四四部分。第一部分分，论文文的绪论论，论述述了本文文的选题题背景与与研究目目的、意意义，指指出本文文的研究究思路和和方法。第二部分分，清楚楚界定中中小企业业的范围围，并详详述民营营中小企企业普遍遍存在的的特点；第三部分分，从民民营中小小企业的的特点出出发，有有针对性性地总结结了相关关薪酬理理论及企企业薪酬酬体系，并并以此为为指导在在后文进进行案例例分析；第四部
12、分分，以AA服装厂厂为例，从从它的概概况、人人力资源源特点和和原有薪薪酬的构构成出发发，有针针对性地地支持AA服装厂厂薪酬体体系存在在的问题题，然后后就存在在的问题题设计了了薪酬改改革方案案。2 民营营中小企企业的界界定及其其特点2.1中中小企业业的界定定标准中小企业业的标准准如何界界定？不不同的国国家在不不同时期期有不同同的界定定范围，所所以我国国的中小小企业的的界定范范围与其其他国家家不完全全一样，有有自己的的特色，同同时其界界定标准准并不是是一成不不变，而而是随着着经济形形势的变变化而改改变。中华人人民共和和国中小小企业促促进法第第2条称称，“本法所所称中小小企业，是是指在中中华人民民共
13、和国国境内依依法设立立的有利利于满足足社会需需要，增增加就业业，符合合国家产产业政策策，生产产经营规规模属于于中小型型的各种种所有制制和各种种形式的的企业。中中小企业业的划分分标准由由国务院院负责企企业工作作的部门门根据企企业职工工人数、销销售额、资资产总额额等指标，结结合行业业特点制制定，报报国务院院批准”。最新出台台的中中小企业业标准暂暂行规定定中对对各行业业的做了了详细划划分，比比如:“工业，中中小型企企业须符符合以下下条件:职工人人数20000人人以下，或或销售额额300000万万元以下下，或资资产总额额为4000000万元以以下。其其中，中中型企业业须同时时满足职职工人数数3000人
14、及以以上，销销售额330000万元及及以上，资资产总额额40000万元元及以上上;其余余为小型型企业。”所以就现行的国际和国内标准来看，中小企业大都是是从企业的从业人数、销售额、资本金等绝对数量指标来界定。这种界定方法比较片面且存在很大的不确定性。也有许多多学者将将界定的的重点放放在企业业的功能能性特征征，而不不是绝对对规模。哈哈罗德威特特(19955)认为中中小企业业可能有有的特征征是(ll)主要要依靠企企业所在在地的原原材料供供给;(2)具具有较高高的单位位生产总总成本;(3)只拥有有一个工工厂;(4)依依赖于大大企业。这这种方法法过于静静态。对应于此此，我认认为有两两个重要要的界定定角度
15、。第一，所所谓中小小企业并并非绝对对的，而而是一个个相对概概念，是是企业规规模与市市场规模模相比较较而言的的一个概概念。在在本行业业市场规规模相对对不变的的情况下下，当一一个企业业的规模模没有大大到具有有垄断力力量之时时，这样样的企业业就可称称为中小小企业。如如果一个个市场是是非完全全竞争市市场，那那么这个个市场里里一定有有一些相相对大型型的、且且具有一一定垄断断力量的的企业，其其余的则则只是一一些不具具有垄断断力的中中小企业业。这里里暗含着着一种动动态的意意义，当当由于市市场创造造或贸易易市场开开放等原原因而使使市场规规模扩大大时，原原来这个个市场中中的大企企业很可可能会变变成不具具有垄断断
16、力量的的中小企企业。第二，从从企业内内部组织织结构来来看。确确实，中中小企业业的所有有人(投投资人)与管理理人是合合二为一一的。在在企业内内部，中中小企业业的组织织结构比比较简单单，一般般没有复复杂的层层级结构构。而在在这些中中小企业业中，大大部分是是民营企企业，说说明我国国大部分分民营企企业正处处于快速速发展阶阶段，同同时也是是一个成成长为大大型企业业的关键键时刻。2.2 民营中中小企业业的特点点2.2.1企业业员工素素质普遍遍不高从各种文文献资料料，新闻闻报道，我我们不难难发现民民营中小小型企业业在人才才竞争上上明显的的弱势，中中小型企企业由于于规模不不够大，利利润有限限，且高高层管理理者
17、素质质偏低，所所以企业业内部的的管理流流程，人人才团队队建设往往往不够够成熟，其其人才竞竞争优势势显而易易见，具具体体现现在：条条件难以以满足高高级人才才需要，无无法吸引引进来;企业内内部人员员素质不不高，领领导成员员个人主主义严重重或缺乏乏大局观观，争权权夺利现现象严重重，组织织抗力为为人才留留住设置置了高的的障碍;企业老老板缺乏乏现代企企业经营营管理理理念，造造成高级级人才“水土不不服”，难于于“生存”;更有有甚者，家家族色彩彩浓，使使人才之之“水”都难以以泼进之之感等。2.2.2劳动动密集度度高且两两极分化化突出民营中小小企业生生存并发发展于劳劳动密集集型企业业，就业业容量和和就业投投资
18、弹性性均明显显高于大大企业。据据统计，目目前中国国大、中中、型企企业的资资金有机机构成之之比分别别为1.53:1.223:11;资金金就位率率之比为为0.448:00.666:1，即即中小企企业比大大企业单单位资金金安置劳劳动人数数要高，有有的要高高出一倍倍（这些些中小企企业中大大部分是是民营的的），正正因为如如此，在在前100年中国国的工业业化进程程所以没没有出现现严重的的社会就就业问题题，中小小企业功功不可没没。但是是，今天天的市场场背景变变了，“卖方”市场变变成了“买方”市场，“民工荒荒”成为众众多中小小企业头头疼问题题，总量量需求不不足与结结构性供供应不足足共生，使使中小企企业遇到到了
19、前所所未有的的困境，企企业两级级分化，民民营中小小企业首首当其冲冲。2.2.3组织织结构简简单导致致组织制制度缺失失民营中小小企业人人员十分分有限，其其组织形形式有独独资、合合伙和有有限责任任公司。无无论采用用哪种组组织形式式，其组组织结构构多采用用集权制制，经营营机构和和内部组组织机构构较简单单，没有有太多的的管理层层次，可可以发挥挥信息传传递快，不不易失真真的优点点。但容容易形成成“一言堂堂”的现象象，很多多企业都都没有设设立相应应的管理理决策机机构，即即使有限限责任公公司有董董事会，也也只是一一个人或或少数几几个人说说了算。管管理制度度、工作作规范、技技术规范范等都很很少，有有也不全全面
20、。人人员十分分有限，往往往是一一个人身身兼数职职。2.2.4管理理水平不不高民营中小小企业普普遍没有有经过科科学化管管理的熏熏陶，尤尤其在制制造行业业，管理理水平不不高。首首先表现现在管理理观念陈陈旧，人人员选用用上任人人唯亲，相相信血缘缘关系，强强调忠诚诚老实，不不注重才才能;其次，管管理方式式上过度度集权，不不够民主主，往往往易伤害害从业人人员的积积极性。家家族式管管理现象象普遍存存在，强强调家族族利益，从从业人员员觉得为为一个家家庭服务务，个人人晋升发发展的机机会很少少。而且且管理随随意性强强，缺乏乏管理的的制度化化、规范范化和程程序化。奖奖惩没有有制度，财财务不透透明，习习惯于业业务管
21、理理，不重重视精神神激励，只只注重物物质激励励等。3 薪酬酬管理的的理论研研究3.1国国外专家家学者对对薪酬设设计的研研究国外学者者关于薪薪酬设计计的理论论研究也也有着相相当多的的成果：早在19959年年，美国国心理学学家弗雷雷德里克克赫兹伯伯格，在在他的经经典双因因素理论论中就分分析了员员工的需需求因素素，并对对其进行行了划分分。他将将影响员员工工作作积极性性和满意意度的因因素分为为激励因因素和保保健因素素两类：（1）激激励因素素主要是是与工作作有关的的因素，包包括成就就感、得得到认可可、工作作本身、责责任感、职职务晋升升和个人人成长等等等；（22）保健健因素大大多属于于工作之之外的因因素，
22、包包括公司司政策、监监督、与与主管的的关系、与与同事的的关系、与与下属的的关系、个个人生活活、工作作条件、薪薪酬和工工作保障障等等。【2】Zinggheiim & Scchussterr（20001）在在研究中中提出了了赢得未未来人才才战争需需要关注注四个重重要的人人才激励励因素：（1）诱诱人的公公司发展展前景，公公司发展展美好前前景能够够牢牢的的吸引员员工，让让他们感感觉到在在这里能能够得到到他们所所需要的的一切；（2）个个人成长长机会，公公司提供供良好的的培训体体系和职职业发展展体系能能够让员员工得到到不断的的提高和和成长；（3）良良好的工工作环境境，愉快快的工作作氛围和和良好的的团队合合
23、作能够够让员工工不断体体会到工工作中的的快乐；（4）全全面的薪薪酬策略略，包括括有竞争争力的薪薪酬、多多元化的的福利计计划、额额外的奖奖励制度度和工作作得到的的认可和和嘉奖。【16】Graham Little(1998)指出，优秀的公司和其他公司的区别关键在于管理团队的效率问题。提高管理团队效率的核心在于运用有效的策略激励员工努力工作。他在文章中提出了激励员工的4个主要因素：（1）工作投入感，当员工很好的投入到一项工作中去时，以及当他感觉到自己能有机会为组织做出贡献，他往往是得到很大激励的；（2）金钱，金钱也就是员工所得到的薪酬和相关的福利，合理的高薪能够有效的吸引员工的注意力：（3）有效的管
24、理，有条不紊的管理工作能够使员工免受很多烦杂因素的干扰，从而使他工作更为舒畅；（4）良好的工作气氛，好的工作团队、好的上司、好的同事、好的下属，这些组成了员工的工作氛围，良好的工作氛围能让员工愉快的工作。【17】雷蒙特AA洛伊，约约翰霍伦拜拜尔以及及拜雷格哈特特指出：除了有有意义的的工作外外，企业业能够拿拿来交换换雇员对对生产率率、质量量以及顾顾客服务务所作贡贡献的最最重要的的激励因因素就莫莫过于薪薪酬了。此此外，薪薪资和福福利还被被用来作作为对雇雇员加入入本企业业所支付付的一种种报酬以以及吸引引雇员的的一种手手段。如如果雇员员对薪酬酬不满或或认为企企业的工工资福利利分配不不公，那那么新工工作
25、的设设计，新新技术、质质量管理理活动等等对生产产率的积积极作用用就会受受到损害害【188】。劳埃德L拜厄斯斯、莱斯斯利W鲁认为为：大多多数基本本薪酬制制度是基基于组织织中的职职位的相相对价值值为特定定职位确确定工资资范围的的。然后后，同一一职位上上的某员员工绩效效应当决决定该员员工的工工资落在在该职位位工资范范围的哪哪个点上上。健全全的基本本薪酬制制度的关关键是为为组织内内部的多多种职位位确定不不同的工工资范围围。建立立工资范范围的两两个基本本步骤：（1）确确定组织织中各种种职位的的相对价价值（确确保内部部公平）。（22）给各各种职位位定价，主主要方法法分别是是职位评评价和薪薪酬调查查【3】。
26、其其中还有有需求层层次理论论、强化化理论、双双因素理理论等。3.2国国内专家家对薪酬酬设计的的研究国内学者者关于薪薪酬设计计的理论论研究有有着相当当多的成成果：王雁飞、朱朱瑜指出出，设计计合理的的、有竞竞争力的的薪酬体体系有助助于企业业吸引和和留住人人才，提提高员工工和企业业整体的的绩效。他他们提出出比较前前沿的薪薪酬战略略管理和和宽带薪薪酬管理理理念，指指出在当当今变革革激烈的的经营环环境中，薪薪酬管理理早已不不只是人人力资源源管理体体系中的的一个末末端环节节或者仅仅仅充当当一种保保健因素素，它的的作用和和影响已已经超越越了人力力资源管管理乃至至企业管管理框架架的局限限，直接接影响到到企业的
27、的经营战战略。战战略性薪薪酬管理理就是依依据企业业经营战战略，并并服务于于企业经经营战略略，最终终实现提提升企业业竞争优优势的目目的【44】。此外，王王琪延指指出企业业要想在在市场竞竞争中获获得竞争争优势，就就必须要要为员工工提供合合理的薪薪酬。因因为能否否制订出出具有竞竞争力的的薪酬制制度，对对于吸引引、维系系员工于于本企业业的创造造性工作作至关重重要【55】。另外，徐徐勇高指指出一些些中国家家族企业业的企业业主的薪薪酬观念念落后，有有的把薪薪酬看作作是一种种不可避避免的成成本支出出，而在在管理先先进的公公司，薪薪酬已经经成为一一种完成成公司目目标的强强有力的的工具；有的抱抱着保守守、短视视
28、的观念念给员工工支付薪薪酬，不不愿意让让员工获获得分享享企业利利润的权权利；有的片片面强调调物质方方面的薪薪酬，不不重视非非物质方方面的薪薪酬。特特别是有有的家族族企业仅仅凭借企企业主个个人的经经验制定定薪酬制制度，往往往让员员工感到到不公平平。一些些家族企企业的企企业主在在确定员员工的薪薪酬时，往往往主观观因素较较大。徐徐勇高还还提出，有有效的薪薪酬管理理制度，能能够充分分调动员员工的积积极性和和创造性性，激发发企业的的整体活活力，使使员工向向着更高高的个人人目标、组组织目标标奋斗。由由于员工工的工作作特点不不同，企企业应对对不同员员工采取取不同的的薪酬制制度以提提高激励励的针对对性和有有效
29、性。中中国家族族企业首首先应提提高自身身对人才才重要性性的认识识，树立立现代薪薪酬管理理理念，即即从收入入分配制制度向人人力资源源投资理理念转变变；学习与与借鉴国国内外优优秀企业业薪酬管管理的先先进经验验及方法法，在岗岗位分析析与评价价以及劳劳动力(人才)市场调调查的基基础上，根根据企业业人力资资源的状状况、企企业资本本要素分分布、企企业经营营任务和和目标等等不同情情况灵活活进行组组合选择择，在薪薪酬设计计、支付付等方面面形成规规范的规规章制度度，努力力建立一一套“对内具具有公平平性，对对外具有有竞争力力”的薪酬酬休系。最最后，根根据员工工工作岗岗位的基基本价值值、对企企业的贡贡献和工工作绩效
30、效来评定定他们的的薪酬（含含福利）。【12】需要强调的是，物质方面的薪酬是指与货币或实物支出有关的薪酬，包括较高的货币薪酬、较好的福利、利润分享等；非物质方面的薪酬则是工作者把工作本身当作一种商品或消费品，这是工作者从工作本身得来的，包括：参与决策的权利、个人发展的机会、较有兴趣的工作、弹性工作时间等。据有关部部门调查查，现在在的年轻轻人最重重视个人人发展的的机会，其其次是成成就感，再再次才是是高薪酬酬等物质质因素。因因此，较较好的发发展机会会等非物物质因素素是吸引引并留住住优质人人力资源源的关键键【6】。还还有，冯冯虹指出出薪酬的的三大功功能：补补偿功能能、激励励功能、调调节功能能。认为为薪
31、酬管管理具有有以下意意义：贯贯彻落实实按劳分分配主体体原则的的重要环环节；有有利于增增强企业业的活力力，促使使生产力力发展；改善企企业经营营管理，有有利于进进一步完完善企业业经营机机制。并并介绍了了薪酬管管理的内内容及薪薪酬体系系的构成成和影响响薪酬水水平。【3】3.3 现有的的企业薪薪酬制度度体系薪酬制度度是根据据国家法法律和政政策制定定的与薪薪酬决定定和薪酬酬分配有有关的一一系列准准则、标标准、规规定和方方法的总总和。实实际运用用中，根根据管理理的层次次和范围围的不同同，薪酬酬制度有有宏观和和微观之之分。宏宏观上的的薪酬制制度是指指国家对对企业工工资运行行进行调调节的法法律、政政策和措措施
32、的总总和。微微观意义义上的薪薪酬制度度是指企企业内部部薪酬管管理的标标准与规规定。企业的微微观薪酬酬制度必必须以国国家的宏宏观薪酬酬制度为为指导7。从从目前看看，企业业薪酬制制度可以以分为四四种类型型，第一一种是自自然人工工资体系系，它是是根据劳劳动者的的潜在劳劳动或劳劳动者本本身所具具有能力力决定每每个劳动动者的工工资标准准，工资资跟着员员工走。第第二种是是岗位工工资体系系，它是是根据每每一岗位位重要程程度确定定岗位工工资，工工资随着着岗位走走。第三三种是业业绩工资资体系，以以劳动者者最终完完成的工工作成果果决定劳劳动者的的工资，工工资跟随随业绩走走。第四四种是结结构工资资体系，它它是兼有有
33、三种工工资体系系的特征征，博采采众家之之长，是是种组合合工资。一、自然然人工资资体系自然人工工资体系系是根据据劳动者者的潜在在劳动，即即劳动者者自身能能力高低低支付工工资的薪薪酬制度度8。一般般包括年年功序列列工资制制和技能能工资制制。年功功序列工工资即是是员工的的基本工工资随员员工本人人的年龄龄和企业业工龄的的增长而而每年增增加，而而且增加加工资有有一定的的序列，按按各企业业自行规规定的年年功工资资表次序序增加。 技能导导向的工工资制的的依据很很明确，就就是员工工所具备备的技能能水平。这这种工资资制度假假设是技技能高的的员工的的贡献大大。其目目的在于于促使员员工提高高做工作作的技术术和能力力
34、水平，在在技能工工资制度度下的员员工往往往会偏向向于合作作，而不不是过度度的竞争争。二、岗位位工资体体系岗位工资资是指以以岗位劳劳动责任任、劳动动强度、劳劳动条件件等要素素作为主主要标准准确定工工资的一一种工资资制度8。它它主要的的特点是是对岗不不对人。岗岗位工资资制有多多种形式式，主要要有岗位位效益工工资制、岗岗位薪点点工资制制、岗位位等级工工资制。但但不论哪哪种工资资制，只只要称为为岗位工工资制，岗岗位工资资的比重重应该占占到全部部工资的的60%以上。实实行岗位位工资制制，要进进行科学学的岗位位分类和和岗位劳劳动测评评。基于岗位位的薪酬酬模式有有两个优优点。一一是和传传统按资资历和行行政级
35、别别的付酬酬模式相相比，真真正实现现了同岗岗同酬，内内部公平平性比较较强。二二是岗位位晋升，薪薪级也晋晋级，调调动了员员工努力力工作以以争取晋晋升机会会的积极极性。基基于岗位位的薪酬酬模式的的不足也也比较明明显。如如果一个个员工长长期得不不到晋升升，尽管管岗位工工作越来来越出色色，但其其收入水水平很难难有较大大的提高高，也就就影响了了其工作作的积极极性。三、绩效效工资体体系绩效工资资，其实实就是以以实际的的最终劳劳动成果果确定员员工薪酬酬的工资资制度9。主主要有计计件工资资制、佣佣金制等等形式。基于岗位位的薪酬酬模式假假设，静静态岗位位职责的的履行必必然会带带来好的的结果，然然而，在在环境不不
36、确定性性极大、变变革成为为常规的的今天，这这种假设设成立的的条件发发生了极极大的变变化。企企业要求求员工根根据环境境变化主主动设定定目标，挑挑战过去去，只是是正确地地做事己己经不能能满足竞竞争的需需要，企企业更强强调做正正确的事事，要结结果，而而不是过过程。因此，主主要按绩绩效付酬酬就成必必然选择择，其依依据可以以是企业业整体的的绩效、部部门的整整体绩效效，也可可以是团团队或者者个人的的绩效。具具体选择择哪个作作为绩效效付酬的的依据，要要看岗位位的性质质。绩效付酬酬的优点点比较明明显。首首先，员员工的收收入和工工作目标标的完成成情况直直接挂钩钩，让员员工感觉觉很公平平。其次次，员工工的工作作目
37、标明明确，组组织战略略容易实实现。再再次，企企业不用用事先支支付过高高的人工工成本，在在整体绩绩效不好好时能够够节省人人工成本本。绩效决定定收入的的薪酬制制度也有有比较明明显的缺缺点。第第一，员员工收入入在考虑虑个人绩绩效时，会会造成部部门或者者团队内内部成员员的不良良竞争，为为取得好好的个人人绩效，员员工可能能会减少少合作。第第二，绩绩效评估估往往很很难做到到客观准准确。这这样的绩绩效考评评容易造造成新的的不公平平，也起起不到绩绩效付酬酬的激励励作用。四、混合合工资体体系混合工资资体系也也称结构构工资制制，是指指由几种种职能不不同的工工资结构构组成的的工资制制度，即即：年功功工资+岗位工工资
38、+绩绩效工资资+效益益工资+津贴,补贴10。这种种工资体体系兼有有前三种种工资体体系的特特征，博博彩众家家之长，对对中小企企业较适适合。最最大的问问题便是是如何分分配好年年龄工资资、岗位位工资、绩绩效工资资在员工工工资中中的权重重，且不不同岗位位对这一一工资结结构又有有不同的的要求，对对企业的的薪酬管管理提出出较高的的要求。4案例分分析A服装装厂的简简介及薪薪酬概况况4.1 服装行行业的概概括及行行业特点点改革开放放之后以以民营和和外资为为主的服服装制造造业快速速发展，尤尤其是东东南沿海海地带表表现得更更为突出出，如广广东省珠珠江三角角洲为重重点的服服装制造造业集群群：广州的的海珠区区、南海海
39、市的西西樵镇、东东莞的虎虎门镇、汕汕尾的公公平镇等等，如浙浙江的大大唐袜业业共有企企业1000000多家，袜袜机8万余台台，其中中进口电电脑袜机机2万多台台，还有有前后道道配套设设备2万台套套，吸纳纳从业人人员200余万人人。早在在20002年就就年产袜袜子800多亿双双，袜业业产值1130亿亿元，占占国内市市场份额额65%，国际际市场份份额355%【11】。相相继地内内地大多多县（市市）的服服装制造造业退出出国有或或倒闭，全全国的服服装制造造业集散散地按省省区来划划分，大大多分布布在广东东、浙江江、山东东、江苏苏、福建建等省份份，所以以从探讨讨民营中中小企业业薪酬体体系设计计的角度度来讲，选
40、选择服装装企业作作为分析析的案例例，是具具有一定定的典型型性和代代表性。服装行业业的特点点。服装装制造业业是属于于劳动力力密集型型行业，它它对劳动动力要求求的技术术不高，但但却要求求有一定定的数量量。随着着我国改改革开放放的不断断深入，各各行各业业的制造造业在迅迅猛发展展，尽管管农业劳劳动力在在大量地地转移出出来，而而以“世界工工厂”之称的的中国各各行各业业的熟练练劳动力力仍旧满满足不了了企业的的需要，服服装制造造业也不不例外，近近几年的的“民工荒荒”、“技工荒荒”已成了了一种新新概念。换换句话说说，企业业正处于于找工难难、找熟熟练工更更难的困困境中，各各企业为为了摆脱脱自身招招进人难难、留住
41、住人难的的困境，这这给企业业在人力力资源管管理，特特别是给给对招进进人、留留住人有有着直接接影响的的薪酬体体系的设设计带来来了严峻峻的挑战战。4.2 A服服装厂的的简介及及其薪酬酬现状4.2.1 公公司简介介A服装厂厂是20001年年创办的的一家服服装加工工企业的的民营独独资企业业，涉及及服装的的设计、生生产、加加工、销销售等多多项领域域，长期期经营西西装、套套装的加加工与制制作。该厂拥拥有员工工3177人，服服装设计计师3名名，营销销师5名名，电工工、服装装制作、电电车维护护等高级级技工88名，中中级技工工24名名，初级级技工336名；拥有电电缝车1120台台，厂房房为租用用的。其其经营模模
42、式是自自行设计计、自行行生产、自自行开办办档口批批发的直直销方式式。服装装厂实现现年产值值达64400万万元，创创利润8810万万元。近年来，在经营营管理上上本着技技术创新新、品质质卓越、服务周到的基本宗旨，不断追求尽善尽美，一直致力于创制出更为先进的服装。在制作上与著名的行业专家们合作，并与他们经常接触，不断改进。但是，大大部分员员工来自自内地的的农民工工，年纪纪多比较较轻，文文化程度度不高。他他们中有有些对制制衣的熟熟练程度度比较高高，并且且有来自自过不同同的制衣衣企业的的：也有有刚从农农业转移移出来的的农民，或或从内地地来的初初、高中中毕业生生和技校校生，根根本没有有接触过过制衣工工作的
43、生生手。员员工大多多对工作作、生活活环境的的要求不不高，但但是要求求高给工工资，并并且按月月发放.员工愿愿意与企企业签订订合同的的少，流流动性、随随意性比比较大。使使用企业业的经营营文化、理理念、价价值观同同员工沟沟通难度度大。4.2.1 公公司组织织结构图图A服装厂厂的组织织机构是是老总（兼兼总经理理）属下下各部门门的扁平平模式，各各部门经经理下的的班、线线、组、个个人的直直线式组组织机构构。老总总属下的的上层组组织结构构图如图图4-22所示。总经理兼企业策划工作设计部（采板部）裁剪部缝制部洗水部熨烫部打扣部包装部市场部（批发部） 图44-2 A服服装厂的的上层组组织机构构4.2.3 AA服
44、装厂厂的薪酬酬体系的的现状A服装厂厂员工的的计薪划划分为两两大类，一一类是按按件计酬酬制，另另一类是是岗位计计酬制；倾向于于货币薪薪的发放放，较少少注意非非货币薪薪的积累累。1、按件件计酬制制：A服服装厂员员工计件件工资是是指按照照合格产产品的数数量和预预先规定定的计件件单位来来计算的的工资。其其主要依依据是计计件单价价，即工工人完成成每一件件产品的的工资额额。2、岗位位计酬制制：岗位位计酬制制是指以以岗位等等级、责责任等评评价要素素确定的的岗位系系数为支支付工资资报酬的的根据，工工资多少少以岗位位为转移移。根据员工工所属的的工种即即被分配配的部门门不同采采用不同同的计酬酬制，或或是岗位位计酬
45、、或或是按件件计酬。在在所属的的8个部部门中，设设计部（采采板部）、裁裁剪部、熨熨烫部、打打扣部、包包装部、市市场部（批批发部）这这6个部部为岗位位工薪制制，缝制制部、洗洗水部、这这2个部部门为计计件工薪薪制，但但不管是是哪一个个部门，如如果都能能出满勤勤，则都都有1000元的的月全程程奖。岗岗位工薪薪与计件件工薪的的大致数数额如表表4-22所示。表4-22岗位工工薪与计计件工薪薪表（单位：元/人人，或者者是 元元/件）采用岗位位薪金的的部门采用计件件薪金的的部门设计部裁剪部熨烫部打扣部包装部市场部缝制部洗水部250003000016000130001300010000200004334.3
46、现行薪薪酬体系系中存在在的问题题A服装厂厂的薪酬酬体系也也有着一一定的优优点。比比如，员员工的薪薪酬简单单，企业业管理薪薪酬的成成本将大大大地降降低，从从企业的的机构设设置来讲讲，就没没有人力力资源部部；另外外，对于于来该企企业打工工的员工工，自己己被安排排到什么么样的岗岗位，该该有着什什么样的的薪酬待待遇就一一目了然然，就那那些只重重视于直直接薪酬酬、只重重视于货货币薪酬酬的员工工是可行行的。但但A服装装厂的薪薪酬体系系存在着着更大的的不足。4.3.1 薪薪酬的制制定缺乏乏科学依依据A服装厂厂的8个个部门里里有6个个部门是是采用岗岗位工薪薪制，在在6个采采用岗位位工薪制制的部门门中，仅仅仅只
47、有有采板部部才有22500030000元元的同岗岗不同薪薪的员工工薪酬区区别，其其余的55个部门门不同的的员工都都是同岗岗同薪。这这样，员员工薪酬酬大多以以岗位为为基础，缺缺乏科学学的依据据。薪酬体系系尽管简简单实用用，但是是当企业业规模达达到一定定程度时时，企业业组织结结构将越越来越复复杂，各各岗位之之间对企企业的价价值差别别也会越越来越大大，而岗岗位的不不同对企企业贡献献的大与与小并不不是直接接的对应应关系。大大家都知知道，内内部公平平与外部部竞争是是现代企企业薪酬酬体系的的两个基基本原则则，这种种以岗位位为基础础的薪酬酬体系，显显然是不不能解决决薪酬体体系的内内部公平平问题，而而是一种种
48、纯平均均主义的的做法。【12】4.3.2 薪薪酬结构构单一在本案例例中，AA服装厂厂员工薪薪酬总额额的构成成十分单单一，就就是“岗位工工薪+全全程月奖奖”。这和和同行业业比较规规范的服服装制造造企业相相比较（他他们有着着广义的的薪酬来来激励员员工年终奖奖、销售售提成、职职务提升升、送出出去培训训等），就就显得更更不完善善。这一一单一的的薪酬结结构制度度，不能能够满足足不同员员工的不不同需求求，导致致企业缺缺乏外部部人力人人才竞争争性。4.3.3 岗岗位工资资差距小小员工分配配企业报报酬按照照按劳、按按效、按按质取酬酬的原则则，谁对对企业目目标实现现的贡献献最大谁谁就该多多取报酬酬。主要要按照岗岗位记薪薪的A服服装厂，最