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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.第三章 培训与开发1简述企业员工培训开发系统的构成。一、企业员员工培训训开发系系统的构构成所谓系统就就是为了了实现某某种特殊殊目的的的一组有有着内在在联系的的诸多部部分的集集合。培训开发的的系统思思想包含含两方面面的含义义：一是将将培训开开发作为为一种常常态系统统，这一系系统始于于对培训训开发需需求的分分析评价价，确定培培训目标标，选择设设计培训训方案，实施培培训，最后对对培训效效果进行行检验，培训系系统是各各个部分分相互联联结的网网络；二是培培训开发发系统
2、总总是与组组织的其其他系统统发生相相互作用用，培训效效果是与与组织其其他系统统相互作作用的结结果。培训开开发系统统的设计计与运行行，必须须回答三三个问题题：即培培训目标标是什么么?开展哪哪些活动动才能实实现目标标?怎样检检验目标标是否达达到?员工的培训训开发系系统包括括培训开开发需求求的分析析与确定定，培训训开发规规划的制制订，培培训目标标、培训训的内容容和对象象的设置置，培训训方法、方方式和设设施、器器具、场场地等资资源的配配置，培培训师和和培训主主管的选选择，培培训开发发计划的的实施，培培训成果果的转化化及培训训评价和和反馈等等多个环环节和多多项内容容，一、员工培培训开发发需求分分析系统统
3、培训开发需需求分析析是指企企业在规规划人力力资源培培训开发发活动之之前，由由培训部部门及其其主管通通过多种种调查方方法，收收集企业业战略的的目标和和要求、各各级员工工的素质质状况、职职业生涯涯发展等等方面相相关信息息，运用用特定的的分析方方法和技技术，对对各类各各层级人人员的能能力素质质和发展展目标进进行系统统的鉴别别与分析析，以确确定企业业培训开开发的总总体目标标的活动动过程。它它的关键键是找出出产生培培训需求求的真正正原因，并并确定是是否能通通过培训训开发来来解决。培培训开发发的需求求分析既既是确定定培训目目标、设设计培训训规划的的前提，也也是进行行培训评评估的基基础和企企业员工工培训开开
4、发活动动的首要要环节。二、员工培培训开发发规划系系统员工培训开开发规划划是为了了实现企企业人力力资源战战略的发发展目标标，对企企业未来来一段时时期内(至少在在35年以上上)员工的的培训与与开发工工作所做做的总体体设计与与全面安安排。而而员工培培训开发发的规划划系统是是从企业业的生产产经营总总体发展展战略的的要求出出发，在在全面客客观的培培训需求求分析基基础上，对对培训开开发的培培训者(whoo)、培培训对象象(Whoom)、时时问(wheen)、培培训地点点(wheere)、培训训方式(Howw)和培培训内容容(whaat)等等一系列列关键问问题预先先进行设设计的子子系统。企业员工培培训开发发
5、规划的的设计必必须满足足企业及及员工两两方面的的需求，兼兼顾企业业资源条条件及员员工素质质基础，并并充分考考虑企业业人才培培养的超超前性及及培训结结果的不不确定性性。三、员工培培训开发发实施管管理系统统培训开发规规划的贯贯彻实施施是员工工培训开开发系统统运行的的关键环环节，该该子系统统具体包包括：企企业员工工培训开开发模式式的选择择及其职职能部门门的设置置，各项项管理制制度的制制定与执执行，培培训开发发的实施施计划、细细则、方方案的制制订、贯贯彻与落落实，培培训开发发的现场场组织与与管理，培培训经费费的预算算、核算算与决算算，教材材、教师师、教案案、教具具等培训训资源的的调配，培培训相关关人员
6、的的考评和和奖惩等等活动内内容。在在实施员员工培训训开发的的过程中中，培训训者要完完成许多多具体的的工作任任务，从从而保证证企业员员工培训训开发的的质量和和效果。四、员工培培训开发发评估反反馈系统统培训开发评评估反馈馈是一一一个系统统的收集集有关人人力资源源培训开开发项目目的描述述性和评评判性信信息的过过程，其其目的是是有利于于帮助企企业在选选择、调调整各种种培训活活动以及及判断其其价值的的时候作作出更明明智的决决策。2简述企企业培训训规划的的含义，制制订培训训规划的的步骤，以以及注意意事项。一、企业员员工培训训开发的的发展趋趋势1加强新新技术在在培训中中的运用用。2加强对对智力资资本的存存储
7、和运运用。3加强与与外界的的合作。外外部培训训资源包包括顾问问、大学学教师、研研究生、专专业培训训机构等等。4新型培培训方式式的实施施与开发发。二、企业培培训开发发职能部部门的组组建模式式企业培训开开发职能能部门的的设置可可以采用用学院模模式、客客户模式式、矩阵阵模式、企企业办学学模式和和虚拟培培训组织织五种模模式。(一) 学院模式企业组建培培训部门门，部门门负责人人会同一一组对特特定专业业或特定定的技术术领域具具有专业业知识的的专家共共同领导导。专家家负责开开发、管管理和修修改培训训项目。学院模式的的优点如如下：1培训师师是他们们所负责责培训领领域内的的专家。2培训部部门计划划很容易易拟订。
8、不不足，应应用学院院模式的的公司会会建立具具有专业业水准的的培训职职能部门门，也许许并不符符合组织织需要。学学院模式式中的培培训可能能没有意意识到经经营问题题或者为为迎合经经营需要要而改变变培训内内容。(二)客户户模式企业组建培培训部门门以满足足公司内内某个职职能部门门的培训训需求，使使培训项项目与经经营部门门的特定定需要而而不是与与培训师师的专业业技能相相一致。缺点：1在成为为对企业业有价值值的培训训师之前前，他们们必须花花费相当当多的时时间来研研究经营营部门业业务职能能。2大量的的专题培培训项目目是由客客户开发发出来的的，这些些项目的的有效性性可能会会存在很很大差异异。培训训负责人人很难监
9、监督每一一职能部部门来保保证：普遍应应用指导导设计的的过程；在每个个培训项项目中都都能强调调公司的的质量原原则。(三)矩阵阵模式企业组建培培训部门门，要求求培训师师既向部部门经理理又要向向特定职职能部门门的经理理汇报工工作。培培训师具具有培训训专家和和职能专专家两个个方面的的职责。矩阵模式的的优点是是：1有助于于将培训训与经营营需要联联系起来来。2培训师师可以通通过了解解某一特特定经营营职能而而获得专专门的知知识。3由于培培训师还还要对培培训部门门主管负负责，所所以培训训师还应应保持自自身专业业知识的的不断更更新与完完善，如如与新的的培训传传递机制制(如互联联网)保持同同步。矩阵模式的的一个主
10、主要缺陷陷是培训训师将会会遇到更更多的指指令和矛矛盾冲突突，因为为要向两两个经理理汇报工工作：职职能经理理和培训训主管。(四)企业业办学模模式利用企业办办学组建建职能部部门适用用于提供供范围更更广的培培训项目目与课程程。该模模式的客客户群不不仅包括括员工和和经理，还还包括公公司外部部的相关关利益者者，如社社大学、普普通大学学、中学学和小学学。比起起其他模模式，企企业一些些重要的的文化和和价值观观将在企企业大学学的培训训课程中中得到重重视；它它保证企企业某部部门内部部开展的的有价值值的培训训活动能能在整个个企业进进行传播播。此外外，企业业培训大大学可以以通过开开发统一一的培训训实践与与培训政政策
11、来控控制成本本。(五)虚拟拟培训组组织模式式(Viirtuual Traainiing Orgganiizattionn，以下下简称VVT0)虚拟培训组组织模式式与传统统培训部部门的最最大区别别体现在在结构上上，传统统的培训训组织趋趋向于由由固定的的从事某某一特定定职能如如指导设设计的培培训师和和管理者者来运营营。而VT0中的培培训师的的数量则则根据对对产品和和服务的的需求不不同而变变化。培培训师不不仅要具具有专业业能力而而且能作作为内部部咨询专专家并能能提供更更完善的的服务。VT0的运作作遵循三三个原则则：员工对对学习负负主要责责任；在工作作中而不不是在课课堂上进进行最有有效的学学习；经理与
12、与员工的的关系对对将培训训成果转转换成工工作绩效效起着重重要的作作用。三、企业员员工培训训开发规规划的内内容企业员工的的培训开开发规划划是从企企业人力力资源战战略规划划所确立立的发展展方向和和总体目目标出发发，结合合企业与与员工共共同发展展的需求求，在充充分考虑虑企业人人力资源源配置的的状况，以以及人才才培养及及其培训训效果的的基础上上，对企企业员工工未来(5年乃至至更长期期)的培训训开发目目标、培培训内容容及培训训方式等等所作出出的预测测、决策策和总体体安排。企业员工培培训开发发规划主主要应解解决以下下问题：1如何结结合企业业的发展展需求，制制订合适适的中长长期培训训开发计计划和年年度计划划
13、?2如何切切实地满满足企业业内部员员工职业业生涯发发展的需需求?3如何使使企业培培训开发发规划符符合投资资效益，得得到高层层领导者者的重视视与支持持?4企业员员工培训训开发规规划究竟竟该怎样样贯彻实实施，才才能在企企业人力力资源管管理与开开发中充充分发挥挥作用?四、制订企企业员工工培训开开发规划划的前提提制订企业培培训规划划时，除除了分析析企业外外部的培培训环境境外，还还应当充充分考虑虑企业的的经营战战略，员员工的发发展期望望，以及及员工自自身发展展和素质质状况等等企业内内部因素素，这是是制订企企业培训训规划的的前提与与依据。(一)经营营战略与与培训需需求企业经营战战略主要要有四种种：集中中战
14、略、企企业内部部成长战战略、外外部成长长战略和和紧缩投投资战略略。集中中战略侧侧重于提提高市场场份额，降降低成本本或者使使产品和和服务保保持鲜明明的市场场定位。内内部成长长战略侧侧重于新新的市场场和产品品的开发发、革新新与联合合。外部部成长战战略强调调的是通通过发展展更多的的经销商商和供应应商或通通过收购购以使公公司进入入新的市市场领域域。紧缩缩投资战战略强调调经营的的财务清清算和业业务剥离离。(二)员工工自我发发展期望望与对企企业发展展期望值值的关系系从市场经济济运行的的基本规规律来看看，企业业必须制制定促进进员工与与企业同同步发展展、双向向和谐的的人力资资源管理理策略，并并且使员员工和企企
15、业都从从旧体制制中解脱脱出来，走走向市场场。第一种情况况，将实实现员工工和企业业的双赢赢，使双双方都得得到提高高和发展展，从而而极大地地增强各各自的竞竞争优势势。第二种情况况，虽然然能在一一定范围围和一定定程度上上促进企企业发展展，但这这种发展展缺乏雄雄厚实力力(人力资资源)的支撑撑。 第三种情况况，将导导致员工工的“跳槽”和人才才的流失失。第四种情况况，将会会影响企企业和个个人的发发展，于于双方都都不利。影响企业发发展的主主要因素素有：人人力资源源(智力资资本)、技术术创新、产产品的质质量和价价值、财财务实力力等。而而影响员员工个人人发展的的因素有有：心理理品质、知知识、技技能、态态度、勤勤
16、奋程度度、满意意程度(如职位位、工资资、社会会地位)等。企业外在的的发展是是赢得市市场竞争争的制高高点，而而企业内内在的发发展是靠靠员工个个体素质质和组织织整体素素质的提提高，实实现人力力资源与与物质资资源的合合理配置置。员工工外在的的发展是是晋级晋晋职、工工作变换换、有名名有利、条条件改善善；而员员工内在在的发展展是心理理品质、知知识、技技能、工工作经验验、岗位位适合度度等方面面的提高高。企业培训开开发规划划是以企企业内在在发展要要素为对对象制订订的规划划，它不不仅要对对员工的的外在发发展的目目标、方方针、政政策和策策略作出出明确的的定位，还还要对员员工内在在发展的的目标、途途径、措措施、步
17、步骤和方方法作出出精心的的设计。(三)企业业人力资资源的质质量分析析企业人力资资源的开开发，包包括数量量资源和和质量资资源两个个方而的的开发，而而质量开开发，对对于每个个员工来来说，就就是“心(心理品品质)、脑(智力水水平)、手(职业技技能)”三个方方面的综综合开发发，其中中心理品品质至关关重要，它它是知识识、技能能形成的的基础。【能力要求求】一、企业员员工培训训开发规规划的制制订1全面掌掌握各类类员工的的知识、技技能等方方面素质质的状况况，深人人进行员员工培训训与开发发的需求求调查和和分析，提提出具体体的分析析报告。2结合企企业总体体发展的的战略规规划以及及企业人人力资源源战略规规划的基基本
18、要求，确立企企业员工工培训开开发的总总目标和和总任务务。3将员工工培训开开发的总总目标、总总任务与与企业员员工队伍伍的现状状相对照照，按照照轻重缓缓急，从从高中层层到基层层，对各各类生产产经营管管理、专专业技术术和技能能人员的的培训需需求进行行细分，以以明确各各类人员员的培训训目标、培培训内容容及培训训要求。4初步拟拟订企业业员工的的培训开开发规划划草案。5反复征征求各级级职能、业业务部门门及其主主管的意意见，对对规划草草案进行行必要修修改和调调整。6上报企企业主管管领导审审批，发发现问题题及时修修正。经经过上级级领导批批准后，选选择适当当的时机机正式发发布并组组织实施施。7各下属属部门根根据
19、企业业员工培培训规划划的要求求，分别别制订年年度培训训计划，将将企业培培训开发发规划的的目标和和要求落落到实处处。8企业人人力资源源管理部部门应当当对各个个部门的的培训开开发年度度计划进进行审核核，并对对年度计计划的执执行情况况进行必必要指导导、监督督和检查查，提供供各种技技术支持持和专业业服务。9每年对对企业员员工培训训开发规规划的贯贯彻执行行情况进进行一次次评估，对对比培训训开发的的目标、内内容、要要求和效效果，进进行阶段段性总结结，及时时修正培培训规划划，提出出新的要要求。二、年度培培训计划划的制订订年度培训计计划是指指根据培培训开发发规划制制订的全全年运作作计划，本本质上属属于作业业计
20、划，其其执行主主体是企企业下属属的各个个部门。该该计划应应当正确确回答“谁需要要培训，培培训什么么，采取取何种方方式培训训，如何何组织实实施，需需要投入入多少资资源，将将会取得得什么样样的成果果或收益益”等基本本问题。(一)年度度培训计计划的内内容1培训组组织机构构的建设设。2培训项项目的运运作计划划。这一步是整整个培训训计划的的关键，必必须考虑虑组织及及员工两两方面的的要求，考考虑企业业资源条条件与员员工素质质基础，考考虑人才才培养的的超前性性及培训训效果的的不确定定性，3资源管管理计划划。培训部门必必须综合合考虑各各项资源源，对课课程体系系、讲师师建设、教教材开发发、设施施建设、费费用投入
21、入预算等等工作提提出明确确的计划划。4年度培培训预算算。5培训开开发机制制建设。它必须回答答的问题题有：如如何推动动组织建建设?如何调调动培训训师的积积极性?如何督督促学员员的参训训热情?如何保保证教学学质量?如何降降低教学学及培训训组织成成本?(二)年度度培训计计划制订订的基本本步骤1前期准准备。本本阶段工工作自上上而下启启动，主主要工作作内容包包括：总总结上一一年度培培训工作作、召开开培训年年度计划划制订的的动员会会。2培训调调查与分分析。本本阶段要要求召开开统一培培训会议议来推动动，主要要工作内内容包括括：内部部访谈与与信息收收集、现现状分析析与策略略分析、机机制评价价、资源源评估、培培
22、训规划划分解、公公司高层层培训工工作意见见等。3年度培培训计划划主体内内容的确确定。主主体内容容包括：培训组组织建设设、项目目运作计计划、资资源管理理计划、年年度预算算、机制制建设等等。应同同时确定定各项内内容的量量化目标标，具体体行动方方式，保保证机制制等。本本阶段工工作步骤骤如下：(1)自下下而上，初初步形成成年度培培训计划划的主体体内容。(2)培训训管理部部门重新新排列项项目组合合，平衡衡内外资资源，编编制培训训经费预预算，并并进行效效益预估估与潜在在问题分分析。4年度培培训计划划的审批批以及开开展。培培训管理理部门整整合年度度培训计计划，遵遵从一定定流程，获获得审批批后，下下发各部部门
23、或机机构，并并督促其其提出修修订意见见。(三)制订订年度培培训计划划的基本本要求1各部门门及下属属机构应应当根据据自身需需求情况况制订初初步的部部门级年年度培训训计划，这这个计划划体现员员工培训训需求和和部门培培训需求求两个层层次。主主要手段段有员工工访谈调调查、绩绩效考评评结果及及改进意意见的采采集等。2培训部部门应当当分析组组织层面面的培训训需求，作作为年度度培训计计划的方方向。具具体手段段是根据据人力资资源战略略进行培培训运作作计划分分解，此此时应注注意排除除个人主主观意见见的干扰扰。3培训部部门负责责综合所所有年度度培训计计划，并并进行评评价论证证与协调调，最后后得出公公司年度度培训计
24、计划。4各个部部门或机机构应当当根据公公司通过过的年度度培训计计划，对对本部门门或机构构的年度度培训计计划做修修改，并并提交培培训管理理部门进进行备案案。【注意事项项】制订企业培培训开发发规划的的注意事事项：1高度重重视培训训规划的的制度2培训开开发规划划应落实实到部门门企业培训规规划负责责人应当当达到以以下要求求：(1)了解解企业的的发展历历程和发发展战略略，熟悉悉自身企企业的文文化。(2)对培培训行业业有相当当的了解解，熟悉悉大量的的培训机机构和培培训讲师师。(3)掌握握培训需需求调查查的基本本方法和和手段，能能够深入入了解员员工状况况。(4)能够够进行培培训预算算管理和和培训实实施管理理
25、。(5)掌握握培训评评估的主主要方法法和手段段。3清晰界界定培训训开发的的目标和和内容培训目标要要明确，培培训内容容一定要要符合实实际需要要。通常常，企业业培训的的具体内内容主要要包括：(1)培训训目的、目目标及要要求。(2)培训训时间、地地点、培培训对象象、讲师师以及培培训负责责人。(3)培训训方式：内容讲讲解、实实地培训训、实地地模拟等等。(4)培训训内容：销售技技巧、产产品知识识、营销销策略等等。(5)培训训评估方方式和指指标：学学员的评评估方式式有口试试、笔试试、实地地模拟、培培训后工工作表现现等；培培训师的的评估方方式有观观察、测测试，或或通过学学员表现现来评估估；培训训主管的的评估
26、指指标有培培训目标标达成度度、培训训资源利利用情况况、学员员总体表表现等。(6)奖惩惩措施：对参加加培训表表现优秀秀的员工工采取晋晋级、提提薪、奖奖金或其其他方式式的奖励励，对培培训不合合格的员员工进行行必要处处理。4重视培培训方法法的选择择5重视培培训学员员的选择择首先，应培培训企业业急需的的人才，与与企业的的发展相相一致；其次，应应选择有有发展潜潜力，即即可塑性性强的学学员，这这样培训训起来事事半功倍倍。6重视培培训师的的选择聘请各级管管理人员员作为培培训教师师是一种种有效办办法。3简述企企业培训训文化的的舍义和和功能，学学习型组组织的特特征，以以及建立立学习型型组织的的步骤。一、培训文文
27、化的含含义及其其功能培训文化是是企业文文化的重重要组成成部分，是是知识经经济时代代企业文文化的重重要特征征，是衡衡量培训训工作完完整性的的工具，更更是考察察组织中中培训发发展现状状的重要要标志。培培训文化化有以下下一些功功能：1衡量培培训工作作的完整整性。2体现培培训工作作在组织织中的重重要性。3检验培培训的发发展水平平。4明确培培训资源源的状况况。5提高员员工积极极参与的的意识。6审查培培训与组组织目标标、员工工具体需需求的相相关性。7体现培培训信息息的交流流和培训训内容的的资源共共享程度度。8明确组组织文化化及其发发展需求求，并加加以传播播和建设设。9明确培培训工作作存在的的问题，以以及解
28、决决方法。一一二、培训文文化的发发展过程程培训文化的的建立是是多层次次的，需需要一个个渐进的的过程，可可粗分为为三个发发展阶段段，即萌萌芽阶段段、发展展阶段和和成熟阶阶段。1萌芽阶阶段此时将“组组织需求求为先导导”作为原原则，培培训管理理者只是是扮演着着实施者者的角色色，主要要负责培培训工作作的组织织与实施施。2发展阶阶段培训管理者者既是组组织战略略的促进进者，又又是培训训的实施施者。3成熟阶阶段培训管理者者是培训训战略的的促进者者，实施施者的职职能则由由各部门门独立有有效地执执行。培培训管理理者对各各部门的的培训担担负统筹筹、控制制和引导导的职责责，要区区分上述述三个阶阶段，可可考察以以下几
29、个个指标：培训的的计划性性、培训训的参与与性、培培训的内内容和形形式、培培训资源源的利用用程度、培培训基础础管理平平台的完完善、培培训与企企业战略略之间的的关系。美国培训与与发展协协会曾指指出，判判断从萌萌芽阶段段进入发发展阶段段的三个个重要标标志是：企业是否否真正理理解和认认识了现现代培训训；企业是否否真正拥拥有J，自己己行之有有效的培培训规划划与实施施计划；企业是否否真正拥拥有了阶阶梯化的的与需求求很好匹匹配的培培训课程程体系。三、学习型型组织的的含义、特特征和功功能(一)学习习型组织织的含义义“学习型组组织”是指一一个通过过获取或或创造新新知识，具具有不断断开发、适适应与变变革能力力的组
30、织织。对于学习型型组织来来说，首首先，应应当明确确学习涉涉及个人人、团体体、组织织和社会会四个维维度。它它会不断断改变组组织的形形态，在在这四个个层次上上不断地地衍生和和发展。其其次，创创建学习习型组织织应当坚坚持六个个行为准准则，即即创造不不断学习习的机会会；促进进学习考考之问的的探讨和和对话；鼓励共共同合作作和团队队学习；建立学学习及学学习共享享系统；促使成成员迈向向共同愿愿景；使使企业的的学习组组织与环环境条件件相结合合、相适适应。(二)学习习型组织织的特征征1愿景驱驱动型的的组织2组织由由多个创创造型团团队组成成团队学习之之所以重重要，是是因为组组织的所所有目标标都是直直接或间间接地通
31、通过团队队协作来来达到韵韵。3自主管管理的扁扁平型组组织与传统组织织明显不不同的是是：在传传统组织织中，高高层管理理者在思思考，基基层人员员在行动动；而在在学习型型组织中中，每一一个人的的思考与与行动都都必须合合为一体体。从而而形成以以多个自自主管理理型团体体为基础础、以基基层为主主的扁平平型组织织结构。4组织的的边界将将被重新新界定5注重员员工家庭庭生活与与职业发发展的平平衡6领导者者扮演新新的角色色在学习型组组织中，领领导者是是设计师师、仆人人和教练练。7善于不不断学习习的组织织(1)员工工个人终终身学习习。终身学习是是指人的的一生通通过持续续不断的的学习活活动来求求得思想想、意识识和行为
32、为的变化化，不断断提高个个人的文文化修养养、社会会经验和和职业能能力的过过程。人人的终身身学习具具有个体体属性、社社会属性性、中介介属性和和发展属属性。个个体属性性是指学学习活动动在微观观上表现现为人的的个体行行为，是是人生的的一种基基本需要要。人格格的完善善、精神神生活的的追求、职职业技能能的提高高都需要要不断地地学习。社社会属性性是指个个人的学学习离不不开组织织和社会会，社会会进步对对人的要要求转化化为个体体的学习习需求；中介属属性是指指学习是是满足人人特定需需要的中中介方式式，终身身学习是是个人提提高职业业技能、获获取职业业成功、提提高生活活质量的的手段，而而不是目目的。发发展属性性是指
33、学学习就是是为了谋谋求发展展，终身身学习可可以促进进人的全全面发展展，(2)全员员学习。组组织的决决策层、管管理层和和操作层层都要全全心投入入学习。(3)学习习工作化化。工作作学习化化是把工工作看成成是学习习过程，特特别是对对那些从从未做过过的工作作。学习习工作化化是把学学习看成成是自己己的日常常工作，是是工作的的前提和和重要组组成部分分。(4)团体体学习。即即不但重重视个人人学习和和个人智智力的开开发，更更强调组组织成员员的合作作学习和和群体智智力的开开发。8具有创创造能量量的组织织学习型组织织的学习习是强调调能把学学习转化化为创造造力。总总之，学学习型组组织是通通过组织织成员和和整个组组织
34、的持持续学习习而建立立的，持持续学习习是组织织持续发发展的精精神基础础。(三)学习习型组织织的功能能从个人层面面来看，学学习型组组织要为为个人创创造不断断学习的的机会，促促进组织织之中员员工之问问探讨和和对话氛氛围；从从团体层层面来看看，学习习型组织织有利于于鼓励员员工共同同合作，增增强团队队的凝聚聚力；从从组织层层面来看看，学习习型组织织有助于于建立学学习及学学习共享享系统，并并促使成成员迈向向共同愿愿景；从从社会层层面来看看，学习习型组织织促进了了组织与与环境相相适应，有有助于企企业为社社会、为为广大人人民大众众服务，尽尽到应尽尽的责任任，给人人民带来来福音。【能力要求求】学习型组织织是营
35、造造企业培培训文化化的主要要方法，一、学习型型组织的的构建1自我超超越：能能够不断断厘清个个人的真真实愿望望，集中中精力、培培养耐心心，实现现自我超超越。2改善心心智模式式：心智智模式是是看待旧旧事物形形成的特特定的思思维定式式，它会会影响人人们对新新事物的的看法。3建立共共同愿景景：指组组织成员员所共同同持有的的意向或或愿望，简简单地说说，就是是大家想想要共同同创造什什么。4团队学学习：这这是发展展组织成成员整体体配合能能力与实实现共同同目标能能力的过过程。5系统思思考：要要求人们们用系统统的观点点看待组组织的发发展，企业在构建建学习型型组织时时，还应应当达到到以下几几点具体体要求：1明确构
36、构建学习习型组织织的各类类重要学学习工具具。2激励员员工取得得并保持持参与学学习活动动中的优优势。3将学习习融入企企业文化化建设的的各种活活动之中中，树立立正确的的学习价价值观。4采取有有效措施施消除员员工学习习中的各各种障碍碍。5对员工工学习活活动进行行全面管管理。二、组织学学习力的的培养组织学习力力是企业业所有成成员基于于所处的的内外部部环境、条条件和现现状，通通过对信信息的及及时认知知、全面面把握、迅迅速传递递，达成成共识并并作出正正确、快快速的调调整，以以利于组组织更好好发展的的能力。这这种组织织学习力力是知识识经济时时代企业业发展的的基础动动力源。影响组织学学习力的的要素，也也就是这
37、这些认知知与反应应的能力力，具体体体现在在以下几几个环节节。1.对未来来的警觉觉程度，洞洞察是否否准确。预预警能力力是组织织学习力力的首要要的视觉觉和触觉觉环节。2.对事物物的认知知程度，掌掌握认知知能力。认认知能力力是组织织学习力力的重要要环节。3对信息息的传递递速度，沟沟通是否否畅通。提提高信息息的传递递速度是是提高组组织学习习力的一一个关键键。信息息传递能能力是组组织学习习力的又又一个重重要环节节。4.对变化化的调整整能力，应应变是否否及时。这这是组织织学习力力中最后后也是最最具实质质性的环环节。调调节能力力是组织织学习力力的行动动环节。4简述创创新能力力的含义义。一、创新能能力的含含义
38、1创新与与创造创新(innnovvatiion)是指主主体(人)为了一一定的目目的，遵遵循事物物发展的的规律，对对事物的的整体或或其中的的某些部部分进行行变革，从从而使其其得以更更新与发发展的活活动，它它包含目目的性、规规律性、变变革性、新新颖性和和发展性性等因素素。创造造(crreattivaatioon)是指主主体(人)为了达达到一定定的目的的，遵循循创造活活动的规规律，发发挥创造造的能力力和人格格特质，创创造出新新颖独特特、具有有社会或或个人价价值的产产品的活活动，它它的特征征是首创创性和独独创性。可可见创新新与创造造密切相相关，创创新的含含义比创创造广。2创新能能力创新能力是是指在前前
39、人发现现或发明明的基础础上，通通过自身身努力，创创造性地地提出新新的发现现、发明明或改进进革新方方案的能能力。创创新能力力在创新新过程、创创新活动动中主要要由提出出问题、解解决问题题这两种种能力的的构成。提提出问题题又叫形形成问题题，它是是创新者者在已有有的知识识、信息息、经验验的基础础上，对对问题情情境、状状态、，一一性质的的新的确确认。它它的过程程包括发发现问题题、寻找找资料、弄弄清问题题。解决决问题是是面对问问题尚无无现成的的方法可可用时，把把问题的的初始状状态向目目标状态态转化直直至达成成目标的的全过程程。5简述常常见的思思维障碍碍。一、常见思思维障碍碍1习惯性性思维障障碍习惯性思维维
40、障碍，又又称思维维定式。思思维定式式是随着着人的知知识、经经验的积积累，形形成了一一定的思思考问题题、解决决问题的的习惯方方式。思思维定式式对解决决一般问问题、老老问题是是有效的的，但对对新问题题而言，往往往就成成了障碍碍，2直线型型思维障障碍直线型思维维障碍是是指死记记硬背现现成答案案，生搬搬硬套现现有理论论，不善善于从侧侧面、反反面或迂迂回地去去思考问问题。3权威型型思维障障碍权威型思维维障碍是是指迷信信权威，不不敢怀疑疑权威的的理论或或观点，一一切都按按照权威威的意见见办事，这这是创新新思维的的极大障障碍。4从众型型思维障障碍从众型思维维障碍是是指人们们因懒于于独立思思考，或或不敢标标新
41、立异异，为天天下先，而而盲目从从众，一一切都随随大流，抑抑制了创创新的敏敏感和勇勇气。5书本型型思维障障碍书本型思维维障碍是是指人们们迷信书书本上的的理论，不不敢提出出质疑，不不能纠正正前人的的失误，探探索新的的领域。6自我中中心型思思维障碍碍自我中心型型思维障障碍是指指人们一一叶蔽目目，不见见泰山，局局限在自自己已有有知识或或成果的的范围内内，思考考问题时时以自我我为中心心，阻碍碍了创新新思维。7自卑型型思维障障碍自卑型思维维障碍是是指在自自卑心理理的支配配下，不不敢去做做没有把把握的事事情，即即使是走走到了成成功的边边缘，也也因害怕怕失败而而退却。8麻木型型思维障障碍麻木型思维维障碍是是指
42、人们们对生活活、工作作中的问问题习以以为常，精精力不集集中，思思维不活活跃，行行动不敏敏捷，不不能抓住住机遇，更更不会主主动寻找找困难，迎迎接挑战战，也就就不能实实现创新新。为了突破思思维障碍碍，人们们应大胆胆质疑，尽尽量突破破他人的的思想和和自己的的固有的的知识的的局限；构建立立体思维维，不受受点、线线、面的的局限，充充分发挥挥我们空空间的想想象力；从不同同角度去去观察思思考同一一事物；并有意意识进行行非常规规思维的的思考，如如从逆向向、侧向向进行与与众不同同的思考考。6简述发发散思维维与收敛敛思维(或想象象思维与与联想思思雏，逻逻辑思维维与辩证证思维)的含义义与训练练方法。一、发散思思维与
43、收收敛思维维发散思维又又称扩散散思维、辐辐射思维维或多向向思维，是是指人在在思维过过程中，将将思路由由一点向向四面八八方展开开，从而而获得众众多的设设想、方方案和办办法的思思维过程程。它所所捕捉到到的思维维目标有有可能脱脱离头脑脑内已有有的逻辑辑框架而而具有新新意，成成为一个个新的创创新萌芽芽。收敛敛思维又又称集中中思维、辐辐集思维维、求同同思维或或聚敛思思维，是是一种寻寻求唯一一答案的的思维，其其思维方方向总是是指向问问题的中中心。和和发散思思维相反反，收敛敛思维在在解决问问题的过过程中，总总是尽可可能地利利用已有有的知识识和经验验，把众众多的信信息和解解决的可可能性逐逐步引导导到条理理化的
44、逻逻辑链中中。(一)发散散思维的的类型根据思维发发散的主主要方向向，发散散思维主主要有以以下几类类：1逆向思思维法逆向思维是是指与人人们通常常考虑问问题的方方向相反反的思考考方法。2横向思思维法横向思维，也也称为侧侧向思维维，它不不完全按按逻辑推推理，而而是换一一个角度度进行思思考。3颠倒思思维法颠倒思维法法是一种种对已知知系统的的整体或或部分的的性状进进行颠倒倒性的变变换以实实现系统统改进的的思维方方法。颠颠倒思维维与逆向向思维有有相同之之处，也也有区别别，主要要是考虑虑问题的的着眼点点不同。逆逆向思维维一般是是对问题题考虑时时从相反反的方向向切入，而而颠倒思思维则是是先把问问题颠倒倒过来再
45、再考虑。(二)发散散思维与与收敛思思维的区区别1思维指指向相反反收敛思维是是由四面面八方指指向问题题的中心心，发散散思维是是由问题题的中心心指向四四面八方方。2作用不不同收敛思维是是一种求求同思维维，要集集中各种种想法的的精华，达达到对问问题的系系统全面面的考察察，为寻寻求一种种最有实实际应用用价值的的结果而而把多种种想法理理顺、筛筛选、综综合、统统一。发发散思维维是一种种求异思思维，为为在广泛泛的范围围内搜索索，要尽尽可能地地放开，把把各种不不同的可可能性都都设想到到。收敛思维与与发散思思维的关关系是一一种辩证证关系，既既有区别别，又有有联系；既对立立，又统统一。二、想象思思维与联联想思维维
46、(一)想象象思维想象思维是是人脑通通过形象象化的概概括作用用对头脑脑中已有有的记忆忆表象进进行加工工、改造造或重组组的思维维活动。想想象思维维可以说说是形象象思维的的具体化化，是人人脑借助助表象进进行加工工操作的的最主要要形式。想想象思维维的强弱弱是判断断一个人人创新能能力强弱弱的重要要依据。根根据心理理学理论论，可以以把想象象思维分分为以下下几种类类型：1无意想想象，即即不受意意识主体体支配的的想象。在在这种思思维活动动中，思思维主体体没有特特定的目目的性，但但可以让让潜意识识活跃起起来，可可能导致致灵感的的产生，往往往是创创造的先先导。2有意想想象，即即受主题题意识支支配的思思维活动动。有
47、意意想象又又可分为为再造型型想象、创创造型想想象和幻幻想型想想象。(1)再造造型想象象。再造造型想象象是根据据他人的的描述而而在自己己的头脑脑中产生生形象的的心理过过程。(2)创造造型想象象。创造造型想象象是创造造主体有有目的地地对自己己已有的的记忆表表象进行行加工、改改造和重重组而产产生新形形象的思思维操作作过程。创创造型想想象是创创造性思思维中的的一种重重要的思思维形式式。(3)幻想想型想象象。幻想想型想象象是创造造型想象象的一种种极端形形式。它它以现实实世界为为出发点点，但其其范围不不受拘束束，其结结果又往往往超出出现实太太远，有有的一时时难以实实现。幻幻想型想想象又可可以分为为有意义义幻想和和无意义义幻想，有有意义幻幻想是创创造的源源头。抑制想象思思维的障障碍主要要有：1环境方方面的障障碍，如如人际关关系不协协调，学学习思考考环境恶恶劣。2内部心心理障碍碍。心理理状态如如果处在在积极、愉愉快、兴兴奋的状状态时，人人就容易易进行想想象思维维；如果果处于消消极、压压抑，甚甚至悲观观、沮丧丧的状态态，那就就很难进进人良好好的想象象思维。但但是，人人的心理理状态是是可以调调整的。人人具有心心理调控控系统，这这一调控控系统坚坚强有力力，也就就是通常常说的心心理素质质好的人人，可以以经常保保持良好好的心理