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1、39xx科技技公司20一五薪薪酬体系系设计方方案目 录录第一章总总则3一、薪酬酬设计思思路331、薪酬酬战略定定位332、薪酬酬设计原原则3二、薪酬酬管理模模式3P1：以以市场为为导向（PRICE）3P2：以以岗位为为导向（POSITION）3P3：以以技能为为导向（PERSON）4P4：以以业绩为为导向（PERFORMANCE）4第二章薪薪酬调查查4一、薪酬酬市场调调查结果果4二、公司司内部薪薪酬现状状51、原薪薪资结构构52、现行行薪资区区间分布布6三、薪酬酬调查分分析61、通过过市场薪薪酬调查查62、通过过公司内内部薪酬酬调查66四、改进进方法77第三章薪薪酬设计计方案88一、薪酬酬结构
2、881、职能能序列882、技术术序列883、销售售序列99二、薪酬酬要素与与释义99三、岗位位工资设设计方案案1101、岗位位价值评评估的目目的1102、岗位位价值评评估的原原则与特特点1103、岗位位价值评评估的方方法与步步骤1104、岗位位价值评评估结果果1115、薪级级表建立立1126、标准准工资的的测算一一三四、绩效效工资设设计方案案一一三1、绩效效工资的的评定范范围与岗岗位分类类一一三2、各序序列绩效效评定方方法144五、考勤勤工资2241、考勤勤范围2242、评分分标准2243、处罚罚级别2254、管理理规定225六、工龄龄工资226七、补助助26八、项目目奖金227九、年终终奖金
3、2281、提取取办法2282、分配配方案2293、管理理规定331十、效益益提成331十一、保保险福利利311、社会会保险3312、带薪薪旅游3323、节假假日福利利324、免费费体检3325、优才才计划332第四章调调整与晋晋升3331、调整整范围3332、调整整幅度3333、调整整方案3444、职位位晋升机机制3445、调整整与晋升升评定周周期3556、管理理规定335第五章试试用期薪薪酬设计计35第六章考考评人员员管理366一、包含含主观评评分的项项目366二、评分分梯次336三、评分分要求336四、绩效效面谈339第一章 总则一、薪酬酬设计思思路1、薪酬酬战略定定位为保证公公司人才才的
4、稳定定性与合合理的流流动率，整整体收入入水平趋趋于市场场行情50-75分分位以上上，对于于关键性性稀缺人人才达到90分位为以上上，居中中上游水水平，具具有较强强的外部部竞争力力，基本本属于市市场领先先型薪酬酬战略。2、薪酬酬设计原原则（1）效效益优先先。员工的的工作内内容、指指标要以以公司规规划目标标分解为为导向，员员工的收收入水平平要以公公司盈利利目标达达成为前前提；（2）兼兼顾公平平。员工的的收入与与个人业业绩和综综合素质质全面挂挂钩，公公平公开开，差距距合理，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分；（3）激激励机制制。引入多多元化的的激励模模式，充充分利用用薪酬杠杠杆调节节，上升升空间
5、大大而广，调调动员工工潜能与与工作热热情。二、薪酬酬管理模模式为遵循公公司薪酬酬设计的的三项原原则，采采用能挖挖掘员工工内在潜潜力与行行为的4P模式，以以满足员员工多层层次需求求，同时有有利于实实现公司司战略目目标。P1：以以市场为为导向（Priice）公司整体体薪酬结结构以及及薪酬水水平要根根据公司司经营效效益、薪薪资市场场行情、宏观经经济因素素变化等等适时调调整，能能动的适适应公司司发展和和人力资资源开发发的需要要，保持持薪酬体体系的动动态涨跌跌，促使使公司薪薪酬制度度逐步实实现市场场化、企企业化。P2：以以岗位为为导向（Possitiion）做好岗位位评价，将将岗位科科学分级级分等，用用
6、数据量量化岗位位的价值值和贡献献度，推推动公平平有效的的岗位评评估体系系建设P3：以以技能为为导向（Perrsonn）将员工的的能力和和岗位适适度与薪薪酬挂钩钩，开辟辟员工横横向发展展跑道，满满足在职职位晋升升机会不不足的情情况下员员工个体体发展的的需求，推动“固定岗岗位可变变薪资”的宽带薪薪酬机制制建设P4：以以业绩为为导向（Perrforrmannce）严格执行行“按贡献献分配”，用结结果和实实力说话话，将个个人收入入与个人人业绩全全面挂钩钩，推动动能者多多得的绩绩效管理理体制建建设第二章 薪酬调调查一、薪酬酬市场调调查结果果公司类型型岗位名称称最低工资资(年/元)平均工资资(年/元)民营
7、工程师一八00001000000民营销售经理理一八0000600000民营人事主管管一八0000494990民营行政主管管一八0000367220民营技术员一八0000360000民营会计一八0000328229民营销售经理理助理一八0000300000民营销售文案案一八0000276000民营出纳一八0000271446民营销售一八0000240000二、公司司内部薪薪酬现状状1、原薪薪资结构构（1）确确定标准准档案工工资（2）工工资构成成：工龄龄工资+绩效工工资+应付工工资（包包含基本本工资+补助）+全勤奖-代扣费费用2、现行行薪资区区间分布布三、薪酬酬调查分分析1、通过过市场薪薪酬调查查
8、（1）明明确公司司的运营营战略将将技术与与销售放放在至关关重要的的位置 与后面岗位价值评估的结果相对应，技术与销售的整体岗位价值排名都比较高，薪酬战战略定位位于市场场行情的的高分位位水平；（2）我我公司绝绝大部分分岗位在在包头地地区民营营企业中中市场竞竞争力较较强，关关键岗位位人才稳稳定性较较好；（3）线线形图个个别岗位位（如销销售部门门或工程程师等）处处于较低低水平点点，是因因为公司司的取值值是按照照月薪*12的平均均工资计计算，未未核算年年终奖金金。2、通过过公司内内部薪酬酬调查（1）工工资总额额包含了了所有补补助和全全勤奖，且且在基层层档级的的工资，补补助+全勤奖奖占比几几乎接近近50%
9、，不利利于激励励作用，而而且付薪薪要素不不明确；（2）工工资（档档案工资资减去补补助与全全勤奖等等）的额额度参照照市场价价位偏低低，结构构分解以以后，对对于员工工的稳定定性和满满意度均均会有不不小的影影响；如下表表岗位工资总额额补助全勤奖绩效工资基本工资资占比项目组长长1110000 6605005000048400 44.00%项目组长长2110000 6605005000048400 44.00%销售经理理61000 660500049400 81.00%工程师1160000 660500048400 80.77%工程师2252500 660500040900 77.99%技术员11495
10、00 660400038900 78.66%人事主管管39900 660400029300 73.44%技术员5537800 660400027200 72.00%经理助理理37800 660400027200 72.00%会计136755 660400026一五五 71.22%会计235700 660400025100 70.33%行政主管管3一五00 660400020900 66.33%技术员2229400 660300019800 67.33%技术员4428600 660300019000 66.44%技术员3328355 6603000一八755 66.11%销售代表表128355
11、6603000一八755 66.11%销售代表表228355 6603000一八755 66.11%销售文案案28355 6603000一八755 66.11%技术员6626255 660300016655 63.44%出纳28355 6603000一八755 66.11%（3）除除个别极极少数岗岗位额度度突出，整整体薪酬酬分布平平均，未未体现能能力差异异性；（4）工工资的差差异化主主要依据据工作表表现与综综合素质质等主观观判断，未未形成体体制化的的评定标标准，缺缺乏客观观的考量量与依据据；（5）对对于薪资资或职位位的晋升升没有明明确的渠渠道和方方案，不不利于员员工的职职业规划划和公司司用人的
12、的可持续续发展；（6）薪薪资全额额发放，没没有衡量量工作进进度与质质量的考考核机制制，目标标不够明明确，影影响工作作效率。四、改进进方法1、建立立科学合合理的岗岗位价值值评估体体系，付付薪要素素明确，工工资根据据贡献价价值和主主观能动动拉开梯梯次，客客观公平平，更具具说服力力； 2、在工工资结构构上，大大幅减少少补助和和全勤奖奖所占比比例，仅仅作为额额外福利利和考勤勤约束的的作用，比比例平均均控制在在10%左右，且且对于请请假的扣扣款更加加科学合合理；3、薪酬酬结构调调整后，工资额度可以与公司整体的薪酬战略定位保持一致；4、建立立宽泛的的薪资级级别表，根根据岗位位评价的的结果细细化不同同档级的
13、的工资额额度；5、级别别明确后后，针对对员工的的个体表表现，匹匹配岗位位说明书书的职责责要求，可可以定期期进行薪薪资或职职位的调调整和晋晋级； 6、提取取一定比比例作为为绩效工工资，将将业务流流程与核核心职责责发挥到到高分位位的水平平，提高高整体工工作效率率，同时时将每期期绩效的的结果累累积，为为年度评评定提供供有力依依据。第三章 薪酬酬设计方方案一、薪酬酬结构 对于没有设定薪酬的企业应该从岗位价值评估的步骤开始，但是对于我们公司，已经确定薪酬总额，所以需要先分析薪酬结构特点：薪薪酬结构构将标准准工资拆分分为基本本工资、岗位工工资、绩绩效工资资，绩效效工资按按照工资资总额的的10% 即标准工资
14、+考勤工资+补助的额度提取1、职能能序列收入总额额=基本工工资+岗位工工资+绩效工工资+考勤工工资+工龄工工资+补助+年终奖奖金-代扣保保险2、技术术序列收入总额额=基本工工资+岗位工工资+绩效工工资+考勤工工资+工龄工工资+补助+项目奖奖金+年终奖奖金-代扣保险险3、销售售序列收入总额额=基本工工资+岗位工工资+绩效工工资+考勤工工资+工龄工工资+补助+效益提提成+年终奖奖金-代扣保险险二、薪酬酬要素与与释义1、标准准工资：包含基基本工资资、岗位位工资、绩效工工资A、基本本工资：体现岗岗位基本本保障的的酬劳，参考我我市最低低工资标标准确定定一五00B、岗位位工资：作为薪薪酬结构构中的变变量，
15、随随标准工工资的变变化而变变化C、绩效效工资：作为浮浮动部分分参与企企业整体体绩效管管理，绩绩效比例例相同2、考勤勤工资：针对员员工迟到到早退进进行的评评分制考考核工资资，用于于对自律律性的约约束，占占比小3、工龄龄工资：激励员工工对企业业的忠诚诚度，随随着员工工工龄的的增长而而增加4、补助助：包括括餐饮、交交通补助助，各岗岗位额度度相当，无无差异5、项目目奖金：针对公公司开展展的盈利利性项目目，以项项目取得得的总收收入为基基数，为为项目团团队设立立的专项项奖金6、效益益提成：针对与与效益直直接挂钩钩的业务务人员在在达到要要求任务务量时提提取的佣佣金7、年终终奖金：以一个个自然年年为周期期，从
16、公司取取得营业业收入的的总额中中抽拨一一定比例例作为基基数，针针对不同同部门不不同岗位位的贡献献程度与与业绩大大小，合合理分配配的奖金金8、保险险福利：企业按按照国家家规定为为员工办办理的社社会保险险福利，或或根据业业务经营营状况增增设的其其他货币币形式福福利。另外，单单独设立立证书补补贴（如如安防证证），即即针对国国家强制制要求上上岗必须须考取证证书的征征用租赁赁费。三、标准准工资设计计方案1、岗位位价值评评估的目目的（1）明明确岗位位的相对对价值 在一个企业中，通常有很多的岗位，人们常常需要确定不同岗位的相对价值，比如想知道一个财务人员与一名营销人员相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得
17、更好的评价。岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，对岗位进行一系列比较，可以明确各岗位针对企业战略目标的实现所不同的贡献度，即岗位的相对价值。以以及针对对公司战略略目标的的整体贡贡献度，并据此建立岗位价值序列；（2）作作为薪酬酬评定与与竞聘上上岗、逐逐级晋升升的重要要依据，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解公司的价值标准，引导员工朝更高的层次发展；（3）岗岗位评价价的过程程需要各各部门参参与，结结果公开开透明，可可以使员员工与管管理者之之间对于于评价的的看法保保持一致致，有利利于消除除薪酬构构成方面面不公平平的因素素，改
18、善善劳资关关系。2、岗位位价值评评估的原原则与特特点（1）评评价的是是职位，而而不是任任职者本本人（2）评评估的是是职位的的状态，即即满足职职位描述述中体现现的内容容和产出出要求的的状态（3）考考虑职位位上通常常的情景景，而非非特殊情情况（4）评评估时，不不考虑现现有级别别、工资资级别、任职人人的等级级等（5）根根据客观观判断，避避免对某某些描述述可能有有的预先先偏见3、岗位位价值评评估的方方法与步步骤（1）选选定评估估方法岗位评估估方法众众多，简简单可以以分为两两大类，一一类以是是基于市市场的评评估方法法，一类类是基于于工作内内容的评评估方法法，从公公司的实实际情况况出发，更更需要明明确每个
19、个岗位在在公司的的相对价价值以及及战略角角色，所所以我们们采用基基于工作作内容的的海氏评评估体系系，也称称三要素素评估法法，岗位位之间的的工作内内容千差差万别，但但任何工工作职位位都会存存在普遍遍共性，因因此，这这套方法法将纷繁繁复杂的的付薪因因素进一一步抽象象为具有有普遍适适用性的的三种要要素，即即知识技技能水平平、解决决问题的的能力以以及风险险责任大大小；（2）建建立岗位位说明书书岗位说明明书是做做岗位价价值评估估的基础础，非常常重要，如如果没有有明确的的岗位职职责与要要求描述述，只能能靠评价价人的空空想，那那么岗位位评分结结果一定定会大幅幅增加主主观性；（3）成成立评估估小组 本次评评估
20、是根根据岗位位的归属属部门，与部门主管讨论核定后的评分结果，是从定性指标推向定量评分的过程；（4）形形成岗位位价值序序列 完成所所有岗位位评分后后，将岗岗位得分分降序排排列，形形成岗位位价值序序列，每每个岗位位的价值值在公司司整体序序列的相相对地位位一目了了然。4、岗位位价值评评估结果果序号部门岗位名称称知识+技技能水平平解决问题题能力职务责任任知识技能能+解决问问题能力力占比职务责任任占比得分1销售销售部经经理70066%60840%60%829.60根据公司的行政级别以及工作内容做了改动2技术研发发技术小组组组长80057%46045%55%8一八.20 3技术研发发软件架构构师70057
21、%40055%45%784.45 4财务财务经理理70066%60830%70%774.20 5技术研发发开发工程程师52850%35070%30%659.40 6技术研发发项目组长长70043%35045%55%642.95 7销售销售主管管52843%30445%55%506.97 8技术研发发助理工程程师40038%23070%30%455.40 9行政人事事人资主管管46043%26440%60%421.52 10销售销售经理理助理40043%23050%50%401.00 11行政人事事行政主管管40043%23040%60%366.80 12财务会计23038%40050%50%3
22、58.70 一三技术研发发技术助理理30433%20070%30%343.02 14销售销售代表表三级35033%1一五60%40%325.30 一五技术研发发技术员23025%8770%30%227.35 16销售销售代表表二级23022%8760%40%203.16 17行政人事事人资专员员17533%6660%40%166.05 一八财务出纳一五222%1一五50%50%一五0.22 19行政人事事行政专员员一五229%6660%40%144.05 20销售销售文案案一五222%5760%40%一三4.06 21销售销售代表表一级一五219%4360%40%125.73 5、薪级级表建立
23、立（1）根根据岗位位价值评评估结果果，将岗岗位得分分以不同同的区间间分为六六档，每每一档建建立12个薪级之前建立的是5档3级3等，因本次加入技术部，同时考虑方案建立初期需要更简单高效的方式，因此统一划分六档12级，待条件成熟后，需要确立岗位等级再细化岗位分值值范围0-2000201-3000301-5000501-7000701-9000901-10000 薪档薪级级编码1编码2编码3编码4编码5编码61级A-119000B-124000C-129000D-136000E-147000F-1720002级A-220000B-225000C-230000D-238000E-252000F-277
24、0003级A-321000B-326000C-331000D-340000E-357000F-3820004级A-422000B-427000C-432000D-442000E-462000F-4870005级A-523000B-528000C-534000D-544000E-567000F-5920006级A-624000B-629000C-636000D-647000E-672000F-61020007级A-725000B-730000C-738000D-750000E-777000F-71120008级A-826000B-831000C-840000D-853000E-882000F-8
25、1220009级A-927000B-933000C-942000D-956000E-987000F-9一三200010级A-10028000B-10034000C-10044000D-10059000E-10092000F-10014200011级A-11129000B-11135000C-11146000D-11162000E-11197000F-111一五200012级A-12230000B-12236000C-12248000D-12265000E-122102000F-122162000（2）宽宽带薪酬酬分布图图（柱状状图）特点：依依据岗位位得分划划分薪档档区间 充分体体现宽泛泛上升空
26、空间的六六条宽带带 宽带由由低到高高，重叠叠错落，坡坡度变陡陡，级差差加大，表表示上升升程度越越高，难难度越大大 6、标准准工资的的测算（1）区区间渗透透度薪酬区间渗透度（岗位评分区间最低值）/（区间最高值区间最低值）区间渗透度反映员工薪资在其所在薪酬区间中的相对地位，通过对区间渗透度的考察，可以分析出某一特定员工的长期薪酬变化趋势。员工薪酬渗透度是由区间岗位差距和员工个人岗位评分变化两个因素共同决定的部门岗位岗位得分分薪档标准区间间渗透度度标准薪级级岗位标准准工资销售部门经理理829.6 （829.6-701）/（900-701）=128.6/199=0.6（保留一位小数），处于区间60%的
27、位置，一共12个薪级，12*0.6=7.2级，对应7800元50.6 7.278000销售经理助理理401.0 30.5 6.036000销售销售代表表一级125.7 10.6 7.2 25200销售销售文案案一三4.1 10.7 8.426400技术工程师659.4 40.8 9.6 57800技术技术员227.4 20.3 3.3 26300技术助理工程程师455.4 30.8 9.3 42600行政主管366.8 30.3 3.6 31600人事主管421.5 30.6 7.238400财务会计358.7 30.3 3.631600财务出纳一五0.2 10.8 9.627600（2）岗岗
28、位标准准工资与与现行标标准工资资对比分分析例如出纳的岗位标准工资是2760元，实际发放2300元（2800-400-100），差距=2760-2300=460元，基本匹配，还有一定的上升空间岗位标准准工资-个人现现行标准准工资， 差距在正正200以内，基基本匹配配；差距在正正2000-5000，基本本匹配，但但有一定定上升空空间；差距在正正5000-10000以上，上上升空间间很大，需需要不断断提升个个人技能能和业绩绩水平相反，如如果在负负值范围围，也将将处于不不够匹配配甚至需需要下调调工资和和薪档甚甚至辞退退的处理理问题讨论论：四、绩效效工资设设计方案案1、绩效效工资的的评定范范围与岗岗位分
29、类类（1）绩绩效工资资在我公公司实行行全员参参与评定定（2）岗岗位序列列职能序列列此类岗位量化性小，主观能动差异很大，事务性工作占比大，通用性较强，所以归为一类类岗位位涉及部门门：行政政人事部部、财务务部现有岗位位：行政政主管、人资主管管、会计计、出纳纳技术序列列类岗位位涉及部门门：技术术部（硬硬件小组组、软件件小组）现有岗位位：开发发工程师师（包括括软硬件件）、助助理工程程师、技技术员、技术助助理销售序列列类岗位位涉及部门门：销售售部现有岗位位：销售售部经理理、经理理助理、销售代代表、销销售文案案2、各序序列绩效效评定方方法（1）所所有序列列岗位的的绩效考考核均实实行季度度发放，绩效工资基数
30、=工资总额*10%（2）所所有序列列岗位的的季度绩绩效考核核均与年年度评定定深入挂挂钩，重重视日常常工作表表现的量量化积累累（3）所所有序列列岗位的的季度绩绩效得分分对应的的绩效系系数均采采用下表表：周期绩效得分分个人绩效效系数需要讨论是按照得分范围划分，还是按照分数对应百分比20一五五年第一一季度59分以以下0.0 60-669分0.6 70-779分0.7 80-889分0.8 90-1100分1.0 101-1100分1.1 111-1200分1.2 （4）所所有序列列岗位季季度绩效效工资例如张三的工资总额为6000元，则季度绩效工资基数=6000*10%*3=一八00元，如某季度个人绩
31、效得分60分，则季度绩效工资=一八00*0.6=1080元。=月工资资总额*110%*3*个人绩绩效系数数（5）职职能序列列岗位绩效效工资职能岗位位的工作作较琐碎碎与繁杂杂，且重重复性和和服务性性较强，主主要考察察岗位人人员的工工作能动动性与质质量效果果，所以以统一采采取“月度考考核，季季度发放放”的方式式，同时时采用“岗位工工作量化化“”3600度考评”模式进行行，具体体如下：j岗位工作作量化，即即通过季季度初公公司下达达的任务务目标分分解后，个个人结合合实际作作出详细细月工作计计划，考考评人员员跟踪岗岗位完成成工作质质量与进进度，从从而进行行量化表表评分，每每月一次次。例如：行行政主管管某
32、月量化考核核套表：表一：上上交x月工作作计划工作事项项主要内容容时间节点点是否按时时完成未完成原原因具体情况况描述质量体系系工作按照体系系文件的的要求，于12月月底之前收集整理管理评审输入信息，于1月份进行管理评审，形成管理评审决议，下发评审报告并制定改进措施。12月331日高新技术术企业跟踪高新新技术企企业证书书下发情情况，关关注包头头市和高高新区配配套费事事宜随时关注注防雷资格格证书年年检完成防雷雷资格证证书的年年检工作作按上级要要求优惠政策策材料准准备和申申报关注各类类上级单单位发布布的优惠惠政策或或信息，判判断是否否符合要要求，符符合条件件组织编编写材料料并按要要求时间间完成申申报。随
33、时公司网络络、电话话费用缴缴纳12月11日监督督费用使使用情况况，保证证正常使使用12月11日防雷和安安防资格格培训随时关注注内蒙古古气象学学会网站站发布的的防雷资资质考试试的通知知和内蒙蒙古安防防协会网网站发布布的安防防资质考考试的通通知,并报名名参加培培训和考考试随时关注注办公用品品采买12月33日之前前汇总各各部门提提交的物物资采购购申请，于5号之前完成办公用品的采买和发放工作。完成2014年办公用品费用的统计。12月55日新增网站站文章根据公司司情况编编辑公司司新闻不不少于2篇12月220日组织公司司例会提前确定定例会时时间，并并确保参参会人员员明确知知晓会议议时间和和地点。负责组组织
34、与主主持会议议，保证证会议正正常有序序进行，会会议完成成当日下下班前形形成会议议纪要并并发布签签字，并并于下次次例会时时汇报本本次会议议内容，不不得有疏疏漏。按例会规规定时间间负责公司司各类合合同的评评审流程程跟踪、报销单单据的审审核评审内容容：合同同类型、合同金金额、发发货周期期等，形形成合同同评审单单，存档档备案。日常工作作证照管理理组织做好好公司各各类证照照、印鉴鉴和介绍绍信的使使用保管管、快递递收发收收发和报报刊收订订分发工工作日常工作作固定资产产统计对公司固固定资产产进行统统计，更更新固定定资产台台账12月110日组织员工工出游计划于112月中旬旬组织员员工出行行活进行行体育活活动。
35、12月220日车辆管理理日常车辆辆管理，统统计20114年车辆辆油耗情情况，统统计车辆辆保险费费用情况况、12月331日统计快递递费用统计122月份快快递费用用，并统统计20114年全年年快递费费用情况况12月331日订票工作作完成公司司员工出出差火车车票、机机票的订订购工作作，并完完成20114年全年年订票情情况统计计12月331日外联工作作配合开发发区管委委会、科科技局、信息化化局、工工商局等等上级单单位做好好外联工工作随时办公室卫卫生每天监督督值日情情况，保保证办公公环境整整洁每天日常工作作订票、快快递收发发、报销销审核、办公用用品购买买领用、用车管管理、用用章管理理、档案案整理归归档、
36、办办公室卫卫生等日日常工作作每天表二：行行政主管管关键任任务考核核表主要考察察任务工作要求求得分权重加权分完成122月工作作计划与与总结，工工作计划划完成率率1000%考察察点：工工作计划划性 执行力力11月330日上交12月计划划，要求求不得延延误，而而且详略略得当，工工作计划划时间节节点明确确，主次次分明，工工作总结结针对性性强，问问题切中中要害，对对日后工工作改进进有明显显的合理理化建议议作用25%充分发挥挥本岗位位的职责责要求和和沟通协协调能力力，计划划的工作作保质保保量按时时完成。保质保量量完成常常规行政政后勤工工作。考考察点：责任心心 积极性 执行力力完全按照照岗位说说明书规规定的
37、常常规工作作以及工工作流程程执行，过过程跟踪踪记录完完整无延延误50%收集各级级行政主主管单位位发布的的优惠政政策并根根据公司司实际情情况进行行申报。保持与与各行政政事业单单位、业业务伙伴伴之间的的沟通联联系。考考察点：责任心心 积极性 沟通协协调力按照上级级要求及及时收集集和接收收相应主主管单位位发布的的项目政政策25%在要求时时间内根根据政策策进行材材料申报报，且准准确无误误在积极的的努力工工作下，保保障项目目申报成成功审批批通过，或或按时拨拨款到位位等表三：工工作执行行记录表表表二根据据公司目目标分解解同时参参考表一一进行关关键任务务考核，表表三作为为表二的的延伸，作作为表二二评分的的重
38、要依依据k360度度考评模模式，即即通过被被考核员员工的上上级、下下级、平平级（部部门内外外）、客客户等进进行综合合评分，每季度一次。例如：行政主管的360度考评表第一季度度360度考评评表-行政主主管 （此表表为 上级 下级 平级 其他评评分表）考核项目目考核指标标考核标准准得分权重加权得分分优秀（880-1100）合格（550-779）不合格（0-449）工作态度度（40%）忠诚度/责任心心对公司忠忠诚，维维护公司司整体形形象，对对于听到到或看到到不利于于公司的的情况能能够及时时做出有有效的解解释；工工作一丝丝不苟，勇勇于承担担上司赋赋予的责责任，除除了做好好自己的的本职工工作外，还还主动
39、承承担公司司内部额额外的工工作对公司忠忠诚，维维护公司司整体形形象；工工作勤奋奋，责任任心较强强，基本本能完成成日常工工作，自自觉地完完成工作作任务且且对自己己的行为为负责对公司不不忠诚，常常发表不不利于公公司的言言论，造造谣生事事工作敷敷衍、马马虎、责责任不强强，工作作马虎，不不能保质质、保量量地完成成工作任任务且工工作态度度极不认认真5%纪律性全勤（季季度考勤勤评分）、无违纪现象，没有处罚、严格遵守公司各项规章制度无违纪行行为、能能够遵守守公司各各项规章章制度，偶偶尔请假假或迟到到，有1次书面面警告经常有请请假、迟迟到、早早退等处处罚，不不遵守公公司各项项规章制制度、有有2次以上上书面警警
40、告5%积极主动动性/执行力力工作热情情，积极极主动，能能够积极极主动地地开展工工作，完完成分内内分外工工作；无无条件服服从领导导安排，并并有效的的配合领领导完成成各项工工作工作较主主动，基基本能主主动完成成本职工工作；虽虽然心存存不满但但仍能完完成领导导所分配配原任务务工作被动动，懈怠怠，不能能按时按按量完成成领导分分配的任任务20%团队意识识/配合度度顾全大局局，工作作中能够够积极主主动配合合团队工工作乐于于助人，个个人利益益服从集集体利益益。比较计较较个人得得失，但但服从规规定，愿愿意配合合，需要要监督不积极配配合团队队工作，因因个人原原因而影影响整个个团队工工作10%综合能力力（60%）
41、理解、分分析判断断能力能迅速掌掌握分配配的工作作和新知知识，理理解深刻刻；分析析判断能能力强，能能迅速的的对客观观环境做做出较为为正确的的判断能够掌握握分配的的工作和和新知识识；分析析判断能能力较强强，能对对复杂的的问题进进行分析析和判断断，但不不能灵活活的运用用到实际际工作中中对分配的的工作和和新知识识掌握慢慢，不得得要领；分析判判断能力力较弱，不不能及时时的做出出正确的的分析与与判断20%应变和沟沟通能力力很灵活，应应对客观观环境的的变化，能能灵活的的采取相相应的措措施，对对提出的的问题能能快速反反应处理理能灵活活运用多多种谈话话技巧和和他人进进行，能能有效地地化解矛矛盾 较强，工工作中遇
42、遇到的突突发事件件基本上上都可以以处理，但但有时也也有失误误，对个个别问题题能处理理，有一一定的应应变能力力。有一一定的说说服能力力，但问问题依然然得不到到解决缺少变通通能力，反反应不灵灵活不能能清晰的的表达自自己的思思想和想想法40%合计100%完成后，将将工作量量化表以以平均权权重汇总总为季度度分数，占占比80%，360度考评评占比20%，加权权后得季季度绩效效总分，按按照对应应系数表表得出个个人绩效效系数，继而测算得出季度绩效工资。（6）技技术序列列绩效工工资需要单独讨论和细化方案技术岗位位专业技技能要求求高，职职能责任任相对小小，工作作见效周期期长，主主要考察察岗位人人员的专专业技能能掌握程程度、工工作完成成效率与与质量以