《某某公司薪酬体系设计方案范文rlb.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某某公司薪酬体系设计方案范文rlb.doc（20页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.大朝山有限限责任公公司薪酬酬设计方方案北大纵横管管理咨询询公司第一章 总总则第一条 适用范围本方案适用用于大朝朝山有限限责任公司司（以下下简称公公司）除除经营层层以外的的全体员工。第二条 目的制定本方案案的目的的在于使使员工能能够与公公司一同同分享公公司发展展所带来来的收益益，把短短期收益益、中期期收益与与长期收收益有效效结合起起来。第三条 原则薪酬作为分分配价值值形式之之一，遵遵循按劳劳分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展的的原则。第四条 依据薪
2、酬分配的的依据是是：贡献献、能力力和责任任。第五条 总体水平公司根据当当期经济济效益及及可持续续发展状状况决定定工资水水平。第二章 薪酬体体系第六条 公司员工分分成5个职系系，分别别为管理理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系。针对这5个职系，薪酬体系分别采取两种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制。第七条 享受年薪制制的员工工，其工工作特征征是以年年度为周周期对经营工工作业绩绩进行评评估并发发放相应应的薪酬酬。这部部分员工工包括管管理职系系中的经经营层。第八条 实行等级工工资制的的员工是是公司内内从事例例行工作作的员工工，包括括管理职
3、职系中的的各部长长、主任任和生产产技术职职系、财财会职系系、行政政事务职职系与专专业职系系的员工工。第九条 特聘人员的的薪酬参参见工资资特区的的有关规规定。第十条 离退休人员员的薪酬酬按社会会保险机机构相关关规定。第三章薪酬酬结构第十一条 公司员工收收入包括括以下几几个组成成部分：（一） 固定工资，包包括基本本工资、工工龄工资资、等级级工资；（二） 浮动工资，包包括绩效效工资、年年底奖金金；（三） 附加工资，包包括一般般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。第十二条 固定工资（一） 固定工资 = 基本工工资 + 工龄工工资 + 等级工工资（二） 基本工资：每月600元
4、，是是为了保保证每一一位员工工最低生生活要求求而设立立的保底底工资。（三） 工龄工资：体现了了员工的的工作经经验和服服务年限限对于企企业的贡贡献，在在大朝山山公司内内部的工工龄工资资为20元/年，大大朝山公公司外的的工龄为为10元/年。大大朝山内内部工龄龄自参与与组建大大朝山的的单位起起开始计计算。（四） 等级工资：按照岗岗位评价价的结果果确定，体体现了岗岗位的内内在价值值和员工工技能因因素。第十三条 浮动工资（一） 浮动工资包包括绩效效工资、年年底奖金金几种形形式。（二） 绩效工资与与每季的的考核结结果挂钩钩，体现现员工在在当前岗岗位和现现有技能能水平上上通过自自身努力力为公司司实现的的价值
5、。绩绩效工资资按季度度计算，下下一季度度分摊到到3个月支支付。（三） 年底奖金与与年度考考核结果果和公司司年度经经营情况况挂钩，是是在公司司整体经经营效益益的基础础上对员员工的一一种激励励。年底底奖金下下年初支支付。第十四条 附加工资（一） 附加工资=餐费+生产基基地补贴贴 一般福福利+四项统统筹+个人所所得税（二） 附加工资是是公司正正式在册册员工所所能享受受到一种种福利待待遇。（三） 生产基地补补贴是对对员工在在生产基基地工作作时由于于生活环环境艰苦苦而给予予的补贴贴。每人人每天40元。（四） 餐费是公司司为每一一位员工工发放的的一种就就餐补贴贴。每月月300元，计计入当月月工资。（五）
6、一般福利是是指员工工在各个个重大节节日期间间获得的的公司为为其发放放的过节节费和其其他实物物形式的的收入。（六） 四项统筹包包括住房房基金、医医疗保险险、养老老保险和和失业保保险。企企业与员员工各承承担一部部分。具具体数额额参见国国家有关关规定和和企业相相关政策策。（七） 个人所得税税，在预预定范围围内由公公司承担担，超出出范围的的由员工工个人承承担。第四章 等级工工资第十五条 等级工资是是整个工工资体系系的基础础，从员员工的岗岗位价值值和技能能因素方方面体现现了员工工的贡献献。员工工的等级级工资主主要取决决于当前前的岗位位性质。在在工作分分析与职职位评价价的基础础上，以以评估的的结果作作为分
7、配配依据，根根据工作作分析与与职位评评价确定定薪点，同同时采取取一岗多多薪，按按技能分分档的方方式确定定工资等等级。第十六条 等级工资的的用途等级工资是是确定员员工收入入中其他他部分的的基础，作作为以下下项目的的计算基基数：（一） 绩效工资的的计算基基数；（二） 年底奖金的的计算基基数；（三） 加班费的计计算基数数；（四） 事病假工资资计算基基数；（五） 外派受训人人员工资资计算基基数；（六） 其他基数。第十七条 确定等级工工资的原原则（一） 以岗定薪，薪薪随岗变变，实现现薪酬与与岗位价价值挂钩钩；（二） 以岗位价值值为主、技技能因素素为辅，岗岗位与技技能相结结合；（三） 针对不同的的职系设设
8、置晋级级通道，鼓鼓励不同同专业人人员专精精所长；（四） 参考企业实实际的收收入状况况确定薪薪酬水平平，实现现平稳过过渡。第十八条 工资等级的的确定（一） 工资分级列列等。根根据岗位位评价的的结果形形成岗岗位等级级分布图图，把把各岗位位分级列列等。按按照岗位位评价的的结果，在在最低分分200分和最最高分10000分之间间共划分分出18级。（二） 确定初始等等级。按按照岗位位评价的的分数将将各个岗岗位对应应到相应应职系、相相应等级级。（三） 按职称调整整。根据据聘任职职称将员员工对应应到相应应职称系系列的相相应等级级。（四） 管理职系与与行政事事务职系系的员工工不考虑虑职称因因素，根根据在岗岗时间
9、来来确定相相应等级级。具体参见附附件1：岗岗位等级级分布图图第五章 等级工工资制第十九条 等级工资制制的适用用范围等级工资制制适用于于管理职职系中的的中层管管理者和和生产技技术、财财会、行行政事务务、专业业职系的的一般员员工，其其中含绩绩效工资资。第二十条 等级工资制制的工资资结构等级工资制制收入 = 固定工工资 + 绩效工工资+ 年底奖奖金 + 附加工工资第二十一条 绩效工资绩效工资与与员工每每季的工工作努力力程度、工工作结果果相关，反反映了员员工在当当前的岗岗位与技技能水平平上的绩绩效产出出。绩效效工资按按季计算算，下一一季度分分摊到3个月发发放。具具体计算算办法如如下：季度绩效工工资 =
10、 3 * 等级工工资 * 季度考考核系数数其中，季考考核系数数定义如如下：考核结果优良中基本合格不合格季考核系数数1210850603第二十二条 年底奖金上上报方案案的确定定年底奖金是是公司根根据当年年效益情情况在年年底对员员工的集集中奖励励，奖励励依据是是个人年年底考核核系数与与公司效效益情况况。上报报方案中中奖金总总额由个个人奖金金累计到到部门，然然后从部部门累计计到全公公司。（一） 针对管理职职系中的的中层管管理者的的计算方方法年底奖金 = 44 * 等级工工资 * 管理系系数 * 部门考考核系数数（二） 针对一般员员工的计计算方法法年底奖金 = 44 * 等级工工资 * 年度考考核系数
11、数 * 部门考考核系数数（三） 年度考核系系数考核结果优良中基本合格不合格年度考核系系数1210850603（四） 管理系数其目的是为为了在年年底奖金金分配中中充分体体现管理理者的责责任风险险。中层层管理人人员的管管理系数数依据年年度考核核系数的的不同而而分为5档：类别管理系数优良中基本合格不合格中层管理人人员15210805（五） 部门考核系系数考核结果优良中基本合格不合格部门考核系系数1210850603第二十三条 年底奖金实实际发生生额的确确定年底奖金的的实际发发生额由由公司整整体效益益确定。由由公司年年底奖金金总额分分解到部部门，然然后由部部门分解解到个人人。（一） 针对管理职职系中的
12、的中层管管理者的的计算方方法年底奖金 = 44 * 等级工工资 * 管理系系数 * 部门考考核系数数* 调整系系数（二） 一般员工个个人年底底奖金实实际发生生额的计计算方法法年底奖金 = 44 * 等级工工资 * 年度考考核系数数 * 部门考考核系数数 * 调整系系数（三） 调整系数调整系数的的大小取取决于公公司效益益情况，其其数值根根据年底底公司奖奖金总额额与公司司上报董董事会的的奖金方方案的比比例确定定。调整系数=公司年年底奖金金实际发发生总额额 / 年底奖奖金上报报方案总总额第七章 工资调调整第二十四条 公司工资调调整原则则是整体体调整与与个别调调整结合合。第二十五条 公司工资整整体调整
13、整形式是是用乘以以系数的的方式改改变等级级工资数数额或者者根据公公司发展展阶段重重新组织织岗位评评价以确确定新的的岗位等等级分布布，调整整周期与与调整幅幅度根据据公司效效益与公公司发展展情况决决定。第二十六条 个别调整根根据员工工个人年年底考核核结果和和职称、岗岗位变动动决定。（一） 根据考核结结果调整整。连续续两年内内考核结结果累计计一“优”一“良”或以上上者，以以及连续续三年考考核结果果为“良”者，工工资等级级在本职职系本职职称系列列内晋升升一级。当当年考核核结果为为“不合格”或连续续两年考考核结果果为“基本合合格”的员工工工资等等级下调调一级，对对于连续续两年考考核结果果为“不合格”的员
14、工工或连续续三年考考核结果果为“基本合合格”的员工工进行待待岗处理理。（二） 职称变动调调整。若若员工聘聘任职称称发生变变动，则则员工工工资等级级变动到到当前岗岗位相应应职称系系列的工工资等级级。（三） 岗位变动调调整。若若员工岗岗位发生生变动，则则员工工工资等级级变动为为相应岗岗位当前前职称系系列的工工资等级级。第二十七条 工资等级调调整过程程中，若若调整前前工资等等级与调调整前所所在岗位位、职称称系列对对应的初初始等级级有差距距，则该该级差保保留，在在调整后后岗位、职职称系列列对应工工资等级级的基础础上按照照该级差差相应提提高或降降低工资资等级。第二十八条 工资等级调调整过程程中，若若目前
15、等等级已经经达到相相应岗位位、职称称系列的的最高档档次，则则工资等等级不再再变动。第八章 工资特特区第二十九条 设立工资特特区的目目的设立工资特特区，使使工资政政策重点点向对企企业有较较大贡献献、市场场上稀缺缺的人力力资源倾倾斜，目目的是为为激励和和吸引优优秀人才才，使企企业与外外部人才才市场接接轨，提提高企业业对关键键人才的的吸引力力，增强强公司在在人才市市场上的的竞争力力。第三十条 设立工资特特区的原原则（一） 谈判原则：特区工工资以市市场价格格为基础础，由双双方谈判判确定；（二） 保密原则：为保障障特区员员工的顺顺利工作作，对工工资特区区的人员员及其工工资严格格保密，员员工之间间禁止相相
16、互打探探；（三） 限额原则：特区人人员数目目实行动动态管理理，依据据企业经经济效益益水平及及发展情情况限制制总数，宁宁缺毋滥滥。第三十一条 工资特区人人才的选选拔特区人才的的选拔以以外部招招聘为主主。其条条件为名名优院校校毕业生生、企业业人力资资源规划划中急需需或者必必需的人人才、行行业内人人才市场场竞争激激烈的稀稀缺人才才。第三十二条 工资特区人人才的淘淘汰针对工资特特区内的的人才，年年底根据据合同进进行年度度考核。有以下情况况者自动动退出人人才特区区：（一） 考核总分低低于预定定标准；（二） 人才供求关关系变化化，不再再是市场场稀缺人人才。第三十三条 工资特区工工资总额额不超过过公司工工资
17、总额额的5% 。第九章 其他第三十四条 聘任职称确定等级工工资采用用的是聘聘任职称称。聘任任职称的的确定以以外部职职称为主主要依据据，参考考员工个个人绩效效和学历历。对于于绩效优优异者可可以破格格聘任，对对于表现现不佳者者降级使使用。第三十五条 工作年限实行本方案案对原有有工资体体系进行行调整时时，考虑虑员工工工作年限限相应调调整级别别。（一） 取得当前职职称5年以上上（含5年）者者晋升一一级，10年以上上（含10年）者者晋升两两级。（二） 在同类管理理岗位上上任职5年以上上（含5年）者者晋升一一级，10年以上上（含10年）者者晋升两两级。（三） 在管理岗位位上的任任职年限限，自参参与组建建大
18、朝山山的单位位起开始始计算。（四） 若其工资等等级已经经达到该该类岗位位最高档档次，则则不考虑虑晋升。（五） 本方案正式式实施后后，不再再考虑工工作年限限对薪酬酬的影响响。第三十六条 试用期工资资标准（一） 试用期间专专科以下下（含专专科）毕毕业生按按照同岗岗位助理理（初级级）职称称等级工工资的50%发放，本本科毕业业生按照照同岗位位助理（初初级）职职称等级级工资的的60%发放，研研究生按按照同岗岗位中级级职称等等级工资资的50%发放。（二） 试用期满后后到获得得正式职职称之前前本科生生以下（含含本科生生）按照照同岗位位助理（初初级）职职称等级级工资的的80%发放，研研究生按按照同岗岗位中级级
19、职称80%发放。第三十七条 加班费根据工作需需要必须须加班，而而且不能能安排调调休者，公公司发放放其加班班费。每每月按21.5个标准准工作日日计算，计计算基数数为等级级工资。加班费 = 劳动法法规定系系数 * 加班天天数 * 等级工工资 / 21.5第三十八条 病事假期间间工资发发放标准准经公司批准准请病事事假者，根根据请假假天数在在工资中中进行相相应的扣扣除。每每月按照照21.5个标准准工作日日计算，计计算基数数为等级级工资与与绩效工工资。病事假工资资扣除=请假天天数*（等级级工资+绩效工工资）/211.5第三十九条 副职代正职职的情况况，其等等级工资资按正职职岗位的的等级下下调一级级处理。
20、第四十条 分公司同类类岗位人人数较多多时，可可以指定定组长级级员工。组组长级员员工的工工资等级级在该岗岗位原有有工资等等级上向向上浮动动一级。第四十一条 对于待岗员员工只发发放固定定工资中中的基本本工资与与工龄工工资部分分。第四十二条 对于公司外外派培训训的员工工，每月月发放其其固定工工资和绩绩效工资资。绩效效工资考考核系数数根据外外派时间间长短决决定。（一） 三个月以内内，考核核系数按按照0.8计算；（二） 三个月到六六个月，考考核系数数按照0.7计算；（三） 六个月到一一年，考考核系数数按照0.6计算；（四） 一年以上的的，考核核系数按按照0.5计算。第四十三条 公司设立总总经理奖奖励基金
21、金，奖励励公司绩绩效表现现优异的的员工。具具体数额额由董事事会确定定。第十章 附则第四十四条 本方案由人人力资源源部负责责解释。第四十五条 对于本方案案所未规规定的事事项，则则按人力力资源管管理规定定和其他他有关规定定予以实实施。附件一： 岗位等等级分布布图岗级管理职系生产技术职职系财会职系专业职系行政事务职职系18171615发电部部长长14人力资源部部长、安安技部部部长、总总经理工工作部部部长、财财务部部部长、电电力经营营部长13党群部部长长、发电电部副部部长、安安技部技技术副部部长、总总经理工工作部副副部长、财财务副部部长、电电力经营营部副部部长12安技部安全全副部长长、运行行分部主主任
22、、检检修分部部主任11检修分部副副主任、运运行分部部副主任任运行分部部值长、10检修分部专专业组主主管9检修分部专专业组副副主管、信信息化主主管、安安技部技技术专工工全面预算及及成本控控制专责责8水工水务专专工、安安全监察察专责、检检修专业业组专责责A岗、运运行及可可靠性专专工成本及费用用管理专专责、稽稽核及报报表专责责法律审计专专责、设设备物资资专责A7值班员A岗岗、系统统管理专专责 资产管理专专责、收收入税金金及统筹筹基金专专责企业管理专专责、考考核专责责、人事事专责6系统维护专专责、检检修专业业组专责责B岗统计及测算算专责、劳劳资专责责、统筹筹基金专专责、设设备物资资专责B5值班员B岗岗
23、财务系统及及档案管管理专责责信息管理专专责、计计划统计计及档案案管理专专责宣传及团委委专责、宣传及工会专责、组织专责4检修专业组组专责CC岗现金出纳档案管理专专责、车车管专责责、电站站消防专专责、文文秘专责责B3驾驶员2发电部综合合管理专专责、综综合管理理专责1检修综合员员、运行行综合员员附件二：薪薪点表012345181716154500550055007000800010000014400045005000650075009000133500400045005000600080001230003500400045005500700011270030003500400045006000102
24、4002700300035004000500092100240027003000350045008180021002400270030004000715001800210024002700350061200150018002100240030005100013001500180021002700480011001200150018002400360090010001200150021002500700800100013001800130050060080010001500附件三：工工资试算算表等级基本工资等级工资餐费固定工资合合计考核系数绩效工资月收入合计计年底考核系系数管理系数部门考核系系数
25、年底奖金总收入1840000001725000001620000001560055003006400155001190001122000016480001460050003005900150001090001120000015080001360045003005400145009900111800001368000126004000300490014000890011160000122800011600350030044001350079001114000010880001060030003003900130006900111200009480009600270030036001270063001110800086400086002400300330012400570011960078000076002100300300012100510011840069600066001800300270011800450011720061200056001500300240011500390011600052800046001200300210011200330011480044400036001000300190011000290011400038800026008003001700180025001132003320001600600300150016002100112400276000