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1、绩效管理理E化，离离我们到到底有多多远我们处在在一个对对绩效要要求极其其苛刻的的时代，达达尔文式式的优胜胜劣汰使使得商业业竞争异异常残酷酷。企业业要想在在这样的的环境中中生存、发发展乃至至于追求求卓越就就必须依依靠企业业独特出出众的业业绩。那那么，是是否成功功实施绩绩效管理理，在今今后的十十年里将将是优秀秀和平庸庸企业的的分水岭岭。 让让你的员员工为效效益而努努力目目前越来来越多的的企业在在人力资资源管理理的环节节中已经经加入了了绩效管管理这个个部分。他他们到底底在做什什么呢？以工作作计划为为导向，是是多数企企业普遍遍存在的的模式。所所有员工工在考核核初期都都会由自自己或上上级定义义本工作作期
2、限内内的工作作目标，在在后续的的整个工工作过程程中，围围绕这个个工作目目标的完完成情况况来说话话，无论论是年中中调薪、奖奖金发放放还是年年底评优优及末位位淘汰等等。总的的来讲，这这样一套套方法如如果可以以成功的的推行，则则企业的的效益完完全应该该能够得得到改善善。但是是，一个个重要的的因素：如何为为每个员员工来定定绩效，成成为了该该方法成成败的关关键。人人力评估估或是能能力评估估，也在在一些岗岗位职责责与企业业关键能能力定义义较明晰晰的企业业中应用用，用量量化的形形式，为为每位员员工进行行打分，评评估结果果与目标标考核的的结果以以不同的的权重来来分配，成成为员工工最终的的绩效得得分。所所有应用
3、用了绩效效管理的的企业都都想达到到一个目目标，那那就是让让所有的的员工为为了企业业的效益益而努力力。为了了达到这这样的目目标，企企业可以以说是想想尽了办办法，他他们用绩绩效反馈馈与绩效效跟踪来来定期的的让主管管与员工工沟通；平衡记记分卡、目标管理、关键绩效指标体系、与绩效结合的薪酬制度这些都在被越来越多的企业所使用；360度绩效考核、领导力评估、甚至企业文化都成为完成绩效管理的必要手段从从纷繁中中寻清晰晰目目前市场场上主流流的人力力资源管管理系统统中均会会包括绩绩效管理理功能模模块，但但是除却却同样的的外衣我我们可以以看到这这样的几几种形态态：简简单形：能够为为企业提提供信息息平台。在在功能上
4、上主要是是用于记记录绩效效管理过过程中得得到的各各项数据据，而管管理过程程本身他他们不曾曾涉及。对对于那些些绩效管管理还未未真正形形成体系系的企业业来说，这这样的信信息系统统将更加加适合于于他们来来工作。半半紧密形形：这样样的软件件可以完完成绩效效管理过过程的定定义，但但在很多多环节上上还有不不足。如如怎样体体现平衡衡记分卡卡？怎样样实现真真正意义义上的3360度度考核？怎样适适合企业业绩效管管理日益益频繁的的变化？怎样进进行结果果的汇总总与分析析？怎样样将绩效效与薪酬酬、培训训紧密结结合？他他们能够够完成量量化打分分及人力力评估这这样的工工作过程程，已经经可以被被现在越越来越多多的企业业所接
5、受受。在企企业实施施绩效管管理过程程的初期期，选择择这样的的软件将将更加合合适。高高效形：最后就就是那些些充分考考虑到人人力资源源管理整整个过程程的软件件，他们们从设计计初期就就预见到到绩效管管理的灵灵活与多多样性。将将绩效管管理作为为人力资资源管理理中一个个连接杆杆来考虑虑，有机机的将绩绩效结果果体现到到薪资与与培训中中。同时时，十分分注重全全员的绩绩效参与与，员工工、直线线经理、企企业领导导与有机机的被分分配到绩绩效管理理的各个个环节，大大家协同同运作，最最大程度度的发挥挥信息化化管理为为企业带带来的效效益。充充分的前前瞻性，将将平衡记记分卡、3360度度考核及及复杂的的可量化化指标体体系
6、设计计到系统统中。能能够从企企业的其其他信息息系统中中抽取绩绩效管理理所必须须的数据据，也是是该类软软件的一一大特征征。从使使用层面面来看，这这样的软软件因其其具有灵灵活与规规范相结结合的特特点，企企业即可可以用它它来进行行绩效信信息的记记录，也也可以用用它来完完成日益益成熟的的绩效管管理过程程，可以以说是“一一旦选择择、终身身受益”。从从目前的的软件来来看，东东软和翰翰威特公公司联合合发布的的慧鼎人人力资源源管理系系统在很很大程度度上与其其相贴近近。要要事半功功倍不要要事倍功功半我我们手中中已经有有了一个个功能全全面的电电子化信信息系统统，可我我们为什什么还是是没有达达到预期期的效果果呢？究
7、究其原因因，这些些方面一一定要引引起我们们的注意意：与与管理咨咨询的结结合将使使软件效效能发挥挥最大化化：在进进行绩效效管理电电子化运运作前，首首先企业业必须已已经有了了明确的的管理办办法，特特别是可可供电子子化所借借鉴的办办法。如如果还没没有，建建议企业业先请相相关的咨咨询公司司进行企企业绩效效管理工工作的梳梳理。当当然这之之前企业业岗位体体系与岗岗位职责责的建立立是必须须已经完完成的。否否则，绩绩效管理理的电子子化将无无据可依依。注注重过程程中的沟沟通：千千成不要要依赖于于电子化化中所提提供的全全部流程程，而忽忽略了人人与人之之间的沟沟通。在在绩效工工作中的的每一个个环节，员员工与主主管都
8、要要进行密密切的沟沟通。从从沟通中中找差距距，从变变化中得得发展。以以团队绩绩效为基基础，进进行绩效效考评：很多企企业都在在对员工工进行种种种考评评，而往往往没有有明确团团队的绩绩效目标标，进行行团队的的绩效考考核。如如果管理理者想要要拥有相相对客观观的绩效效考评，就就应优先先考虑团团队的业业绩，而而不是个个人的业业绩。企企业管理理者在实实施团队队考评时时，应注注意以下下几个方方面：要赢得得团队成成员的关关注和认认可；确保团团队的战战略和组组织的战战略相一一致；确保团团队绩效效考评的的目的是是解决问问题，从从而提高高团队的的工作业业绩；要详细细体现每每位团队队成员的的工作情情况。提提高亲和和力
9、：软软件供应应商必须须真正从从企业的的实际出出发，帮帮助企业业实现绩绩效管理理的电子子化，从从功能到到流程各各个环节节中充分分考虑企企业的个个性情况况，得到到满足企企业要求求的电子子化绩效效管理流流程。从从操作界界面简单单友好性性、从流流程定义义的灵活活性、从从工作环环节的全全面性、从从分析结结果的多多样性等等多个方方面下手手，以得得到真正正意义上上为企业业服务，带带来效益益的人力力资源管管理信息息系统。咨咨询与软软件的完完美结合合深深圳三九九医药集集团在应应用东软软和翰威威特慧鼎鼎人力资资源管理理系统进进行人力力资源管管理电子子化前，先先后进行行了职位位体系、薪薪酬体系系与绩效效考核体体系的
10、管管理咨询询。因此此，在应应用电子子化的绩绩效管理理前，他他们已经经充分准准备好了了相应的的考核流流程及指指标体系系，岗职职明确。在在具体的的操作中中，依据据咨询公公司所设设计的人人力资源源管理运运作环节节，从绩绩效战略略目标出出发，首首先由部部门主管管定义部部门的工工作计划划，员工工再参考考部门工工作计划划定义员员工的工工作计划划。每个个工作环环节均实实现了电电子化的的层层审审批。评评估过程程是完全全意义上上的3660度，打打分层面面多，人人员广，充充分体现现绩效管管理的公公平与公公正。员员工的能能力评估估与是他他们绩效效管理的的另一个个重要环环节，从从企业的的核心能能力出发发，为员员工进行行多方面面的能力力评估。最最后，更更重要的的一点是是所有操操作不是是为了打打分而打打分，在在每个环环节中他他们都运运用软件件中提供供的绩效效反馈与与绩效跟跟踪进行行员工与与主管、主主管与员员工的双双向沟通通。条条理清楚楚的绩效效流程定定义、多多层面的的绩效考考核、与与企业相相结合的的目标体体系、及及时的反反馈与沟沟通成为为该企业业绩效管管理电子子化的显显著特点点，可以以称得上上是咨询询与软件件的完美美结合的的典型案案例。