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1、应聘人力资源自我评价第1篇：应聘人力资源自我评价(共) 篇1：人力资源专员简历自我评价 人力资源专员简历自我评价 熟悉人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系管理。积极进取，谋求发展系我做人的宗旨，认真负责是我对待每件工作的态度。只要您为我创造条件，我就能适应变化，保持进步，成为取之不劲用之不竭的资源。 后勤人员的简历自我评价 多年的工作经验使我较为熟悉行政总务管理、人力资源管理理论，具有招聘和内训的实际操作经验，丰富的市场策划和经营战略经验，并能够从公司及行业的宏观角度考虑本部门的工作。本人具有高度的敬业精神与团队精神，踏实肯干，与同事相处融洽，服从命令，尊
2、重领导，喜欢有创意的完成工作。 文员简历自我评价 多年的行政工作,使我深深体会到跟单工作的重要性，更喜爱上了这个工作。这是一个需要更多责任心和细心去完成的工作。我使用五笔字型的中文录入速度每分钟100字以上;目前正在进修行政管理专科学历;较擅于进行社交活动，更有组织各种文艺活动的经验;能够熟练的运用microsoft office(如：word、excel等)的各种功能进行高效的办公室日常工作。本人工作认真、负责一丝不苟、且具有很强的责任心和进取心。 营销主管工作能力自我评价 1.5年对外贸易业务经验及2年的市场部门业务管理经验(汽车零配件项目管理)。 2.熟悉汽配件客户的操作流程及文件操作如
3、：rfq、vrf、qcdi、logistic protocol pdca etc.2 3.强烈的成本意识加上一定的会计知识使得数据沟通方面有较明显的优势,所直接带领的团队年销售额达3000万美金。2 4.擅长价格等商务谈判，谈判过程较为沉着、冷静，并能够把握住谈判会议的发展方向。2 5.良好的沟通技巧，在职期间能够完全执行公司高层提出的决策及设定的目标。2 6.熟练的中英文听,说,读,写能力(email往来、电话会议及面对面的产品 介绍及谈判)。2 资料来源：/data/grcl/ 篇2：人力资源部经理的自我评价 人力资源部经理的自我评价 资深人力资源/行政管理型人才： 精通现代企业人事行政管
4、理并具有深厚的人事行政管理理论。 7年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把公司员工的凝聚力，创造力，自律能力挖掘和培养。(点评：突出个人资历) 熟悉现代企业人力资源的开发与管理，能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能策划良好的培训机制为企业不断培育出人才，可制定客观合理有效的激励政策为企业留住优秀人才。(深信市场的竞争即是人才的竞争)(点评：总结专业特长) 属学习。实干型的职员。工作认真负责。善于创新。敢于迎接挑战。敢于承担责任。有较强的精力投入工作。富有工作激情。乐业敬业。强调团队合作精神。 国际项目管理协会(ipma)会员、美国管理协会(ama)会员及中国项目管理研究会会员
5、，并取得了国家人事部颁发的工商管理专业和人力资源管理学专业的资格证书。 篇3：人力资源管理师一级-自我评价经典范文 自我评述 经过多年的人力资源工作，在工作中，理论与实践相结合，在加上不断的学习，积累了一些人力资源方面的工作经验。现分招聘、薪酬、培训和绩效等四方面，做一下评述。 一、招聘。 （ 一）、运用营销思维，科学制定方案。 我们深知品牌营销策划的重要性，对公司的人员招聘也要像品牌推广、像卖产品一样进行策划、设计和销售。 招聘有五大作用，而其中的一项就是“招聘能够提高企业声誉。”鉴于此，我们在招聘的方案策划设计上，就以此为切入点，以宣传企业、推广企业雇主品牌为主，运用营销方式，围绕不同的招
6、聘主题进行方案设计。 招聘工作需要精心策划。一次好的招聘策划与实施，不但能够吸引众多的应聘者，为应聘者提供一个充分认识企业的机会，它更是企业树立良好公众形象、宣传雇主品牌的机会，是企业一次良好的广告宣传。成功的招聘活动，将使企业在求职者乃至公众心目中留下深刻美好的印象。 （二）、招聘工作有的放矢的实施，做好招聘的铺绪工作。比如：春节后的人员招聘。节后人员流失大，如何让节后的招聘快速顺利地完成。就不能等节后了，必须在节前，也就是要在春节放假之前开始做针对性的工作，并且要让一些有影响的工作贯穿于假期之中，这就是节后招聘的节前铺绪。 （三）、做足“表面文章”，吸引应聘目光。 我们把现场招聘作为企业的
7、宣传推广来做，把它当作企业管理水平的展示来对待。 我们的招聘工作台、宣传资料都是经过精心设计的，并且在招聘时我们都会将视频播放设备安放在现场，循环播放公司介绍、产品介绍、企业专题片、司歌mtv以及企业文化活动短片、先进表彰实况等视频，用企业文化来助力招聘现场，吸引求职者的目光，进而让他们心动。 （四）、满腔热情迎“客”，真诚对待“家人”。 前面已经提到过，我们是用营销思维来指导招聘的，这也就要求我们的招聘人员必须把求职者当作客户来对待。 鉴于此，招聘之前我们都会对参与招聘的人员进行专门的培训。尤其要让大家树立正确的观念，要换位思考，要理解求职者。同时更强调把求职者当客户，把求职者当作“家人”或
8、“潜在家人”来对待。 我们对招聘人员的要求是：满面春风迎“顾客”，一片欢笑送“亲人”。也就是说，只要求职者来到我们“摊位”前，我们就要满腔热情相迎，即便求职者没有选择我们，也要一脸欢笑相送，决不能给没有选择我们的求职者“脸色”看，要给求职者、给公众留下美好的印象。因为大多的求职者都会进行来来回回的反复比较、斟酌，现在没有选择，不等于待会或以后不选择。任何一名求职者都有可能成为我们的“客户”，成为我们的“xx家人”。 （五）、注重细节关怀，企业文化给力。 招聘录用是一个双向选择。人招来了，能不能留住还是一个问题。一是用人部门要在试用期看看到底合不合适，二是求职者也要看看是不是自己满意的单位。因此
9、，作为人力资源部门接下来首先要做的就是让员工倾心于公司。 首先是从新员工报到开始，就安排好员工的食宿问题，让新员工有一种“宾至如归”的感觉，没有了生活的顾虑，身心得到放松；其次是在集中培训后每个人都会有一位“师傅”帮带，从工作到生活都会得到师傅的指点和关爱，便于尽快融入公司这个大家庭；其三是每天都会通过公司广播电台不定时的多次播放新员工欢迎词、企业歌曲、为新员工点歌等，让新员工感到关爱、亲切、温暖、自豪，感觉到自己选择地正确，激发新员工的热情，增强内心向往；其四是新员工报到的首日都会送上一份印有欢迎新员工词语的公司产品礼物，让新员工使用，从而激发新员工对公司的热爱之情，进一步增强公司的吸引力。
10、 以上这些看起来可能是稀松平常的小事，但这恰恰是公司企业文化的体现。“温水煮青蛙”，“润物细无声”，企业文化为我们招聘工作的成功起到了巨大的推动作用。 二、薪酬。 （一）根据公司的实际情况，从“四化”方面考虑，不断地对薪酬做出补充和调整。 1、明确化。制订、改良平台系数与个人系数确定方案，或明确单位平台系数设定标准； 2、合理化。从行业薪资水平出发，适当调整作业人员工资标准；从项目单位整体经营情况设定管理层员工薪酬标准； 3、多样化。针对不同岗位实行多样化的津贴补贴； 4、体系化。补充完善硬件制度与软件福利，建立完善的薪酬管理体系； （二）具体措施 1、明确化。 一是明确薪酬与效益之间的关系。
11、企业经营情况与平台系数之间的关系：在项目独立核算的前提下，应允许同样单位在不同经营状况下，同岗能有不同的薪资标准； 二是明确薪酬与能力之间的联系。个人综合能力与薪资高低的不同。可以从“设定样本”、“薪酬分布”的角度出发； 三是明确薪酬与业绩之间的联系。市场业务人员，尤其是收费员、招商人员、营销人员的提成标准； 四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必备的条件。 2、合理化。 提高作业单位在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准的制订过程中来， 尤其是作业人员的薪资调整可以自下而上进行。 每年各作业单位对当地的薪资情况进行一次薪酬外调，并根据外调情况，及时提出
12、项目单位作业层及管理层人员的薪资调整建议与要 求，由公司综合各方数据与情况进行审批。 3、多样化。 考虑公司精简机构与编制的需要，对于部分合并的岗位，对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工，尤其是作业层人员，应在薪酬的设计上留有余地，或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等；以平衡员工工作重心，并提高员工自我激励自我提升个人综合素质。 4、体系化。 尽快制定并完善员工奖惩细则，创立“奖金池”；以积极激励、相对稳定的为目的，吸纳项目单位合理、有效的补充性做法。 三、培训。 经过不断的积累和发展，我们公司的培训课程体系是这样的： 1、公共通用类课程：如规章制度、业务流程、产品知识、行业特
13、点与发展现状、公司发展史和企业文化、职业道德与健康心态、沟通技巧、团队协作、时间管理、压力管理、5s管理、oa操作等，几乎每个员工都要参加这些公共类培训课程。这些课程一般安排在新员工入职培训和新春系列培训中开展，它们是整个课程体系的基础，其旨在告诉和培养员工掌握最基本的应知就会的制度、流程、基础通用知识以及在企业做人做事的基本准则（沟通及企业文化）。 2、岗位专业技能类课程：这是通过对各岗位工作分析得出的胜任力素质模型，归纳出的专业技能类课程。销售类的客户开拓与商机挖掘、客户沟通谈判、销售过程管理、回款技巧、大客户销售等；还 有行政人力资源类、财务类、采购供应链管理类，各大类课程下不同层级的员
14、工，其对应的岗位专业课程会有不同，越往高层的岗位，其所需专业技能类课程越复杂，要求越高。 3、综合管理类课程：这是对主管以上员工开设的课程体系，如班组建设与人员管理、团队建设、授权艺术、决策管理、员工奖惩与激励管理、绩效沟通管理、中层干部管理技能修炼、目标管理、执行力、领导力、战略思维和经营能力培养等课程。 以上3类课程为基础，衍生出了以下2类课程体系： 1、岗前培训课程体系：以上1类和2类结合，就形成了员工上岗前需要培训的课程体系。 2、员工职业通道发展与人才梯队建设课程体系：以上2类和3类结合，就形成了员工岗位轮换、职位晋升、人才培养和梯队建设等的课程体系，如我们的菁英主管训练营计划、中层
15、管理修炼班、高阶领导力和战略研讨会等都属于这类培训。 我们的这种课程体系并不是一蹴而就的，举个简单例子，早些年我们的新员工入职培训只有半天，就是企业规章制度和企业文化；而现在是一个星期七天，培训科目涵盖规章制度、行业特点与现状分析、企业发展史、产品知识、企业文化、公司运营模式、军训与职业素养、团队协作与拓展训练、沟通技巧、oa操作、5s管理、时间管理、压力管理等十几门课程的全面系统培训。 可见，完善的课程体系是需要不断的积累和沉淀的，我们要结合企业实际发展现状来稳步推进，刚开始只有一两个课程没关系，通过 不断优化，慢慢地把它固化下来，就形成了体系的一部分，随着需求的增加与发展，不断增加和拓展新
16、的课程，每一个课程都这样把它完善做好，久而久之，就形成了企业自身特有的完善课程体系。对于广大中小企业的培训课程体系的搭建来说，我想应该普遍遵循这个基本建设思路吧。 四、绩效 1、完善绩效考核制度，明确个人及岗位职责及完成时间表。制度在公布前应与各部门经理会议讨论执行方案，让部门的经理人员参与进来，大家讨论通过后决定，配合度会高很多，只要得到部门经理的配合与支持，我相信成功率就去到80-90%。运行制度后，定期举行绩效会议检讨不足，及时优化运作方法及流程，提高执行力。 2、在制度考评标准时，除分之外，在员工业绩达标、考核周期内表现不错的，必须要加分，否则每次考评只有罚无奖，时间长了就会变成形式上
17、的绩效考核，也就不会成为真正的激励作用。俗话说得好，重奖之下必有勇夫，重罚之下必有弱夫。给员工一种多劳多得的概念，让他们知道绩效考评带给他们的成就感、荣誉感。要做到这一点，少不了培训。 3、制定绩效考核流程图，确定每个步骤的完成时间，由hr绩效负责人员定时跟进，对于那些比较喜欢不配合的部门订为重点监督部门。这个方法虽然是最笨的，也是最有效的方法之一。 4、绩效考核不能按时完成，直接影响工资计算与发放，所以绩效报告及结果不能拖，必须得准时才行。人力资源部可以提前发出口 头通知，不按时提交绩效考评报告之部门，将延迟所属部门工资至月底发放，我相信部门经理也不愿意被自己的下属看不起吧，只能配合执行了。
18、 5、做好绩效面谈，在整个绩效考评过程中，千万不能忽略了绩效面谈这一过程。通过与员工的交流，一来可以避免考评者的不公平性，二来被考评者可以提出对绩效操作的意见，还有就是可以了解员工对绩效考核的理解程度以及对自己的期望。如果员工提出他们的期望，条件允许，公司可以协助员工尽量满足。 6、必须得到公司高层的支持，这点非常重要，各部门可以不给hr部门面子，但不能不能老板面子。只要有高层出面，没有不配合的管理人员。 篇4：人力资源二级自我鉴定的撰写及面试技巧 自我鉴定表应该如何写 是业绩不是简历 不需按公司先后 基础性事务不要写 突出自己的专业技能 岗位职责不是工作业绩 一、常见的鉴定表问题： 1、自我
19、鉴定 = 个人简历：x年x月在x公司做x职位 2、突出公司，埋没自我：公司简介一大段，自己介绍两三句 3、长篇大论，一幅到底：没有段落，没有重点句 4、口语化，缺少专业词汇 5、按服务过的公司先后顺序进行描述 6、事务巨细，统统写上 7、岗位职责vs实际专业 8、实际工作岗位vs专业要求 二、自我鉴定应该怎么写？ 1、段落式：有提纲有内容，每一个段落第一句话最重要。 2、公司介绍简单，突出个人职责 3、尽量使用专业词汇 4、多写规划、设计、控制，少写基础性的工作 5、按工作成果展现 6、提纲要以规划控制、设计为主，体系、制度 如： 一、优化招聘与配臵体系，做到人岗匹配，发挥人员价值。 1、建立
20、公司人员招聘和甄选体系。 制定公司招聘流程，按照各部门的用人需求及公司发展战略制定招聘计划。并根据用人特点，通过网络、招聘会、员工推荐以及和劳务派遣机构合作等途径，为公司用最低成本在最短时间内找到最合适的人。不仅满足了公司当前的用人需要，还根据公司的战略目标做好了长期人员储备。 2、建立良好的用人、育人环境，给员工创造职业发展机会。 做好新员工的入职培训工作，为员工建立职业发展档案，将员工的个人职业生涯规 划同公司战略发展目标结合起来，增强员工的归属感。 3、制定合理的员工调配与晋升制度，做好员工离职管理。 二、建立和完善科学规范的绩效管理体系，确保内部公平，提高员工工作热情。 1、制定公司绩
21、效管理制度。 年初召开考核动员大会，对各部门主管及条线负责人针对绩效考核管理办法进行培训，明确各部门职责。 2、建立完善绩效考评体系。 结合量表法和强制分配法设计绩效考核表，并注重绩效管理过程中的全程沟通，确保绩效考评的真实性、公平性。 3、建立完善绩效管理的评审、申诉机制。 对绩效考核的计划执行、绩效反馈和改进过程实行监督与检查，受理被考核者申诉和个别对象的谈话。 4、注重绩效考评结果与薪酬福利管理的结合。 将考核结果运用到员工月度奖金、半年度及年度考核奖以及员工岗位职等的调整。 三、建立健全公司培训管理体系，提升员工技能和企业生产力。 1、建立公司培训与开发管理制度。 2、制定企业培训与开
22、发计划。 3、实施培训并对培训效果进行评估，促进培训成果的转化。 7、按工作成果规划：目前从事的岗位，累积的工作成果。 8、主要负责哪块，协助负责哪块 站在人力资源部经理的高度来统筹 9、篇幅按照专业技能写，不是按照公司写 面试的应试技巧 穿职业装、首饰简单最好不带、淡妆、不穿凉鞋 整个过程中保持微笑 1、精心准备，适度包装 2、设计提问，引导考官 3、抓紧时间，列好提纲 4、保持自信，礼貌优雅 5、对着镜子，多加练习 一、面试流程： ? 提前30分钟进待考室 （与外界隔断） ? 进入第二间侯考室，要求关闭手机，凭准考证和身份证打印新准考证 ? 进入第三间侯考室，发放案例题目，有15分钟的案例
23、答题时间，可以在纸上写 下答题点，不允许交头接耳 ? 进入楼上的面试室（每人口试时间25分钟，其中口试20分钟，考官打分5分 钟） 二、面试注意事项： ? ? 进口试室前先调整好情绪，注意仪表举止（特别是上楼后气喘吁吁时） 进口试室时先敲门，进去后先问好: “两位考官上（下）午好！”后关门（依 情况灵活掌握） ? 将两份申报表双手交给考官，可主动报一下考试序列号（胸卡号）。考官让 坐下后, 听考官说完口试注意事项后，面带笑容开始介绍自己 ? ? 千万不要紧张，盯着老师心里默念“老师！我多么的喜欢你！” 注意不要“手足无措”，特别是易犯考试综合症的，事先要有足够的缓解应对准 备 ? 口试期间千万
24、不要顶撞考官（因为其间你一直处于弱势） 三、面试中时间分配 ? 1.自我介绍 （含本环节中的考官提问） 5分钟 ? 2.案例分析 （含本环节中的考官提问） 5分钟 ? 3.考官提问 （广泛围提问） 15分钟 ? 4.考官打分 （考生走后）5分钟 四、面试第一部分自我介绍： 语速：清晰、尽量慢一点、不要太快； 声音：宏亮、不要太清 目光：与两位考官有交流，不要闪烁，心理上战胜老师 当老师提出异议，一定要虚心接受、请教；千万不能顶撞老师 如何去设计整个面试过程？引导考官提问；不希望被提问的一笔带过、协助负责或者干脆不提 ? 1.自我介绍围绕自我鉴定表展开，要与自我鉴定表里的内容一致，要求语言简 练
25、但要突出个人能力及业绩成果 ? 2.自我介绍时间要控制在5分钟内，有的老师会听你说完，有的老师可能你刚 讲完自己所在哪个公司就会打断你直接发问，但事先做好充分准备是非常必要的，要对着镜子不断的联系，最好按个秒表掐算一下时间。 ? 3.自我介绍第一段：可以介绍下本人，学历，从事人力资源管理工作几年，目 前在哪个公司工作，公司主要经营业务，有多少员工，你在人力资源部主要负责哪几个模块的工作，协助负责哪几个模块。 ? 4.自我介绍第二段可以讲一下你从事的模块，你主要做了哪些事情，取得了什 么样的业绩成果。如果从事几个模块，可以都写，但没做过或者不熟悉的不要多提，老师可能会紧盯着发问。 ? 5.自我介
26、绍的最后讲一下你来参加人力资源管理师的培训，学到了什么，并且 在今后如何运用到工作中 口试自我介绍环节应试备忘九要九不要 1.要把自我介绍组织成一篇散文诗，不要用表格类语言介绍自己或照本宣读，切忌死记硬背（这些都是不自信的表现） 2.要“出彩”有“亮点”，可适当的进述一些与众不同的经历，但不要“绚丽多彩” 3.要有管理者风度，不经意间吐露出，如果多给我一点机会和条件，我会做得更好，不要“太谦虚” 4.管理经历短的，要在“丰富”上下工夫,不要“简单扼要” 5.说话中带出“我要学”而不是“要我学” 6.要有肢体语言辅助，但不要“手舞足蹈”切忌过度夸张 7.事先要演练，但不要现场“演戏” 8.超过4
27、分钟时，要注意“察言观色”，当意识到考官欲阻止你往下说之前，圆满结束你的自我介绍，不要抢话头，喋喋不休 9.要有自信但不要骄傲自大、甚至目中无人 口试自我介绍样例 两位考官上午好： 我叫xxx，x年本科毕业参加工作，我从事人力资源工作已经有6年了。现在就职于xx公司，我们公司主要经营xx业务，现有员工xx人。我在人力资源部主要负责员工培 训工作，协助负责招聘、绩效管理工作。 工作这些年，对人力资源管理工作有一些心得体会。在培训这块，我修订完善 了公司培训管理制度，建立了科学培训与开发体系（从大的方向，尽量多写规划、设计、控制；少写基础性工作） 通过这段时间的人力资源培训学习，我收获很多，对绩效
28、以及薪酬福利管理等方面有了一个全新的了解和认识，增强了从事人力资源管理工作的信心。同时也认识到有些方面还需要提高：比如人力资源管理的法律法规了解的不够深入，特别是关于劳动争议方面，以后要深入的了解相关的法律法规，并能够熟练的运用于实践。此外，优秀的人力资源管理人员必须具备沟通表达能力、激励他人能力，变通能力等综合能力，不仅了解人力资源管理专业知识还要企业管理知识。这些还需要在今后的工作生活中努力学习、提高。 五、面试第二部分案例分析 1.阐述背景：这个案例讲述的是xx公司关于的事情，涉及到哪个模块的内容 2.分析矛盾/评估:案例中突出的矛盾是（问题是）、该公司采用了方法、工具，目的是，效果如何
29、 3.给出建议：该案例有很多可以借鉴的地方，如果再完善些，那么哪些方面取得的效果会更好/可以规避那些矛盾 1.准备要充分 边看边划边写边想，想的说得写在纸上 针对问题由表及里，列出论据 1 2 3 4 打好腹稿自圆其说，连贯回答天衣无缝 尽量多说延长时间，点到有分以量制胜 2.答题要有效 直接答题干净利落，锋芒毕露单刀直入 条理清晰抑扬顿挫，语言精采音量适中 实际问题理论指导，活学活用初见成效 结合单位发发牢骚，谈谈热点兴趣定高 3.适当讲技巧 三深呼吸备些草稿、舒缓紧张保持微笑 实在失控如实相告、博得同情权当笑料 把握主动投其所好、避重就轻多戴高帽 善意提醒伺机抓牢、甄别提问对症下药 精彩纷
30、呈不绝滔滔、考官欲断立马自了 六、面试第三部分考官广范围提问 特别提醒 老师问理论比较多，会挖的比较深。一定要在面试前一天晚上突击一下，熟记书本上的知识点，比如方法、流程等，大的要点一定要记住，小细节临场自己发挥。 1.知之为知之，不知为不知，实事求是，实话实说，切忌不懂装懂，招致引火烧身 2.保持谦虚、好学、感恩，尊敬的心态 3.讲新鲜的事、讲热点的事、讲关注的事 4.对考官的纠正解释要表示感谢，最后主动留下名片，礼貌道别 分析要理性 态度要感性 讲述要求新 沟通要用情 考官经常问的问题 1.现单位的基本情况（行业、规模、性质、效益、前景） 2.你公司人力资源部门的岗位设臵概况，你担任过哪些
31、管理岗位（或职务）及有过哪些主要业绩？ 3.你认为在你的经历当中，最大的成功（失败）是什么？ 4.你认为你的企业目前面临的最大挑战是什么？你有什么思路 5.常见的组织结构形式有哪些？ 直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司 6.能系统地反映一个组织的组织结构和基本框架的资料有哪些？ 1.工作说明书 2.组织结构图 3.管理业务流程图 7.什么是人力资源规划？ 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源计划的总称。 按内容分： 战略发展规划、组织人事规划、制度
32、建设规划、员工开发规划。 8.工作分析的方法有哪些？ 1、观察分析法（现场观察、记录） 2、工作日志法（工作者按实记录） 3、访谈法（访问任职者、主管、专家等） 4、问卷调查法（普遍性问卷、特定性问卷、职务定向、人员定向） 5、关键事件法（分析事件中的行为特征） 9.招聘渠道有哪些？分别适用的招聘对象是谁？ 外部招聘的渠道 人才交流中心（通用人才） 招聘洽谈会（专业人才） 传统媒体（含广告效应） 校园招聘（招聘张贴、招聘讲座、学生就业中心） 网上招聘（费用低适合大企业） 员工推荐（可靠性高，微软有40%员工是推荐的） 人才猎取（费用年薪30%左右） 10.考核测评常用方法和工具都有哪些？ 测评
33、方法的选择 常用：心理测验、结构化面试、评价中心技术 人员选拔的主要方法：结构化面试、评价中心技术（常用：文件框处理、小组讨论、角色扮演、即席演讲、管理游戏、案例分析、模拟面谈、事实判断等） 11.简述标准化的离职作业程序 填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档、离职后定期联络。 12.劳动法对16周岁以下用工有何规定？16周岁到18周岁称什么？在用工上有何规定？ 1.第15条规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利
34、。 2.称为“未成年工”。第58条规定：国家对未成年工实行特殊劳动保护。第64条：不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。第65条：用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。 13.解释：首因效应、对比效应、晕轮效应 14.企业培训都有哪些？ 入职、业务、专项、基础知识、拓展、技能等 15.设臵培训课程的基本环节： 培训开发计划的主要内容：目标与项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹备、培训成本的预算 16.绩效考评的类型及比重： 上级考评、自我考评、下属考评、同事考评、小组考评、客户考评 17.绩效考评的
35、效标 1、特征性效标 2、行为性效标 3、结果性效标 18.绩效考核的方法都有哪些？ 比较法：直接排列法（排队法）、间隔排列法、配对比较法、人物比较法、强制分配法 量表法：特征评核表、行为评核表 行为定向评核表（行为锚定评核表）关键事件技术法 关键绩效指标（kpi）、360度绩效考评法、平衡记分卡 19.保证绩效公平性，应确立两个保障系统： 公司员工绩效评审系统、公司员工申诉系统 20.激励方法通常用的有哪些？对高管较有效的有哪些？ a.薪酬、奖励、增加责任感、职位升迁、表扬、社交娱乐 b.对高层管理者较有效的激励机制有：年薪与股票期权、控制权（职位消费）、声誉（社会价值） 21.什么是薪酬？
36、通常它包括那些？ 是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 22.什么是薪酬管理三原则？ 1、对外具有竞争力支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬； 2、对内具有公正性支付相当于员工工作价值的薪酬； 3、对员工具有激励性适当拉开员工之间的薪酬差距。. 23.怎样的薪酬组合结构较为合理？ 结构薪酬：综合考虑员工年资、能力及绩效确定，由基本薪酬、年资薪酬、职位薪酬、绩效薪酬、及各种补贴、津贴构成，综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较 好的激励作用 24.社会保险费用包括： 失业保险、养老保险、企业补充养老保险、医疗保险
37、、医疗保险费用 25.福利费用： 医药费、医护人员工资、医护经费、员工因工负伤赴外地就医路费、员工生活困难补助、在员工集体福利设施内工作的人员工资及其他国家规定的福利支出。 26.员工福利包括： 货币性福利薪酬、非货币性福利薪酬 27.基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等强制性基本保险，单位和个人缴交比例 篇5：人力资源专业自我评价 人力资源专业自我评价 光阴荏荏，四年的大学生活即将过去。在菁菁校园中，老师的教诲，同学的友爱以及各方面的熏陶，使我获得了许多知识，懂得了许多道理。为了更好地适应社会的需要，我在掌握好学校课程的前提下，充分利用课余时间，阅读了大量的课外读物，拓
38、宽了自己的知识面。本人性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。 篇6：人力资源自我鉴定 人力资源自我鉴定 总体而言，本人各方面表现良好。在过去的21年里，有峰也有谷，但基本上可以令自己、家人、老师、同学和朋友满意。 思想上，坚决拥护中国共产党的领导，热爱祖国和人民，不曾有过叛国叛党的言行举止。同时，积极接受并主动了解国家的大政方针，力求跟上时代的步伐。 学习上，在大一第二个学期和大二第一个学期这一阶段，因主客观多方面原因，学习成绩不甚理想。但自大二第二个学期开始，本人专心于学生的角色，认真学习理论知识。同时，也在学校的
39、指导下，积极参加各类社会实践活动。理论水平和社会阅历都有长足发展。 本人专业为工商管理，大三期间，用心考虑了个人的职业规划。在参考多方面意见的基础上，综合个人的性格和兴趣，最终决定从事人力资源工作。在联系单位的时候，也矢志成为一名人力资源部的生。大四伊始，报名参加国家助理人力资源管理师的培训和考核，力求在理论上亦有相当准备。 有理由相信，在人力资源管理这条路上，我可以走得很远。 生活上，本人作息规律，按计划进行健身运动，喜爱花草，懂得轻松生活以调剂学习和工作。 篇7：公司年终人力资源自我评价 公司年终人力资源自我评价 一、200x年人力资源工作总述。 200x年公司人力资源管理与开发在进一步做
40、好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至200x年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。 南粤物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为配合做好公司经
41、营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： (一)通驿分两类进行定岗定员： 1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类; 2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。 (二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。 (三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技
42、术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料(material)。 四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。 广东新粤除了完善原有人力资源管理
43、制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。 为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公
44、司本部员工的培训需要加强。 通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001：xx质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨 师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。