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1、员工绩效效考核指指标设计计体系要考核的的到底是是什么？管理员工工绩效，就就是为了了提高每每个人创创造绩效效的能力力。根据据有关专专家研究究，员工工创造绩绩效的能能力有三三种存在在形态：第一种存存在形态态是“能能力持有有态”。即即员工有有创造哪哪方面绩绩效的能能力？这这种能力力强到何何种程度度？等。员员工“能能力持有有态”的的绩效考考核指标标我们叫叫它“能能力考核核指标”。 第二二种存在在形态是是“能力力发挥态态”，即即员工在在创造绩绩效的过过程中，发发挥自身身能力时时，所表表现出来来的热情情、主动动性：他他有这样样的能力力，但他他肯卖力力气吗？所谓“能能力发挥挥态”，就就是这个个员工在在工作过
2、过程中表表现的责责任感强强度。主主观能动动性、职职业道德德水准等等等。员员工“能能力发挥挥态”的的绩效考考核指标标我们叫叫它“态态度考核核指标”。 第三三种存在在形态是是“能力力转化态态”。即即员工在在创造绩绩效的过过程中，所所表现出出来的能能力的实实际效果果：你有有能力，也也卖力气气了，那那你的努努力最终终有没有有真正转转化为企企业需要要的业绩绩？“能能力转化化态”的的绩效考考核指标标我们叫叫它“业业绩考核核指标”。 员工工绩效管管理工作作要关注注的考核核内容就就是“能能力”、“态态度”、“业业绩”三三个方面面。那么么，“能能力”、“态态度”和和“业绩绩”这三三者之间间是一个个什么样样的辩证
3、证关系呢呢？ 在工工作之前前，我们们会首先先考察这这个员工工的“能能力持有有态”能力力水平。在在工作之之中，我我们看到到了这个个员工的的“能力力发挥态态”态度如如何。在在工作之之后，我我们追究究这个员员工的“能能力转化化态”业绩绩怎样。 大家家知道，前前国家队队教练米米卢在训训练中国国足球队队的时候候，有一一句写在在帽子上上的名言言“态态度决定定一切”。老老米为什什么这么么说，他他的思想想很明显显：中国国队的能能力这么么低：一一年半年年之内想想提高，太太难！退退而求其其次，只只能谋求求对现有有能力的的最好发发挥。在在这种情情势下，米米卢当然然要把工工作态度度的重要要性突出出出来。这这是个很很能
4、表现现“能力力”、“态态度”和和“业绩绩”三者者之间辩辩证关系系的实际际案例。 设计考核核指标的的原则是是什么？国外外有的管管理专家家把绩效效考核指指标的设设计规范范归纳为为一个英英文单词词：“”。其其实这里里的“”不不是单词词，是五五个词的的词头合合起来的的一组符符号，一一个字母母一个含含义： S()是指指绩效考考核指标标设计应应当细化化到具体体内容，即即切中团团队主导导绩效目目标的，且且随情景景变化而而变化的的内容。 M()是指指绩效考考核指标标应当设设计成员员工可以以通过劳劳动运作作起来的的，结果果可以量量化的指指标。 A()是指指绩效考考核指标标应当设设计为通通过员工工的努力力可以实实
5、现的，在在时限之之内做得得到的目目标。 R()是指指绩效考考核指标标应当设设计成“能能观察，可可证明，现现实的确确存在的的”目标标。 T()是指指绩效考考核指标标应当是是有时间间限制的的，关注注到效率率的指标标。 这一一段话点点出了设设计员工工绩效考考核指标标的基本本原则。我我们根据据他的思思想逻辑辑归纳，设设计员工工绩效考考核指标标应当遵遵循的原原则主要要有三： 一、必须须注意与与团队绩绩效的相相关性现代代企业是是合作劳劳动的组组织，这这就要求求企业管管理必须须关注团团队精神神培养，强强化合作作意识。而而实现这这一点，光光指望鼓鼓励、号号召、启启发觉悟悟，不触触及利益益问题，是是无济于于事的
6、。必必须形成成团队凝凝聚力的的物质基基础，形形成“团团结协作作不够，个个人利益益就少；没有团团结协作作，就得得不到个个人利益益”，即即俗话说说的“大大河有水水小河满满，大河河水少小小河干”的的压力。这这种压力力一定要要通过员员工绩效效管理来来具体体体现利益益分配，才才可能产产生影响响。 对待待这两件件事，一一是要有有严格的的功能区区分，不不可混为为一谈，有有所偏废废；二是是要注意意相互间间的配合合，把握握火候、力力度，争争取相得得益彰。 鉴于于员工绩绩效管理理与实体体绩效管管理如此此的高度度相关，我我们强调调，在设设计员工工绩效考考核指标标时必须须想到： 第一一，员工工绩效管管理是以以实体绩绩
7、效管理理为基础础的管理理活动。 第二二，员工工绩效管管理的立立足点是是放在考考察员工工“执行行上级指指令的坚坚决性”这这一点上上。它的的重要功功能就是是强化“顶顶头上司司”的管管理权威威。 第三三，员工工绩效管管理是加加大“压压强”的的工作。因因为组织织压力再再大，员员工作为为个人还还可能感感受不切切实。所所以，一一定要在在施加组组织压力力抓紧实实体绩效效管理的的同时，把把员工个个人的绩绩效管理理作为加加大“压压强”的的重要环环节，严严格实施施。 体现现员工绩绩效考核核指标设设计与团团队绩效效管理相相关性的的标志，主主要是这这两项绩绩效管理理的主题题应当一一致。这这可以从从两个角角度来思思考：
8、 第一一，动态态主题：企业层层面的管管理重心心 依循循着企业业的发展展趋势，我我们要站站在企业业全局的的立场，根根据企业业的发展展、行业业的特点点、市场场的现状状等因素素的变化化情况。不不断地提提炼当前前管理工工作的中中心，以以及与之之相对应应的绩效效管理的的主题，并并不断在在设计员员工绩效效考核指指标时，把把它作为为主题来来体现。 例如如：有的的单位，预预算是财财务管理理的主体体运作方方式，那那它的绩绩效管理理必然也也是以预预算为中中心的。给给你这个个任务，同同时确定定了可以以花的钱钱的额度度。比如如：研究究项目有有课题经经费，工工程项目目有工程程款等。工工作开始始以后，就就得通过过考核指指
9、标考察察：钱花花得合理理不合理理，任务务完成没没完成等等等。 例如如：以制制造为核核心能力力的工业业企业常常常以质质量为中中心实施施绩效管管理。尤尤其是在在制造工工厂，“9000认证体系”的关节点，是最常见的绩效考核重点。结合这个主题设计员工绩效考核指标，是顶头上司们的明智选择。 第二二，静态态主题：职能系系统层面面的责任任分布 设计计员工绩绩效考核核指标，分分解和统统摄实体体绩效考考核指标标是惯常常的做法法。做这这种分解解，我们们要有从从全局出出发的意意识。比比如考虑虑各个岗岗位的成成本责任任，就必必须首先先研究：研发、制制造、营营销、管管理等等等职能模模块中，哪哪个职能能系统的的成本责责任
10、最大大?大家家的直接接反应往往往集中中在制造造系统，认认为制造造系统的的成本责责任最大大。其实实这是误误区。成成本责任任最大的的职能系系统常常常是研发发：你设设计的就就是个高高成本产产品，别别人再怎怎么注意意，成本本也降不不到哪儿儿去。相相反如果果设计的的是低成成本产品品，别人人只要执执行就能能实现合合理成本本。其次次，营销销中的投投入也是是成本，不不注意控控制，成成本的浪浪费也是是惊人的的。尤其其是管理理成本，往往往另帐帐处理，到到底花了了多少钱钱，“出出水才见见两腿泥泥”。这这怎么行行？ 以全全局性分分析成本本责任权权重分布布为依据据定出来来的成本本指标，才才是有意意义的成成本绩效效考核指
11、指标。如如此类推推，利润润绩效考考核指标标、营业业额绩效效考核指指标、客客户满意意度绩效效考核指指标等等等，都要要慎重地地在总体体统筹思思考的基基础上确确认，才才可能是是准确的的，公平平的。 第三三，权变变主题：事态重重要性层层面的随随机决定定 前面面主要是是在说“常常规性考考核”。实实际上，绩绩效管理理除了对对这些规规律性极极强的日日常状态态需要考考察外，员员工在实实现绩效效的过程程中，还还会出现现种种特特殊情况况：非常常明显的的利润高高增长时时段；意意料之外外的重大大事故；一个业业绩鲜明明的工作作团队等等等。这这些非常常规的绩绩效表现现，都会会直接影影响到员员工个人人的绩效效。对此此，我们
12、们应该有有专案性性的针对对性考核核：高利利润实现现的经验验是什么么？有没没有客观观因素？哪些个个人努力力起到了了关键性性作用？发生事事故的原原因是什什么，避避免此类类事件发发生的措措施何在在？这种种专案性性考核是是必须予予以重视视的考核核因因而也就就出现了了需要关关注的新新绩效管管理主题题。 跟常常规性绩绩效管理理的考核核相对应应，还有有一种叫叫“抽查查性绩效效考核”的的措施。常常规性绩绩效考核核是要以以正常统统计数据据为依据据，按规规定必然然实施的的考核。但但是，有有些绩效效考核指指标，相相对来说说不太重重要，但但如果完完全不管管又有风风险，就就可以采采取抽查查的办法法。抽着着谁算谁谁的，形
13、形成威慑慑。怕被被抽着就就得做好好准备，考考核目的的就达到到了。 需要要提醒的的是：任任何主题题都不可可能是永永远不变变的，所所以，作作为企业业，一要要不断确确认当前前绩效管管理的主主题，以以抓住主主要矛盾盾促进工工作开展展：二要要不断调调整绩效效管理的的主题，以以适应不不断变化化的市场场形势与与企业发发展进程程。 二、必须须注意信信度与效效度分析析所谓谓员工绩绩效考核核指标的的信度，是是指这个个考核指指标的真真实程度度，这个个指标是是企业运运作过程程一个确确实存在在的工作作环节？能用数数据或者者信息表表达？能能被证明明是可观观察的，它它所用到到的数据据的采集集方法是是科学的的，可靠靠的。 所
14、谓谓员工绩绩效考核核指标的的效度，是是指这个个考核指指标的有有效程度度：用这这个指标标能考察察出员工工的工作作态度如如何？用用这个指指标能反反映员工工的工作作能力高高低，用用这个指指标能计计算出员员工的工工作业绩绩，照指指标来评评价员工工工作，大大家会认认可它是是公正的的？照这这个指标标来引导导员工劳劳动对企企业实现现经济目目标真有有正面作作用？ 做员员工绩效效考核指指标的信信度。效效度分析析，常见见的问题题主要有有两方面面：一是是缺乏论论证的严严肃性，事事前的设设计预案案较少科科学分析析；事中中的讨论论只是在在经营班班子中象象征性地地吵一顿顿，没人人提出异异议就算算通过，难难做深入入推敲；事
15、后的的反馈也也往往被被忽略。二二是缺乏乏论证的的专业性性，参加加讨论的的人，大大多不是是内行的的设计者者，讨论论的重点点也往往往是“公公平性”，而而不是“科科学性“。 这项项原则的的实施是是明显的的“管理理短板”。 三、必须须关注规规范性和和可操作作性谈到到员工绩绩效管理理考核指指标设计计的规范范性，不不能不指指出的是是：相当当多企业业在设计计考核指指标时流流于粗疏疏，并没没有真正正想清楚楚就仓促促上阵了了。结果果，运作作起来要要么歧义义丛生，莫莫衷一是是要么似似是而非非，不知知所云。落落实到目目标责任任书上上的时候候居然也也只是“营营业额达达到35510000元”、“客客户满意意度不得得少于
16、880%”一一类不知知所云、很很不确切切的表达达。按照照规范的的做法，一一项绩效效考核指指标至少少要回答答10个个问题： 第一一，这个个绩效考考核指标标的正式式名称是是什么？ 第二二，这个个绩效考考核指标标的确切切定义怎怎样阐发发？ 第三三，设立立这个绩绩效考核核指标的的直接目目的何在在？ 第四四，围绕绕着这个个绩效考考核指标标有哪些些相关的的说明？ 第五五，谁来来负责收收集所需需要的数数据，用用怎样的的流程来来收集？ 第六六，所需需要的数数据从何何而来？ 第七七，计算算数据的的主要数数学公式式是什么么？ 第八八，统计计的周期期是什么么？ 第九九，什么么单位或或个人负负责数据据的审核核？ 第十十，这个个绩效考考核指标标用什么么样的形形式来表表达？