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1、员工绩效考核指标设计体系S(specific)是指绩效考核指标设计应当细化到详细内容，即切中团队主导绩效目的的，且随情景变化而变化的内容。M(measurable)是指绩效考核指标应当设计成员工能够通过劳动运作起来的，结果能够量化的指标。A(attainable)是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力能够实现的，在时限之内做得到的目的。R(realistic)是指绩效考核指标应当设计成“能观察，可证实，现实确实存在的目的。T(time-bound)是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。这一段话点出了设计员工绩效考核指标的基本原则。我们根据他的思想逻辑归纳，设计员工绩效考核指标
2、应当遵循的原则主要有三：一、必须注意与团队绩效的相关性当代企业是合作劳动的组织，这就要求企业管理必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启觉察悟，不触及利益问题，是无济于事的。必须构成团队凝聚力的物质基础，构成“团结协作不够，个人利益就少；没有团结协作，就得不到个人利益，即俗话讲的“大河有水小河满，大河水少小河干的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来详细体现利益分配，才可能产生影响。对待这两件事，一是要有严格的功能区分，不可混为一谈，有所偏废；二是要注意互相间的配合，把握火候、力度，争取相得益彰。鉴于员工绩效管理与实体绩效管理如此的高度相关，我们强调，在设计员工绩
3、效考核指标时必须想到：第一，员工绩效管理是以实体绩效管理为基础的管理活动。第二，员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性这一点上。它的重要功能就是强化“顶头上司的管理权威。第三，员工绩效管理是加大“压强的工作。由于组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。所以，一定要在施加组织压力抓紧实体绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压强的重要环节，严格施行。员工绩效考核指标设计体系要考核的到底是什么？管理员工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。根据有关专家研究，员工创造绩效的能力有三种存在形态：第一种存在形态是“能力持有态。即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种
4、程度？等。员工“能力持有态的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标。第二种存在形态是“能力发挥态，即员工在创造绩效的经过中，发挥本身能力时，所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗？所谓“能力发挥态，就是这个员工在工作经过中表现的责任感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员工“能力发挥态的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标。第三种存在形态是“能力转化态。即员工在创造绩效的经过中，所表现出来的能力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩？“能力转化态的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标。员工绩效管理工作要关注的考核内容就是“能力、“态度、“业绩三
5、个方面。那么，“能力、“态度和“业绩这三者之间是一个什么样的辩证关系呢？在工作之前，我们会首先考察这个员工的“能力持有态能力水平。在工作之中，我们看到了这个员工的“能力发挥态态度怎样。在工作之后，我们追查这个员工的“能力转化态业绩如何。大家知道，前国家队教练米卢在训练中国足球队的时候，有一句写在帽子上的名言“态度决定一切。老米为何这么讲，他的思想很明显：中国队的能力这么低：一年半年之内想提高，太难！退而求其次，只能谋求对现有能力的最好发挥。在这种情势下，米卢当然要把工作态度的重要性突出出来。这是个很能表现“能力、“态度和“业绩三者之间辩证关系的实际案例。设计考核指标的原则是什么？国外有的管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为一个英文单词：“SMART。其实这里的“SMART不是单词，是五个词的词头合起来的一组符号，一个字母一个含义：