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1、绩效管理理的行事事逻辑：农事规规律错误的行行事逻辑辑为考考核而考考核如果有人人向你请请教绩效效管理的的当务之之急这个个问题，你你的答案案是什么么？是绩绩效考核核制度的的制定？是考核核量表的的设计？是经理理的填表表？依据据我的经经验，这这些答案案都可能能会成为为某些企企业的首首选。很很多事实实已经表表明，企企业引进进绩效考考核的最最主要的的目的就就是要解解决绩效效工资的的界定问问题，而而要界定定绩效工工资，就就要进行行绩效考考核，要要进行绩绩效考核核，就要要设计考考核量表表，就要要让经理理填表并并确定等等级，这这几乎已已经成为为一些企企业操作作绩效管管理的行行事逻辑辑。这种行事事逻辑可可以简单单
2、归纳为为为考考核而考考核。它的典型型表现是是：当企企业高层层认为工工资需要要调整或或人员需需要整合合分流的的时候，他他们就要要求人力力资源部部在最短短的时间间内制定定绩效考考核政策策，设计计考核量量表，以以最简单单的形式式，即以以最方便便直线经经理填写写的方式式，发给给经理，让让他们在在规定的的时间内内对员工工的绩效效表现打打分，并并确定等等级，然然后，企企业根据据各个部部门的考考核结果果决定员员工的工工资或解解聘。下面，分分析一下下这种行行事逻辑辑的利弊弊。它的好处处很明显显也很简简单，就就是节省省时间、节节约成本本。一个个熟练的的绩效主主管在几几个小时时内就可可以完成成一套看看起来还还不错
3、的的绩效考考核制度度。当制制度制定定出来以以后，按按照这种种行事逻逻辑，绩绩效主管管只需要要把设计计好的考考核表按按每个部部门的人人头数复复印下发发，在规规定的时时间督促促直线经经理把表表格填好好并收回回即可，整整个过程程操作下下来，如如果快的的话三个个工作日日就可以以完成，既既节省了了时间，又又节约了了管理成成本。但最具讽讽刺意味味的是，它它的坏处处正是源源于它的的好处，可可以简单单归纳为为以下几几点：1、它容容易使经经理忘记记这项工工作的意意义。由由于这种种方法简简单、易易于使用用、标准准化，很很容易使使经理忘忘记为什什么要做做这项工工作，认认为填完完表后就就万事大大吉。一一个经理理可以在
4、在十到十十五分钟钟内处理理完一份份考核表表，但如如果经理理做的就就是这些些，那么么它带来来的害处处的概率率比带来来益处的的概率还还要大。因因为我们们的目标标并不是是完成填填表而是是要提高高绩效，没没有一种种表格本本身就能能够帮助助我们提提高绩效效。2、它不不能提供供经理和和员工共共同认可可的标准准。由于于考核量量表是由由人力资资源部事事先设计计好的，考考核项目目和考核核标准都都已经标标准化，没没有针对对员工的的职位设设计个性性化的考考核内容容，无法法保证经经理和员员工都能能认可。这这就容易易导致经经理和员员工之间间因为绩绩效考核核标准模模糊不清清而进行行争论甚甚至对立立，造成成隔阂甚甚至激化化
5、矛盾。3、它不不能提供供帮助员员工提高高绩效的的信息。由由于考核核量表没没有针对对员工的的职位进进行针对对性的设设计，使使得它根根本无法法提供对对员工提提高绩效效有帮助助的信息息，也因因此造成成绩效考考核工作作表面化化、形式式化。理解农事事规律从以上的的分析可可以看出出，这种种把制定定绩效考考核政策策、设计计考核量量表、填填表考核核的为考考核而考考核的行行事逻辑辑显然是是错误的的，它不不但不能能帮助企企业摆脱脱绩效管管理困境境，甚至至还会把把企业推推向更加加混乱的的那一端端，无法法挣脱。那么，绩绩效管理理应该遵遵循一种种什么样样的行事事逻辑才才是正确确的呢？要回答答这个问问题，先先来听听听史蒂
6、芬芬柯维关关于农事事规律的的观点。柯维先生生在要要事第一一里指指出：“理解外外在事实实如何起起决定作作用的一一个最好好的办法法就是想想一想农农事规律律。在农农业上，自自然规律律制约着着耕种，决决定着收收获，对对此我们们很容易易理解和和认可。但但是在社社会和公公司文化化中，我我们不知知怎么就就认为自自己可以以置自然然过程于于不顾，弄弄虚作假假，而且且还能得得手。”违背农事事规律的的最常见见的例证证是上学学期间为为通过考考试而“临时抱抱佛脚”。在学学生时代代，许多多人都有有过临时时抱佛脚脚的经历历。由于平时时安排了了很多娱娱乐活动动，忘情情地做着着自己喜喜欢做的的事情，疏疏远了学学习，忽忽视了平平
7、时的积积累，临临近考试试却不得得不临时时抱佛脚脚，通宵宵达旦地地温习功功课，将将通过考考试的希希望寄托托于一夜夜之间。当然，对对于平时时疏于积积累，忽忽视学习习规律的的人来说说，这自自然能起起到一定定的作用用，许多多人就是是靠临时时抱佛脚脚通过了了考试，获获得了学学位。但是，许许多人后后悔自己己上学时时为应付付考试而而临时抱抱佛脚，因因为他们们发现他他们所获获得的学学位和自自己的智智力开发发并不成成正比，本本该熟知知的知识识自己并并不掌握握，本该该熟练运运用的技技巧到自自己那里里却显得得很笨拙拙。于是，柯柯维强调调说：“你能想想象在农农事运作作上临时时抱佛脚脚吗？你你能想象象春天忘忘了播种种，
8、整个个夏天又又混过去去，然后后到了秋秋天大干干一场翻土土、播种种、浇水水、施肥肥，然后后就期待待着一夜夜之间大大获丰收收吗？”反观绩效效管理的的实践，企企业管理理者违背背农事规规律、临临时抱佛佛脚的现现象并不不少见，甚甚至可以以说是相相当普遍遍。在企业绩绩效管理理中，违违背农事事规律的的主要表表现有：1、没有有完整的的实施计计划正如我们们前面所所提到的的，当前前企业绩绩效管理理的现状状是，绩绩效考核核只有被被用到的的时候才才被提及及。当某某个特定定的时刻刻到来的的时候，比比如年终终的加薪薪，比如如遭遇困困难时的的裁员，企企业才开开始临时时抱佛脚脚，将沿沿用多年年的绩效效考核量量表再一一次拿出出
9、来，发发放给经经理填写写，硬性性地对员员工进行行分等。而对于企企业为什什么要实实施绩效效管理，实实施绩效效管理要要做哪些些工作准准备，如如何实施施才能收收到更好好的效果果，以及及实施的的过程中中需要注注意哪些些问题，企企业没有有做更多多的研究究，更没没有制定定详细的的实施计计划。2、过分分注重考考核而忽忽视过程程的管理理企业往往往过于强强调绩效效的重要要性，将将绩效考考核等同同于绩效效管理，过过于强调调绩效的的形式，对对绩效表表格的设设计与考考核项量量化表现现出了极极大的关关注，倾倾注了大大量的精精力。相相反，对对应该加加以重视视重点研研究的绩绩效沟通通、绩效效辅导和和反馈等等更为重重要的管管
10、理工作作却弃于于一旁，置置之不理理。3、忽视视直线经经理的作作用企业高层层往往认认为绩效效管理是是人力资资源部的的工作，与与直线经经理的关关系不大大，只要要人力资资源部按按照自己己的指示示把考核核量表设设计好了了，在规规定的时时间发给给直线经经理并按按期收回回，就可可以了，至至于直线线经理在在绩效管管理中应应该担当当什么样样的责任任，做哪哪些工作作，发挥挥什么样样的作用用，则很很少考虑虑。实际上，在在绩效管管理的实实施过程程中，直直线经理理才是真真正的主主力军，绩绩效管理理的所有有决策必必须透过过他们的的行动传传递到基基层员工工，也必必须透过过他们的的行动将将员工的的绩效状状况反馈馈给企业业以
11、便于于企业做做出更加加适当的的决策。从从这个意意义上讲讲，忽视视直线经经理的作作用等于于是切断断了企业业绩效管管理这个个系统的的链条，把把更多的的工作和和压力都都推给了了人力资资源部。这这使得绩绩效管理理不能得得以有效效的贯彻彻，在执执行过程程中严重重变形，形形式主义义大量存存在。以上这些些都是企企业在绩绩效管理理上临时时抱佛脚脚的典型型表现。正正是由于于这些做做法的不不当，才才使得企企业的绩绩效管理理迟迟得得不到有有效的推推行，使使得绩效效管理沦沦落到“鸡肋”的境地地，发挥挥不了作作用。绩效管理理的行事事逻辑：农事规规律前面我们们分析了了绩效管管理错误误的行事事逻辑为考考核而考考核，学学习了
12、柯柯维先生生关于农农事规律律的观点点，指出出了绩效效管理中中违背农农事规律律的做法法，那么么，我们们应该怎怎样运用用农事规规律，把把绩效管管理引入入正确的的轨道呢呢？根据据农事规规律，按按照绩效效管理的的流程顺顺序，可可以分为为四个步步骤来完完成。1、翻土土传播播绩效管管理理论论农民在种种田之前前都要先先翻土，疏疏松土质质，给种种子创造造足够宽宽松舒适适的生长长空间。在在绩效管管理实施施之前，企企业同样样要做“翻土”工作。在绩效管管理中，“翻土”是指实施前的理论宣传，要把绩效管理理念、意义和作用宣传贯彻到每一个经理和员工，包括中高层领导。毕竟，绩绩效管理理对许多多人来说说是一个个新的管管理体系
13、系，很多多人并没没有真正正搞清楚楚其内涵涵，有的的人只是是想当然然地认为为绩效管管理就是是考核员员工，找找员工麻麻烦，所所谓提高高员工绩绩效，开开发员工工能力只只是管理理层的谎谎言。持持有这些些想法的的员工不不在少数数。如果果企业不不能及时时将绩效效管理的的理念、意意义和作作用解释释给他们们，那么么这部分分人势必必会成为为企业推推行绩效效管理的的阻力。所以，在在实施绩绩效管理理之前，企企业一定定要做全全员动员员，对绩绩效管理理的理念念、意义义和作用用等内容容做广泛泛的宣传传，为未未来成功功运作绩绩效管理理做充分分动员，让让广大员员工认识识到绩效效管理给给他们带带来的好好处。要让每一一位员工工明
14、白实实施绩效效管理对对自己、对对企业的的发展将将意味着着什么，让让他们的的心中都都一个绩绩效的概概念，为为后续的的实施打打下坚实实的群众众基础。广泛宣传传的意义义在于：一是推推广绩效效管理的的理念，使使绩效管管理被经经理和员员工所认认可和接接受；一一是消除除员工心心中的疑疑虑，让让员工们们明白绩绩效管理理不是经经理对员员工做某某事，更更不是找找员工的的麻烦，而而是帮助助员工提提高绩效效能力，提提升业绩绩水平。只有先把把员工心心中的疑疑虑打消消了，让让员工真真正理解解了实施施绩效管管理的真真正意义义所在，企企业在实实施绩效效管理方方案的时时候才能能拥有良良好的环环境基础础，才能能获得更更多人的的
15、参与和和支持。二、播种种实施施前的准准备农事耕作作的第二二道工序序是播种种，翻土土之后就就应该开开始播种种了。这这里，绩绩效管理理的“播种”工作主主要有以以下几个个方面：1、准备备一份行行之有效效的实施施方案在实施绩绩效管理理之前，准准备一整整套行之之有效的的行动方方案是非非常必要要的。很多企业业并没有有实施方方案，而而是想到到什么做做什么，想想到哪里里做到哪哪里，他他们在绩绩效管理理的实施施上表现现出了强强烈的功功利性，目目的也比比较单一一，目标标直指员员工绩效效考核，主主要目的的就是对对员工的的绩效评评出三六六九等。但是，他他们的做做法并不不能准确确地衡量量员工的的表现，其其绩效考考核的结
16、结果并不不能保证证公平与与公正。经经理单向向考核员员工的做做法导致致他们和和员工之之间没有有平等的的沟通，经经理们并并没有在在事前告告知员工工他们将将要被考考核哪些些内容，在在考核之之前，员员工们也也并不知知道自己己的绩效效目标是是什么，更更不知道道自己的的工作将将要怎样样被衡量量和评价价，其实实经理自自己也不不知道。缺乏系统统实施方方案的支支持，经经理们能能做的只只有暗箱箱操作和和主观判判断，其其绩效考考核结果果完全没没有客观观公正可可言。所所以，在在实施绩绩效管理理之前，我我们一定定要就绩绩效管理理的整体体步骤制制定一份份有效的的实施方方案。2、赋予予各级管管理者相相应的职职责绩效管理理作
17、为一一项事关关企业战战略实施施的重要要管理工工程，不不是一个个简单的的工作任任务，更更不是人人力资源源部一个个部门的的事情，而而是企业业全体员员工共同同的工作作。所以，应应该对各各个层面面的管理理者在绩绩效管理理中所扮扮演的角角色做出出准确的的定位，赋赋予其相相应的职职责和权权限，以以使他们们认识到到自己的的职责所所在并真真正承担担起来。惟有如此此，绩效效管理的的实施才才能在可可控制的的范围内内有条不不紊地进进行，即即使某个个环节出出了问题题，也能能及时发发现并加加以改进进。这一点对对直线经经理尤其其重要，他他们在绩绩效管理理中担负负桥梁的的作用，上上对企业业的绩效效管理程程序负责责，下对对自
18、己的的下属员员工的绩绩效发展展负责，所所以他们们的绩效效管理职职责应该该严格加加以明确确并作为为一项重重要内容容写进他他们的职职位说明明书。3、明确确员工的的职位说说明书职位说明明书是人人力资源源管理的的基础，人人力资源源管理的的一切管管理活动动都是从从员工的的职位管管理开始始的，绩绩效管理理尤其如如此。我我们在制制定员工工的绩效效目标时时，职位位说明书书就是重重要的参参考依据据。离开了职职位说明明书，我我们就无无法准确确地为员员工定立立绩效目目标，绩绩效管理理就没有有了“种子”，绩效效就没有有了依据据，绩效效管理也也就失去去了意义义。但直到现现在，很很多企业业仍然没没有对员员工的职职位说明明
19、书引起起足够的的重视，管管理仍然然只是依依靠经理理的命令令，员工工的工作作仍然以以任务为为导向。要要想使绩绩效管理理得以顺顺利实施施，员工工的职位位说明书书必不可可少。企企业应对对此项工工作引起起足够的的重视了了。4、培训训直线经经理直线经理理是企业业绩效管管理的主主力军，如如果直线线经理没没有真正正掌握绩绩效管理理的理念念、方法法和技巧巧，那么么他们的的积极性性就不能能被有效效地调动动起来，没没有他们们的参与与和支持持，绩效效管理将将面临巨巨大的阻阻力，再再好的方方案，再再充足的的准备，如如果不能能被直线线经理有有效地贯贯彻执行行，也不不会产生生效果。所以，企企业应花花一定的的时间和和精力对
20、对直线经经理进行行绩效管管理理念念、方法法和技巧巧方面的的培训，必必要的时时候可以以派直线线经理出出去参加加有关绩绩效管理理的研讨讨会，以以开阔他他们的视视野，提提高他们们的执行行能力，不不断激励励他们成成为绩效效管理的的专家。只有直线线经理们们都成为为绩效管管理专家家了，企企业的绩绩效管理理的实施施效果才才能更好好。三、施肥肥和养护护绩效效沟通与与辅导美国绩效效管理专专家罗卜卜特巴克沃沃先生这这样定义义绩效管管理：“绩效管管理是一一个持续续的交流流过程，该该过程由由员工和和他或她她的直接接主管之之间达成成的协议议来保证证完成，并并在协议议中对下下面有关关的问题题有明确确的要求求和规定定：期望
21、员员工完成成的实质质性的工工作职责责；员工的的工作对对公司实实现目标标的影响响；以明确确的条款款说明工作完完成得好好是什么么意思；员工和和主管之之间应如如何共同同努力以以维持、完完善和提提高员工工的绩效效；工作绩绩效如何何衡量；指明影影响绩效效的障碍碍并排除除之。”从这个简简单的定定义中，我我们可以以直观地地得出绩绩效管理理的实质质：沟通通。也就就是说绩绩效管理理的过程程始终都都是在经经理和员员工之间间的双向向沟通中中进行的的，它是是经理和和员工共共同的利利益，任任何一方方的单方方情愿都都将破坏坏其效果果。在绩绩效管理理中，沟沟通贯穿穿于整个个过程的的始终。整整个沟通通过程就就像农民民的施肥肥
22、和养护护，不断断给绩效效管理施施加动力力，补充充养料，促促进绩效效管理不不断得以以深入开开展。在绩效管管理系统统中，除除了被广广泛认识识的绩效效考核这这个环节节之外，之之前还有有绩效计计划设定关关键绩效效指标和和绩效沟沟通与辅辅导这两两个环节节，之后后还有绩绩效诊断断与提高高 绩效满满意度调调查这个个环节，加加在一起起共四个个环节，一一起组成成一个完完整的绩绩效管理理系统。无无论那一一个环节节，都需需要经理理和员工工之间持持续不断断的沟通通来保证证完成。在在这里，经经理对待待员工就就像是农农民养护护庄稼那那样，不不断地通通过沟通通与辅导导保证员员工的绩绩效目标标在预定定的轨道道上运行行，不偏偏
23、离方向向，即使使偏离，也也能及时时做出调调整。经理应认认识到绩绩效管理理中沟通通的重要要性，以以积极的的态度主主动与员员工就工工作保持持沟通，并并引导员员工主动动与自己己沟通工工作，随随时与员员工保持持密切联联系，不不断对员员工进行行辅导，帮帮助员工工提高自自己的绩绩效能力力，锻炼炼员工成成为绩效效管理专专家。四、收获获绩效效考核农民收割割庄稼因因气候的的不同而而有所不不同，有有的一年年两季，有有的一年年三季。绩绩效考核核也是这这样，根根据企业业的具体体情况，企企业基础础管理完完善，员员工整体体素质较较高，考考核周期期相对可可以长一一点，半半年或者者一年考考核一次次，相反反，考核核周期可可以缩
24、短短，一个个季度甚甚至一个个月考核核一次都都可以。当考核周周期结束束的时候候，经理理要根据据当初与与员工一一起制定定的关键键绩效指指标的完完成情况况，结合合绩效管管理过程程中自己己与员工工沟通以以及观察察记录的的信息资资料对员员工的绩绩效表现现做出公公开、公公平、公公正的考考核评价价。实际上，这这就是绩绩效管理理的收获获季节。与与单纯为为考核而而考核的的行事逻逻辑不同同，置于于绩效管管理系统统之下的的考核是是对前一一考核周周期的检检查和校校正，是是为了及及时发现现问题并并不断改改进，而而不是单单纯为了了惩罚错错误。可以说，绩绩效考核核是经理理和员工工共同进进步的机机会，双双方通过过查找问问题、
25、分分析问题题并制定定改进计计划，最最终达到到提高员员工绩效效的目的的，这才才是绩效效管理所所致力于于达到的的目的所所在。所所以，当当绩效考考核结束束后，绩绩效管理理并不是是马上停停止，也也不是暂暂告一段段落，而而是进入入绩效反反馈环节节，通过过反馈使使员工认认识到自自己在前前一阶段段的成绩绩和不足足，以便便于在下下一考核核周期内内加以改改进和完完善。相信，有有了前期期的松土土、播种种、养护护等环节节的精心心努力，经经理和员员工们一一定可以以获得自自己预期期的丰收收，绩效效考核的的结果将将不会再再是个意意外，经经理也无无须暗箱箱操作，而而是可以以开诚布布公地将将考核结结果书面面通知员员工并与与员工做做面对面面的沟通通，以帮帮助员工工分析自自己的优优点与不不足，帮帮助员工工做出有有效的调调整，期期待未来来更大的的成功！结束语：绩效管管理作为为一套科科学有效效的管理理系统有有其严格格的规律律性，我我们在实实施过程程应当严严格遵循循，把农农事规律律作为绩绩效管理理的行事事逻辑，让让农事规规律帮助助绩效管管理得以以有效实实施！