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1、*房产产集团员员工绩效效管理办办法一、考核核目的1、建立立以业绩绩为导向向的评估估机制，提提高企业业经营管管理水平平和质量量；2、制定定有效、客客观的考考核标准准，对员员工进行行评定，进进一步激激发员工工的积极极性和创创造性，提提高员工工工作效效率和综综合素质质；3、帮助助各级管管理者明明确了解解下级的的工作状状况，通通过对下下级在考考核期内内的工作作业绩、态态度及能能力的考考核评估估，充分分了解员员工工作作绩效，提提高整体体团队绩绩效；4、及时时、全面面、公正正的对员员工考核核周期内内的工作作绩效进进行评估估，肯定定成绩，发发现问题题，促进进下一阶阶段工作作的绩效效提升；5、为员员工的薪薪酬
2、、晋晋级、升升迁、奖奖惩、培培训等提提供人事事考核的客客观依据据，以达达到公平平、公正正、公开开的目的的。二、考核核原则1、公开开原则：考核过过程公开开化、制制度化；2、公平平性原则则：对于于同一岗岗位的员员工使用用相同的的考评标标准；3、客观观性原则则：用标标准说话话，避免免由于主主观偏见见等带来来的误差差；4、保密密性原则则：为保保证考核核负责人人客观实实际考评评，被考考核人个个人考核核结果只只对被考考核人、上上级主管管、人事事行政部部及集团团领导公公开；5、反馈馈原则：在考核核结束后后，考核核结果必必须反馈馈给被考考核人，由由被考核核人签字字确认，同同时听取取被考核核人对考考核结果果的意
3、见见，对考考核结果果存在的的问题做做出合理理解释或或及时修修正；6、时限限性原则则：本绩绩效考核核反映考考核期内内被考核核人的综综合状况况，不溯溯及本考考核周期期之前的的行为，不不能以考考核周期期内被考考核人的的部分表表现代替替其整体体业绩。三、考核核对象考核对象象为房产产集团全全体员工工（实业业集团领领导除外外）。四、考核核组织1、集团团董事长长是员工工绩效考考核工作作的最终终责任者者，负责责：1）审批批员工绩绩效管理理制度。2）审批批员工考考核标准准。3）审批批员工考考核结果果。4）审批批考核结结果运用用方案。2、集团团人事行行政部是是员工绩绩效考核核的组织织部门，负负责：1）编制制和修订
4、订员工绩绩效管理理制度。2）组织织和监督督各部门门执行考考核。3）审核核、汇总总和分析析考核结结果。4）拟订订考核结结果的运运用方案案。5）归档档并保管管员工考考核结果果。3、集团团主管领领导是分分管部门门员工考考核工作作的监督督者，负负责：1）监督督分管部部门管理理者公正正实施员员工考核核工作。2）审批批所分管管部门员员工提出出修改、修修订考核核标准的的建议。3）审批批分管部部门员工工业绩考考核目标标。4）审核核分管部部门员工工的考核核结果。4、直接接上级主主管是考考核执行行者，负负责：1）根据据绩效管管理制度度提取被被考核对对象的考考核指标标。2）提出出业绩考考核目标标。3）执行行员工考考
5、核。4）分析析考核结结果。5）与考考核对象象进行考考核沟通通。6）对考考核结果果应用提提出建议议。五、考核核内容1、高层层岗位：行为能能力考核核、年度度述职报报告。2、中层层岗位、员员工（主主管、专专员及职职员）岗岗位考核核内容主主要由三三部分组组成：1）业绩绩考核主要考核核员工通通过工作作态度投投入、行行为能力力转换所所取得的的工作成成绩，包包括工作作计划完完成情况况、工作作质量、工工作数量量、工作作效率等等。2）态度度与行为为能力考考核主要考核核员工符符合企业业目标的的工作态态度投入入及影响响业绩目目标的行行为因素素。包括括纪律性性、工作作主动性性、团队队协作、行行为能力力、行为为规范等等
6、。3）培训训发展主要考核核为实现现企业目目标、业业绩提升升，通过过员工培培训学习习获得绩绩效提升升的能力力，包括括集团共共性培训训项目的的学习、部部门内部部培训学学习等。六、考核核标准1、高层层管理人人员考核核标准高管考核核主要依依据实业业集团对对高层人人员的考考核要求求进行，房房产集团团人事行行政部配配合考核核实施。半年度绩绩效考核核：按照照*集团高高级管理理人员行行为能力力考核评评价表进进行行为为能力考考核；年度考核核：根据据*集团高高级管理理人员述述职提纲纲，撰撰写*集团团高级管管理人员员述职报报告，并并按照*集团高级管理人员行为能力考核评价表进行行为能力考核，最后加权核定，得出年度考核
7、结果。2、中层层管理人人员考核核标准中层管理理人员的的考核以以基于经经营目标标责任状状的关键键绩效指指标考核核为主，融融入培训训发展、行行为能力力考核。 中层季度度考核：集团目目标责任任状考核核分权重+培训发发展考核核分权重+行为能能力考核核分权重。中层年度度考核：季度业业绩考核核平均分分权重+行为能能力考核核分权重。3、员工工（主管管、专员员及职员员）考核核标准员工主要要对业绩绩、培训训发展、态态度及行行为能力力进行考考核，业业绩考核核以基于于关键绩绩效指标标的季度度工作计计划总结考考核为主主。员工季度度考核：业绩考考核权重+培训发发展权重+态度及及行为能能力考核核权重。员工年度度考核：主要
8、依依据季度度考核成成绩。各职级绩绩效考核核权重（供供参考，各各权重比比例根据据阶段性性工作要要求调整整） 员工类别别季度绩效效半年绩效效年度绩效效业绩态度及行行为能力力培训发展展行为能力力业绩行为能力力高层管理理人员-1005050中层管理理人员602515-7030员工（主主管、专专员、职职员）454015-季度绩效效平均成成绩七、考核核程序1、季度度考核程程序1）考核核沟通、方案确确认结合战略略目标导导向及各各部门阶阶段性工工作重点点，为了了员工绩绩效考核核方案能能够更准准确的发发挥导向向、管控控作用，且且结合业业务形态态的变化化及要求求，员工工绩效考考核能够够持续优优化改进进，每季季度初
9、进进行考核核维度和和考核指指标的沟沟通优化化，由人人事行政政部与各各部负责责人沟通通确认各各部季度度绩效考考核方案案。（每每季度初初月1-10日日）2）绩效效评估考核周期期内，人人事行政政部负责责跟进、组组织相关关人员对对集团共共性考核核指标进进行数据据提取、考考核实施施工作，并并提供各各部门共共性考核核指标成成绩；各部门上上级主管管根据考考核维度度对下属属的工作作绩效进进行客观观评估，按按照考核核标准权权重的规规定对分分数进行行填写并并汇总。（每每季度末末月255-300日）3）复核核申诉员工接到到绩效效考核表表如对对考核结结果有异异议时，可可填写绩绩效申诉诉表进进行逐级级申诉处处理，并并按
10、照处处理结果果对绩绩效考核核表进进行修改改。（考考核次月月1-22日）4）成绩绩统计、审审批人事行政政部负责责各部中中层岗位位的绩效效统计、分分管领导导审批工工作；（考考核次月月3-55日）各部门绩绩效负责责人员负负责检查查部门员员工绩绩效考核核表评评估操作作标准规规范性（是是否漏评评、各级级领导是否否签字确确认；绩绩效考核核表最后后均须员员工本人人、各级级领导签签字确认认，否则则为无效效考核。）部部门绩效效成绩汇汇总，填填写部部门成绩绩汇总表表，并并签字确确认，提提交人事事行政部部。（考考核次月月3-55日）5）绩效效面谈绩效考核核结果提提交后，上上级主管管需对下下属员工工进行绩绩效面谈谈，
11、肯定定优点、明明确差距距、鼓励励成长，填填写绩绩效面谈谈表。（考考核次月月10-15日日）6）人事事行政部部审核各各部门员员工的评评价是否否符合本本考核办办法相关关原则及及要求。不不符合的的退回重重评。7）人事事行政部部负责最最终绩效效成绩的的汇总、审审批，并并提交薪薪资核算算人员。2、半年年度绩效效考核主要是对对高层岗岗位的行行为能力力考核，由由人事行行政部配配合实业业集团实实施。（年年度7月月11-15日日）3、年度度考核程程序1）绩效效评估根据考核核方案，人人事行政政部负责责跟进、组组织各部部门年度度绩效考考核工作作实施。（次次年1月月5日-10日日） 2）复核核申诉员工接到到年度绩绩效
12、考核核成绩后后，如对对考核结结果有异异议时，可可填写绩绩效申诉诉表进进行逐级级申诉处处理，并并按照处处理结果果对绩效效成绩进进行修改改。（次次年1月月11日日12日日）3）成绩绩统计、审审批人事行政政部负责责各部门门年度绩绩效成绩绩的统计计、分管管领导审审批工作作；（次次年1月月13日日15日日） 44）绩效效面谈绩效结果果提交后后，上级级主管需需对下属属员工进进行年度度绩效面面谈，肯肯定优点点、明确确差距、鼓鼓励成长长，填写写绩效效面谈表表。（次次年1月月15日日25日日）5）人事事行政部部负责最最终绩效效成绩的的汇总、审审批，并并提交薪薪资核算算人员。八、考核核周期考核分为为季度考考核和半
13、半年考核核、年终终考核。具具体时间间安排如如下表：考核类别别考核沟通通确认时时间评估时间间复核、申申诉时间间考核成绩绩统计、审审批时间间绩效面谈谈时间季度考核核年度1/4/77月100月1-10日日年度3/6/99月122月255-300日考核次月月1-22日考核次月月3-55日考核次月月10-15日日半年考核核年度7月月11-15日日年终考核核次年1月月5日-10日日次年1月月11日日12日日次年1月月13-15日日次年1月月15-25日日说明：以上时间间若遇节节法定节节假日或或特殊情情况，考考评时间间应提前前安排。九、考核核结果应应用1、高层层管理人人员：高层考核核结果将将运用于于人员任任
14、用、薪薪酬待遇遇调整、绩绩效薪酬酬发放、人人才培养养与职业业发展工工作中，同同时作为为高层经经营班子子职务与与岗位调调整的依依据。对对连续三三年考核核成绩优优秀的人人员，将将纳入重重点人才才培养计计划，通通过培训训与培养养实现人人才发展展战略。对对成绩突突出的优优秀人员员将优先先考虑岗岗位晋职职并在薪薪酬调整整时给予予调高一一个档级级的奖励励。考核核成绩合合格及以以下的人人员，将将对其进进行降薪薪、降职职、留职职查看、免免职或调调岗等处处理。2、中层层管理人人员： 季度度考核结结果应用用1）绩效效工资：兑现基基数：220111年度岗岗位工资资增资部部分500%；即即：绩效效工资=兑现基基数*绩
15、绩效系数数2）绩效效系数区区间：绩效得分分R70070RR75575RR80080RR85585RR90090RR955R955绩效系数数00.70.7550.80.911.13）降级级、淘汰汰：连续续两个季季度绩效效分数低低于700分，经经集团相相关领导导批准，予予以降级级或免职职。 年度度绩效考考核结果果应用1）结合合年度考考核结果果和集团团目标责责任状考考核结果果，由集集团经营营班子会会议决定定年度绩绩效工资资兑现比比例和奖奖金的分分配比例例。2）房产产集团全全面完成成任务的的前提下下，绩效效工资=绩效工工资基数数综合得得分区间间对应的的绩效发发放系数数。3）绩效效系数区区间：绩效得分分
16、R70070RR75575RR80080RR85585RR90090RR955R955绩效系数数00.50.60.70.80.914）职务务晋升：年度考考核成绩绩在900分以上上者，享享有职务务晋升机机会。5）降级级、辞退退：年度度绩效分分数低于于75分分，经集集团相关关领导批批准，予予以降级级或辞退退。6）培训训学习：年度考考核成绩绩在900分以上上者，满满足其他他相应要要求，经经集团相相关领导导批准，优优先提供供外部培培训机会会，或享享受相应应的外部部培训费费用报销销。用于于自身学学习发展展或有潜潜力下属属职员的的培养作作为激励励。7）其他他：a 为公公司做出出过特殊殊贡献，经经审批破破格
17、晋升升，不受受考核结结果影响响。b 行为为或品行行严重影影响公司司的利益益与形象象的，被被降级者者不受考考核结果果限制。3、员工工（主管管、专员员及职员员）岗位位： 季度度考核结结果应用用1）绩效效工资：兑现基基数：220111年度岗岗位工资资增资部部分500%；即即：绩效效工资=兑现基基数*绩绩效系数数2）绩效效系数区区间：绩效得分分R65565RR70070RR75576RR80080RR85585RR90090RR955R955绩效系数数00.50.7550.80.90.95511.13）降级级、淘汰汰：连续续两个季季度绩效效分数低低于655分，经经集团相相关领导导批准，予予以降级级或辞
18、退退。 年度度绩效考考核结果果应用1）结合合年度考考核结果果和集团团目标责责任状考考核结果果，由集集团经营营班子会会议决定定年度绩绩效工资资兑现比比例和奖奖金的分分配比例例。2）房产产集团全全面完成成任务的的前提下下，绩效效工资=绩效工工资基数数综合得得分区间间对应的的绩效发发放系数数。3）绩效效系数区区间：绩效得分分R70070RR75575RR80080RR85585RR90090RR955R955绩效系数数00.50.60.70.80.914）职务务晋升：年度考考核成绩绩在900分以上上者，享享有职务务晋升机机会。如如通过综综合测评评，满足足其他相相应要求求，经集集团相关关领导审审批，职
19、职务可晋晋升一级级。5）降级级、辞退退：年度度绩效分分数低于于70分分，经集集团相关关领导批批准，予予以降级级或辞退退。6）培训训学习：年度考考核成绩绩在900分以上上者，满满足其他他相应要要求，经经集团相相关领导导批准，优优先提供供外部培培训机会会，或享享受相应应的外部部培训费费用报销销。7）其他他：a 为公公司做出出过特殊殊贡献，经经审批破破格晋升升，不受受考核结结果影响响。b 行为为或品行行严重影影响公司司的利益益与形象象的，被被降级者者不受考考核结果果限制。十、其它它1、季度度考核周周期内未未转正及及转正后后不满一一个月的的员工不不参加季季度考核核，入职职不满三三个月的的员工不不参加年
20、年度考核核。除以以上情况况，无故故不参加加考核者者，该周周期考核核成绩记记为600分。2、本办办法的考考核周期期、考核核项目、考考核工具具模板、考考核结果果应用等等项目，将将随着公公司的绩绩效管理理推进的的过程进进行适应应性的调调整及持持续优化化。3、如因因特别事事项，可可在此方方案基础础上进行行不定期期专项考考核。4、高层层管理岗岗位绩效效考核相相关详细细资料另另见实实业集团团绩效考考核办法法。5.绩效效考核资资料由人人事行政政部统一一保管，考考核结果果以绩效效考评资资料袋和和电子文文档形式式存档。附件：1、绩效效考核实实施流程程（图）2、绩效效面谈表表3、绩效效申诉表表4、房产产集团中中层
21、岗位位绩效考考核细则则及概念念释义5、房产产集团员员工岗位位绩效考考核细则则及概念念释义房产集团团二0一一一年五月月三日附件1：绩效考核核实施流流程（图图）考核沟通，方案确认绩效评估绩效成绩复核部门负责人或分管领导审核人事行政部汇总统计绩效考核结果集团总经理、董事长审批当期绩效考核成绩人事行政部将最终考核结果反馈各部门各部门将考核结果反馈给员工当期考核结束附件2：绩效面谈谈表面谈对象象部门岗位名称称面谈主管管面谈时间间绩效得分分面谈内容容（六项项必谈内内容）信息记录录1、工作作中的思思想动态态2、工作作中存在在的困惑惑，对于于困惑有有怎样的的帮助需需求3、工作作的改进进方向4、个人人技能、经经
22、验存在在哪方面面的不足足5、想通通过什么么方式得得到改进进提高6、对各各层级领领导尤其其是主管管上级领领导有哪哪些建议议上级辅导导计划面谈对象象签字面谈主管管签字部门领导导审批时间附件3：绩效申诉诉表申诉者部门岗位名称称面谈主管管面谈时间间及地点点绩效得分分申诉项目目和问题题点辩护内容容处理意见见申诉者签签字面谈主管管签字部门领导导审批时间附件4：房产集团团中层岗岗位绩效效考核细细则及概概念释义义一、业绩绩考核指指标1、团队队KPII、CPPI指标标：该指指标主要要以运营营管理部部组织绩绩效KPPI、CCPI考考核成绩绩为依据据。该指标得得分=KKPI、CCPI成成绩/1100指标权权重2、强
23、化化质量年年要求：职能部部门（含含欣信公公司）纳纳入“思想政政治工作作示范点点”考核；项目部部纳入“红旗项项目部”“项目目文化示示范点”考核。由由人事行行政部记记录、统统计，进进行考核核。二、培训训发展指指标1、团队队培训考考核：结结合强化化质量年年的导向向和要求求，以年年度培训训计划为为依据，根根据季度度培训工工作的推推进，该该项指标标取每季季度可以以量化、权权重占比比最大的的部门培培训考核核成绩作作为考核核依据。由由人事行行政部按按季度组组织、统统计，进进行考核核。团队培训训成绩达达标率=达标人人数参参考人数数1000%2、个人人培训考考核：结结合强化化质量年年的导向向和要求求，以年年度培
24、训训计划为为依据，根根据季度度培训工工作的推推进，该该项指标标取每季季度可以以量化、权权重占比比最大的的培训考考核成绩绩作为考考核依据据（是否否达标）。由由人事行行政部按按季度组组织、统统计，进进行考核核。该项项指标阶阶段性根根据培训训需求变变化持续续更新评评估量化化标准。3、日常常培训学学习：结结合强化化质量年年的导向向和要求求，以上上报的培培训计划划为依据据，每季季度分解解为人均均课时110课时时。该项项指标主主要从培培训学习习参加的的及时性性、有效效性、科科学性三三个维度度由部门门进行评评估考核核，人事事行政部部核查。该该项指标标阶段性性根据培培训需求求变化持持续更新新评估量量化标准准。
25、4、人员员培养及及团队建建设：主主要是对对中层管管理人员员的团队队建设、人人员培养养能力进进行满意意度调查查评估。该该项指标标由人事事行政部部按季度度进行满满意度调调查，统统计、纳纳入考核核。评估估维度：团队分工工善于给团团队员工工订立明明确合理理的工作作目标和和标准，引引导员工工积极主主动的工工作，并并引导完完成工作作任务。工作方法法的指导导能够悉心心指导员员工工作作方法，帮帮助提高高工作能能力。公司文化化理念的的沟通与与磨合考核周期期内至少少一次从从思想、文文化理念念、工作作目标、方方向上与与员工沟沟通，帮帮助提升升。 人员培养养及开发发能够仔细细、耐心心的聆听听下属员员工的想想法和意意见
26、，并并及时能能发现有有潜质的的下属，合合理使用用人才。人员发展展结合团队队员工的的个性特特点，工工作推进进中能够够给团队队员工创创造各种种学习锻锻炼的机机会，帮帮助员工工提高综综合素质质能力。三、行为为能力：主要考考核符合合企业目目标及胜胜任岗位位的行为为因素。其其中，部部级主要要是对领领导能力力、前瞻瞻预测、团团队合作作及沟通通应变能能力、执执行力、敬敬业精神神进行考考核；部部长助理理主要对对岗位技技能、学学习提升升能力、团团队合作作及沟通通应变能能力、执执行力、计计划能力力进行考考核。考考核细则则见附件件（1）和（22）。四、单项项考核（加加分、扣扣分项）：结合企企业文化化导向和和强化质质
27、量年阶阶段性的的重点要要求，针针对季度度考核，纳纳入单项项考核指指标，考考核结果果由人事事行政部部核查、统统计，纳纳入考核核。1、奖励励加分项项：1）考核核周期内内所负责责团队受受到表彰彰（表扬扬）。A 受受到房产产集团红红头文件件形式的的正式表表彰；22分B 受受到房产产集团以以其他材材料形式式体现的的领导（书书面）表表扬；22分C 受受到房产产集团以以会议纪纪要形式式体现的的领导（口口头）表表扬；（例例如：经经营分析析会、现现场检查查会、例例会等形形式会议议中领导导的点名名表扬）。11分2）考核核周期内内个人受受到表彰彰（表扬扬）。A 受受到房产产集团红红头文件件形式的的正式表表彰；22分
28、B 受受到房产产集团以以其他材材料形式式体现的的领导（书书面）表表扬；22分C 受受到房产产集团以以会议纪纪要形式式体现的的领导（口口头）表表扬（例例如：经经营分析析会、现现场检查查会、例例会等形形式会议议中领导导的点名名表扬）。11分3）积极极参加实业业集团组组织企业业文化活活动，并并获取团团队或个个人奖项项。A 积积极参加加实业集集团组织织的活动动，获取取团队或或个人奖奖项；33分B 积积极参加加房产集集团组织织的活动动，获取取团队或或个人奖奖项。22分4) 考考核周期期内通过过个人学学习考取取相关职职称、职职业认证证、证书书（考取取时间必必须在考考核周期期内，不不溯及考考核之前前的相关关
29、认证）。22分备注：加加分项累累计原则则上不得得超过110分，如如累计加加分超过过10分分，以110分计计入。特特殊情况况：如在在此基础础上，受受到实业业投资集集团、市市、自治治区及以以上单位位表彰（表表扬）（材材料证明明）；另另加3分分2、惩戒戒扣分项项：1)考核核周期内内所负责责团队（本本人）受受到通报报批评、处处罚。A 受受到房产产集团红红头文件件形式的的通报批批评、处处罚；扣扣2分B 受受到房产产集团以以其他材材料形式式体现的的领导（书书面）批批评；扣扣2分C 受受到房产产集团以以会议纪纪要形式式体现的的领导（口口头）批批评（例例如：经经营分析析会、现现场检查查会、例例会等形形式会议议
30、中领导导的点名名批评）。扣扣1分2） 对对房产集集团的规规章制度度、下达达的文件件、相关关要求出出现学习习不到位位、贯彻彻力度不不够、执执行不及及时的现现象，只只要出现现此现象象，（以以会议纪纪要或人人事行政政部抽查查记录为为依据）。扣扣2分3）纪律律性：考考核周期期内上下下班、会会议、公公司活动动，迟到到或非客客观原因因缺勤，只只要出现现此现象象。扣22分备注：扣扣分项累累计原则则上不得得超过110分，如如累计扣扣分超过过10分分，以110分计计入。特特殊情况况：如在在此基础础上，受受到实业业投资集集团、市市、自治治区及以以上单位位通报批批评、处处罚（材材料证明明）；另另扣3分分3、一票票否
31、决：安全生产产：发生生大事故故以上（含含大事故故）安全全生产责责任事故故，绩效效考核实实行一票票否决，本本周期绩绩效成绩绩为0分分。其中中对虽无无人员伤伤亡但损损失重大大的火灾灾及其它它安全大大事故定定义为：1) 一一次性给给企业造造成直接接经济损损失达到到20万万元以上上（含220万元元）；2) 虽虽不存在在以上情情况，但但给企业业造成损损失或在在社会上上造成了了恶劣影影响，严严重影响响了企业业形象，经经房产集集团经营营班子研研究，确确认为大大事故的的其他情情形。五、说明明：结合合公司战战略目标标导向及及强化质质量年阶阶段性要要求，绩绩效考核核指标细细则实行行每季度度调整一一次，由由人事行行
32、政部负负责优化化。附件：（1）中中层行为为能力考考核标准准（部部级、副副部级别别）、（2）中中层行为为能力考考核标准准（部部长助理理级别）附件（11）中层行为为能力考考核标准准（部级级、副部部级别）项目评估标准准分值领导能力力能有效组组织下属属，配合合公司整整体战略略，实现现部门目目标；团团队成员员士气高高涨，工工作富有有进取心心和积极极性，并并产生良良好的外外部效果果；5以部门为为重，出出色地完完成工作作任务；能利用用一些基基本的激激励手段段与方法法，去鼓鼓励团队队成员；4能较好地地实现部部门目标标；团队队成员有有一定的的工作积积极性；3仅仅完成成了预期期绩效的的一部分分；团队队成员积积极性
33、不不高，工工作任务务的完成成也不够够理想；2由于管理理不当，而而造成实实际绩效效远远落落后于预预期绩效效；团队队成员士士气低落落，涣散散；1前瞻预测测具备良好好的前瞻瞻预测能能力，能能够准确确把控部部门工作作推进状状态，能能够有条条理制定定团队工工作计划划，明确确长短期期工作目目标；前前瞻性采采取有效效措施规规避预测测风险；5有一定的的前瞻预预测能力力，能够够准确的的制定工工作计划划，确定定下属工工作任务务目标；4能够前瞻瞻性的制制定工作作目标和和计划，但但偶尔与与部门整整体计划划配合不不强；3工作计划划模糊，制制定不及及时，前前瞻预测测能力有有待提高高；2没有工作作计划，下下属工作作时有很很
34、大的随随意性；1团队合作作及沟通通应变能能力善于运用用多种沟沟通手段段，促进进团队成成员合作作共进，充充分理解解部门工工作目标标，同时时能够融融洽与其其他部门门的关系系，促进进合作，达达成最佳佳绩效；5能够运用用多种沟沟通手段段，促进进部门工工作完成成，同时时可以获获取其他他部门、团团队成员员的帮助助，完成成工作；4团队成员员间关系系融洽，基基本能够够完成工工作目标标，但偶偶尔与其其他部门门、团队队在协作作中会存存在沟通通问题，对对工作的的负面影影响不大大；3与其他团团队成员员沟通不不良，对对工作有有一定影影响；2很难与其其他团队队成员沟沟通，对对工作有有很大影影响；1执行力能够坚决决服从公公
35、司、上上级指示示，不打打折扣，及及时准确确的执行行公司及及上级的的决议、指指示，主主动做好好工作，有有效性较较高；5能够服从从公司、上上级的指指示和安安排，保保证工作作的正常常推进4一般情况况下能执执行上级级的安排排和指示示，偶尔尔存在工工作反馈馈速度不不及时或或周期较较长的问问题，需需要上级级领导跟跟进；3对于上级级的指示示和安排排执行力力度不高高，响应应速度较较慢，时时有情绪绪化表现现，影响响工作正正常推进进；2敬业精神神作风严谨谨，有强强烈的奉奉献精神神、责任任心、事事业心，能能以公司司利益为为重，与与企业荣荣辱与共共；5热爱本职职工作，克克尽职守守，勇于于承担责责任；能能为公司司利益，
36、牺牺牲本部部门甚至至个人的的利益；4能够认真真完成本本职工作作；把公公司利益益放在思思考问题题的首位位；3缺乏责任任心、事事业心；不能为为公司利利益主动动去做自自我牺牲牲的事；2附件（22）中层行为为能力考考核标准准（部长长助理级级别）项目评估标准准分值岗位技能能对本职工工作各方方面技能能有充分分的认识识，业务务能力强强，不需需指导；5对本职工工作各方方面技能能基本上上有足够够的认识识，业务务能力较较强，极极少需要要指导；34对本职工工作各方方面技能能基本上上有一定定的认识识，业务务能力有有待提高高偶尔需需要指导导；2对本职工工作某方方面技能能缺乏认认识，经经常需要要引导，并并继续培培训；1学
37、习提升升能力坚持自主主学习，内内驱力较较好，通通过学习习不断提提升综合合能力，获获得绩效效的改进进和提升升；5能够自主主学习专专业知识识技能，工工作技能能有提升升培养空空间，偶偶尔能够够有效支支持岗位位工作； 34有一定自自主学习习提升意意识，但但有效性性不高，还还需要提提升； 2只满足现现有的知知识技能能，学习习意识不不高，绩绩效无改改进；1团队合作作及沟通通应变能能力善于运用用多种沟沟通手段段，促进进团队成成员合作作共进，充充分理解解部门工工作目标标，同时时能够融融洽与其其他团队队的关系系，促进进合作，达达成最佳佳绩效；9100能够运用用多种沟沟通手段段，促进进工作任任务完成成，同时时可以
38、获获取其他他团队成成员的帮帮助，完完成工作作；78基本能够够完成工工作目标标，但偶偶尔与其其他团队队在协作作中会存存在沟通通问题，对对工作的的负面影影响不大大；46与其他团团队成员员沟通不不良，对对工作有有一定影影响；13执行力能够坚决决服从公公司、上上级指示示，不打打折扣，及及时准确确的执行行公司及及上级的的决议、指指示，主主动做好好工作，有有效性较较高；5能够服从从公司、上上级的指指示和安安排，保保证工作作的正常常推进4一般情况况下能执执行上级级的安排排和指示示，偶尔尔存在工工作反馈馈速度不不及时或或周期较较长的问问题，需需要上级级领导跟跟进；3对于上级级的指示示和安排排执行力力度不高高，
39、响应应速度较较慢，时时有情绪绪化表现现，影响响工作正正常推进进；2计划能力力能够结合合部门阶阶段性工工作计划划，有条条理制定定个人工工作计划划，明确确长短期期工作目目标，工工作思路路清晰；9100能够制定定工作计计划，并并按照工工作计划划推进正正常工作作；78有工作计计划，但但与部门门整体计计划配合合不强；46工作计划划模糊，制制定不及及时；13附件5：房产集团团员工岗岗位绩效效考核细细则及概概念释义义一、业绩绩考核指指标1、团队队KPII、CPPI指标标：该指指标主要要以运营营管理部部组织绩绩效KPPI、CCPI综综合评价价考核成成绩为依依据。该指标得得分=KPII、CPPI成绩绩/1000
40、指标权权重2、强化化质量年年要求：职能部部门（含含欣信公公司）纳纳入“思想政政治工作作示范点点”考核；项目部部纳入“红旗项项目部”“项目目文化示示范点”考核。由由人事行行政部记记录、统统计，进进行考核核。3、季度度重点工工作业绩绩：指以以目标管管理为导导向，结结合各部部门重点点工作目目标分解解的个人人重点工工作推进进的及时时性、准准确性、有有效性。完完成情况况由部门门进行考考核评估估。考核核工具见见附件(1)：季度度绩效目目标总结结/评分表表。二、培训训发展指指标1、日常常培训学学习：结结合强化化质量年年的导向向和要求求，以上上报的培培训计划划为依据据，每季季度分解解为人均均课时110课时时。
41、该项项指标主主要从培培训学习习参加的的及时性性、有效效性、科科学性三三个维度度由部门门进行评评估考核核，人事事行政部部核查。该该项指标标阶段性性根据培培训需求求变化持持续更新新评估量量化标准准。2、个人人培训考考核：结结合强化化质量年年的导向向和要求求，以年年度培训训计划为为依据，根根据季度度培训工工作的推推进，该该项指标标取每季季度可以以量化、权权重占比比最大的的培训考考核成绩绩作为考考核依据据（是否否达标）。由由人事行行政部按按季度组组织、统统计，进进行考核核。该项项指标阶阶段性根根据培训训需求变变化持续续更新评评估量化化标准。三、工作作态度及及行为能能力考核核：主要要考核员员工符合合企业
42、目目标的工工作态度度投入及及影响业业绩目标标的行为为因素。包包括：纪纪律性、工工作主动动性、团团队协作作、行为为能力、行行为规范范、“四个一一”考核（项项目部）等等。该项项考核由由各部门门根据员员工的工工作状态态、成长长进步、存存在差距距进行考考核评估估。评估估标准见见附件（3）和（4）。四、单项项考核（加加分、扣扣分项）：结合企企业文化化导向和和强化质质量年阶阶段性的的重点要要求，针针对季度度考核，纳纳入单项项考核指指标，考考核结果果由人事事行政部部核查、统统计，纳纳入考核核。1、奖励励加分项项：1）考核核周期内内个人受受到表彰彰（表扬扬）。A 受受到房产产集团红红头文件件形式的的正式表表彰
43、；22分B 受受到房产产集团以以其他材材料形式式体现的的领导（书书面）表表扬；22分C 受受到房产产集团以以会议纪纪要形式式体现的的领导（口口头）表表扬（例例如：经经营分析析会、现现场检查查会、例例会等形形式会议议中领导导的点名名表扬）。11分2）积极极参加实实业集团团组织活活动，并并获取奖奖项。 A 积积极参加加实业集集团组织织的活动动，获取取个人奖奖项；33分B 积积极参加加房产集集团组织织的活动动，获取取个人奖奖项。22分3）考核核周期内内通过个个人学习习考取相相关职称称、职业业认证、证证书（考考取时间间必须在在考核周周期内，不不溯及考考核之前前的相关关认证）。22分备注：加加分项累累计
44、原则则上不得得超过110分，如如累计加加分超过过10分分，以110分计计入。特特殊情况况：如在在此基础础上，受受到实业业投资集集团、市市、自治治区及以以上单位位表彰（表表扬）（材材料证明明）；另另加3分分2、惩戒戒扣分项项：1）考核核周期内内个人受受到通报报批评。A 受受到房产产集团红红头文件件形式的的通报批批评、处处罚；扣扣2分B 受受到房产产集团以以其他材材料形式式体现的的领导（书书面）批批评；扣扣2分C 受受到房产产集团以以会议纪纪要形式式体现的的领导（口口头）批批评；（例例如：经经营分析析会、现现场检查查会、例例会等形形式会议议中领导导的点名名批评）。扣扣1分2）对房房产集团团规章制制
45、度、下下达的文文件、部部门相关关要求出出现学习习不到位位、态度度不端正正、执行行力度不不够、执执行不及及时的现现象，只只要出现现此现象象，（以以部门记记录、会会议纪要要材料记记录、人人事行政政部抽查查记录为为据）。扣扣2分备注：扣扣分项累累计原则则上不得得超过110分，如如累计扣扣分超过过10分分，以110分计计入。特特殊情况况：如在在此基础础上，受受到实业业投资集集团、市市、自治治区及以以上单位位通报批批评、处处罚（材材料证明明）；另另扣3分分3、一票票否决：考核周周期内，根根据相关关作业标标准及部部门、主主管领导导、经营营班子认认定，出出现严重重的质量量问题或或给公司司造成重重大的经经济损失失，绩效效考核实实行一票票否决，本本周期绩绩效成绩绩为0分分。五、说明明：结合合公司战战略目标标导向及及强化质质量年阶阶段性要要求，绩绩效考核核指标细细则实行行每季度度调整一一