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1、中国北方方机车车车辆集团团公司企业内部部分配制制度改革革指导意意见（讨论稿稿）为深入贯贯彻江泽泽民同志志“三个代代表”的重要要思想，落落实关关于深化化国有企企业内部部人事、劳劳动、分分配制度度改革的的意见(国经贸贸企改200012230号号)、国国务院关关于转发发国家经经贸委国国有大中中型企业业建立现现代企业业制度和和加强管管理的基基本规范范(试行行)(国办发发2000064号号)以及及国家劳劳动和社社会保障障部关关于印发发进一步步深化企企业内部部分配制制度改革革指导意意见的通通知(劳社部部发220000211号)等等文件精精神，结结合中国国北方机机车车辆辆工业企企业的实实际情况况，对企企业内
2、部部分配制制度改革革提出如如下指导导意见。第一章 指导思思想一是紧紧紧围绕建建立现代代企业工工资收入入分配制制度的总总体目标标，深化化对劳动动及劳动动价值理理论的认认识，坚坚持以按按劳分配配为主体体，多种种分配方方式并存存和效率率优先、兼兼顾公平平的原则则，允许许和鼓励励资本、技技术等生生产要素素参与收收益分配配。按照“市市场机制制调节，企企业自主主分配，职职工民主主参与，接接受监督督指导”的新体体系，建建立科学学、有效效的工资资收入分分配制度度。二是树立立现代企企业人力力资源管管理理念念，建立立能充分分调动职职工能动动性的分分配机制制。企业应根根据其自自身发展展战略和和规划，设设计建立立科学
3、、规规范的企企业收入入分配制制度。发发挥劳动动力市场场价格的的调节作作用，合合理确定定职工工工资水平平，形成成有效的的分配激激励和约约束机制制，以及及工资能能增能减减的机制制，充分分调动各各方面的的积极性性，促进进企业经经济效益益的提高高。企业业的薪酬酬制度对对外要有有竞争力力，对内内要具公公平性。第二章 遵循的的基本原原则一、 企业是分分配工作作的责任任主体。企企业应在在集团公公司监督督指导下下，结合合自身实实际情况况自主分分配。二、 遵循严格格定岗定定编，科科学进行行岗位分分析和岗岗位测评评的原则则。企业业薪酬标标准要在在科学定定岗、定定量测评评的基础础上确定定。三、 按劳分配配为主体体，
4、多种种分配形形式并存存的原则则。同工同酬酬，多劳劳多得。工工资标准准要向关关键管理理岗位、高高技术岗岗位、高高技能岗岗位、高高级科技技人才、企企业营销销人员倾倾斜，拉拉开他们们与一般般人员的的工资差差距。岗岗位工资资要以突突出岗位位因素为为特征，职职工工资资要易岗岗易薪，岗岗变薪变变。积极探索索资本、技技术等生生产要素素参与分分配的实实现途径径和方式式。四、 效益决定定工资原原则 职职工工资资是由企企业的效效益来保保证的，并并且根据据企业经经济效益益的好坏坏上下浮浮动。要要形成职职工工资资随企业业效益情情况能上上能下的的分配机机制，使使得企业业职工人人人关心心企业效效益。五、 工资随劳劳动力市
5、市场价格格调节的的原则 根根据企业业的经济济效益，参参照劳动动力市场场工资指指导价位位，合理理确定各各类人员员工资水水平，工工资标准准要根据据当地劳劳动力市市场价位位和劳动动力市场场的供求求关系进进行调节节。六、 重在工作作成果，按按业绩支支付报酬酬的原则则。树立立职工实实际所得得工资与与其工资资等级标标准相分分离的观观念，根根据考核核结果，按按照工作作业绩和和实际贡贡献支付付报酬。七、 执行国家家有关工工资分配配政策 企企业中最最低工资资标准不不低于当当地劳动动保障部部门规定定的最低低工资标标准。离离岗培训训人员、下下岗待岗岗人员的的基本生生活费不不低于当当地政府府规定的的最低生生活费标标准
6、。第三章 建立以以岗位工工资为主，多多种分配配形式并并存的基基本工资资制度按照现代代企业内内部收入入分配制制度的要要求，根根据人力力资源管管理特点点，积极极推行建建立以岗岗位工资资为主的的基本工工资制度度。一、 岗位工资资制岗位工资资制是以以职工被被聘上岗岗的劳动动岗位为为主体，根根据岗位位责任大大小、技技术含量量、劳动动强度和和所需资资格条件件确定岗岗级，以以企业经经济效益益和市场场劳动力力价位确确定工资资水平，以以职工的的劳动成成果为依依据支付付劳动报报酬一种种工资制制度。(一) 岗位工资资制的一一般形式式：岗位工资资制的职职工工资资一般由由基础工工资(保保障工资资)、岗岗位工资资、工龄龄
7、工资、效效益工资资四个单单元组成成。基础工资资(又称称保障工工资) ，作为为职工的的基本生生活保障障，其中中包含了了目前执执行的各各项物价价补贴。基基础工资资可在企企业所在在地区劳劳动保障障部门规规定的最最低生活活费标准准和最低低工资标标准之间间确定。岗位工资资，岗位位工资是是体现上上岗职工工岗位劳劳动差别别的工资资单元。是是由本人人所处的的岗位和和个人工工作业绩绩来决定定的，并并随企业业经济效效益的好好坏上下下浮动。岗位工资资中包括括全部岗岗位性津津贴。岗岗位工资资在全部部工资的的比重根根据工作作性质一一般在550%-700%之间间确定。工龄工资资，又称称年功工工资，是是职工对对企业累累计贡
8、献献的报酬酬。工龄龄工资可可根据职职工在企企业累计计工作年年限计算算，也可可根据职职工在企企业工作作期间的的工作年年限和实实际贡献献确定。工龄工资资不随职职工岗位位变化而而变化，只只要职工工在岗均均可享受受工龄工工资。企企业可根根据自身身发展不不同时期期(阶段段) 的的薪酬政政策和内内部人员员结构，以以及企业业效益情情况确定定和调整整工龄工工资水平平。效益工资资，是企企业根据据经营效效益来确确定的年年度内奖奖励性工工资，也也是全体体职工利利润共享享的一种种形式。效效益工资资包括月月度奖(含加班班费)、专专项奖、一一次性奖奖及其他他各种奖奖励。以上四个个工资单单元，除除岗位工工资单元元外，其其他
9、三个个工资单单元如何何设立，企企业可视视具体情情况确定定。实行岗位位工资制制可根据据企业不不同岗位位的人力力资源管管理特点点，分别别采取岗岗位绩效效工资、岗岗位等级级工资以以及岗位位薪点工工资等形形式，可可以实行行一岗一一薪或一一岗多薪薪。企业一般般工作人人员可实实行一岗岗多薪。一一岗多薪薪即一个个岗位对对应几个个工资等等级，它它意味着着认可和和实现在在同一岗岗位上不不同职工工的能力力和经验验的差异异，以达达到长期期激励的的目的。企业中层层以上领领导干部部可实行行一岗二二薪，便便于干部部的考核核和试用用。关键键的领导导岗位和和技术岗岗位可实实行一岗岗一薪。(二) 岗位工资资标准的的确定：1、
10、以工作为为导向，工工作价值值为基础础，设计计岗位工工资。2、 岗位工资资是一种种以工作作为导向向的薪酬酬政策。以以承担的的工作为为基础，经经过评估估工作性性质、工工作内容容、估值值工作成成果等必必要的步步骤，确确定工资资结构。其其薪酬的的支付与与增长以以业绩考考核结果果和实际际贡献为为依据，以以完成的的工作价价值为基基础。工工资随着着工作岗岗位变动动而变动动。3、 依据工作作评价结结果，确确定岗位位工资等等级。工作评价价是指根根据各种种工作中中所包括括的知识识技能要要求、努努力程度度要求、岗岗位职责责、工作作环境等等因素决决定各种种工作之之间的相相对价值值。以薪酬设设计为目目的的工工作评价价应
11、采用用定量的的方法或或定性与与定量相相结合的的方法。工工作评价价的起点点是工作作分析。(1) 为便于评评价可先先将岗位位划分为为技术开开发、技技术管理理、领导导岗位、经经营管理理、一般般管理、技技术操作作岗位、辅辅助服务务岗位等等七个岗岗位系列列，然后后依各系系列工作作不同，采采用适当当的评价价办法，进进行定量量分析，确确定若干干个等级级。同一一系列内内岗位等等级数目目可在55155个之间间选取。4、 采取部门门工作与与岗位工工作评价价相结合合的方式式。(1) 根据企业业组织机机构设置置情况按按照部门门职责及及其对企企业实现现经营目目标的影影响程度度、作用用大小，将将部门依依次排序序。(2)
12、选出标尺尺类工作作岗位认认真细致致地做好好工作评评价。选择企业业内具有有可比性性、代表表性，且且工作内内容比较较稳定、不不随时间间变化而而变化的的岗位，作作为标尺尺类工作作岗位，全全面细致致地作好好岗位的的定量评评价工作作。可视部门门岗位设设置情况况确定标标尺类工工作岗位位及数量量。(3) 参照本部部门中标标尺类工工作岗位位的评价价结果，采采用比较较法，对对本部门门中的所所有岗位位进行评评价，在在部门内内，进行行岗位初初步排序序工作。(4) 比较不同同部门中中相同或或类似岗岗位的情情况，对对照标尺尺类工作作岗位的的评价结结果，综综合部门门排序、岗岗位排序序情况，将将企业内内所有岗岗位进行行排序
13、，确确定最终终岗位等等级。5、 确定岗位位工资等等级标准准：(1) 岗位工资资等级标标准的差差距可依依据如下下几个原原则确定定： 工作价值值大的岗岗位工资资等级高高、差距距大；工工作价值值小的岗岗位工资资等级低低、差距距小。 较高岗位位工资级级别和较较低岗位位工资级级别的等等级较少少，中间间水平的的岗位工工资级别别较多。 同类人员员的岗位位工资最最高与最最低等级级之比以以355倍为宜宜； 同一岗位位人员因因能力、经经验、资资历不同同，其岗岗位工资资档次最最高与最最低之比比可在11.22.00倍之间间。 相邻两个个岗位系系列的工工资等级级之间存存在一定定的重叠叠部分。重重叠的程程度取决决于其工工
14、作评价价的差异异大小，差差异大，重重叠部分分小；差差异小，重重叠部分分大。 技术开发发系列的的岗位工工资等级级水平相相对较高高；经营营管理系系列的岗岗位工资资等级相相对幅度度较宽。(2) 按照工作作评价结结果，首首先确定定标尺类类工作岗岗位的岗岗位工资资等级。(3) 对于其他他非标尺尺类工作作岗位，按按照评价价排序结结果，对对照标尺尺类工作作岗位的的工资等等级，分分别插入入各个标标尺类工工作岗位位工资等等级之间间，确定定所有岗岗位的工工资等级级标准。(4) 具体工资资标准可可参照附附件设计计。(三) 新录用的的人员在在试用期期内不实实行岗位位工资，其其工资待待遇按照照企业需需求情况况，参照照当
15、地劳劳动力市市场价位位确定。试试用期结结束以后后，按其其所聘岗岗位的工工资等级级及其工工作业绩绩享受岗岗位工资资。二、 结合人力力资源特特点，采采取多种种分配形形式(一) 对科技人人员(高高级管理理人员)实行按按岗位、按按任务(项目)、按业业绩(效效益)确确定报酬酬的工资资收入分分配制度度。在知识经经济条件件下，知知识成为为推动企企业成长长与经济济发展的的重要资资源和核核心要素素，在分分配竞争争中处于于更为主主动的地地位。企企业必须须注重对对科技人人员实施施有效的的激励政政策，充充分调动动技术人人员的积积极性，发发挥他们们的创造造性，进进而增强强企业的的创新能能力。1、 对科技人人员实行行岗位
16、等等级工资资。分配配向科技技人员倾倾斜，提提高科技技人员的的岗位工工资标准准，拉开开科技人人员与普普通员工工的工资资收入差差距。2、 为促进企企业技术术创新，加加快新产产品开发发的速度度，在提提高科技技人员岗岗位工资资标准的的同时，按按照工厂厂的技术术开发项项目，对对技术开开发人员员实行项项目工资资。(1) 项目工资资是在项项目工作作小组按按技术任任务书的的要求完完成开发发任务后后，对小小组按约约定标准准或比例例支付报报酬的一一种奖励励工资制制度。(2) 项目经费费包含小小组成员员的项目目工资，项项目工资资所占比比例可视视项目具具体情况况确定。项项目(课课题)负负责人个个人所得得奖励工工资可以
17、以按照不不少于项项目工资资的300%，或或不低于于其他人人员所得得奖励工工资平均均水平33倍的原原则来确确定。(3) 对实行项项目工资资制的产产品开发发项目，要要规范立立项程序序。对项目的的技术水水平、工工作难度度、市场场前景等等应经过过专家委委员会的的鉴定评评议，鉴鉴定意见见或评定定等级作作为确定定项目经经费的主主要依据据之一；提倡采用用项目招招标或竞竞聘的方方式确定定项目负负责人；项目经经费的确确定要经经过计划划、财务务部门的的核算和和审计部部门的审审计。对于立项项项目实实行五定定：即定定开发目目标、定定项目负负责人、定定负责人人权利、定定经费数数目、定定奖罚办办法，充充分作到到责、权权、
18、利对对等。3、 实行新产产品商品品转换收收入提成成。新产产品按其其所形成成的销售售收入提提成；换换型产品品可按相相对于原原产品新新增销售售收入提提成；变变型产品品按市场场增量提提成。提提成比例例及年限限可根据据新产品品销售收收入的水水平以及及新产品品换代周周期确定定。 （二）对对销售人人员实行行岗位等等级工资资制以外外的、突突出与绩绩效挂钩钩的特殊殊工资制制度。企业以利利润为中中心，因因此销售售人员应应成为激激励的重重点。由由于其工工作的特特殊性，可可采用佣佣金制和和底薪制制相结合合的方法法来设计计销售人人员的工工资，实实行较低低的保底底工资(等级工工资)，较较高的奖奖励工资资或提成成工资的的
19、薪酬政政策。绩效将做做为支付付报酬的的主要依依据。考考核销售售人员业业绩的主主要指标标有产品品销售收收入、货货款回款款率、销销售费用用(费率率)水平平等。1、 可实行对对销售部部门和销销售人员员的两级级考核。设设立销售售人员的的保底工工资和最最低销售售额，根根据产品品的市场场化程度度不同，区区别市场场产品和和路内产产品，分分别规定定超额完完成销售售任务的的奖励办办法和达达不到最最低销售售额的处处罚办法法。2、 销售人员员工资与与货款回回款率挂挂钩，按按回款情情况奖励励或扣罚罚工资，以以达到尽尽快收回回货款，加加快企业业资金周周转率，增增加企业业营利能能力的目目标。3、 实行销售售费用(费率)节
20、约提提成奖励励。为控控制销售售费用，鼓鼓励销售售人员降降低销售售成本，可可采用销销售费用用(费率率)节约约提成奖奖励，激激励销售售人员努努力降低低销售费费用。（三) 对于工厂厂急需的的特殊人人才、稀稀缺人才才可试行行协议工工资。协协议工资资不受企企业内部部工资制制度的限限制，企企业可以以参照劳劳动力市市场同类类人员的的市场价价格，采采取特殊殊的工资资福利措措施，引引进和稳稳定少数数关键专专业技术术人才。（四) 对经营管管理者试试行年薪薪制。1、 对企业中中独立经经营单位位、分立立和剥离离单位的的主要经经营管理理者可试试行年薪薪制。试行年薪薪制的目目的是为为了解决决各级经经营管理理者的激激励约束
21、束机制问问题，真真正体现现人力资资本要素素在企业业发展中中的作用用，体现现经营管管理者责责、权、利利对等的的原则，把把经营管管理者个个人利益益和企业业的中长长期发展展目标紧紧密结合合起来。2、 年薪的基基本结构构：年薪由基基本年薪薪（简称称基薪）和和风险年年薪构成成。(1) 基薪可以以由工厂厂根据全全厂平均均工资水水平、单单位所有有者权益益的多少少和资产产经营指指标的高高低，适适当考虑虑企业经经营的难难易程度度和企业业所在地地方劳动动力市场场价位来来核定。(2) 风险年薪薪按照对对单位经经营情况况的考核核评价结结果以及及经营管管理者的的岗位职职责、岗岗位业绩绩确定。(3) 年薪结构构设计上上要
22、注意意短期激激励与长长期激励励的关系系。为有有利于企企业的长长期发展展，把企企业的长长期利益益和经营营管理者者的长期期利益结结合起来来，可将将风险年年薪按支支付时间间的不同同，分成成当年风风险年薪薪和延期期风险年年薪两部部分，其其中延期期风险年年薪一般般不小于于全部风风险年薪薪的600%。延延期风险险年薪，用用于转换换企业虚虚拟股权权或购买买本企业业股票，在在经营管管理者离离岗后可可按经营营管理者者本人意意愿兑付付现金或或继续持持股。3、 考核兑现现。制定定年薪标标准的同同时，应应制定考考核指标标和兑现现条件。考考核期内内按基薪薪的800%，分分月度预预支基本本年薪；考核期期结束后后依照考考核
23、结果果和考核核标准兑兑现全部部年薪。4、 年薪制一一般只对对单位正正职，副副职应执执行单位位内部工工资分配配办法。副副职工资资收入的的水平一一般不超超过企业业正职的的60%。(五) 对生产操操作人员员实行灵灵活多样样的计件件工资。计件工资资是按实实物产品品产量支支付劳动动报酬的的一种工工资制度度。它可可以有效效地提供供直接的的增产激激励，提提高生产产效率。计件工资资有全额额计件、部部分计件件等多种种形式，企企业可根根据产品品产量任任务情况况确定计计件工资资的具体体形式。应应结合产产品劳动动定额管管理办法法制定衡衡量产量量的标准准，要建建立适当当的生产产组织管管理系统统，以及及规范、标标准的操操
24、作规程程和严格格的质量量控制体体系。(六) 探索生产产要素参参与收益益分配的的实现形形式。随着企业业改制工工作的不不断推进进，以及及国家相相关政策策的陆续续出台，对对于改制制后的有有限责任任公司或或股份有有限公司司，在建建立规范范的法人人治理结结构的基基础上，按按照建立立现代企企业制度度的要求求，经有有关部门门批准，可可以进行行职工持持股试点点。企业改制制方案需需报集团团公司批批准。对对于厂属属小企业业的改制制工作，应应注意作作好企业业资产评评估工作作和股本本结构设设计工作作。在探索生生产要素素参与收收益分配配的实现现形式过过程中，要要严格、规规范地进进行资产产评估，特特别注意意防止国国有资产
25、产流失。1、 探索进行行企业内内部职工工持股试试点。职工持股股方案要要经过职职工集体体讨论或或其他方方式民主主决定。经经营管理理人员、业业务和技技术骨干干的持股股数额可可适当高高于一般般职工，但但要注意意不能使使股份过过分集中中在少数数人手里里，经营营者持股股数额一一般以本本企业职职工平均均持股数数额的55155倍为宜宜。2、 积极试行行技术入入股，探探索技术术要素参参与收益益分配办办法。具备条件件的企业业可以试试行科技技成果和和技术专专利作价价折股，由由科技发发明者和和贡献者者持有。科科技成果果的作价价金额一一般不超超过企业业注册资资本金的的20%，以高高新技术术入股的的，高新新技术成成果的
26、作作价金额额一般不不超过企企业注册册资本金金的355%.在研究开开发和科科技成果果转化中中做出主主要贡献献的人员员，所得得股分应应占有较较大的比比重。科技成果果评估作作价可由由企业与与发明者者、贡献献者商定定，也可可委托具具有法定定资格的的评估机机构评估估确定。3、 对于企业业需要的的技术、管管理的特特殊人才才，经有有关部门门批准，可可试行奖奖励本企企业股份份(股票票)，以以达到企企业长期期发展目目标与经经营管理理者个人人长期利利益相结结合的目目的。第四章 强调发挥挥分配的的激励作作用，形成工资资能升能能降的机机制一、 正视劳动动差异，突突出岗位位差别，合合理拉开开不同岗岗位人员员的收入入差距
27、。企业内部部各类人人员收入入应有适适当差距距。根据据岗位和和岗位之之间劳动动量的差差别、责责任的差差别、贡贡献的差差别，合合理拉开开各类人人员工资资收入分分配差距距，提高高关键性性管理、技技术岗位位和高素素质短缺缺人才的的工资水水平。按按照当地地劳动力力市场价价格，合合理确定定工资标标准和工工资差距距。各个岗位位的工资资水平及及其工资资差距应应逐步与与市场接接轨。当当前尤其其要注意意各类人人员工资资差距与与市场接接轨，理理顺分配配关系。以以工作内内容为基基础，合合理确定定企业内内部不同同工作之之间的报报酬水平平，充分分体现内内部公平平，增强强工资分分配的激激励作用用。1、 现阶段技技术人员员人
28、均收收入一般般不低于于企业人人均收入入的2.5倍；技术人人员中从从事技术术开发工工作的骨骨干人员员的个人人最高收收入可达达到同类类人员人人均收入入3倍以以上；达达到最高高收入水水平的人人数一般般为同类类人员总总数的338%。2、 承担经营营指标部部门的中中层管理理人员和和关键管管理岗位位工作人人员的人人均收入入一般不不低于企企业人均均收入的的2倍，关关键管理理岗位人人员职数数一般不不超过全全部管理理岗位编编制的220%。同同类管理理人员中中最高收收入与最最低收入入间的差差距应不不小于223倍倍。3、 关键生产产岗位的的技术操操作人员员的收入入一般不不低于企企业人均均收入的的1.552倍倍。企业
29、业内部技技术操作作工人中中收入超超过企业业人均收收入2倍倍以上的的人数，正正常情况况不少于于企业同同类人员员人数的的15%。以上框架架是从目目前中北北车集团团各企业业平均水水平的实实际情况况提出的的具有相相当改革革力度的的指导意意见，企企业可根根据自身身的实际际情况，总体设计，分步实施，逐步合理拉大各类人员收入差距。二、 岗位工资资标准实实行动态态管理(一) 紧紧围绕绕资产经经营责任任制的实实施，坚坚持突出出“效益决决定工资资”的原则则，在集集团工工资总额额同经济济效益挂挂钩的实实施办法法的统统一管理理下，强强化人工工成本直直接调控控机制，实实现人工工成本最最佳投入入这一现现代企业业制度下下企
30、业追追求的目目标。(二) 根据企业业经营状状况和盈盈利能力力，适时时调整工工资标准准。结合集团团公司制制定的人人工成本本控制体体系以及及对企业业实施效效绩评价价的核心心指标，根根据企业业工资管管理情况况及基础础工作水水平，可可分别采采用劳动动分配率率系数和和净资产产收益率率变化系系数，适适时调整整工资标标准。1、 采用劳动动分配率率系数，调调整工资资标准。劳动分配配率是指指职工工工资总额额占同期期工业增增加值的的比率。企企业可据据此调整整其分配配政策或或工资标标准。(1) 根据集团团公司的的指标，按按企业历历史情况况和同行行业水平平，确定定一个合合理、适适当的本本企业分分配率指指标，并并依此制
31、制定正常常情况下下各岗位位的工资资标准。(2) 按照企业业年度经经营目标标、预计计销售收收入情况况，预测测年度劳劳动分配配率水平平，并与与企业分分配率指指标进行行比较，计计算劳动动分配率率变化系系数，并并依此确确定工资资标准调调整系数数。(3) 根据调整整系数，调调整工资资标准，改改变工资资水平。2、 参照净资资产收益益率变化化系数，调调整工资资标准。净资产收收益率是是指企业业一定时时期内的的净利润润同平均均净资产产的比率率，它突突出反映映了投资资与报酬酬的关系系。(1) 统计历史史上企业业净资产产收益率率水平及及对应年年度的工工资总额额水平，分分析确定定年度工工资总额额与净利利润水平平的对应
32、应关系。(2) 按照集团团公司下下达的净净资产收收益率指指标及工工效挂钩钩办法，参参照同行行业先进进企业的的情况，对对照企业业年度工工资总额额及净利利润水平平，确定定年度工工资总额额支出水水平。(3) 根据企业业年度工工资总额额总体支支出水平平，以及及企业内内部岗位位设置情情况，确确定正常常情况下下的岗位位工资标标准。(4) 按照企业业年度经经营目标标、预计计完成情情况，预预测完成成净资产产收益率率，并与与集团公公司下达达的净资资产收益益率指标标进行比比较，计计算净资资产收益益率变化化系数，并并依此确确定工资资标准调调整系数数。(5) 根据调整整系数调调整工资资标准，改改变工资资水平。三、 逐
33、渐使企企业工资资结构与与市场接接轨：即即工资差差距与市市场接轨轨、工资资水平与与市场接接轨。企业内部部工资关关系要接接受劳动动力市场场价位的的调节，利利用当前前逐步完完善的劳劳动力市市场信息息，指导导企业内内部分配配工作，合合理配置置企业劳劳动力资资源；加加强企业业人工成成本控制制，减少少企业不不必要的的人工成成本支出出；推进进企业工工资管理理的市场场化进程程，改变变过去企企业工资资封闭式式的运作作方式和和企业工工资关系系背离市市场劳动动力价格格的现状状，使企企业在劳劳动力市市场上处处于主动动地位。四、 提高职工工收入，调调整工资资关系，用用好工资资增量。为增加企企业在人人才市场场上的竞竞争力
34、，应应注意在在企业发发展、提提高经济济效益的的同时提提高职工工收入。当前改革革的重点点是调整整企业内内部工资资关系，应应尽快改改变目前前企业内内部一般般岗位的的工资水水平远远远高于市市场水平平、关键键性岗位位的工资资水平远远远低于于市场水水平的现现状。特别要注注意用好好工资增增量，工工资增量量应主要要用于调调整企业业内部工工资关系系，提高高关键性性管理、技技术岗位位和高素素质短缺缺人才的的工资水水平。五、 建立严格格、有效效的绩效效考核体体系，坚坚持按照照绩效考考核结果果支付报报酬。必须树立立工资标标准与实实际收入入相分离离的观念念。工资资标准是是对应岗岗位工作作内容本本身确定定的，它它反映了
35、了不同岗岗位的工工资关系系；而支支付给职职工的实实际工资资是对照照其所在在岗位的的工资标标准、依依据其本本人的实实际工作作结果、按按照企业业具体的的绩效考考核办法法考核后后支付给给职工的的实际报报酬。企业应建建立客观观公正、易易于量化化、便于于操作的的绩效考考核体系系。可根根据岗位位的不同同特点分分别确定定考核指指标、考考核周期期以及工工资中与与绩效考考核相关关的工资资比重。要要着重建建立起对对那些参参与市场场活动较较多的工工作人员员(如物物资采购购人员)、对企企业经营营成果影影响较大大的管理理人员的的绩效考考核体系系，建全全监督约约束机制制。坚持持按照考考核标准准考核兑兑现工资资。第五章 改
36、改革、完完善用人人机制在进行工工资制度度改革当当中，要要注意企企业人力力资源管管理的系系统性，配配套实行行人事、用用工制度度改革。遵遵循公平平、公正正、公开开的原则则，全面面实行竞竞争上岗岗制度，为为合理拉拉开工资资收入差差距提供供制度保保证。1、 以岗位分分析、岗岗位测评评为切入入点，作作好企业业人力资资源管理理的基础础工作。(1) 根据企业业发展战战略、发发展目标标，在完完成企业业现状分分析的基基础上，科科学、合合理地进进行岗位位设置。(2) 按照工作作任务需需要合理理确定岗岗位职数数，建立立严格、科科学的定定岗机制制，杜绝绝因人设设岗的现现象。(3) 认真作好好岗位分分析，编编制工作作说
37、明书书，明确确上岗条条件、岗岗位职责责和工作作规范。(4) 按照企业业不同发发展阶段段的实际际情况适适时调整整岗位设设置及定定员数量量。(5) 采用科学学、规范范的劳动动定额编编制方法法，及时时建立和和调整劳劳动定额额。(6) 按职工绩绩效考核核结果调调整工作作岗位。经经考核达达不到岗岗位要求求的职工工，应离离岗培训训，培训训后仍不不合格的的企业与与其解除除劳动关关系。2、 竞争上岗岗，是实实施有效效激励的的前题；岗位管管理和绩绩效考核核，是合合理分配配的基础础。要不不断规范范和完善善岗位管管理和绩绩效考核核制度，作作到有效效激励。3、 实行管理理人员竞竞聘上岗岗。对于于企业内内部担任任各级行
38、行政领导导职务的的人员、各各职能管管理机构构的工作作人员以以及各生生产经营营单位中中专职从从事管理理工作的的管理人人员，除除应由出出资人管管理和应应由法定定程序产产生或更更换的企企业管理理人员外外，对所所有管理理人员都都应实行行公开竞竞聘、择择优聘用用。应根根据需要要在尽可可能大的的范围内内提前公公布竞聘聘的岗位位和条件件，规范范和完善善竞聘程程序，作作到公正正评价。4、 择优录用用职工，推推行职工工竞争上上岗制度度，进行行动态考考核，依依据考核核结果确确定职工工收入。建建立和完完善内部部淘汰办办法，为为使企业业职工队队伍素质质不断提提高，企企业应在在严格考考核、公公平竞争争的前题题下，按按适
39、当比比例进行行淘汰。5、 加强以岗岗位管理理为核心心的内部部劳动管管理。对对管理人人员实行行定量考考核与定定性考核核相结合合、部门门考核与与个人考考核相结结合的考考评制度度，对重重要岗位位上的管管理人员员要建立立定期述述职报告告制度。探探索与市市场要求求、新产产品开发发速度相相适应的的劳动定定额制定定方法，不不断提高高劳动生生产率。 第第六章 规范范工资管管理1、 按照国家家、地方方劳动和和社会保保障部门门规定的的政策、法法规要求求，建立立企业工工资支付付制度，规规范企业业的工资资支付行行为，使使工资支支付制度度文件化化。企业业工资支支付办法法应由职职工代表表大会审审议通过过。随着工资资制度的
40、的改革，工工资单元元、工资资结构均均已发生生了较大大改变；伴随着着人事用用工制度度改革，职职工有了了在岗与与下岗的的区别。企企业要制制定与之之相适应应的工资资支付制制度，规规定特殊殊情况下下支付报报酬的计计算办法法, 具体体规定计计发加班班费的基基准工资资和支付付标准及及职工有有薪休假假期间享享受待遇遇的基准准工资和和支付标标准。享受国家家规定休休假期间间计发工工资的基基准工资资和职工工加班工工资的计计发基准准工资原原则上应应按劳动动合同规规定的工工资标准准执行；劳动合合同未作作规定的的应在企企业工资资支付办办法中规规定。办办法可以以规定基基准工资资包括的的工资项项目范围围，也可可以确定定一个
41、全全厂通用用的具体体的基准准日工资资标准，但但基准工工资不低低于当地地最低工工资标准准。2、 随着市场场竞争的的加剧，企企业经营营风险加加大，经经营效益益的波动动的可能能性增加加。因此此企业必必须适时时调整企企业的工工资标准准及分配配政策。应应注意按按照适当当程序制制定企业业工资标标准变更更办法及及变更程程序。3、 强化分配配的基础础管理工工作 。做好员工工的薪酬酬记录统统计工作作。随时时收集市市场劳动动力价格格，并定定期与本本企业执执行标准准进行对对照。定定期进行行企业内内部的薪薪酬调查查，并作作出分析析，为按按照企业业发展战战略设计计、调整整薪酬方方案提供供依据。4、 企业应当当加强对对二
42、级单单位工资资分配工工作的指指导和调调控，确确保企业业薪酬政政策的落落实。第七章 其他规规定一、 各厂所的的经营管管理者(包括董董事长、总总经理、党党委书记记)的工工资由集集团公司司确定，企企业领导导班子中中的其他他人员执执行企业业内部工工资分配配制度。二、 企业内部部工资分分配制度度改革方方案应经经职工代代表大会会审议通通过，并并上报集集团公司司批准后后执行。三、 在工资分分配制度度改革中中，实行行新的工工资标准准后，如如果职工工所在岗岗位的工工资与其其本人原原工资水水平相比比有下降降时，可可采取保保留工资资、逐年年冲减、分分步到位位的过渡渡办法，过过渡期的的长短可可视具体体情况确确定。过过渡期内内应鼓励励职工并并为其创创造条件件竞争更更高等级级的工作作岗位。四、 本办法由由集团公公司劳资资部负责责解释。 劳劳动工资资部 220011、8、116