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1、HR管理理的理念念思考和和操作技技能一、以人人本主义义开启新新世纪 -二十一一世纪，新新旧交替替之际，企企业领导导者该思思考如何何在伟大大时刻领领导企业业突破创创新，建建立以顾顾客利益益为导向向的人性性关怀目目标。 那是最好好的时代代、也是是最坏的的时代；那是智智慧的年年头，也也是愚昧昧的年头头；那是是信仰的的时期，那那是怀疑疑的时期期；那是是光明的的季节，那那是黑暗暗的季节节；那是是希望的的春天，那那是失望望的冬天天；我们们全都在在直奔天天堂，我我们全都都在直奔奔相反的的方向，简简而言之之，那时时跟现在在非常相相像，某某些最喧喧嚣的权权威，坚坚持要用用形容词词的最高高级来形形容它。说它好好，
2、是最最高级的的；说它它不好，也也是最高高级的。狄更斯双城记记。这些些话语描描述的是是每一个个动荡的的年代，尤尤其是这这个新旧旧交替的的年代，每每件事都都超高速速进行，所所有的事事物都以以最高级级来形容容，最好好的、最最快的、最有效效率的才才能登上上舞台，所所有属于于中间阶阶层，反反应过慢慢的事与与物，都都会被淘淘汰。旧旧的企业业正在转转型，新新的企业业正在兴兴起，所所有的旧旧规则与与新秩序序的起落落，所有有成功与与失败的的轮替，交交织成新新世纪交交响曲。这个属属于新世世纪的交交响曲，是是和谐的的音律或或是狂暴暴的乐音音，都取取决于企企业在新新世纪当当中经营营的态度度。人本主义义开创新新世纪从二
3、二十世纪纪前半个个世纪以以来，人人类走过过烽火连连天的战战场，后后半世纪纪，人类类在经济济快速成成长的商商场竞争争、对抗抗，不是是你死便便是我亡亡的场景景，怵目目惊心存存在每个个角落，让让这个世世纪充满满暴戾之之气；然然而，随随着时间间的流逝逝，战争争留下的的伤痕渐渐渐弭平平，希望望在眼前前展开的的是属于于温馨祥祥和的二二十一世世纪。人本本主义即即是以人为为本，处处处以体贴贴、谦和和的心，来来创造人人类世界界的安定定与祥和和。放在在企业当当中，便便是创造造企业内内部合作作互利的的最佳利利器，领领导者以以人本为出发发点，以以人性为对待待员工的的考量，是是以人的角度度来对待待员工，肯肯定每一一个人
4、存存在的价价值，每每个人在在企业当当中都是是独特且且重要，并并非帮企企业获利利的工具具或是被被压榨劳劳力的对对象，将将企业内内部建构构成员工工可以成成长、发发展的环环境。但但在实行行人本主主义、强强调人性性关怀的的诉求下下，更要要能够确确立企业业生存的的目的，因因为人是是生存在在企业当当中，没没有企业业的存在在，就无无以实行行人本主主义的环环境。唯有有以目标标为导向向的领导导风格，并并以企业业的利益益为追求求的宗旨旨，讲求求绩效，不不使企业业流于温温情而无无法进步步，才是是实行人人本主义义的基础础与目的的。企业业的行动动对社会会影响甚甚剧，从从以下的的例子可可见一番番：美国国华纳为为了达到到调
5、涨频频道费用用的目的的，停播播迪士尼尼的频道道长达三三天之久久，为了了自己的的利益，恶恶意剥夺夺消费者者收看节节目的权权益，这这种举动动引起舆舆论界的的大肆批批评，抗抗议的电电话不断断，停播播的举动动很快停停止，并并且因为为这件事事，迪士士尼反而而争取到到了谈判判的筹码码，为华华纳始料料未及的的地方。这种种商场上上厮杀的的景象，正正是世纪纪末商业业竞争下下的产物物，竞争争不仅只只是商场场竞争对对手的角角力，更更影响消消费者生生活上的的权益；一些仗仗着商业业优势而而任意非非为的强强大企业业，不顾顾商场上上的基本本伦理，不不遵守游游戏规则则，更恶恶意的剥剥夺消费费者的选选择权，社社会也因因为这些些
6、竞争间间接的染染上一层层暴戾之之气，这这是企业业对外表表露的人人格，也也是一个个企业能能够感染染社会的的外在形形象，所所以，企企业除了了商品、服务外外，能带带给社会会什么呢呢？全仰仰仗企业业的人格格所带来来的影响响。企业因人人性关怀怀而伟大大企业业的正面面形象不不单只是是靠表面面的包装装或行销销，必须须由内在在蕴酿，由由内在人人性温暖暖转换成成对社会会的人性性关怀，创创造人本本主义的的企业形形象。身身处庞大大的商业业社会当当中，企企业的一一举一动动、一言言一行都都带给社社会至深深的影响响力，社社会结构构就像一一个巨大大的机器器，企业业是机器器当中或或大或小小的齿轮轮，当大大齿轮转转动时，其其余
7、的小小齿轮也也会跟着着前进，所所以企业业必须要要以身作作则，发发自内心心，以人人本主义义的光芒芒，萃炼炼出人性性温暖的的外在表表象，近近年许多多大企业业积极从从事公益益活动，透透过企业业动员的的力量渗渗进社会会每个阶阶层，其其教化人人心的功功用以及及影响社社会的功功能，比比政府的的任何宣宣导更有有力量。因应应时代变变迁，企企业可利利用对社社会生活活的影响响力，不不停引导导社会群群众向前前，用新新型态服服务改变变人类的的生活模模式，用用高科技技产品，颠颠覆过去去的生活活习惯。在科技技的簇拥拥下，影影响民生生最大的的是真真真实实的的商业活活动，企企业必须须肩负属属于新世世代的责责任，从从各个不不同
8、的层层面，创创造出使使人类幸幸福的服服务与产产品，带带领社会会进入新新世纪的的数位时时代。再者者，对企企业经营营者来说说，数位位世代的的来临又又意味着着什么新新内涵？风起云云涌中，再再也没有有人能够够保证，现现在的企企业霸主主将永远远称霸。新旧交交替，成成功与失失败的起起落，即即使是雄雄踞一方方的龙头头大老，也也难敌世世纪变迁迁的危机机，霸道道的商场场竞争，比比不上真真心为消消费者的的利益着着想，设设计出更更完善的的商品。真正能能维持竞竞争力的的内涵在在于，设设身处地地为所有有的消费费者着想想。新世世纪将会会是一个个属于人本主主义的年代代。企业业应该抛抛名忘利利、建立立新世纪纪的人本本主义价价
9、值观，抛抛名忘利利并不是是舍去利益，而是是将人性性的价值值摆在一一切之上上，抛开开谋取消消费者金金钱的心心态，真真心为消消费者或或社会贡贡献力量量。走出出过去私私利主义义带来的的冰冷关关系，放放弃恶意意竞争带带来的戾戾气，企企业应由由自身做做起，进进而影响响整个社社会，一一步一脚脚印，创创造整个个社会的的幸福与与温暖，开开启新世世纪的锁锁钥，就就在人本本主义的的实践与与应用上上。身为为企业领领导者应应该深思思，究竟竟想带领领企业团团队往何何处去？如何超超越自我我、提升升人本主主义？人人本主义义只是一一只锁钥钥，如何何利用人人本主义义领导团团队，开开启属于于企业的的新世纪纪？更重重要的是是，利用
10、用人本主主义，可可创造出出怎样的的未来？二、踩着着资讯科科技的翅翅膀，迈迈向e时代人人力资源源管理新新世纪 对于专业业的人力力资源管管理者而而言，e世代的的冲击压压力已经经排山倒倒海而来来；当企企业逐步步在生产产管理、物料采采购管理理方面采采行自动动化改善善，并且且已经有有了成果果后，下下一步的的改善方方向，将将不可避避免的放放在一般般管理及及人事管管理上。数位位化人力力资源管管理(eHHR MManaagemmentt)的议题题，将主主宰未来来人力资资源管理理的方向向，如何何能够确确认并且且实际将将人力资资源管理理的各项项管理功功能e化，会会是未来来评量人人力资源源管理者者的重要要标准之之一
11、。在在一切以以e化为主主的管理理思考中中，eHR并无法法像仙丹丹灵药般般的一试试就灵，如如果没有有从基本本的思考考逻辑调调整，仅仅是将管管理功能能资讯化化或是网网路化，很很可能会会使得eHR无辜的的背负失失败的责责任。究竟竟人力资资源管理理者要如如何看待待eHR的机会会，又或或是必须须在思考考模式上上要有哪哪些调整整，才能能够正确确的掌握握此一趋趋势，并并且顺利利的e化换装装完成。以组组织的需需求为人人资管理理思维模模式的基基础 人力力资源管管理在企企业内部部一般而而言是标标准化程程度相对对比较高高的作业业，因此此管理者者通常会会以管理理上的一一致性与与便利性性作为思思考基础础。如此此的管理理
12、思考逻逻辑，在在环境变变动规模模与速度度不大的的情况下下，可以以确保管管理的品品质与效效率。当当企业经经营的内内外环境境变动速速度加快快，并且且范围不不容易清清楚界定定时，传传统的管管理思维维模式，将将不可避避免的跟跟不上组组织的需需求。因因此在e时代中中，人力力资管理理者必须须将思考考的基础础，由管管理本身身的效率率、一致致性等要要件，转转为以组组织的需需求为基基础，如如此才能能对于企企业组织织的运作作产生价价值。过去去我们可可以清楚楚的界定定人力资资源管理理中薪资资管理的的基本原原则，并并且不论论在任何何的产业业中均要要能够适用。当环境境的变迁迁速度快快到企业业已经无无法长期期的确认认本身
13、业业务范畴畴及市场场时，人人力资源源管理者者若还认认为不变变的模式式能够适用新新环境，将将因为无无法跟随随企业的的弹性变变动，而而逐步失失去在组组织中的的价值。以薪资资管理来来说，过过去一个个薪资架架构适用用全体的的原则与与坚持，将将无法符符合未来来企业内内部将同同时有多多项新事事业开发发，而对对于薪资资管理弹弹性的需需求。多多种系统统的管理理模式，以以符合各各种管理理上的需需求，将将是人力力资源管管理者提提升价值值的方法法；而复复杂的管管理机制制，也唯唯有依赖赖资讯系系统的大大量处理理能力，才才能同时时达到品品质与效效率的要要求。 用开放与分担责责任为基本本架构 传统统的人力力资源管管理资讯
14、讯系统(HRRIS)，基本本上是建建立在封封闭的环环境中，也也只有少少数的员员工可以以进入。在eHR的管理理架构中中，由于于对于弹弹性与速速度的需需求，开放与分担责责任将逐渐渐成为主主流。人人力资源源管理资资讯系统统将建立立在数位神神经系统统(DNNS)的思考考逻辑上上，配合合网际网网路资讯讯技术的的发展与与进步，开开放但是是授权进进入，并并且将部部份的资资料建档档或处理理的管理理权责，交交由实际际进行管管理的人人员负责责。人力力资源管管理单位位将与企企业决策策核心，透透过人工工智慧的的资讯系系统真正正的处理理相关决决策工作作。提供供nonn-sttop的服务 全球球化(gllobaalizz
15、atiion)的结果果，使得得企业的的多国化化或国际际化的比比例不断断增加。传统人人力资源源管理仅仅提供一一班(onne sshifft)的服务务模式，将将无法符符合企业业的需求求。如何何提供不不间断的的服务，将将会是e世代人人力资源源管理者者必须思思考的问问题。网际际网路的的anyytimme、anyywheere的特性性，提供供了未来来人力资资源管理理者最佳佳的sollutiionss。网际际网路的的数位化化管理机机制，将将主宰未未来企业业管理的的思考方方向。对对于人力力资源管管理来说说，至少少员工关关系、员工福福利管理，因因为比较较没有资资料保密密性安全全性(seecurrityy)的考
16、量量，因此此绝对应应该考虑虑优先网网路化、并且intternnet的设计计会优于于inttrannet。除了了给datta，更要要有sollutiionss 目前前企业内内部的人人力资源源管理资资讯系统统，多数数停留在在提供资资料(daata)的阶段段，因此此特别强强调资料料的正确确性。例例如员工工出勤资资料、请请假记录录、训练练时数记记录等，人人事管理理资讯系系统被要要求要能能正确的的计算并并列印出出正确的的资料，并并且以此此作为评评量系统统好坏的的标准。在e时代的的资讯系系统，除除了提供供资料外外，并且且要能具具备提供供资讯(innforrmattionn)甚至解解决方案案(soolutt
17、ionns)的能力力。也就就是说，单单是训练练时数的的统计还还不够，必必须要能能够说明明如此的的训练记记录对于于担任该该项职务务的员工工来说，还还有哪些些部份的的不足；又或是是具备相相关训练练基础的的员工，在在未来的的职涯发发展上会会有哪些些机会。而当企企业内部部有新事事业筹备备时，系系统也必必须能够够在全球球所有据据点，找找出能够够担任新新事业职职务的员员工。成为为组织变变革的Iniitiaatorr 面对对经营环环境的快快速变迁迁，企业业界的竞竞争优势势，在彼彼此的竞竞争与资资讯技术术发展下下迅速的的被建立立起来，同同时也迅迅速的被被对手赶赶上而淘淘汰，组组织在竞竞争的强强大压力力追赶下下
18、，通常常对于组组织需要要的变革革的相关关资讯或或方向反反应迟钝钝，此时时人力资资源管理理者就可可以负起起此一组组织变革革的发起起者。 传统统的人力力资源管管理者会会将本身身的活动动范围局局限在企企业内部部，或是是向外拓拓展到同同一产业业内。在在e时代的的环境中中，人力力资源管管理必须须同时有有吸收多多种产业业资讯的的能力，并并且透过过适当的的管道与与方法，转转化成对对于组织织内部有有价值的的资讯。而当外外部整体体环境起起了关键键性的变变化，或或是趋势势的发展展已经到到达成熟熟阶段时时，人力力资源管管理者也也必须要要有能力力发起组组织的变变革，以以迎向变变动的环环境。e时时代的专专业人力力资源管
19、管理者，也也许职务务抬头一一样，又又或许部部门名称称依旧，但但是工作作的内容容或是所所需要的的核心能能力(coore commpettencciess)将会大大大的不不同，网网路时代代早一年年就早一一百年，虽然然打不过过就加入入听起来来有些被被动消极极，但是是身为企企业的经经营伙伴伴，人力力资源管管理者应应该勇敢敢的踩着着资讯科科技的翅翅膀，迈迈向e时代人人力资源源管理新新世纪。三、人本本复归西方企企业人才才管理的的启示 有人说，企企业是一一条船，它它时而在在风和日日丽的海海面上倘倘佯，时时而也会会受到惊惊涛骇浪浪的考验验。保证证这条船船平安穿穿越风浪浪的要素素不仅仅仅有结实实的船体体，更要要
20、靠从船船长到所所有水手手同舟共共济，与与风浪拼拼搏的精精神。 企业毕竟竟不是一一条船，如如果真的的是船，在在远洋与与风暴遭遭遇时，就就不会有有人跳水水而逃，至至少是出出于求生生的本能能，也会会竭力维维护这条条船，因因为这是是生存的的唯一希希望；而而企业不不是，在在经营中中真正的的危机到到来之时时，只怕怕船员们们都已杳杳杳不知知其踪了了，即使使船体再再坚固，也也于事无无补。建立一个个真正能能够风雨雨与共的的企业组组织，是是每一个个经营者者的梦想想，从前前是，今今天也是是。西方方管理学学的轨迹迹企业经理理们的工工作从某某种意义义上讲更更难于船船长们，因因为他不不仅要求求船员们们在风雨雨来时坚坚守岗
21、位位，而且且要求在在平时也也能将最最大潜力力发挥出出来。于于是，从从金钱激激励到员员工参股股，从以以恩义结结到挖掘掘人的深深层内核核心心理需求求，形形形色色的的管理方方法应运运而生。在国外外，从上上个世纪纪起，已已经开始始研究对对企业中中人的管管理。 早期管理理者认为为，一般般人有一一种不喜喜欢工作作的本性性，只要要有可能能，他就就会逃避避工作。由于人人类不喜喜欢工作作的本性性，所以以对于绝绝大多数数人必须须加以强强迫、控控制、指指挥，并并以惩罚罚相威胁胁，使他他们为实实现组织织目标付付出适当当的努力力。一般般人宁愿愿受指挥挥，希望望逃避责责任，较较少有野野心，对对安全的的需要高高于一切切。基
22、于这一一观点，企企业所采采取的是是严格的的管理制制度，如如所期望望的，员员工们付付出了“适当的的努力”，企业业毕竟还还是有所所收获，但但同时也也没有太太好的办办法来对对付磨洋洋工的现现象。 本世纪初初，一种种新的理理论风行行起来。这种理理论认为为，企业业家的目目的是获获得最大大的利润润，而工工人的目目的是获获得最大大限度的的工资收收入，因因此，工工人积极极性背后后有一经经济动机机，如果果在能判判断工人人工作效效率比往往常提高高多少的的前提下下，给予予工人一一定量的的工资激激励，会会引导工工人努力力工作，服服从指挥挥，接受受管理。从此，金金钱作为为一种重重要的激激励手段段走上了了舞台。19299
23、年，美美国哈佛佛大学的的心理病病理学教教授梅奥奥率领哈哈佛研究究小组到到美国西西屋电器器公司的的霍桑工工厂进行行了一系系列的实实验和观观察。这这就是著著名的霍霍桑工厂厂实验。通过一系系列的调调查实验验，梅奥奥等人总总结出这这样的观观点：工工作的物物质环境境和福利利的好坏坏，与工工人的生生产效率率并非有有明显的的因果关关系，相相反，职职工的心心理因素素和社会会因素对对生产积积极性的的影响很很大。于于是，金金钱一统统天下的的局面被被打破了了。 时至今日日，金钱钱在保证证员工努努力工作作方面的的作用依依然不可可低估，但但同时又又产生了了许多新新的激励励手段。这已不不仅仅是是一个理理论问题题，在国国外
24、许多多企业已已确实实实行新的的管理方方式，并并且发挥挥了巨大大的作用用。关心员工工的一切切问题马狮（ Marrks & SSpenncerr）是英英国最大大且盈利利能力最最高的百百货零售售集团。而且它它的出名名更在于于它已成成为西方方管理学学界公认认的卓越越管理典典范。 “致力发发展与员员工的良良好的人人际关系系非仅是是付予优优厚薪酬酬而已。经理人人员必须须了解员员工的困困难并作作出反应应。高管管理层应应该知道道员工的的工作环环境和各各项福利利措施的的优劣程程度。”曾任马马狮集团团董事长长的依时时雷薛福勋勋爵这样样说道。马狮已福福利高而而著称，为为推行种种种福利利措施所所花费的的代价往往往使试
25、试图模仿仿它的其其它企业业望而生生畏。除除却良好好的员工工分红制制度、医医疗保险险、退休休金制度度等等一一般性的的福利措措施外，又又有许多多显见是是为员工工考虑的的福利措措施。其其中包括括很多从从员工的的角度于于细微之之处的考考虑。这样，福福利并不不单单是是福利，它它表现出出企业对对于员工工的关心心。正如如各门市市部门管管理人员员都得到到的指示示：“如果你你在处理理员工问问题有可可能犯错错时，那那么宁可可过于慷慷慨而不不是相反反。”这就是马马狮管理理的准则则：尊重重所有员员工；关关心员工工的一切切问题；全面和和坦诚的的作双向向沟通；对努力力和贡献献作出赞赞赏和鼓鼓励；不不断的训训练和发发展。在
26、如此管管理下，每每个员工工都感觉觉到自己己受到公公司的尊尊重；他他们得到到不断的的训练和和不断作作自我发发展的机机会；最最重要的的是管理理层是与与员工站站在一起起的，而而不是处处于敌对对地位；他们看看到管理理高层所所宣扬的的目标和和所付诸诸实际施施行的，其其间差异异极少。结果如何何呢？“我们努努力的结结果是员员工流失失率低，随随时可应应付任何何转变，提提高了生生产力和和获得了了对谁都都有利的的利润有利利于股东东、员工工、退休休员工乃乃至社会会大众。”薛福勋勋爵如是是说。 IBM：尊重员员工是成成功的关关键被列为美美国企业业界十大大名人之之一的IBM创始人人华德森森常说：作为一一个企业业家，毫毫
27、无疑问问要考虑虑利润，但但不能将将利润看看得太重重。企业业必须自自始至终终把人放放在第一一位，尊尊重公司司的雇员员并帮助助他们树树立自尊尊的信念念和勇气气，这便便是成功功的一半半。在IBMM的种种种措施中中，良好好的沟通通机制是是独具特特色的。只有良良好的沟沟通，才才能确保保职工的的认同感感和忠诚诚，使员员工感受受到自己己是公司司的一员员，而不不只是依依令行事事的雇工工，这样样才能发发挥员工工的积极极性和自自主意识识。对上级而而言，一一是要深深入基层层，自华华德森起起，IBM的领导导人就经经常深入入基层，以以亲切的的态度了了解基层层员工的的愿望、不满和和目标，从从而提高高士气；二是要要注意批批
28、评的方方式，要要确保批批评要正正确，不不可乱批批评，更更不可为为了批评评而批评评。批评评之后一一定要提提出解决决办法，使使员工能能够改正正，恢复复自尊和和重建信信心。对于下级级，则鼓鼓励员工工向上级级，直至至向公司司总裁陈陈述。这这样，在在公司内内形成良良好的民民主气氛氛，不仅仅解决了了具体问问题，而而且增强强了团结结。公司司还设立立了意见见箱，拓拓宽沟通通渠道。员工对对工作有有意见和和建议，可可以通过过意见箱箱与各部部门主管管直接联联系。意意见箱有有专人负负责，对对于切实实可行的的建议，对对建议者者予以重重奖。这这并不是是一个形形式，因因为事实实上，IBM每年可可收到十十万张意意见卡。通过沟
29、通通，使员员工确认认自己在在公司中中的价值值，是IBM成功的的重要因因素之一一，因为为对于企企业最可可怕的事事情就是是员工缺缺乏工作作热忱。IBM通过帮帮助员工工看重自自己，从从而为企企业带来来莫大利利益。 惠普： 相信员员工威廉休休利特，惠惠普的创创始人之之一，这这样总结结惠普的的精神：“惠普之之道，归归根结底底，就是是尊重个个人的诚诚实和正正直。”与许多公公司不同同，惠普普显然将将员工视视为自己己人，而而不是随随时有机机会就占占公司便便宜的雇雇员。在在惠普，存存放电气气和机械械零件的的实验室室备品库库是全面面开放的的，这种种全面开开放不仅仅是允许许工程师师在工作作中任意意取用，而而且实际际
30、上还鼓鼓舞他们们拿回家家供个人人使用。因为惠惠普的观观点是：不管他他们拿这这些零件件做的事事是否与与其工作作有关，反反正只要要他们摆摆弄这些些玩艺就就总能学学到点东东西。 相信员工工还表现现在工作作时间上上，公司司没有作作息表，也也不进行行考勤。职工可可以从早早上六点点、七点点或八点点开始上上班，只只要完成成八小时时工作即即可。这这样每个个人都可可按照自自己的生生活需要要来调整整工作时时间。在企业中中，员工工培训总总使领导导层进退退维谷，投投入少，员员工水平平不会提提高很多多，投入入大，一一旦人员员流失将将得不偿偿失。惠惠普的另另一位创创始人戴戴维帕卡特特对此却却有独到到的见解解：“对此我我们
31、从来来不特别别担心。因为你你有这种种别人愿愿意要的的技术人人员总比比你有那那种别人人不愿意意要的技技术人员员好吧。”因此，惠惠普不惜惜成本进进行人才才培训。 今日，惠惠普公司司已名列列世界五五百家最最大工业业公司第第八十一一位。惠惠普近十十万员工工的努力力证明了了休利特特的信念念：我相信男男男女女女们全都都想把工工作干好好，有所所创造，只只要给他他们提供供了适当当的环境境，他们们就能做做到这一一点。满足更深深的愿望望日本中部部经济友友好协会会曾就激激励情况况对第一一至第三三产业的的大中小小型企业业进行调调查，结结果表明明，在引引发干劲劲因素中中，工资资仅列在在第八位位，而在在打消干干劲因素素中
32、，工工资排在在首位。这种情况况是说，工工资高并并不能引引发干劲劲，而工工资低则则肯定降降低干劲劲。在工工资与干干劲之间间并不是是简单的的函数关关系。 其实，美美国学者者赫兹伯伯格早已已对此问问题进行行了分析析。影响响员工工工作有两两类因素素，一类类称为保保健因素素，一类类称为激激励因素素。所谓谓保健因因素是指指这样一一种因素素，当这这种因素素缺乏时时，会导导致员工工的不满满，就如如同人体体患病，包包括工资资以及住住房、医医疗、退退休金等等福利措措施。但但是当这这种因素素具备时时，也只只能解决决“为何在在此工作作”的问题题，而对对“为何努努力工作作”作出解解答的，是是激励因因素。无论是马马狮集团
33、团、IBM、惠普普或是其其它著名名企业，薪薪酬无疑疑是高于于许多同同业的普普通企业业，同时时又有着着良好的的福利措措施，唯唯有如此此，才能能留住人人才，而而促使人人才努力力工作，又又需要挖挖掘激励励因素，如如良好的的工作氛氛围、自自主的创创造精神神、全员员参与管管理的民民主意识识以及由由此所激激发的企企业“主人翁”意识，才才是使这这些企业业不断发发展壮大大的原因因。有些企业业曾花费费了大量量资金效效仿马狮狮的福利利措施，而而结果却却不尽如如人意，原原因就在在于模仿仿的福利利只是单单纯的福福利，只只能起到到保健因因素的作作用，而而马狮的的福利只只是一种种表现，是“关心员工一切问题”的马狮精神的体
34、现，而这种精神是与员工渴望受到尊重、渴望良好的人际关系的心理相符合的，所以，员工才会对公司的工作尽心尽力。同样，IIBM的沟通通并不仅仅仅是组组织内信信息流动动通畅与与否的问问题，它它体现出出对员工工意见的的重视；而惠普普对员工工的信任任更是清清清楚楚楚地在对对员工说说：企业业的一切切依赖于于你们。 这就是现现代以人人为本的的管理方方式，它它并不是是某一种种措施，它它的措施施可能千千变万化化，但其其精神是是一样的的，这种种精神，用用被誉为为经营之之神的松松下幸之之助的话话来表述述，就是是“松下生生产人，同同时生产产电器。”走出传统统的人事事管理行行为 我国传统统的人事事管理是是在新中中国诞生生
35、后逐步步建立和和发展起起来的，它它对于国国家工作作人员队队伍建设设，调动动广大职职工积极极性，完完成各个个历史时时期的建建设任务务，起了了积极作作用。但是我国国的人事事管理工工作历来来都带有有“长官意意志”，带有有形式化化与僵化化倾向，缺缺乏自觉觉开发人人力资源源和使用用优秀人人才并在在竞争中中不断涌涌现的机机制。虽虽然近年年来已经经有了明明显的进进步，但但对于经经济改革革的要求求而言，还还存在着着较大差差距。1、人事事的重大大决策权权集中在在政府行行政部门门，企业业在机构构设置、干部任任免、职职工进出出、工资资标准等等方面自自主权不不够。2、传统统的人事事管理基基本上是是一种业业务管理理。它
36、仅仅在企业业“需要”时发挥挥作用，如如人手不不够时招招聘员工工，平时时发放工工资和管管理劳保保福利等等。3、传统统的人事事管理主主要着眼眼于当前前，如补补充人员员，培训训职工掌掌握操作作技术，解解决当前前劳资纠纠纷等等等。因此此，人事事管理部部门是一一个“纯消费”的部门门，人事事支出属属于尽可可能减少少的成本本费用。 为此，人人事部根根据国家家的两个个转变，制制订了人人事工作作1999620000年规划划纲要，明明确要求求在本世世纪最后后的5年当中中，人事事工作要要实现两两个调整整，即把把适应计计划经济济的人事事管理体体制调整整到与社社会主义义市场经经济相配配套的人人事管理理体制上上来；把把传
37、统的的人事管管理调整整到整体体性的人人才（力力）资源源开发上上来。人力资源源、人力力资源开开发、人人力资源源管理是是本世纪纪六七十十年代以以后广泛泛应用的的术语，与与传统的的人事管管理相比比，有以以下特点点：1、人力力资源管管理更具具有战略略性。人人力资源源管理，它它是经营营战略的的一个重重要组成成部分，因因为经营营战略的的实质就就是在特特定环境境下为实实现组织织预期目目标而运运用资源源的策略略。人力力资源是是国际竞竞争、企企业竞争争的最主主要的资资源。人人力投资资是谋求求企业发发展的最最有前途途的投资资。这样样人力资资源管理理自然一一跃成为为企业管管理方面面最具有有决定意意义的内内容，人人力
38、资源源管理部部门的地地位也就就上升为为战略部部门。在在当代美美国公司司，人事事副总裁裁已成为为决策班班子中举举足轻重重的成员员。 2、人力力资源管管理更着着眼于未未来。人人力资源源管理，它它更多地地考虑如如何开发发人的潜潜在能力力，以不不断提高高企业的的效率。它更多多地以投投资的目目光看待待在吸引引人才、培养人人才及激激励士气气方面的的投入。因此，在在预算方方面不以以“最省”为主要要目标，而而是谋求求在可以以预见的的计划期期内投入入产出的的最佳值值及最佳佳方式。3、人力力资源管管理更具具有系统统性。人人力资源源管理要要求将企企业现有有的全部部人员，甚甚至包括括有可能能利用的的企业外外的人力力资
39、源作作为统一一的系统统加以规规划，制制订恰当当的选拔拔、培养养、任用用、调配配、激励励等政策策，以达达到尽可可能利用用人的创创造力增增加企业业及社会会财富的的目的。那么，在在新的历历史时期期如何走走出传统统的人事事管理行行为，又又如何做做好人力力资源管管理呢？笔者认认为主要要从以下下两方面面来考虑虑。一、从宏宏观上，主主要采取取以下步步骤：1、对人人力资源源总量和和结构现现状分析析。2、调查查研究，确确定全国国或全球球的人力力资源发发展的主主要问题题。3、确定定人力资资源发展展的指导导方针和和战略目目标。4、调整整人力资资源结构构，包括括专业结结构、层层次结构构、数量量结构、年龄结结构等。5、
40、加大大培养力力度，全全面提高高人力资资源的素素质。6、实现现人力资资源的合合理配置置，加强强人力资资源的合合理利用用的制度度的建设设。7、积极极推进人人力资源源管理配配套改革革，如养养老保险险、失业业保险、医疗保保险以及及住房、就业、户籍制制度、身身份界限限等的配配套改革革。8、加快快政府职职能转变变，加快快完善市市场体系系，特别别是劳动动力市场场体系，建建立和完完善人才才中介机机构，实实施对人人力资源源的培训训、评价价、流动动、就业业指导、人才交交流、劳劳动监察察、劳动动仲裁等等的管理理。二、从微微观上，主主要做好好以下工工作： 1、在组组织机构构上大胆胆改革，提提高人力力资源管管理部门门的
41、地位位与作用用。成立立人力资资源部，使使它有更更大的职职能，把把人力作作为一个个可以开开发的资资源进行行全方位位开发；改变传传统的人人事管理理缺乏独独立性的的附庸地地位，取取得直属属主管（如如第一副副手）的的领导，参参与组织织的总战战略的制制定等，提提高人力力资源管管理部门门的地位位，发挥挥人力资资源管理理部门的的作用。2、加强强人力资资源管理理队伍的的建设。注意提提高人力力资源管管理者的的素质，充充实完善善成员结结构，明明确人力力资源管管理不只只是人力力资源管管理部门门的事，也也是各级级管理人人员的事事，形成成群体开开发人力力资源的的优势。3、组织织设计。没有组组织就没没有管理理。对于于企业
42、来来说，最最重要的的是做好好企业的的经营问问题和组组织问题题，所以以要选择择恰当的的经营体体制、领领导体制制及业务务管理体体制，设设计管理理信息系系统等。4、制订订人力资资源计划划及人力力资源管管理政策策。根据据企业目目标、任任务及组组织设计计，确定定企业对对各类人人员的需需求及人人员来源源，制订订开发人人力资源源的各项项政策、制度，如如劳动用用工制度度、干部部政策、分配政政策等。5、人员员补充或或更新，包包括招聘聘、考试试、选拔拔新职工工，安排排年老或或不适合合组织任任务需要要的员工工离退休休及辞职职辞退等等。6、员工工的教育育、培训训、发展展，包括括思想和和职业道道德教育育、文化化教育、职
43、前业业务培训训、在职职发展培培训等。7、薪资资、奖惩惩管理。确定每每一职位位的工资资标准，并并根据制制定的政政策及员员工的表表现确定定分配额额，给予予奖励或或处分，以以达到激激励的目目的。8、工作作与生活活质量管管理，包包括劳动动保护、工业卫卫生、员员工关系系、集体体福利等等。9、员工工的考核核评价，包包括对各各类人员员的工作作能力、工作绩绩效、工工作态度度及思想想觉悟等等方面的的考核和和评价。根据十四四届五中中全会，从从现在起起我国的的改革开开放和现现代化建建设将进进入一个个重要的的历史时时期，所所以，人人事工作作也应以以经济建建设为中中心，服服务于经经济建设设，从而而大力开开发人力力资源成
44、成为未来来人事管管理的趋趋势。现行人事事部门存存在的问问题及思思考人事工作作正处于于一个重重大变革革时期，不不少情况况需要去去探索，不不少经验验教训也也需要去去总结。但是，现现行的很很多人事事部门还还缺乏全全面地系系统地管管理内容容，整天天的工作作陷于具具体的重重复的程程序性事事务堆中中，还没没有对人人事工作作形成详详细周全全的规范范性制度度，对工工作中的的一些问问题和环环节没能能有效地地管理，人人事工作作者的素素质也面面临着进进一步的的提高等等。这就就需要，我我们人事事工作者者在工作作中不断断创新、不断摸摸索，找找出适合合自身特特点的新新路子和和新方法法。一、管理理内容结结构化、系统化化管理
45、结构构化、系系统化是是将管理理内容按按照人事事工作的的性质、特点等等多方面面多层次次地划分分成独立立的条块块进行全全面系统统管理的的管理方方法。一个人事事部门的的管理，从从时间上上来看，其其工作主主要是以以下三方方面的相相关内容容，即：人员的的进、人人员的中中间环节节、人员员的出；从工作作内容上上来看，有有人员调调入、培培训、聘聘任、上上岗、职职务晋级级晋升、离退或或辞退等等；从工工作性质质上来看看，可根根据人员员的技术术工种、岗位、年龄、身份、不同的的用人办办法等进进行分类类分层管管理。从以上可可以看出出，上述述管理分分类明显显地具有有结构特特点，可可以将工工作独立立成为一一个工作作单位，所
46、所以可以以将人事事工作结结构化；同时，有有的工作作可能又又有交叉叉，形成成网络结结构，即即系统结结构，所所以又可可以将其其系统化化。这样样以便于于工作职职责明晰晰，权责责明确，更更有利于于人事工工作形成成一个有有机的整整体，更更好地协协调一致致地开展展工作。二、管理理制度化化尽管一短短时期以以来，已已经提出出管理要要制度化化，但是是，传统统的封建建的管理理思想、手段依依然存在在，集中中地表现现在“一人说说了算”上，按按惯例来来工作，工工作政策策依据不不足，制制度不健健全等方方面。人人事管理理的制度度化，这这是走群群众路线线的需要要，也是是深化改改革的呼呼唤。1、建立立健全人人事制度度。有的的人
47、认为为，制度度是国家家来定的的，单位位只是照照章执行行而已。其实不不然，制制度不仅仅仅是指指国家制制定的法法律法规规，而且且还包括括本单位位在不违违反国家家制度的的前提下下，自己己根据实实际情况况制定的的办法和和制度细细则等。可以根根据管理理内容结结构化的的思想，分分块、系系统地制制定人事事工作各各方面的的办法。形成有有章可循循，按章章办事的的工作作作风。避避免或尽尽量减少少工作主主观随意意性，以以及由此此而给工工作带来来的不必必要的麻麻烦。 2、增强强人事工工作的民民主性。用民主促促进制度度，用制制度保障障民主。民主与与制度是是一个问问题的两两个方面面，不能能将两者者割裂开开来。没没有民主主
48、，就不不会有制制度，没没有制度度，也不不会有民民主，所所以一定定要建立立健全人人事工作作的民主主性。通通过制度度化的办办法，通通过民主主推荐、民意测测验、民民主测评评、人事事部门考考察和党党委集体体讨论来来决定人人员的选选拔任用用；通过过公开竞竞争、公公平测评评来评定定岗位与与工作成成绩，用用以确定定工资与与奖惩。三、权责责相当化化权责相当当是指一一定的权权力与一一定的职职责相适适应，或或一定的的职责与与一定的的权力相相适应。在现阶段段，人事事部门出出现了权权责不相相当的情情况。一一定程度度上，承承包制、厂长负负责制的的实行，现现代企业业制度的的建立，对对人事部部门的权权限有所所影响，这这是合乎乎发展规规律的。但是，事事实上，很很多人事事部门的的工作职职责目前前只限于于办理用用人关系系等方面面的日常常具体事事务了。应该说，人人事部门门作为一一个组织织的有机机构成部部分，它它除了负负有一定定的事务务性职责责外，还还应拥有有与职责责