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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.HR管理的理念思考和操作技能一、以人本本主义开启启新世纪 -二十一世世纪，新旧旧交替之际际，企业领领导者该思思考如何在在伟大时刻刻领导企业业突破创新新，建立以以顾客利益益为导向的的人性关怀怀目标。 那是最好的的时代、也也是最坏的的时代；那那是智慧的的年头，也也是愚昧的的年头；那那是信仰的的时期，那那是怀疑的的时期；那那是光明的的季节，那那是黑暗的的季节；那那是希望的的春天，那那是失望的的冬天；我我们全都在在直奔天堂堂，我们全全都在直奔奔相反的方方向，简而而言
2、之，那那时跟现在在非常相像像，某些最最喧嚣的权权威，坚持持要用形容容词的最高高级来形容容它。说它它好，是最最高级的；说它不好好，也是最最高级的。狄更斯双城记。这些话话语描述的的是每一个个动荡的年年代，尤其其是这个新新旧交替的的年代，每每件事都超超高速进行行，所有的的事物都以以最高级来来形容，最最好的、最最快的、最最有效率的的才能登上上舞台，所所有属于中中间阶层，反反应过慢的的事与物，都都会被淘汰汰。旧的企企业正在转转型，新的的企业正在在兴起，所所有的旧规规则与新秩秩序的起落落，所有成成功与失败败的轮替，交交织成新世世纪交响曲曲。这个属属于新世纪纪的交响曲曲，是和谐谐的音律或或是狂暴的的乐音，都
3、都取决于企企业在新世世纪当中经经营的态度度。人本主义开开创新世纪纪从二十十世纪前半半个世纪以以来，人类类走过烽火火连天的战战场，后半半世纪，人人类在经济济快速成长长的商场竞竞争、对抗抗，不是你你死便是我我亡的场景景，怵目惊惊心存在每每个角落，让让这个世纪纪充满暴戾戾之气；然然而，随着着时间的流流逝，战争争留下的伤伤痕渐渐弭弭平，希望望在眼前展展开的是属属于温馨祥祥和的二十十一世纪。人本主主义即是以人为本，处处以以体贴、谦谦和的心，来来创造人类类世界的安安定与祥和和。放在企企业当中，便便是创造企企业内部合合作互利的的最佳利器器，领导者者以人本为出发点点，以人性为对待员员工的考量量，是以人的角度来
4、来对待员工工，肯定每每一个人存存在的价值值，每个人人在企业当当中都是独独特且重要要，并非帮帮企业获利利的工具或或是被压榨榨劳力的对对象，将企企业内部建建构成员工工可以成长长、发展的的环境。但但在实行人人本主义、强强调人性关关怀的诉求求下，更要要能够确立立企业生存存的目的，因因为人是生生存在企业业当中，没没有企业的的存在，就就无以实行行人本主义义的环境。唯有以以目标为导导向的领导导风格，并并以企业的的利益为追追求的宗旨旨，讲求绩绩效，不使使企业流于于温情而无无法进步，才才是实行人人本主义的的基础与目目的。企业的的行动对社社会影响甚甚剧，从以以下的例子子可见一番番：美国华华纳为了达达到调涨频频道费
5、用的的目的，停停播迪士尼尼的频道长长达三天之之久，为了了自己的利利益，恶意意剥夺消费费者收看节节目的权益益，这种举举动引起舆舆论界的大大肆批评，抗抗议的电话话不断，停停播的举动动很快停止止，并且因因为这件事事，迪士尼尼反而争取取到了谈判判的筹码，为为华纳始料料未及的地地方。这种商商场上厮杀杀的景象，正正是世纪末末商业竞争争下的产物物，竞争不不仅只是商商场竞争对对手的角力力，更影响响消费者生生活上的权权益；一些些仗着商业业优势而任任意非为的的强大企业业，不顾商商场上的基基本伦理，不不遵守游戏戏规则，更更恶意的剥剥夺消费者者的选择权权，社会也也因为这些些竞争间接接的染上一一层暴戾之之气，这是是企业
6、对外外表露的人人格，也是是一个企业业能够感染染社会的外外在形象，所所以，企业业除了商品品、服务外外，能带给给社会什么么呢？全仰仰仗企业的的人格所带带来的影响响。企业因人性性关怀而伟伟大企业的的正面形象象不单只是是靠表面的的包装或行行销，必须须由内在蕴蕴酿，由内内在人性温温暖转换成成对社会的的人性关怀怀，创造人人本主义的的企业形象象。身处庞庞大的商业业社会当中中，企业的的一举一动动、一言一一行都带给给社会至深深的影响力力，社会结结构就像一一个巨大的的机器，企企业是机器器当中或大大或小的齿齿轮，当大大齿轮转动动时，其余余的小齿轮轮也会跟着着前进，所所以企业必必须要以身身作则，发发自内心，以以人本主
7、义义的光芒，萃萃炼出人性性温暖的外外在表象，近近年许多大大企业积极极从事公益益活动，透透过企业动动员的力量量渗进社会会每个阶层层，其教化化人心的功功用以及影影响社会的的功能，比比政府的任任何宣导更更有力量。因应时时代变迁，企企业可利用用对社会生生活的影响响力，不停停引导社会会群众向前前，用新型型态服务改改变人类的的生活模式式，用高科科技产品，颠颠覆过去的的生活习惯惯。在科技技的簇拥下下，影响民民生最大的的是真真实实实的商业业活动，企企业必须肩肩负属于新新世代的责责任，从各各个不同的的层面，创创造出使人人类幸福的的服务与产产品，带领领社会进入入新世纪的的数位时代代。再者，对对企业经营营者来说，数
8、数位世代的的来临又意意味着什么么新内涵？风起云涌涌中，再也也没有人能能够保证，现现在的企业业霸主将永永远称霸。新新旧交替，成成功与失败败的起落，即即使是雄踞踞一方的龙龙头大老，也也难敌世纪纪变迁的危危机，霸道道的商场竞竞争，比不不上真心为为消费者的的利益着想想，设计出出更完善的的商品。真真正能维持持竞争力的的内涵在于于，设身处处地为所有有的消费者者着想。新世纪纪将会是一一个属于人本主义的年代。企企业应该抛抛名忘利、建建立新世纪纪的人本主主义价值观观，抛名忘忘利并不是是舍去利益，而是将将人性的价价值摆在一一切之上，抛抛开谋取消消费者金钱钱的心态，真真心为消费费者或社会会贡献力量量。走出过过去私利
9、主主义带来的的冰冷关系系，放弃恶恶意竞争带带来的戾气气，企业应应由自身做做起，进而而影响整个个社会，一一步一脚印印，创造整整个社会的的幸福与温温暖，开启启新世纪的的锁钥，就就在人本主主义的实践践与应用上上。身为企企业领导者者应该深思思，究竟想想带领企业业团队往何何处去？如如何超越自自我、提升升人本主义义？人本主主义只是一一只锁钥，如如何利用人人本主义领领导团队，开开启属于企企业的新世世纪？更重重要的是，利利用人本主主义，可创创造出怎样样的未来？二、踩着资资讯科技的的翅膀，迈迈向e时代人力力资源管理理新世纪 对于专业的的人力资源源管理者而而言，e世代的冲冲击压力已已经排山倒倒海而来；当企业逐逐步
10、在生产产管理、物物料采购管管理方面采采行自动化化改善，并并且已经有有了成果后后，下一步步的改善方方向，将不不可避免的的放在一般般管理及人人事管理上上。数位化化人力资源源管理(eHRR Mannagemment)的议题，将将主宰未来来人力资源源管理的方方向，如何何能够确认认并且实际际将人力资资源管理的的各项管理理功能e化，会是是未来评量量人力资源源管理者的的重要标准准之一。在在一切以e化为主的的管理思考考中，eHR并无法像像仙丹灵药药般的一试试就灵，如如果没有从从基本的思思考逻辑调调整，仅是是将管理功功能资讯化化或是网路路化，很可可能会使得得eHR无辜的背背负失败的的责任。究竟人人力资源管管理者
11、要如如何看待eHR的机会，又又或是必须须在思考模模式上要有有哪些调整整，才能够够正确的掌掌握此一趋趋势，并且且顺利的e化换装完完成。以组织织的需求为为人资管理理思维模式式的基础 人力资资源管理在在企业内部部一般而言言是标准化化程度相对对比较高的的作业，因因此管理者者通常会以以管理上的的一致性与与便利性作作为思考基基础。如此此的管理思思考逻辑，在在环境变动动规模与速速度不大的的情况下，可可以确保管管理的品质质与效率。当当企业经营营的内外环环境变动速速度加快，并并且范围不不容易清楚楚界定时，传传统的管理理思维模式式，将不可可避免的跟跟不上组织织的需求。因因此在e时代中，人人力资管理理者必须将将思考
12、的基基础，由管管理本身的的效率、一一致性等要要件，转为为以组织的的需求为基基础，如此此才能对于于企业组织织的运作产产生价值。过去我我们可以清清楚的界定定人力资源源管理中薪薪资管理的的基本原则则，并且不不论在任何何的产业中中均要能够适用。当当环境的变变迁速度快快到企业已已经无法长长期的确认认本身业务务范畴及市市场时，人人力资源管管理者若还还认为不变变的模式能够适用新环环境，将因因为无法跟跟随企业的的弹性变动动，而逐步步失去在组组织中的价价值。以薪薪资管理来来说，过去去一个薪资资架构适用用全体的原原则与坚持持，将无法法符合未来来企业内部部将同时有有多项新事事业开发，而而对于薪资资管理弹性性的需求。
13、多多种系统的的管理模式式，以符合合各种管理理上的需求求，将是人人力资源管管理者提升升价值的方方法；而复复杂的管理理机制，也也唯有依赖赖资讯系统统的大量处处理能力，才才能同时达达到品质与与效率的要要求。 用开开放与分担责任为基本架架构 传统的的人力资源源管理资讯讯系统(HRIIS)，基本上上是建立在在封闭的环环境中，也也只有少数数的员工可可以进入。在eHR的管理架构中，由于对于弹性与速度的需求，开放与分担责任将逐渐成为主流。人力资源管理资讯系统将建立在数位神经系统(DNS)的思考逻辑上，配合网际网路资讯技术的发展与进步，开放但是授权进入，并且将部份的资料建档或处理的管理权责，交由实际进行管理的人
14、员负责。人力资源管理单位将与企业决策核心，透过人工智慧的资讯系统真正的处理相关决策工作。提供nnon-sstop的服务 全球化化(gloobaliizatiion)的结果，使使得企业的的多国化或或国际化的的比例不断断增加。传传统人力资资源管理仅仅提供一班班(onee shiift)的服务模模式，将无无法符合企企业的需求求。如何提提供不间断断的服务，将将会是e世代人力力资源管理理者必须思思考的问题题。网际网网路的anyttime、anywwheree的特性，提提供了未来来人力资源源管理者最最佳的soluutionns。网际网网路的数位位化管理机机制，将主主宰未来企企业管理的的思考方向向。对于人人
15、力资源管管理来说，至至少员工关系、员工福利管理，因因为比较没没有资料保保密性安全全性(seccuritty)的考量，因因此绝对应应该考虑优优先网路化化、并且inteernett的设计会会优于intrranett。除了给给data，更要有soluutionns 目前企企业内部的的人力资源源管理资讯讯系统，多多数停留在在提供资料料(datta)的阶段，因因此特别强强调资料的的正确性。例例如员工出出勤资料、请请假记录、训训练时数记记录等，人人事管理资资讯系统被被要求要能能正确的计计算并列印印出正确的的资料，并并且以此作作为评量系系统好坏的的标准。在在e时代的资资讯系统，除除了提供资资料外，并并且要能
16、具具备提供资资讯(infformaationn)甚至解决决方案(sollutioons)的能力。也也就是说，单单是训练时时数的统计计还不够，必必须要能够够说明如此此的训练记记录对于担担任该项职职务的员工工来说，还还有哪些部部份的不足足；又或是是具备相关关训练基础础的员工，在在未来的职职涯发展上上会有哪些些机会。而而当企业内内部有新事事业筹备时时，系统也也必须能够够在全球所所有据点，找找出能够担担任新事业业职务的员员工。成为组组织变革的的Inittiatoor 面对经经营环境的的快速变迁迁，企业界界的竞争优优势，在彼彼此的竞争争与资讯技技术发展下下迅速的被被建立起来来，同时也也迅速的被被对手赶上
17、上而淘汰，组组织在竞争争的强大压压力追赶下下，通常对对于组织需需要的变革革的相关资资讯或方向向反应迟钝钝，此时人人力资源管管理者就可可以负起此此一组织变变革的发起起者。 传统的的人力资源源管理者会会将本身的的活动范围围局限在企企业内部，或或是向外拓拓展到同一一产业内。在e时代的环境中，人力资源管理必须同时有吸收多种产业资讯的能力，并且透过适当的管道与方法，转化成对于组织内部有价值的资讯。而当外部整体环境起了关键性的变化，或是趋势的发展已经到达成熟阶段时，人力资源管理者也必须要有能力发起组织的变革，以迎向变动的环境。e时代代的专业人人力资源管管理者，也也许职务抬抬头一样，又又或许部门门名称依旧旧
18、，但是工工作的内容容或是所需需要的核心心能力(corre coompettenciies)将会大大大的不同，网网路时代早一年就就早一百年年，虽然打打不过就加加入听起来来有些被动动消极，但但是身为企企业的经营营伙伴，人人力资源管管理者应该该勇敢的踩踩着资讯科科技的翅膀膀，迈向e时代人力力资源管理理新世纪。三、人本复复归西方方企业人才才管理的启启示 有人说，企企业是一条条船，它时时而在风和和日丽的海海面上倘佯佯，时而也也会受到惊惊涛骇浪的的考验。保保证这条船船平安穿越越风浪的要要素不仅仅仅有结实的的船体，更更要靠从船船长到所有有水手同舟舟共济，与与风浪拼搏搏的精神。 企业毕竟不不是一条船船，如果真
19、真的是船，在在远洋与风风暴遭遇时时，就不会会有人跳水水而逃，至至少是出于于求生的本本能，也会会竭力维护护这条船，因因为这是生生存的唯一一希望；而而企业不是是，在经营营中真正的的危机到来来之时，只只怕船员们们都已杳杳杳不知其踪踪了，即使使船体再坚坚固，也于于事无补。建立一个真真正能够风风雨与共的的企业组织织，是每一一个经营者者的梦想，从从前是，今今天也是。西西方管理学学的轨迹企业经理们们的工作从从某种意义义上讲更难难于船长们们，因为他他不仅要求求船员们在在风雨来时时坚守岗位位，而且要要求在平时时也能将最最大潜力发发挥出来。于于是，从金金钱激励到到员工参股股，从以恩恩义结到挖挖掘人的深深层内核心理
20、需需求，形形形色色的管管理方法应应运而生。在在国外，从从上个世纪纪起，已经经开始研究究对企业中中人的管理理。 早期管理者者认为，一一般人有一一种不喜欢欢工作的本本性，只要要有可能，他他就会逃避避工作。由由于人类不不喜欢工作作的本性，所所以对于绝绝大多数人人必须加以以强迫、控控制、指挥挥，并以惩惩罚相威胁胁，使他们们为实现组组织目标付付出适当的的努力。一一般人宁愿愿受指挥，希希望逃避责责任，较少少有野心，对对安全的需需要高于一一切。基于这一观观点，企业业所采取的的是严格的的管理制度度，如所期期望的，员员工们付出出了“适当的努努力”，企业毕毕竟还是有有所收获，但但同时也没没有太好的的办法来对对付磨
21、洋工工的现象。 本世纪初，一一种新的理理论风行起起来。这种种理论认为为，企业家家的目的是是获得最大大的利润，而而工人的目目的是获得得最大限度度的工资收收入，因此此，工人积积极性背后后有一经济济动机，如如果在能判判断工人工工作效率比比往常提高高多少的前前提下，给给予工人一一定量的工工资激励，会会引导工人人努力工作作，服从指指挥，接受受管理。从从此，金钱钱作为一种种重要的激激励手段走走上了舞台台。1929年年，美国哈哈佛大学的的心理病理理学教授梅梅奥率领哈哈佛研究小小组到美国国西屋电器器公司的霍霍桑工厂进进行了一系系列的实验验和观察。这这就是著名名的霍桑工工厂实验。通过一系列列的调查实实验，梅奥奥
22、等人总结结出这样的的观点：工工作的物质质环境和福福利的好坏坏，与工人人的生产效效率并非有有明显的因因果关系，相相反，职工工的心理因因素和社会会因素对生生产积极性性的影响很很大。于是是，金钱一一统天下的的局面被打打破了。 时至今日，金金钱在保证证员工努力力工作方面面的作用依依然不可低低估，但同同时又产生生了许多新新的激励手手段。这已已不仅仅是是一个理论论问题，在在国外许多多企业已确确实实行新新的管理方方式，并且且发挥了巨巨大的作用用。关心员工的的一切问题题马狮（ MMarkss & SSpenccer）是英国国最大且盈盈利能力最最高的百货货零售集团团。而且它它的出名更更在于它已已成为西方方管理学
23、界界公认的卓卓越管理典典范。 “致力发展展与员工的的良好的人人际关系非非仅是付予予优厚薪酬酬而已。经经理人员必必须了解员员工的困难难并作出反反应。高管管理层应该该知道员工工的工作环环境和各项项福利措施施的优劣程程度。”曾任马狮狮集团董事事长的依时时雷薛福勋爵爵这样说道道。马狮已福利利高而著称称，为推行行种种福利利措施所花花费的代价价往往使试试图模仿它它的其它企企业望而生生畏。除却却良好的员员工分红制制度、医疗疗保险、退退休金制度度等等一般般性的福利利措施外，又又有许多显显见是为员员工考虑的的福利措施施。其中包包括很多从从员工的角角度于细微微之处的考考虑。这样，福利利并不单单单是福利，它它表现出
24、企企业对于员员工的关心心。正如各各门市部门门管理人员员都得到的的指示：“如果你在在处理员工工问题有可可能犯错时时，那么宁宁可过于慷慷慨而不是是相反。”这就是马狮狮管理的准准则：尊重重所有员工工；关心员员工的一切切问题；全全面和坦诚诚的作双向向沟通；对对努力和贡贡献作出赞赞赏和鼓励励；不断的的训练和发发展。在如此管理理下，每个个员工都感感觉到自己己受到公司司的尊重；他们得到到不断的训训练和不断断作自我发发展的机会会；最重要要的是管理理层是与员员工站在一一起的，而而不是处于于敌对地位位；他们看看到管理高高层所宣扬扬的目标和和所付诸实实际施行的的，其间差差异极少。结果如何呢呢？“我们努力力的结果是是
25、员工流失失率低，随随时可应付付任何转变变，提高了了生产力和和获得了对对谁都有利利的利润有利于于股东、员员工、退休休员工乃至至社会大众众。”薛福勋爵爵如是说。 IBM：尊尊重员工是是成功的关关键被列为美国国企业界十十大名人之之一的IBM创始人华华德森常说说：作为一一个企业家家，毫无疑疑问要考虑虑利润，但但不能将利利润看得太太重。企业业必须自始始至终把人人放在第一一位，尊重重公司的雇雇员并帮助助他们树立立自尊的信信念和勇气气，这便是是成功的一一半。在IBM的的种种措施施中，良好好的沟通机机制是独具具特色的。只只有良好的的沟通，才才能确保职职工的认同同感和忠诚诚，使员工工感受到自自己是公司司的一员，
26、而而不只是依依令行事的的雇工，这这样才能发发挥员工的的积极性和和自主意识识。对上级而言言，一是要要深入基层层，自华德德森起，IBM的领导人人就经常深深入基层，以以亲切的态态度了解基基层员工的的愿望、不不满和目标标，从而提提高士气；二是要注注意批评的的方式，要要确保批评评要正确，不不可乱批评评，更不可可为了批评评而批评。批批评之后一一定要提出出解决办法法，使员工工能够改正正，恢复自自尊和重建建信心。对于下级，则则鼓励员工工向上级，直直至向公司司总裁陈述述。这样，在在公司内形形成良好的的民主气氛氛，不仅解解决了具体体问题，而而且增强了了团结。公公司还设立立了意见箱箱，拓宽沟沟通渠道。员员工对工作作
27、有意见和和建议，可可以通过意意见箱与各各部门主管管直接联系系。意见箱箱有专人负负责，对于于切实可行行的建议，对对建议者予予以重奖。这这并不是一一个形式，因因为事实上上，IBM每年可收收到十万张张意见卡。通过沟通，使使员工确认认自己在公公司中的价价值，是IBM成功的重重要因素之之一，因为为对于企业业最可怕的的事情就是是员工缺乏乏工作热忱忱。IBM通过帮助助员工看重重自己，从从而为企业业带来莫大大利益。 惠普： 相相信员工威廉休利利特，惠普普的创始人人之一，这这样总结惠惠普的精神神：“惠普之道道，归根结结底，就是是尊重个人人的诚实和和正直。”与许多公司司不同，惠惠普显然将将员工视为为自己人，而而不
28、是随时时有机会就就占公司便便宜的雇员员。在惠普普，存放电电气和机械械零件的实实验室备品品库是全面面开放的，这这种全面开开放不仅是是允许工程程师在工作作中任意取取用，而且且实际上还还鼓舞他们们拿回家供供个人使用用。因为惠惠普的观点点是：不管管他们拿这这些零件做做的事是否否与其工作作有关，反反正只要他他们摆弄这这些玩艺就就总能学到到点东西。 相信员工还还表现在工工作时间上上，公司没没有作息表表，也不进进行考勤。职职工可以从从早上六点点、七点或或八点开始始上班，只只要完成八八小时工作作即可。这这样每个人人都可按照照自己的生生活需要来来调整工作作时间。在企业中，员员工培训总总使领导层层进退维谷谷，投入
29、少少，员工水水平不会提提高很多，投投入大，一一旦人员流流失将得不不偿失。惠惠普的另一一位创始人人戴维帕卡特对对此却有独独到的见解解：“对此我们们从来不特特别担心。因因为你有这这种别人愿愿意要的技技术人员总总比你有那那种别人不不愿意要的的技术人员员好吧。”因此，惠惠普不惜成成本进行人人才培训。 今日，惠普普公司已名名列世界五五百家最大大工业公司司第八十一一位。惠普普近十万员员工的努力力证明了休休利特的信信念：我相信男男男女女们全全都想把工工作干好，有有所创造，只只要给他们们提供了适适当的环境境，他们就就能做到这这一点。满足更深的的愿望日本中部经经济友好协协会曾就激激励情况对对第一至第第三产业的的
30、大中小型型企业进行行调查，结结果表明，在在引发干劲劲因素中，工工资仅列在在第八位，而而在打消干干劲因素中中，工资排排在首位。这种情况是是说，工资资高并不能能引发干劲劲，而工资资低则肯定定降低干劲劲。在工资资与干劲之之间并不是是简单的函函数关系。 其实，美国国学者赫兹兹伯格早已已对此问题题进行了分分析。影响响员工工作作有两类因因素，一类类称为保健健因素，一一类称为激激励因素。所所谓保健因因素是指这这样一种因因素，当这这种因素缺缺乏时，会会导致员工工的不满，就就如同人体体患病，包包括工资以以及住房、医医疗、退休休金等福利利措施。但但是当这种种因素具备备时，也只只能解决“为何在此此工作”的问题，而而
31、对“为何努力力工作”作出解答答的，是激激励因素。无论是马狮狮集团、IBM、惠普或或是其它著著名企业，薪薪酬无疑是是高于许多多同业的普普通企业，同同时又有着着良好的福福利措施，唯唯有如此，才才能留住人人才，而促促使人才努努力工作，又又需要挖掘掘激励因素素，如良好好的工作氛氛围、自主主的创造精精神、全员员参与管理理的民主意意识以及由由此所激发发的企业“主人翁”意识，才才是使这些些企业不断断发展壮大大的原因。有些企业曾曾花费了大大量资金效效仿马狮的的福利措施施，而结果果却不尽如如人意，原原因就在于于模仿的福福利只是单单纯的福利利，只能起起到保健因因素的作用用，而马狮狮的福利只只是一种表表现，是“关心
32、员工工一切问题题”的马狮精精神的体现现，而这种种精神是与与员工渴望望受到尊重重、渴望良良好的人际际关系的心心理相符合合的，所以以，员工才才会对公司司的工作尽尽心尽力。同样，IBBM的沟通并并不仅仅是是组织内信信息流动通通畅与否的的问题，它它体现出对对员工意见见的重视；而惠普对对员工的信信任更是清清清楚楚地地在对员工工说：企业业的一切依依赖于你们们。 这就是现代代以人为本本的管理方方式，它并并不是某一一种措施，它它的措施可可能千变万万化，但其其精神是一一样的，这这种精神，用用被誉为经经营之神的的松下幸之之助的话来来表述，就就是“松下生产产人，同时时生产电器器。”走出传统的的人事管理理行为 我国传
33、统的的人事管理理是在新中中国诞生后后逐步建立立和发展起起来的，它它对于国家家工作人员员队伍建设设，调动广广大职工积积极性，完完成各个历历史时期的的建设任务务，起了积积极作用。但是我国的的人事管理理工作历来来都带有“长官意志”，带有形形式化与僵僵化倾向，缺缺乏自觉开开发人力资资源和使用用优秀人才才并在竞争争中不断涌涌现的机制制。虽然近近年来已经经有了明显显的进步，但但对于经济济改革的要要求而言，还还存在着较较大差距。1、人事的的重大决策策权集中在在政府行政政部门，企企业在机构构设置、干干部任免、职职工进出、工工资标准等等方面自主主权不够。2、传统的的人事管理理基本上是是一种业务务管理。它它仅在企
34、业业“需要”时发挥作作用，如人人手不够时时招聘员工工，平时发发放工资和和管理劳保保福利等。3、传统的的人事管理理主要着眼眼于当前，如如补充人员员，培训职职工掌握操操作技术，解解决当前劳劳资纠纷等等等。因此此，人事管管理部门是是一个“纯消费”的部门，人人事支出属属于尽可能能减少的成成本费用。 为此，人事事部根据国国家的两个个转变，制制订了人人事工作19962000年规划纲纲要，明明确要求在在本世纪最最后的5年当中，人人事工作要要实现两个个调整，即即把适应计计划经济的的人事管理理体制调整整到与社会会主义市场场经济相配配套的人事事管理体制制上来；把把传统的人人事管理调调整到整体体性的人才才（力）资资
35、源开发上上来。人力资源、人人力资源开开发、人力力资源管理理是本世纪纪六七十年年代以后广广泛应用的的术语，与与传统的人人事管理相相比，有以以下特点：1、人力资资源管理更更具有战略略性。人力力资源管理理，它是经经营战略的的一个重要要组成部分分，因为经经营战略的的实质就是是在特定环环境下为实实现组织预预期目标而而运用资源源的策略。人人力资源是是国际竞争争、企业竞竞争的最主主要的资源源。人力投投资是谋求求企业发展展的最有前前途的投资资。这样人人力资源管管理自然一一跃成为企企业管理方方面最具有有决定意义义的内容，人人力资源管管理部门的的地位也就就上升为战战略部门。在在当代美国国公司，人人事副总裁裁已成为
36、决决策班子中中举足轻重重的成员。 2、人力资资源管理更更着眼于未未来。人力力资源管理理，它更多多地考虑如如何开发人人的潜在能能力，以不不断提高企企业的效率率。它更多多地以投资资的目光看看待在吸引引人才、培培养人才及及激励士气气方面的投投入。因此此，在预算算方面不以以“最省”为主要目目标，而是是谋求在可可以预见的的计划期内内投入产出出的最佳值值及最佳方方式。3、人力资资源管理更更具有系统统性。人力力资源管理理要求将企企业现有的的全部人员员，甚至包包括有可能能利用的企企业外的人人力资源作作为统一的的系统加以以规划，制制订恰当的的选拔、培培养、任用用、调配、激激励等政策策，以达到到尽可能利利用人的创
37、创造力增加加企业及社社会财富的的目的。那么，在新新的历史时时期如何走走出传统的的人事管理理行为，又又如何做好好人力资源源管理呢？笔者认为为主要从以以下两方面面来考虑。一、从宏观观上，主要要采取以下下步骤：1、对人力力资源总量量和结构现现状分析。2、调查研研究，确定定全国或全全球的人力力资源发展展的主要问问题。3、确定人人力资源发发展的指导导方针和战战略目标。4、调整人人力资源结结构，包括括专业结构构、层次结结构、数量量结构、年年龄结构等等。5、加大培培养力度，全全面提高人人力资源的的素质。6、实现人人力资源的的合理配置置，加强人人力资源的的合理利用用的制度的的建设。7、积极推推进人力资资源管理
38、配配套改革，如如养老保险险、失业保保险、医疗疗保险以及及住房、就就业、户籍籍制度、身身份界限等等的配套改改革。8、加快政政府职能转转变，加快快完善市场场体系，特特别是劳动动力市场体体系，建立立和完善人人才中介机机构，实施施对人力资资源的培训训、评价、流流动、就业业指导、人人才交流、劳劳动监察、劳劳动仲裁等等的管理。二、从微观观上，主要要做好以下下工作： 1、在组织织机构上大大胆改革，提提高人力资资源管理部部门的地位位与作用。成成立人力资资源部，使使它有更大大的职能，把把人力作为为一个可以以开发的资资源进行全全方位开发发；改变传传统的人事事管理缺乏乏独立性的的附庸地位位，取得直直属主管（如如第一
39、副手手）的领导导，参与组组织的总战战略的制定定等，提高高人力资源源管理部门门的地位，发发挥人力资资源管理部部门的作用用。2、加强人人力资源管管理队伍的的建设。注注意提高人人力资源管管理者的素素质，充实实完善成员员结构，明明确人力资资源管理不不只是人力力资源管理理部门的事事，也是各各级管理人人员的事，形形成群体开开发人力资资源的优势势。3、组织设设计。没有有组织就没没有管理。对对于企业来来说，最重重要的是做做好企业的的经营问题题和组织问问题，所以以要选择恰恰当的经营营体制、领领导体制及及业务管理理体制，设设计管理信信息系统等等。4、制订人人力资源计计划及人力力资源管理理政策。根根据企业目目标、任
40、务务及组织设设计，确定定企业对各各类人员的的需求及人人员来源，制制订开发人人力资源的的各项政策策、制度，如如劳动用工工制度、干干部政策、分分配政策等等。5、人员补补充或更新新，包括招招聘、考试试、选拔新新职工，安安排年老或或不适合组组织任务需需要的员工工离退休及及辞职辞退退等。6、员工的的教育、培培训、发展展，包括思思想和职业业道德教育育、文化教教育、职前前业务培训训、在职发发展培训等等。7、薪资、奖奖惩管理。确确定每一职职位的工资资标准，并并根据制定定的政策及及员工的表表现确定分分配额，给给予奖励或或处分，以以达到激励励的目的。8、工作与与生活质量量管理，包包括劳动保保护、工业业卫生、员员工
41、关系、集集体福利等等。9、员工的的考核评价价，包括对对各类人员员的工作能能力、工作作绩效、工工作态度及及思想觉悟悟等方面的的考核和评评价。根据十四届届五中全会会，从现在在起我国的的改革开放放和现代化化建设将进进入一个重重要的历史史时期，所所以，人事事工作也应应以经济建建设为中心心，服务于于经济建设设，从而大大力开发人人力资源成成为未来人人事管理的的趋势。现行人事部部门存在的的问题及思思考人事工作正正处于一个个重大变革革时期，不不少情况需需要去探索索，不少经经验教训也也需要去总总结。但是是，现行的的很多人事事部门还缺缺乏全面地地系统地管管理内容，整整天的工作作陷于具体体的重复的的程序性事事务堆中
42、，还还没有对人人事工作形形成详细周周全的规范范性制度，对对工作中的的一些问题题和环节没没能有效地地管理，人人事工作者者的素质也也面临着进进一步的提提高等。这这就需要，我我们人事工工作者在工工作中不断断创新、不不断摸索，找找出适合自自身特点的的新路子和和新方法。一、管理内内容结构化化、系统化化管理结构化化、系统化化是将管理理内容按照照人事工作作的性质、特特点等多方方面多层次次地划分成成独立的条条块进行全全面系统管管理的管理理方法。一个人事部部门的管理理，从时间间上来看，其其工作主要要是以下三三方面的相相关内容，即即：人员的的进、人员员的中间环环节、人员员的出；从从工作内容容上来看，有有人员调入入
43、、培训、聘聘任、上岗岗、职务晋晋级晋升、离离退或辞退退等；从工工作性质上上来看，可可根据人员员的技术工工种、岗位位、年龄、身身份、不同同的用人办办法等进行行分类分层层管理。从以上可以以看出，上上述管理分分类明显地地具有结构构特点，可可以将工作作独立成为为一个工作作单位，所所以可以将将人事工作作结构化；同时，有有的工作可可能又有交交叉，形成成网络结构构，即系统统结构，所所以又可以以将其系统统化。这样样以便于工工作职责明明晰，权责责明确，更更有利于人人事工作形形成一个有有机的整体体，更好地地协调一致致地开展工工作。二、管理制制度化尽管一短时时期以来，已已经提出管管理要制度度化，但是是，传统的的封建
44、的管管理思想、手手段依然存存在，集中中地表现在在“一人说了了算”上，按惯惯例来工作作，工作政政策依据不不足，制度度不健全等等方面。人人事管理的的制度化，这这是走群众众路线的需需要，也是是深化改革革的呼唤。1、建立健健全人事制制度。有的的人认为，制制度是国家家来定的，单单位只是照照章执行而而已。其实实不然，制制度不仅仅仅是指国家家制定的法法律法规，而而且还包括括本单位在在不违反国国家制度的的前提下，自自己根据实实际情况制制定的办法法和制度细细则等。可可以根据管管理内容结结构化的思思想，分块块、系统地地制定人事事工作各方方面的办法法。形成有有章可循，按按章办事的的工作作风风。避免或或尽量减少少工作
45、主观观随意性，以以及由此而而给工作带带来的不必必要的麻烦烦。 2、增强人人事工作的的民主性。用民主促进进制度，用用制度保障障民主。民民主与制度度是一个问问题的两个个方面，不不能将两者者割裂开来来。没有民民主，就不不会有制度度，没有制制度，也不不会有民主主，所以一一定要建立立健全人事事工作的民民主性。通通过制度化化的办法，通通过民主推推荐、民意意测验、民民主测评、人人事部门考考察和党委委集体讨论论来决定人人员的选拔拔任用；通通过公开竞竞争、公平平测评来评评定岗位与与工作成绩绩，用以确确定工资与与奖惩。三、权责相相当化权责相当是是指一定的的权力与一一定的职责责相适应，或或一定的职职责与一定定的权力
46、相相适应。在现阶段，人人事部门出出现了权责责不相当的的情况。一一定程度上上，承包制制、厂长负负责制的实实行，现代代企业制度度的建立，对对人事部门门的权限有有所影响，这这是合乎发发展规律的的。但是，事事实上，很很多人事部部门的工作作职责目前前只限于办办理用人关关系等方面面的日常具具体事务了了。应该说，人人事部门作作为一个组组织的有机机构成部分分，它除了了负有一定定的事务性性职责外，还还应拥有与与职责相应应的权力或或更大的职职责，去进进行组织的的管理、协协调与优化化资源配置置工作，而而管理工作作必须要有有一定的职职责以及与与其相应的的权力。在美国，直直到近年，“人事部”才被普遍遍地认为是是企业的一
47、一个职能单单位或部门门，主要负负责制定政政策、规划划及公司的的招聘、雇雇佣、培训训、评价、奖奖励、审议议、惩戒等等工作。过过去，这些些传统的人人事职能被被看成是程程序性或事事务性的工工作，公司司在这方面面的花费也也仅仅被看看作是一种种支出。但但是，近年年来，情况况发生了变变化。人事事部门的职职能正在日日益被看作作是企业管管理或行业业管理的组组成部分，而而不是一个个孤立的单单位。它逐逐渐被视为为一种资产产和投资，而而不仅仅是是一种支出出。通过以上分分析，人事事部门的权权责问题主主要通过以以下途径来来解决：1、领导放放权。2、理顺人人事部门管管理与服务务职能的关关系。3、开拓思思路，寻求求新的管理
48、理内容和管管理方法等等。 四、机构设设立科学化化、灵活化化在我国，现现行的人事事部门大多多设立劳资资与人事两两块机构或或人劳部门门一个机构构，主要是是根据本单单位的情况况灵活设定定的。但是是，随着社社会的发展展，其中的的矛盾也日日益突出。如如一个人事事部门，人人员、编制制不变的情情况下，它它除要管理理干部劳资资工作以外外，同时，可可能还要承承担向各级级各部门上上报各类统统计报表，管管理各种保保险、住房房基金、职职工培训等等大量的工工作。象这这类工作没没有专职的的人员从事事，每个人人都是一身身多职，使使得有很多多工作是管管也管不好好。根据市场的的发展，改改革的需要要，人事部部门机构需需要科学地地灵活设立立。 1、大中型型组织中，加加大改革力力度，实事事求是，根根据工作量量及内容繁繁复程度，可可以将人事事部门工作作细化，分分为行政干干部管理、技技术干部管管理、工人人管理、劳劳动定额管管理、劳动动保护管理理、各类保保险管理等等股或组。2、小型组组织、个体体私营经济济，甚至中中型规模单单位将人事事部门工作作内容设在在综合部门门，设立虚虚体人事部部门，如国国外一些公公司，它没没有专门的的人事部门门，人事部部门的职能能由经理部部