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1、移动公司司人力资资源咨询询报告 和君创业培训发展有限公司 & .本报告仅供客户内部使用，未经和君创业书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。第一部分分 职位位描述与与定岗定定编第一章 标准职位位体系1. 定岗的定定义定岗是指指明确企企业所需需要的岗岗位数量量；根据我我们对的的需求理理解，我我们通过过组织分分析法，对对目前的的现有组组织状况况下对所所有职位位进行了了梳理。2. 标准职位位体系建建立的方方法与意意义组织分析析法是一一个广泛泛的岗位位设计方方法。首首先从整整个组织织的远景景和使命命出发，设设计一个个基本的的组织模模型 。然后根根据具体体的业务务流程需需要，设设计不同同的岗位位
2、。在这这里，我我们的标标准职位位梳理是是基于现现有组织织状况下下，对各各部门中中层以上上干部通通过访谈谈、问卷卷进行了了深入调调查。标准职位位体系编编制成功功的关键键是不停停地把一一些变革革交流给给组织中中每一个个可能会会受到职职位重新新设计影影响的人人，让大大家了解解: 我们为什什么要职职位梳理理？ 标准职位位体系对对我意味味着什么么？ 标准职位位体系对对组织会会带来什什么好处处? 我需要准准备什么么?目的是让让大家了了解标准准职位的的意义，共共同促进进职位梳梳理成功功。3. 标准职位位体系梳梳理的结结果和君创业业项目组组专家与与的人力力资源部部人员组组成工作作小组，对对本项目目三个试试点单
3、位位：省公公司以及及杭州分分公司和和绍兴分分公司的的所有部部门职位位进行了了讨论梳梳理。最终成果果见附录录4第二章 职位说明明书编写写1. 职位说明明书编写写的目标标职位说明明书项目目的目标标分为三三个阶段段：编好好、管好好、用好好。本次次项目是是编好职职位说明明书，为为以后管管好、用用好职位位说明书书打下基基础。 编写好职职位说明明书：企企业战略略目标、经营管管理思想想和人力力资源管管理都要要“责任落落实到人人”，才能能真正实实现，编编好职位位说明书书是基础础。本次次项目目目的是组组织大家家按照新新的思路路与方式式编写职职位说明明书，明明确每一一职位应应尽职责责，明确确其在业业务流程程中的角
4、角色定位位，从而而实现企企业的规规范化管管理。 管好职位位说明书书：在明明确责任任的基础础上，人人力资源源工作者者要根据据职位变变化情况况及时跟跟进，始始终保持持职位说说明书与与职位职职责的一一致性；省分公公司也将将规范职职位管理理，完善善规范科科学的职职位管理理体系任任职者。 用好职位位说明书书：在规规范职位位管理的的基础上上，各级级管理者者都应自自觉使用用职位说说明书这这一管理理工具，发发挥其应应有作用用，在严严格的责责任体系系基础上上完善企企业规范范化经营营管理和和人力资资源管理理。2. 职位描述述说明职位管理理与分析析是人力力资源管管理的起起点。职职位说明明书是描描述职位位的说明明性文
5、件件，是人人力资源源管理过过程的一一个基本本工具。职位是是组织架架构的基基本单元元，是任任职者正正从事的的任务和和活动的的组合。职位描述述的目的的是为了了明确职职位名称称、职位位的基本本工作内内容，工工作流程程、以及及如何完完成，从从而界定定不同职职位之间间的工作作边界。职位说说明书是是对职位位的描述述，是职职位分析析的结果果。 职位说明明主要是是用来描描述目标标岗位的的工作目目的、职职责和衡衡量标准准，以及及从事人人员需要要具备的的知识、技能、经验以以及其他他相关与与工作岗岗位相关关的素质质和能力力条件。主要描描述该职职位主要要的日常常工作内内容，产产生于组组织目标标的分解解，是组组织结构构
6、的最小小单元，但但并不是是工作内内容的全全部，其其内容必必须经过过部门主主管讨论论同意，以以确认部部门工作作职责完完全无纰纰漏的分分解到每每个职位位。职位的设设置依据据组织战战略（目目标）的的变迁，职职位的演演变基于于人员素素质的发发展。如如果工作作的内容容由于受受到公司司的组织织结构调调整影响响或者工工作内容容发生重重大调整整，要及及时的对对工作职职责进行行重新分分析审查查，并作作出相应应的调整整，以满满足新的的情况下下工作需需要，但但是同时时也要尽尽量保持持一定的的稳定性性。根据公司司所有职职位设置置，编制制标准职职位体系系，为提提供职位位设置标标准依据据。3. 职位说明明书的内内容根据管
7、理理所需信信息，职职位说明明书确定定了十栏栏二十八八个信息息项目，可可大致分分为四个个部分。首先抬头头部分为为职位编编码： 职位编编码是省省分公司司对所有有职位按按所属地地市分公公司和部部门进行行的统一一编码。其作用用是为了了规范职职位管理理，为今今后实现现数字化化管理打打下基础础。职位编码码由六位位数字构构成，前前两位由由省分人人力资源源部(此此次为项项目组)统一按按所属分分公司分分配，后后四位由由地市分分公司人人力资源源部按部部门编制制。第一部分分：职位位基本信信息 职位位基本信信息提供供了该职职位的名名称、在在组织中中的位置置等基本本信息，包包括职位位标识和和工作关关系两栏栏。职位标识识
8、包括66个信息息项： 职位名称称：公司司批准认认同的唯唯一确认认的职位位名称。 所属单位位：职位位的归属属单位，如如浙江省省分公司司，杭州州分公司司等； 所属部门门：职位位的归属属部门，填填至部门门最小单单位，如如人力资资源部，交交换中心心等； 所属职类类职种：参考职职类职种种表，所所属职类类职种信信息项为为该职位位申报审审批后归归入的相相应的职职类职种种，如财财务金融融、人力力资源； 工作地点点：工作作所处城城市 职位设立立日期：设立日日期信息息 工作关关系栏包包括直接接上级、同僚和和直接下下属三项项： 直接上级级：在职职人直接接主管上上级，也也即工作作汇报的的上线； 同僚：主主要是指指部门
9、同同级别的的同事； 直接下属属：在职职人直接接主管的的下属第二部分分： 主主要职责责主要职责责部分描描述了该该职位设设置的目目的、应应承担的的职责等等，包括括职位目目的、主主要职责责两栏。主要职职责具体体包括应应负职责责、重要要性和衡衡量标准准三个项项。职位目的的：简单单、准确确的概括括说明该该职位的的存在的的意义，以以及达到到的成果果，对具具体的实实现过程程不予描描述。职职位目的的是设置置该职位位的主要要目的，描描述了该该职位在在组织中中独一无无二的贡贡献。职职位目的的依据两两条原则则确定，（11）部门门职责分分解至职职位的最最主要职职责；（22）归纳纳提炼该该职位承承担的所所有职责责。主要
10、职责责包括： 应负职责责：在不不评估个个人意向向、行动动或者心心理过程程前提下下，可在在工作中中加以衡衡量的最最小活动动组中的的一个或或者多个个步骤。 重要性：根据职职责的重重要程度度对该职职位应负负所有职职责进行行的排序序。如组组织员工工培训； 衡量标准准：评价价该项工工作成果果的标准准或者数数据，衡衡量标准准是为做做好该职职位所承承担每项项职责的的判断标标准，作作为个人人考核指指标的依依据。如如培训计计划完成成率；第三部分分 任任职要求求与培训训 任职职要求根根据第二二部分主主要职责责，确定定了任该该职者应应具备的的条件，包包括“任职要要求”、“任职资资格”和“素质要要求”三栏。 任职职要
11、求栏栏包括适适应年龄龄、 适适应性别别、所需需学历、所需职职称、适适应专业业五个信信息项。这是根根据职位位本身的的特性对对任职者者提出必必须具备备的相关关要求。 所需需培训确确定了本本岗位所所需接受受的相关关培训，包包括岗前前培训与与在岗培培训两栏栏，与培培训工作作对接。第四部分分 职位位管理信信息 职位管管理信息息为该职职位设置置依据、本职位位说明书书编写责责任人等等，为规规范职位位管理提提供有关关信息，包包括“职位依依据”和“编制”两栏。“编制”栏包括括“编写”、“审核”、“批准”和“编制日日期”四项。主要是是为组织织认可提提供依据据。附录1：职位说说明书范范例职位编码码：职位标识识：职位
12、名称称：所属单位位：部 门：所属职类类职种：工作地点点： 职位设立立日期：职位目的的： （简简要介绍绍该职位位的主要要目的，突突出该职职位对组组织独一一无二的的贡献。）例如：组组织/统统筹/指导开展（一一项或多多项工作作）促促进/达达成/实实现（对对组织的的一种贡贡献）工作关系系：（简简要介绍绍该职位位的汇报报关系及及在组织织中的位位置。）直接上级级： 同 僚： 直接下属属：主要职责责：重要性应负职责责衡量标准准 描述工作作主要内内容； 每一项描描述代表表单独的的，不同同的工作作流程和和目的； 每一项职职责都是是业务流流程落实实到职位位的一项项或几项项活动（任任务），该该职位在在此职责责中承担
13、担的责任任根据流流程而确确定； 按照工作作的重要要性，占占用工作作的时间间多少顺顺序等因因素进行行排序； 如果主要要工作内内容变化化，需要要及时调调整。12具体详见见中国国浙江分分公司职职位说明明书汇编编，杭杭州分公公司职位位说明书书汇编，绍绍兴分公公司职位位说明书书汇编。第三章 定岗定编编1. 定岗定编编的描述述定岗定编编是企业业职位管管理中的的一项基基本工作作。（定定岗问题题在第一一章已经经讨论过过。）定定岗是指指明确企企业（组组织）所所需要的的岗位，定编是是指明确确企业（组组织）需需要多少少适合企企业发展展的个人人。但在在实际工工作中，这这两者是是密不可可分的，当当一个岗岗位被确确定之后
14、后，就会会自动有有人的数数量和质质量的概概念产生生。2. 定岗定编编的意义义定岗定编编是世界界各地各各种组织织中存在在的一个个共同的的问题，但但也是处处在不断断探讨之之中的一一个问题题。它并并没有一一个固定定的模式式，只是是各企业业根据自自己的情情况在不不同的时时期运用用不同的的方法。定岗定编编的积极极意义在在于可以以帮助企企业进行行人力资资源规划划、预测测，以便便更好地地帮助企企业实现现其业务务目标。由于人人的主观观能动性性是难以以预测的的，所以以，在任任何时候候，定岗岗定编都都不可能能是绝对对准确的的，只可可能是一一种参考考。其次，由由于企业业所处的的环境及及其各种种条件变变化越来来越快，
15、在在某一时时间段上上做出的的定岗定定编只可可能在本本时间段段内有意意义。一一旦某些些因素产产生新的的变化，它它必须跟跟着进行行再调整整。现在企业业的困惑惑是各部部门都喊喊人少，结结果人员员越来越越多，但但企业的的效率却却没有真真正提高高。因此此，企业业希望找找到一种种办法来来控制这这些部门门的人数数。事实实上，这这种只靠靠人力资资源部门门进行单单方面控控制，而而其他部部门缺乏乏自我约约束的做做法是难难以奏效效的。定岗定编编是企业业所有部部门的事事，而不不是人力力资源一一个部门门的事。因此，企企业需要要的是一一个大家家在人员员方面都都能进行行自我约约束、自自我控制制的机制制，而不不是一套套硬性的
16、的定岗定定编的规规定。3. 影响职位位与编制制的基本本要素影响企业业定岗定定编的基基本要素素有以下下几个方方面： 企业战略略远景、使命：采用不不同的竞竞争战略略，需要要设计不不同的业业务组合合方式，并并配置相相应的资资源，如如组织协协调权利利、人员员配置等等，以前前曾实施施的大运运维管理理模式就就赋予了了运维部部门较大大的协调调权利，而而目前侧侧重与移移动业务务的战略略目标也也给予移移动相关关部门以以相当的的支持； 组织架构构：战略略目标的的实现，需需要相应应的组织织机构予予以支持持，如部部门职能能的设计计，管理理的幅度度，权利利的架构构等等，是通信运营商中第一个设立大客户部门的，这种设置的目
17、的即为了集中力量抢夺高端用户； 业务流程程：业务务流程包包括技术术流程，业业务流程程，监控控流程等等等，流流程的设设计与企企业整体体运行效效率，与与企业的的定岗定定编具有有较大的的关联，工工作流程程的科学学合理，可可以对目目前的因因人设岗岗现象以以避免。目前的的工作流流程存在在着一定定问题，如如公司正正在推行行的系统统由于缺缺少业务务流程的的预先优优化，并并没有对对企业的的工作效效率起到到明显改改善，反反而对一一部分工工作的效效率起到到的相反反的作用用。 信息系统统：管理理信息系系统就是是借助计计算机网网络系统统对企业业所需的的信息进进行采集集、处理理、储存存和传输输，并以以此支持持企业的的各
18、项经经营活动动，如决决策、评评估、控控制、交交流甚至至交易等等等，公公司信息息系统的的完善，将将对公司司业务的的规范与与人员的的精简起起到很大大的作用用。4. 定编的方方法或工工具企业定编编的第一一个原则则是以企企业经营营目标为为中心，科科学、合合理地进进行定编编 企业业定编工工作，就就是要合合理地确确定各类类人员的的数量以以及它们们之间的的比例关关系。其其依据是是计划期期内的企企业目标标业务量量和各类类人员的的工作效效率。 所所谓科学学，就是是要符合合人力资资源管理理的一般般规律，做做到“精简有有效”，在保保证工作作需要的的前提下下，与同同行业标标准或条条件相同同的企业业所确立立的标准准相比
19、较较，要能能体现出出组织机机构精干干、用人人相对较较少、劳劳动生产产率相对对较高的的特点。 所所谓合理理，就是是要从企企业的实实际出发发，结合合本企业业的技术术、管理理水平和和员工素素质，考考虑到提提高劳动动生产率率和员工工潜力的的可能性性来确定定定员数数。定编的第第二个原原则是进进行定编编工作时时，以专专家为主主，走专专业化道道路的原原则。 定编编是一项项专业性性、技术术性强的的工作，它它涉及到到业务技技术和经经营管理理的方方方面面。从事这这项工作作的人，应应具备比比较高的的理论水水平和丰丰富的业业务经验验。 和君创业业为提出出解决定定岗定编编的问题题是从三三个方面面综合考考虑的：员工总总量
20、控制制、生产产业务人人员数量量控制、职能部部门（含含管理人人员）控控制。整体解决决方案分分为三个个层次：基层高层 总量 控制一线员工驱动因素驱动量分析根据标准职位体系进行核定中层职能部门4.1 总量控控制企业员工工数量的的核定必必须与企企业的营营业收入入、人工工成本相相结合。而人工工成本受受企业经经营的不不同阶段段、企业业的规模模大小不不同、企企业所处处内外部部人力资资源市场场环境影影响。我们确定定人员总总量时，所所需要考考虑的是是：培训训费用、员工总总收入、管理费费用三项项。首先先统计历历史营业业收入、人力资资源成本本（以上上三项）与与人员总总量。其其次，制制定年初初计划时时，根据据营业收收
21、入、人人力资源源成本投投入，计计算人员员总量。在实际的的管理过过程中，建建议省分分公司在在核定人人力资源源成本后后，将人人员总量量权限下下放给各各地市经经营单位位，省公公司负责责人员编编制的指指导审核核。4.2 生产业业务人员员数量控控制对于生产产业务人人员，确确定其人人员编制制的过程程中，首首要任务务是确定定其人员员数目的的关键驱驱动因素素。例如如：对于于集团客客户部的的客户服服务人员员，客户户数目可可能就是是其关键键驱动因因素；对对于10001客客户服务务中心，呼呼叫量可可能就是是其关键键驱动因因素；对对于运维维人员，驱驱动因素素可能就就有两项项：基站站数目和和基站之之间相隔隔里程。和君项
22、目目组对通通过统计计分析省省分公司司与部分分地市公公司的历历史数据据与综合合各方面面经验，确确定一个个驱动因因素驱动动量参考考标准。见附录录2。驱动量标标准并不不是一成成不变的的，其必必将是随着企企业管理理水平的的提高、员工熟熟练程度度和技能能的提高高、相关关技术与与设备的的引进等等因素而而不断发发生变化化，因此此需要不不断的修修正。这这个修正正的过程程，标志志着企业业劳动生生产率水水平的提提高，对对员工素素质和企企业管理理水平的的提升起起导向和和牵引的的作用。附录2：岗位驱驱动量指指导汇总总表岗位驱动动量指导导汇总表表岗位类别别岗位名称称驱动因素素驱动量（1）机机房类机房网管管值机机房值班班
23、单设机房房的配44人，不不单设机机房的配配2人（2）基基网传输工程程管理工程数目目200个个单位工工程/人人管线维护护管理杆线长度度，管道道长度，迁迁改，抢抢修26000杆公里里/人传输工程程审核工程数目目600个个单位工工程/人人传输网络络规划光缆长度度28000公里/人动力维护护管理机房值班班单设机房房的配44人，不不单设机机房的由由（动力力）机务务员兼任任（动力）机机务员基站数量量一五0个个基站/人（3）数数据、固固定与互互联网部部系统和网网络管理理设备数量量/数据据语音业业务量1台人，33台、550台数数据维护护，交换换机：22台，数据业务务管理数据接入入点数量量174个个点/人人工程
24、管理理设备数量量/相关关业务量量50台数数据维护护/人数据机务务员数据接入入维护抢抢修140套套/人数据设备备机务员员设备数量量/数据据语音业业务量2台数据据交换/人（或或者3台台网关/人,或或者1台台人，或或者3台台人）互联网专专线/宽宽带业务务管理设备数量量/数据据语音业业务量12台路路由器，110互联联网交换换机/人人（4）运运维交换系统统机务员员诺基亚或或者北电电G网与与C网设设备:1台，:2台（或3:1台或:1台，:1台）局数据管管理汇接点的的维护10个一一下配22人，每每增加110个增增加1人人传输设备备机务员员传输维护护抢修，工工程，网网管320套套/人传输网络络维护电路、光光纤
25、，资资源管理理传输设备备6400套，光光缆32200公公里，0个/人基站机务务员基站设备备管理，维维护抢修修，工程程，网管管，代维维，维护护数量2台数据据交换，一一三台网网关/人人（或者者1288个（基基站）/人或者者8个人人）（5）计计费计费系统统支撑各类电信信业务的的用户数数；相关关结算单单位数服务255个用户户/人，1125个个结算单单位/人人计费营帐帐业务管管理公司各类类电信业业务计费费方面的的咨询、投诉量量20个咨咨询/天天.人（6）增增值业务务部增值业务务开发管管理增值业务务系统开开发与维维护定员3人人增值系统统维护设备数量量/数据据语音业业务量1套前置置机，11台网管管/人（7）
26、信信息系统统部系统支撑撑营业厅数数量，系系统的咨咨询、事事务处理理量；20个营营业厅/人，55个/天天.人系统开发发系统建设设和维护护数目7个/月月.人（8）客客服部欠费管理理员催缴单数数协助律师师催缴话话费4000人次次/天，客客户欠费费咨询一一五人次次/天，客客户欠费费投诉220人次次/天，领领取汇款款单411张/月月电话营销销回访量100户户/天/人综合投诉诉管理员员受理人次次上门投诉诉接待220人次次/天，接接受电话话投诉88起/天天/人，重重要投诉诉6起/天/人人，回复复支撑部部门300起/天天/人，客客户额外外服务11起/天天/人，销销号客户户受理552起/天/人人，10011话务
27、员员日均呼量量200呼呼/人/天（9）市市场部渠道管理理代理商管管理数量量，业务务接入2.3家家代理点点、0.58家家合作营营业厅（大大卖场）、12家家“千村百百店”/月，受受理一三三家服务务商/人人，客服服管理223家/人业务资料料管理员员资料整理理每月约770000张卡下下放、770000张卡封封制作、35000份资资料录入入等（10）集集团客户户部集团客户户拓展发展集团团客户数数量2个/人人/天集团客户户服务服务客户户数量28户/天/人人（11）营营业厅营业厅服服务客户数30人次次/天/人营业前台台业务受理理（笔）100笔笔/人/天4.3 职能管管理人员员数量控控制职能管理理人员的的数量
28、可可以从两两个方面面考虑，第第一是基基于职能能部门的的职位分分析，通通过标准准职位体体系来设设定人员员数量；第二是是根据管管理实践践经验，企业内部各种岗位的人员数目有着潜在的比例关系。管理人员占员工总数的比例与企业的业务类型、专业化程度、自动化程度、员工素质、企业文化以及其他一些因素有关。包括职能部门与生产业务部门之间的比例关系；职能部门、生产业务部门内部的比例关系；管理岗位与全体员工岗位的比例关系。具体操作作办法见见附录33定岗岗定编制制度。附录3 定岗定定编制度度定岗定编编制度第一章 总则（目的与与原则）第一条 为了有效效控制的的人员总总量，科科学的核核定省分分公司各各部门、各地市市分公司
29、司人员编编制的标标准，从从而有效效的挖掘掘员工的的工作潜潜力，提提高用人人效率，特特制定本本制度。第二条 定岗确定定各部门门的岗位位设置，而而定编确确定了人人员的编编制。省省分公司司各部门门和地市市分公司司定岗定定编数目目属于年年初计划划制定内内容的重重要项目目，列入入组织年年度考核核项目。第三条 定岗定编编的标准准与公司司的经营营状况相相联系，各各部门的的编制总总量由人人工成本本进行控控制。定定岗定编编的标准准根据的的经营状状况进行行及时修修订。（组织保保障）第四条 省分公司司人力资资源部负负责制定定及修改改定岗定定编制度度，并统统一领导导实施。第五条 省分公司司人力资资源部负负责修改改本制
30、度度的相关关附件，即即定岗定定编标准准，并下下发定岗岗定编计计算办法法，核定定省分各各部门和和各地市市分公司司的人员员编制。第六条 各分公司司人力资资源部根根据定岗岗定编标标准计算算本分公公司人员员编制，并并报省分分公司人人力资源源部批准准实施。第七条 各级管理理者为各各自管理理范围定定岗定编编的执行行者，为为本人管管理范围围内定岗岗定编的的第一负负责人。（适用范范围）第八条 本制度度适用于于省分公公司各部部门、各各地市分分公司及及县市分分公司。第二章 员工总总量（员工总总量定义义与原则则）第八条 员工总量量是指组组织中各各类员工工的总数数（含正正式工、合同工工、劳务务用工及及试用、见习、外聘
31、及及临时工工）。第九条 员工总量量受各经经营单位位的营业业收入、人工成成本、人人均人工工成本影影响。第十条 营业收入入是指经经营实体体（省分分公司、地市分分公司）年年度业务务收入和和服务收收入的总总和。人人工成本本是指经经营实体体年度员员工薪酬酬总额与与人力资资源管理理、服务务、开发发成本（费费用）的的总和。第十一条 在相同条条件下，对对于非核核心岗位位的新员员工招聘聘，应以以临时工工、劳务务用工为为主，正正式工为为辅，减减少正式式工的招招聘使用用数量。第十二条 原则上不不再增加加正式员员工的聘聘任。（员工总总量的核核定）第十三条条 各地地市分公公司的人人工成本本根据地地市分公公司营业业收入*
32、薪酬计计提比例例+管理理费用计计算。其其中：薪薪酬计提提比例由由薪酬制制度确定定，管理理费用由由省分公公司计划划部、财财务部核核定。第十四条条 各地地市人均均成本根根据上一一年度人人均成本本数据，按按公司经经营状况况制定。第十五条条 各地地市分公公司员工工总量指指导数据据为员工工总量=人工成成本/人人均成本本数据。具体数数据由各各地市分分公司人人力资源源部计算算后连同同各项数数据报省省分公司司人力资资源部审审批。第十六条条 省分分公司在在组织机机构及业业务模式式不变的的情况下下，原则则上不再再增加人人员编制制。第三章 生产岗岗位人员员定岗定定编（生产岗岗位人员员定岗定定编依据据）第十七条条 省
33、分分公司人人力资源源部制定定各生产产部门的的标准岗岗位设置置（含职职位名称称、职位位指责），各各地市分分公司根根据省分分公司生生产部门门标准职职位体系系，规范范本分公公司的生生产岗位位设置，并并报省分分公司人人力资源源部审批批。第十八条条 生产产岗位的的人员编编制受生生产岗位位的关键键驱动因因素及驱驱动量影影响。第十九条条 岗位位的关键键驱动因因素是指指影响该该岗位任任职人员员数目的的关键因因素，即即关键职职责因素素。第二十条条 驱动动量包括括驱动总总量和人人均驱动动量。驱驱动总量量指某岗岗位驱动动因素的的所有数数量。人人均驱动动量指岗岗位的任任职者能能够承担担的最大大驱动量量。第二十一一条
34、生生产岗位位的人员员编制数数量指导导数据为为岗位人人员编制制数量=驱动总总量/人人均驱动动量。（生产岗岗位定岗岗定编程程序）第二十二二条 各各地市分分公司负负责本分分公司的的生产岗岗位人员员编制数数据（标标准职位位变动、岗位驱驱动总量量、人均均驱动量量）的统统计，并并于每财财政年度度末汇总总本年度度相关数数据，报报省分公公司人力力资源部部备案。第二十三三条 省省分公司司人力资资源部负负责省分分生产部部门的生生产岗位位定岗定定编数据据的汇总总以及全全省生产产岗位定定编数据据的分析析，制定定人均驱驱动量的的指导数数据。第二十四四条 各各地市分分公司根根据省分分公司生生产岗位位人均驱驱动量指指导数据
35、据、预计计下一年年度驱动动总量数数据，预预测下一一年度生生产岗位位人员编编制，报报省分公公司人力力资源部部审批。第二十五五条 省省分公司司人力资资源部负负责省分分公司生生产部门门的驱动动总量和和人员编编制数量量的核定定。第四章 管理职职能人员员定岗定定编（职能人人员定岗岗定编依依据）第二十六六条 管管理人员员、职能能部门人人员、生生产部门门的职能能人员的的定岗定定编根据据标准职职位体系系确定。第二十七七条 标标准职位位体系是是指根据据职位分分析后确确定的职职位设置置体系。标准职职位体系系受组织织机构、业务模模式影响响。第二十八八条 管管理职能能人员与与生产岗岗位人员员数量比比根据上上一年度度数
36、量比比，进行行优化调调整。第二十九九条 原原则上管管理职能能岗位采采用一岗岗一人，特特殊情况况由用人人单位报报人力资资源部门门审批。（管理职职能人员员定岗定定编流程程）第三十条条 省分分公司人人力资源源部负责责省分公公司各部部门的标标准职位位体系建建设，并并指导各各地市分分公司的的职位设设置与标标准职位位体系建建设。第三十一一条 各各地市分分公司人人力资源源部根据据省分公公司人力力资源部部指导意意见，规规范本分分公司的的职位设设置，报报省分公公司人力力资源部部审批。第三十二二条 省省分公司司人力资资源部负负责职位位设置的的变更审审批与特特殊岗位位的多人人任职情情况审批批。第三十三三条 管管理职
37、能能人员的的定岗定定编计划划于每一一财政年年度的年年初制定定。第五章 定岗定定编数据据存档与与申诉（数据汇汇总与存存档）第三十四四条 各各地市分分公司人人力资源源部负责责本分公公司定岗岗定编数数据的汇汇总与分分析，并并根据定定岗定编编制度规规定制定定年度用用人计划划，并报报省分公公司人力力资源部部审批。第三十五五条 省省分公司司负责制制定省分分公司定定岗定编编方案，审审批各地地市分公公司用人人计划和和省分各各部门的的用人计计划。第三十六六条 定定岗定编编数据修修正期为为一年。第三十七七条 定定岗定编编相关数数据由各各级人力力资源部部门保存存，保存存期3年年。第三十八八条 保保存期满满，由各各级
38、人力力资源部部门负责责销毁。（定岗定定编申诉诉）第三十九九条 经经营管理理委员会会对省分分公司及及各地市市分公司司人员编编制由最最终决定定权，但但应尊重重人力资资源部门门意见。第六章 附则第四十条条 本制制度的解解释权归归省分公公司人力力资源部部。第四十一一条 本本制度的的最终决决定、修修改、废废除权归归省分公公司经营营管理委委员会。第四十二二条 本本制度的的实施时时间为 年 月 日。5. 定岗定编编最后成成果根据和君君创业项项目组和和成员组组成的工工作小组组与省公公司、杭杭州分公公司和绍绍兴分公公司的相相关部门门讨论，以以及定岗岗定编制制度与驱驱动量表表，提出出了基于于管理现现状的定定岗定编
39、编建议。具体见见附录44标准准职位体体系。附录4标标准职位位体系41 标准职职位体系系 省公司标标准职位位设置参参考表部门名称称标准岗位位建议建议编制制(1)综综合部经理1副经理1总经理秘秘书1综合秘书书2机要秘书书1档案管理理1文印员1后勤管理理2安全保卫卫1（2）基基建办经理1土建施工工管理1通信工艺艺管理1基建综合合管理1安装施工工管理1(3)党党群部（新新闻中心心）经理（新新闻中心心主任）1党群干事事1宣传干事事1新闻中心心副主任任1新闻采编编3（4）财财务部（）经理1副经理1工程财务务管理3经营财务务管理3核算会计计4管理会计计3资金管理理2出纳2（5）计计划部（项项目管理理部）经理
40、1副经理1综合物资资管理1综合统计计2综合管理理1综合档案案管理1项目管理理6商务管理理4计划管理理2工程物资资帐务管管理2工程物资资管理1（6）运运行监督督部经理1副经理1运维技术术管理6网络监督督管理4通信网络络固定资资产管理理1安全生产产监督管管理1综合管理理1（7）互互联互通通部经理1副经理1网间通信信质量管管理1网间结算算管理1网间规划划管理员员1（8）基基网部经理1副经理1电路调度度管理2动力工程程管理1动力维护护管理1传输规划划管理1传输工程程管理2传输维护护管理4（9）计计费、结结算与信信息系统统部经理1副经理1计费营帐帐数据分分析4技术支撑撑管理7计费营帐帐系统机机务员4计费
41、营帐帐业务管管理17计费营帐帐稽核管管理1项目管理理1综合管理理1（10）技技术信息息部（研研发部）经理1副经理1信息化与与技术管管理3研发技术术一五系统与网网络管理理4综合管理理1计算机技技术2（11）监监察室经理1监察管理理2（12）企企业发展展部经理1经营体制制管理1县市工作作管理1综合管理理1（一三）数数据互联联网经理1副经理2业务管理理6项目管理理6维护管理理3规划管理理1综合管理理1（14）移移动部经理副经理维护管理理网管系统统值机网管系统统管理数据分析析管理网络规划划管理网络优化化管理项目管理理综合管理理1（一五）增增值业务务部经理1副经理（分分管技术术、业务务）2增值业务务开发
42、管管理3增值业务务发展管管理3增值系统统建设维维护管理理3综合管理理1（16）质质量与服服务监督督部经理1综合体系系管理2服务质量量管理2（17）集集团客户户部总监1副总监1业务督导导1业务管理理1综合管理理2客户俱乐乐部建设设管理3业务拓展展管理8技术支撑撑管理6营销策划划管理2客户关系系管理3（一八）客客服部经理1副经理1客服中心心主任1客户服务务管理5营销管理理1运维建设设管理5呼叫中心心管理410011话务员员驱动量电话营销销管理2（19）综综合市场场部经理1副经理1终端管理理业务管理理市场分析析管理渠道管理理驱动量综合管理理1技术管理理广告宣传传管理营销策划划管理（20）工工会副主席
43、1工会干事事1工会秘书书1工会会计计1（21）人人力资源源部经理（培培训部经经理）副经理综合管理理人力资源源管理薪酬激励励管理安全保护护管理（22）培培训部经理副经理教育培训训管理教务管理理42杭杭州分公公司标准准职位体体系：杭州分公公司标准准职位设设置参考考表部门名称称标准岗位位建议编制建议议（1）综综合部（新新闻中心心）经理（兼兼新闻中中心主任任）1副经理1新闻中心心副主任任1新闻采编编1档案管理理1综合秘书书2机要秘书书1后勤管理理68综合管理理1安全保卫卫4驾驶员26（2）人人力资源源部经理1保险福利利管理1人事管理理1教育培训训管理1薪酬福利利管理1（3）计计财部经理1副经理（运运营、综综合、项项目管理理）3卡类物资资管理1出纳2统计1核算会计计7项目管理理2综合管理理1（4）信信息系统统部经理1副经理1计费管理理5系统支撑撑4系统开发发2业务处理理5（5）数数据固定定与互联联网经理1副经理1数据业务务管理驱动量互联网专专线/宽宽带业务务管理2网站策划划管理1综合管理理1综合物资资管理1渠道管理理员1（驱动动量)工程维护护管理驱动量系统与网网络管理理6系统值机机员46（6）移移动部经理1副经理（动动力、工工程、维维护）3综合管理理1动力中心心主任1动力维护