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1、如何选择择有效的的招聘渠渠道如何来选选择一个个好的招招聘渠道道一直是是困扰人人事经理理的问题题之一。那那么，什什么是一一个好的的招聘渠渠道呢？一个好好的招聘聘渠道应应该具备备以下特特征：1.招聘聘渠道具具有目的的性，即招聘聘渠道的的选择是是否能够够达到招招聘的要要求。2.招聘聘渠道的的经济性，指在招招聘到合合适人员员的情况下下所花费费的成本本最小。3.招聘聘渠道的的可行性性，指选择择的招聘聘渠道符符合现实实情况，具具有可操操作性。一、招聘聘渠道简简介招聘渠道道按照招招聘人员员来源方方式不同同可分为为内部招招聘和外外部招聘聘。所谓谓内部招招聘，就就是当公公司出现现空缺的的位置时时，主要要是通过过
2、提拔内内部员工工来解决决招聘问问题；外外部招聘聘则主要要是吸收收外部新新鲜血液液来解决决招聘问问题。一个组织织在进行行招聘活活动的时时候，是是采取内内部招聘聘还是外外部招聘聘，取决决于多种种因素，主主要有招招聘职位位的要求求、组织织的文化化、外部部环境资资源状况况。招聘渠道道按照出出现时间间先后可可分为传传统招聘聘渠道和和现代招招聘渠道道。传统统的招聘聘渠道和和现代的的招聘渠渠道并没没有什么么优劣好好坏之分分，人事事主管在在选择招招聘渠道道的时候候，不要要一味选选择流行行的，而而因该选选择适用用的，须须知合适适才是最最好的。二、常用用的招聘聘渠道（一）校校园定向向招聘一般而言言，校园园招聘的的
3、计划性性比较强强，招聘聘新人的的数量、专专业往往往是结合合企业的的年度人人力资源源规划或或者阶段段性的人人才发展展战略要要求而定定。因此此，进入入校园招招聘的通通常是大大中型企企业，他他们通常常会在几几个大类类专业中中挑选综综合素质质高的大大学生。校校园招聘聘能够极极大的提提高公司司在高校校圈的知知名度，为为公司储储备人才才提供人人才库，为为建立良良好的校校企合作作关系奠奠定基础础，而且且校园招招聘的费费用低廉廉，对知知名企业业而言有有时甚至至是免费费入场。校校园招聘聘虽然能能够吸引引众多的的潜在人人才，但但是这类类人员的的职业化化水平（态态度、专专业技能能、行为为习惯等等）不高高，流失失率较
4、高高，需要要企业投投入较多多的精力力进行系系统完整整的培训训。所以以，这类类潜在的的人才进进入企业业后，通通常要接接受比较较完整的的培训，再再安排到到生产经经营的一一线作为为储备干干部接受受工作训训练。通通过这样样一个过过程，那那些能够够积极融融入企业业、满足足要求的的人才会会脱颖而而出。 （二）媒媒体广告告招聘由于报纸纸仍然是是普通大大众，包包括求职职者了解解信息的的重要平平台，所所以这种种形式的的广告覆覆盖面比比较广，目目标受众众接受的的概率非非常高，不不仅可以以提升企企业在当当地的知知名度，而而且可以以有效宣宣传公司司的业务务，有一一举多得得之功效效。但是是这种招招聘渠道道会吸引引到很多
5、多的不合合格的应应聘者，对于应聘的人数和应聘人的资格也很难进行控制，因为公司无法知道有多少人会来应征，也无法知道在应征者中是否有合适的人才，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，大量的面试也是令人头疼的工作之一。同时，由由于现在在通过报报纸进行行招聘的的公司众众多，如如何在报报纸上吸吸引更多多人的注注意也是是需要考考虑的问问题之一一，因为为报纸招招聘的特特点就是是面广，如如果吸引引不到大大量的应应聘者，也也就算是是一次失失败的招招聘了。基基于以上上特点，通通过报纸纸进行招招聘比较较适用于于大众熟熟知的工工作和专专业，对对于一些些冷门专专业，例例如航空空、水利利工程等等专业就
6、就不适合合应用这这种渠道道了；对对于一些些过分热热门的专专业也不不宜采用用这种形形式，因因为太多多的应聘聘者会增增加招聘聘工作者者的工作作量；如如果公司司招聘的的职位非非常少，从从经济角角度来讲讲采用广广告方式式也是不不合算的的。（三）网网络招聘聘这是伴随随网络日日益普及及的趋势势下产生生的一种种新的媒媒体招聘聘形式，招招聘信息息可以定定时定向向投放，发发布后也也可以管管理，其其费用相相对比较较低廉，理理论上可可以覆盖盖到全球球。通过过在知名名的人才才网上发发布招聘聘的信息息，可以以快捷、海海量的接接受到求求职者的的信息，而而且各网网站提供供的格式式简历和和格式邮邮件可以以降低简简历筛选选的难
7、度度，加快快处理简简历的速速度。这这种形式式对于白白领阶层层尤其实实用，基基本上是是“找工工作，一一键搞定定”。但但是，这这种渠道道不能控控制应聘聘者的质质量和数数量，海海量的信信息，包包括各种种垃圾邮邮件、病病毒邮件件等会加加大招聘聘工作的的压力，在在信息化化不充分分的地区区效果差差。这种种形式可可以在常常年招聘聘较多的的单位采采纳。 另外，随随着各大大人才网网站简历历库的丰丰富完善善，HRR们可以以利用网网站提供供的服务务在简历历库中搜搜寻我们们要找的的人。这这种方式式有些类类似于猎猎头。 （四）现现场招聘聘会这是传统统的人才才招聘方方式，也也是一种种被动式式的招聘聘方式，费用适中。HR们
8、不仅可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。且双方只能进行初步的选择，公司将大量的信息带回公司进一步的筛选。这种方式式通常用用于招聘聘一般型型人才。招聘会就是通过参加社会举办的供需见面会达到招聘人员目的的招聘方式。大多数公司而言，招聘会的效力很低。许多有实力的公司举办招聘专场更多是为了举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息。（五）猎猎头公司司招
9、聘猎头是一一种由专专业咨询询公司利利用其储储备人才才库、关关系网络络，在短短期内快快速、主主动、定定向寻找找企业所所需要的的人才的的招聘方方式。目目前，因因为猎头头主要面面向的对对象是企企业中高高层管理理人员和和企业需需要的特特殊人才才，其具具体操作作基本上上是由企企业高管管直接负负责，因因此这种种方式看看起来比比较神秘秘。正规规的猎头头公司收收费比较较高，通通常为被被猎成功功人员年年薪的220330%。 （六）企企业内部部招聘内部招聘聘在规模模以上企企业比较较常见，这这种方式式的特点点是费用用极少，能能极大提提高员工工士气，申申请者对对公司相相当了解解，适应应公司的的文化和和管理，能能较快进
10、进入工作作状态；而且可可以在内内部培养养出一人人多能的的复合型型人才。其其局限性性也比较较明显，就就是人员员供给的的数量有有限，易易近亲繁繁殖，形形成派系系，组织织决策时时缺乏差差异化的的建议，不不利于管管理创新新和变革革。通常常这种方方式用于于那些对对人员忠忠诚度比比较高，重重要且应应熟悉企企业情况况的岗位位。内部部招聘也也用于内内部人才才的晋升升、调动动、轮岗岗。 （七）员员工推荐荐员工推荐荐介绍是是目前在在国际、国国内很多多公司得得到广泛泛的应用用。这些些公司通通过一系系列手段段来保证证他们这这种招聘聘渠道的的有效性性。例如如在每一一位被推推荐人的的后面注注上推荐荐人的姓姓名，推推荐新人
11、人录用率率高的员员工还会会获得公公司奖励励，微软软公司的的“伯乐奖奖”就是为为那些举举贤荐能能的员工工所准备备的。嘉嘉信公司司还通过过举办联联谊会的的形式来来进一步步了解被被招聘人人员，在在联谊会会上，公公司员工工带朋友友参加活活动，通通过活动动，被招招聘人员员也可以以了解公公司文化化，增加加了招聘聘人员对对公司的的认同感感。员工推荐荐对招聘聘专业人人才比较较有效。员员工推荐荐的优点点是招聘聘成本小小、应聘聘人员素素质高、可可靠性高高。方法法快捷有有效，不不用花很很长的时时间去发发现和筛筛选那些些不知名名的求职职者。员员工推荐荐的缺点点是招聘聘的面窄窄，往往往招不到到很优秀秀的人才才。基于以上
12、上特点，我我们就会会理解为为什么一一些证券券公司、高高科技企企业往往往通过推推荐的形形式进行行招聘，很很少见到到他们通通过报纸纸、网络络进行招招聘。（八）行行业、专专业网站站及论坛坛、特定定人群（MMBA、专专业人士士、校友友、网络络发烧友友）组织织的网站站、聊天天室（群群、组）等等是伴随随网络普普及、网网络市场场日益细细分而产产生的新新型、非非主流的的招聘渠渠道。其其优点有有些类似似人才网网站招聘聘，快速速简捷，其其更胜一一筹的是是可以通通过网络络与对方方及时、深深入、甚甚至是视视频的互互动沟通通。因此此，我们们很可能能在这里里挖掘到到梦寐以以求的“千千里马”。 （九）招招聘告示示这是招聘聘
13、媒体形形成以前前广泛采采用的招招聘方式式，目前前在中小小企业、服服务行业业、劳动动力招聘聘时采用用的还是是比较多多。通常常情况下下招聘成成本不高高，招聘聘告示张张贴于店店面门口口、店面面周边或或者人流流量大的的场所等等。这种种方式的的特点是是简单易易行，满满足文化化层次不不高、经经济条件件不好的的人员求求职。其其缺点一一是影响响公司形形象，二二是有违违“禁止止胡乱张张贴广告告、告示示”之大大趋势。 （十）现现实中间间还有广广播招聘聘、电视视招聘、借借助某项项活动推推广物色色人选等等不同方方式。如如湖南电电视台举举办的超超级女声声节目目，前十十名优胜胜者通常常会被唱唱片公司司签约，这这些都是是企
14、业市市场营销的重要方方式。 以上是现现在通行行的十种种招聘渠渠道及其其效果分分析，应应该说是是特色鲜鲜明，各各有利弊弊。企业业在做招招聘时，应应该结合合自己的的发展阶阶段、经经济实力力、用人人规律等等，通过过多种渠渠道搜寻寻我们梦梦寐以求求的将帅帅之才。 三、招聘聘成本招聘成本本包括直直接成本本和间接接成本。直直接成本本为广告告、招聘聘会支出出，招聘聘代理、职职业介绍绍机构收收费，员员工推荐荐人才奖奖励金，大学招聘费用等；间接成本指公司内因招聘而发生的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。我们常常常可以从从报刊中中看到这这样的招招聘广告告，招聘聘的级别别从高级级项目经经理一直直到大客客司机。我我们都知知道报刊刊中招聘聘广告的的费用是是按照版版面来计计算的，那那么高级级项目经经理和大大客司机机所花费费的直接接成本是是一样的的，而在在实际人人才招聘聘中，高高级项目目经理和和大客司司机的招招聘成本本是不一一样的，用用同样的的钱是很很难同时时满足两两种不同同层次人人才招聘聘的需求求。所以以应该选选择不同同的渠道道招聘不不同层次次的人才才。我们在选选择招聘聘渠道的的时候，要要综合考考虑招聘聘成本、招招聘时限限要求以以及招聘聘职位要要求。通通过以上上介绍，相相信您一一定会选选择出适适合您公公司的招招聘渠道道。