《2022年福建省企业人力资源管理师高分提分题41.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《2022年福建省企业人力资源管理师高分提分题41.docx(16页珍藏版)》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题,每题1分,选项中,只有一个符合题意)1. 【问题】 领导者失败的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.经验不足D.人格不成熟【答案】 D2. 【问题】 对销售人员的销售业绩进行评考,一般采用()。A.行为定点量表法B.以结果为导向的考评方法C.混合标准尺度法D.以关键时问为导向的考评方法【答案】 B3. 【问题】 关于职业精神,正确的说法是()。A.职业精神是企业员工职业理想的总和B.追求利益至上是职业精神的本质C.员工自主追求和对自己严格要求是职业精神的核心内容之一D.任何企业都有自己独特的职业精神【答案】 C4. 【问题】
2、 ( )指标评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度。A.工作轮班制B.工时利用率C.劳动姿势D.体力消耗强度【答案】 A5. 【问题】 集体谈判的关键在于( )。A.双方坚持点的确定以及集体谈判结果靠近哪一方的坚持点:结果越接近某一方的坚持点,越能表明其对方将会获得利益B.劳动力市场劳动力供求状况C.宏观经济状况D.企业货币工资的支付能力【答案】 A6. 【问题】 ()主要测评学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化,实际上是知识、技能和态度的转移。A.行为层面的评估B.反应层面的评估C.学习层面的评估D.结果层面的评估【答案】 A7. 【问题】 下列关于直接指标法的说法错误的是()A.
3、直接指标法是结果导向型的考评方法B.直接指标法需要消耗大量的人力、物力和财力C.运用直接指标法时,需要加强企业基础管理D.直接指标法在员工的衡量方式上,可以采用监测、可核算的指标构成若干考评要素【答案】 B8. 【问题】 下列关于定员标准的说法,错误的是()。A.标准正文由一般要素和特殊要素构成B.概述由封面、目次、前言和首页构成C.定员标准由概述、标准正文和补充构成D.一般要素包括标准名称、范围和引用标准【答案】 A9. 【问题】 平衡计分卡如果仅得到高层的支持,但得不到各业务单元管理层的认同,会造成( ) 方面的障碍。A.信息交流B.对绩效考评认知C.组织和管理系统D.指标创建和量化【答案
4、】 B10. 【问题】 ()指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。A.培训投资效益率B.培训投资净回报率C.培训投资回报率D.培训成本收益率【答案】 C11. 【问题】 绩效管理的()是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。A.制度设计B.总流程设计C.方法设计D.具体程序设计【答案】 B12. 【问题】 以下对头脑风暴法操作要点的表述,正确的是()。A.只规定一个主题B.要保证讨论议题的内容比较广泛C.组织者应评议他人的建议和方案D.事中注意收集每个参加者的意见【答案】 A13. 【问题】 计算工资总额的方法不包括()。A.盈亏平衡点法B.工资总额占附加值比例C.工资总额与
5、销售额比D.工资总额占利润值比例【答案】 D14. 【问题】 以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是()。A.岗位规范的结构形式呈现多样化B.工作说明书不受标准化原则的限制C.岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛D.岗位规范与工作说明书的内容有所交叉【答案】 A15. 【问题】 以下各选项不属于劳动定额管理的环节是()。A.劳动定额的修订B.劳动定额的评估C.劳动定额的统计分析D.劳动定额的制定【答案】 B16. 【问题】 在构建岗位胜任特征模型的方法中,( )属于定量研究。A.编码辞典法B.专家评分法C.头脑风暴法D.相关分析法【答案】 D17. 【问题】 人员流向属于岗位评价指标的()。
6、A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.社会心理因素【答案】 D18. 【问题】 劳动法的首要原则是()A.保障报酬权B.保障物质帮助权C.保障劳动者的劳动权D.保障休息休假权【答案】 C19. 【问题】 “经济人”假设的主要内容不包括()。A.人天生懒惰B.人需要精神激励C.人缺乏理性D.人以自我为中心【答案】 B20. 【问题】 与工作轮换相比,工作调动更有利于( )。A.员工获得不同的工作经验B.改善团队内部的不良良气氛C.员工有机会接触到不同岗位D.满足企业调整结构的需要【答案】 D二 , 多选题 (共20题,每题2分,选项中,至少两个符合题意)1. 【问题】 在亨利明茨伯格的理论中,
7、经理的决策类角色包括()。A.企业家B.谈判者C.障碍处理者D.发言人E.资源分配者【答案】 ABC2. 【问题】 按照在购买决策过程中的作用不同,消费者的角色可分为()。A.倡议者B.需求者C.供给者D.购买者E.使用者【答案】 AD3. 【问题】 交互作用模式认为个人紧张产生的条件包括()。A.压力源存在B.个体无法获得其他人的支持C.不同压力源之间存在交互作用D.个体是否能对压力源进行有效应对E.个人感觉到压力源对自己需要和动机的威胁【答案】 AD4. 【问题】 劳动争议时的仲裁的理解正确的是( )。A.仲裁的主体具有特定性B.仲裁的客体具有特定性C.仲裁施行具有强制性D.终局裁决不得上
8、诉E.仲裁实行谁主张谁举证的原则【答案】 AC5. 【问题】 岗位深度扩大法的具体方案包括( )。A.延长加工周期B.增加岗位工作内容C.岗位工作纵向调整D.岗位工作连贯设计E.岗位工作轮换设计【答案】 CD6. 【问题】 强迫选择法可以避免考评过程中出现的()。A.趋中倾向B.过宽倾向C.相似偏差D.苛严误差E.对比偏差【答案】 AB7. 【问题】 无领导小组讨论的缺点是()。A.题目的质量影响测评的质量B.对评价者和测评标准的要求较高C.应聘者表现易受其他成员影响D.被评价者行为没有伪装的可能E.被评价者行为仍然有伪装的可能性【答案】 ABC8. 【问题】 进行培训后勤准备工作时,应该考虑
9、的因素有()。A.培训性质B.行政服务C.交通情况D.座位安排E.教材准备【答案】 ABCD9. 【问题】 以下关于制度化管理的说法正确的有()A.管理人员所拥有的权力受严格的限制B.每个管理者都拥有自己职能所必要的权力C.制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”D.制度化管理是由瑞典管理学家马克思韦伯提出的E.制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理【答案】 ABC10. 【问题】 战略性人力资源管理( )。A.是对人力资源进行系统化管理的过程B.将人力资源管理活动和业务战略联系起来C.将人力资源管理提高到企业战略管理的高度D.认为人力资源管理和资金、技术等要素有同等重要的
10、地位E.提高了对企业专职人力资源管理人员的管理,淡化了直线主管的责任【答案】 ABC11. 【问题】 职工代表大会的职权表现在()。A.审议建议权B.审议通过权C.审议决定权D.重大决策权E.推荐选举权【答案】 ABC12. 【问题】 笔试的优点是()。A.成本相对较低,费时少、效率高B.具有较高的信度和效度,科学性强C.体现公平、准确的特点,成为测评应聘者素质的一个重要依据之一D.应聘者的心理压力相对较小,较易发挥正常水平E.涵盖范围广泛,测试内容呈多样性【答案】 ABCD13. 【问题】 制定培训规划的过程必须达到()的要求。A.标准化B.系统性C.普遍性D.同一化E.有效性【答案】 AB
11、C14. 【问题】 分析工作绩效的差距的具体方法有( )。A.行为比较法B.目标比较法C.水平比较法D.纵向比较法E.横向比较法【答案】 BC15. 【问题】 专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力,包括( )等。A.社会文化能力B.观察能力C.财务会计知识D.管理知识E.人际关系能力【答案】 BCD16. 【问题】 组织通过工作研究可以实现()。A.劳动组织最优化B.工作环境条件安全化C.人工操作规范化D.定额水平先进合理化E.人机配置合理化【答案】 ABC17. 【问题】 企业集团的人力资本战略规划内容包括()。A.制定与实施人力资本战略的任务B.制定企业集团人力资本战略的作用C.实施
12、集团人力资本战略的基本原则D.在市场上获得和保持竞争优势原则E.需要对战略进行重大的调整的原则【答案】 ABC18. 【问题】 根据绩效考评的时限不同,可以将绩效考评分为( )等方式的考评。A.月度考评B.季度考评C.不定期考评D.年度考评E.每日考评【答案】 ABCD19. 【问题】 员工培训需求分析报告的内容包括()A.附录B.参与调查的人员情况C.报告提要D.解释、评论分析结果E.阐明分析结果【答案】 ACD20. 【问题】 下列哪些项目可以作为确定可给予社会保险待遇的法定依据()。A.劳动能力丧失B.劳动能力暂时中断C.劳动能力使用中断D.职工死亡E.意外事故【答案】 ABCD三 ,
13、大题分析题 (共5题,每题8分)1. M公司是NIC化学有限公司在中国的子公司,主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大,为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发,2014年初始,公司决定在生产部门设立一个新的职位,主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘合适的人员。?根据公司的安排,人力资源部策划的方案是:在大众媒体上做招聘广告,这样虽然增加了支出,但也是为企业做广告,可以扩大企业知名度。?在接下来的一周里,人力资源部收到了800多份简历,人力资源部的人员首先从800多份简历中选出70份候选简历,然后经再次筛选,最后确定5名候选的应聘人员,并将这5个候选人名
14、单交给了生产部的负责人。经过与人力资源部协商,生产部经理于欣最后决定选出两人进行面试。这两位候选人是麦坚和张鹏,人力资源部提供的资料如表210所示。?经过面试,公司告知两人一周后等待通知。在此期间,麦坚在静待佳音;而张鹏打过几次电话给人力资源部经理,第一次表示感谢,第二次表示非常想得到这份工作。人力资源部和生产部门的负责人对两位候选人的情况都比较满意,虽然第二位候选人的简历中没有在前一个公司工作的主管的评价,但是生产部负责人认为并不能说明其一定有什么不好的背景。生产部的负责人虽然感觉张鹏有些圆滑,但还是相信可以管理好他,再加上张鹏在面试后主动与该公司联系,生产部主管认为其工作比较积极主动,所以
15、最后决定录用张鹏。?张鹏来到公司工作了六个月,公司经观察发现:张鹏的工作不如预期的那样好,指定的工作经常不能按时完成,有时甚至觉得他不胜任其工作。张鹏也觉得很委屈:工作一段时间之后,他发现招聘时所描述的公司环境及其它方面情况与实际情况并不一样;原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少;工作的性质和面试时所描述的也有所不同;在工作中经常会不知道该干什么。?分析要求:?(1)你认为M公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题?(2)为何张鹏对现状会表示不太满意?(3)假如你是人力资源部经理,请你设计本次招聘过程。【答案】(1)M公司在此次招聘实施过程中存在的问题主要有:人力资源部没有为用人部门决策提供应聘
16、者足够的客观资料,从而使用人部门的主管不能全面、准确地评价应聘者。在对应聘人员进行筛选时,缺少科学的方法技术,从800多份简历中选出70份候选简历,然后经再次筛选,最后确定5名候选的应聘人员,最终确定两人进行面试,不符合一般的招聘效率(投入一产出率)。用人部门的主管决策时依据直觉作出的判断,缺乏对候选人的客观评价。(2)张鹏对现状不满意的原因主要有:M公司招聘的职位是随着业务的不断发展而出现的一个新岗位,没有工作说明书。如果没有岗位分析作为基础,岗位职责、目标的设置就有很大的随意性,就不能科学地确定该岗位对人员的能力要求。M公司在招聘时作了一些与公司实际情况不相符的宣传,同时对张鹏做了一些承诺
17、,而这些承诺显然对张鹏进入该公司起了比较大的作用,但是这些承诺在张鹏进入公司后并没有得到实现或者没有全部得到实现,从而对张鹏产生了一些消极影响。(3)招聘过程策划:进行招聘需求分析,根据人力资源需求预测和现有人员配置状况分析,明确是内部选拔还是外部招聘。明确招聘特征和要求,根据工作分析及信息资料弄清待招聘岗位具有什么特征和要求,明确这些工作对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件。选择招聘渠道和招聘方法。对于本案例中的岗位可以通过网络招聘或专业媒体刊登招聘广告,为扩大企业知名度,在大众媒体上刊登招聘广告也可以,但费用相对较高,应聘者类型太过混杂。对应聘者进行选择,人力资源部向业
18、务部门提供资料要详尽,并设计面试评价表。要以工作业务为依据,以科学、具体、定量的客观指标,排除凭印象、经验等主观因素进行选择。招聘效果评估,对照招聘计划和实际录用的结果(数量和质量)进行评价总结,从时间效率和经济效率两方面进行招聘评估。2. 某保健品公司计划在明年推出系列新产品,需要市场部员工围绕不同的产品组成团队,在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力,人力资源部组织了公众演讲课程培训,请培训师讲授了公众演讲的准备工作,如何提升演讲技巧等内容,并请员工参加了模拟训练。根据上述情境,请回答以下问题:(1)为了更好地提升员工在工作中的实际表现,公司采取哪些措施来营造培训成
19、果转化的工作环境?(15分)(2)如果将培训效果评估与绩效考评结合起来,可以从哪些维度设计考核指标?请列出维度和具体指标。(6分)【答案】(1)为了更好地提升员工在工作中的实际表现,公司应采取以下措施来营造培训成果转化的工作环境:发挥人力资源管理部门的督导与推动作用,如鼓励受训员工将他们工作中遇到的难题带到培训课程中去等。提高管理者的支持程度。培训工作要开展下去并取得成效,取决于三个层面的态度,即员工对培训的自觉参与、中层管理者对培训的积极推动和高层管理者对培训的高度支持。营造积极、持久的学习氛围必须根据企业实际情况,拟订合理的培训方案,赢得高层领导的支持。管理者的支持程度越高,越有可能发生培
20、训成果的转化。增加应用所学技能的机会。应用所学技能的机会是指向受训者提供的或由他们主动寻求的应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。有实践机会的受训者要比没有实践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力。建立受训员工联系网络。企业可以通过在受训员工之间建立联系网络,来增强培训项目成果在工作中的应用并共享成功经验。另外,建立学习小组有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。建立一对一的辅导关系。管理者通过一对一的员工辅导,有机会掌握受训员工在培训中学习的内容并得到积极的反馈。管理者可以针对受训者个人问题、培训项目计划、改进计划执行等方面进行辅导。(2)如果将培训效果评估与绩效考评结合起来
21、,可以从多个维度设计考核指标,具体分析如下:从聘请的培训师维度设计培训师授课是否生动,授课是否与受训的员工的实际工作需要相结合,通过课堂问卷调查表设计指标“好较好一般不好”。从公众演讲的课程维度设计公众演讲课程重点是否突出了要推出系列新产品,是否突出了演讲技巧等,通过课堂问卷调查表设计指标“好较好一般不好”。从培训效果转化比例维度设计培训后与同类岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩,通过360度评价设计指标“优3. (5)2012年10月,l9岁的赵某从农村来到某经济开发区,经朋友介绍到某机械公司当了一名冲压工。2014年10月,已有两年多工作经验的李某,在工作中不慎将左手卷进机器,虽经医
22、院紧急抢救,仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间,当地人力资源和社会保障部门认定了赵某的工伤。2015年3月赵某治疗终结后,被当地人力资源和社会保障部门指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的赵某失去了劳动能力,给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下,他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费,并按社会平均寿命70岁计算,一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题:(1)赵某的要求是否有法律依据?(6分)(2)根据法律规定,赵某应享受什么样的工伤致残待遇?(12分)【答案】答案:(1)赵某的要求中部分是有法律依据的。(2分)赵某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律
23、依据;赵某要求支付安家费没有法律的依据,不予以支持(因赵某是外地人,不存在安家之事,所以不能享有此待遇);赵某要求一次性支付58万元抚恤金是无法律依据的。(4分)(2)因工负伤被鉴定为四级,应退出生产岗位,保留劳动关系。(2分)发给工伤伤残抚恤金证件;按月发给伤残补助金,赵某为四级工伤,抚恤金标准为本人工资的75%,退休后转养老保险,按比例支付,直到死亡;发给一次性伤残补助金,赵某为四级工伤,可得到21个月工资的伤残补助金;患病按医疗保险有关规定执行,对其中由个人负担的部分有困难时,由工伤保险基金酌情补助。(10分)4. 李琳在A公司已经工作了13年,从行政秘书开始,历经行政专员、行政主管、行
24、政部副经理在几个月前的内部招聘中,李琳竞聘行政部经理,但由于能力欠缺,未能胜出。(1)针对李琳目前处境,人力资源部的职业生涯管理任务是什么?(2)李琳希望下一步能竞聘人力资源部招聘经理的职位,她选择的是何种职业生涯路径?这种职业生涯的设计对组织和个人有何益处?(3)为申请人力资源部招聘经理这一职位,李琳应做哪些准备?【答案】(1)针对李琳目前处境,人力资源部的职业生涯管理任务是什么?提供职业生涯咨询,为其指导和开通事业发展的职业通道。有针对性的为其提供继续教育和培训的机会弥补其能力不足。考虑转岗或增加其工作任务,丰富其工作内容。提高报酬福利,实施灵活机动的管理方式(2)李琳希望下一步能竞聘人力
25、资源部招聘经理的职位,她选择的是何种职业生涯路径?这种职业生涯的设计对组织和个人有何益处?选择的是横向职业生涯路径。这种职业生涯设计对组织的益处在于:1)调动了员工的积极性,改善组织工作绩效。2)增加了组织的应变性,当组织战略发生转移或环境发生变化时,能利于实现人员转岗安排,保证整个组织的稳定性。对员工个人的益处:1)为员工带来了新的职业发展机会,增加了员工工作的多样性和新鲜感,同时也增加了一员工对组织的价值。(3)为申请人力资源部招聘经理这一职位,李琳应做哪些准备?答:根据人力资源部招聘所做的任职者资格条件,并对照分析自己的优势和不足。同时制定并实施计划弥补自己所欠缺的知识和技能的学习。5.
26、 去年1月初,小张到某公司工作,双方未签订劳动合同,但双方约定小张每月工资为4000元。1月底,该公司做出一项决定,从全体职工的工资中拿出20%,作为绩效工资,如果在年底公司完成各项指标,公司将绩效工资一次性发放职工本人,如果完不成指标,绩效工资将不予发放。从2月起,小张每月领到3200元的工资,小张为此与公司多次协商未果。4月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益。请依据我国现行劳动法律法规,对本案件作出评析。【答案】(1)该公司的做法是违法的。原因如下:该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同,违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作,即已形成双方的事实劳动关系,双方约定的工资额度即可确定为小
27、张劳动合同中双方约定的工资数额。但是该公司违反我国劳动合同法规对小张的工资进行不合法的扣除,未进行按时发放,违反了我国劳动法律,属于违法行为。根据工资奖金调整的规定,该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后,出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平。根据劳动法的规定,用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后的薪酬调整规定,作为员工的绩效工资的发放,应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资,而非按照企业业绩发放。(2)小张是可以获得补偿的。原因如下:小张是在劳动争议发生的1年内向劳动仲裁提出的仲裁申请,符合申请仲裁的时间限制。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金。劳动合同法第八十二条第一款规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此,小张从第二个月起的工资为8000元。