《2022年中国企业人力资源管理师高分通关提分题41.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年中国企业人力资源管理师高分通关提分题41.docx（17页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 劳动力供给弹性是指（）变动对工资率变动的反应程度。A.劳动力需求量B.劳动力需求增长量C.劳动力供给量D.劳动力供给增长量【答案】 C2. 【问题】 效率合约曲线中，效率合约是指（ ）。A.工会的无差异曲线B.雇主的等利润曲线C.雇主的无差异曲线和工会的等利润曲线相交的点D.工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相切的点【答案】 D3. 【问题】 在周工作时间标准为40小时的情况下，采取四班三运转的轮休制，每个月应安排（）个公休日。A.1B.2C.3D.4【答案】 A4. 【问题】 以下
2、有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）。A.岗位评价的中心是现有的人员B.以岗位员工的工作活动为对象C.是工作岗位分析的进一步延续D.是企业薪酬管理的重要依据【答案】 A5. 【问题】 对生产工人加工产品的实耗工时，以及整个工作班、工作时间消耗进行直接观察时，可采用的方法不包括（）。A.工作日写实B.原始记录分析法C.测时D.瞬间观察【答案】 B6. 【问题】 （）是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理内容D.绩效管理方法【答案】 A7. 【问题】 （ ）分为工资和薪金两种形式。A.收入B.奖励C.薪金D.薪资【答案】 D8. 【问题】 （ ）是
3、最完美的人力资源培训体系，是最有效的学习型组织实施手段，更是企业规模与实力的有力证明A.咨询型模式B.持续发展型模式C.阿什里德模式D.企业大学模式【答案】 D9. 【问题】 ( )指标评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度。A.工作轮班制B.工时利用率C.劳动姿势D.体力消耗强度【答案】 A10. 【问题】 具有大面积培养人才，平均培训费用较低的优点的是（）A.工作指导法B.讲授法C.工作轮换法D.专题讲座法【答案】 B11. 【问题】 私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与（）之比。A.社会总收益净现值B.私人总收益C.投资总额D.投资总额净现值【答案】 D12. 【问题】 从
4、某种意义上说，（ ）是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。A.奖金B.福利C.薪酬D.津贴【答案】 C13. 【问题】 （ ）是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情景模拟测试法。A.无领导小组讨论B.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.角色扮演法【答案】 D14. 【问题】 ( )是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A.标准工作时间B.正常工作时间C.计件工作时间D.日常工作时间【答案】 A15. 【问题】 企业在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品，其组织结构通常的类型是（）。A.矩阵结构B.职能制结构或事业部制结构C.事
5、业部制结构或矩阵结构D.事业部制结构或战略经营网络型结构【答案】 B16. 【问题】 行为锚定等级评价法是将( )和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来评价员工。A.关键事件B.绩效标准C.胜任特征D.工作行为【答案】 A17. 【问题】 企业内部劳动规则的基本特点是（）A.雇主意志的体现B.社会性调整C.当事人双方的意志D.国家意志【答案】 A18. 【问题】 （）把领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式，参与决策的形式以及参与的程度。A.费德勒权变模型B.情境模型C.路径目标理论D.参与模型【答案】 D19. 【问题】 有关培训激励制度的说法，错误的是（）。A.企
6、业要建立起培训使用考核奖惩的配套制度B.建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩C.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法D.激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要【答案】 C20. 【问题】 与工作轮换相比，工作调动更有利于（ ）。A.员工获得不同的工作经验B.改善团队内部的不良良气氛C.员工有机会接触到不同岗位D.满足企业调整结构的需要【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 (2016年11月)关于招聘申请表，说法正确的有（ ）。A.不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的B.某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表C.不
7、同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同D.招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计E.招聘申请表内容要符合有关法律和政策的要求【答案】 D2. 【问题】 （）属于绩效薪酬制。A.佣金制B.计件薪酬制C.岗位技能薪酬制D.计时薪酬制E.提成制【答案】 AB3. 【问题】 劳动合同管理制度包括（）。A.劳动纪律B.应聘人员相关材料的保存办法C.劳动定额定员规则D.劳动合同草案审批权限的确定E.劳动合同履行的原则【答案】 BD4. 【问题】 人力资源供小于求，容易导致()A.内耗严重B.企业设备闲置C.固定资产利用率低D.人浮于事E.工作效率低下【答案】 BC5. 【问题】 (2015年11月)关键
8、绩效指标可分为 （）A.数量指标B.质量指标C.成本指标D.时限指标E.收益指标【答案】 ABCD6. 【问题】 以泰勒为代表的泰勒制所阐明的各种原理包括（）。A.挑选使用一流工人承担岗位工作B.通过系统训练使工人掌握标准化操作方法C.实现工具、设备和材料及作业环境的标准化D.为以后的心理学的建立创造了条件E.为以后的工业心理学、劳动心理学等科学的建立创造了条件【答案】 ABC7. 【问题】 在总部职能定位方面，我国传统企业集团主要存在的问题有（ ）。A.集权与分权不合理B.横向结构交叉重合C.总部定位及职能定义不清D.缺少关键职能E.业务流程不合理【答案】 ABCD8. 【问题】 (2016
9、年11月)（）属于重大劳动卫生事故。A.矿井坍塌B.粉尘危害C.电磁辐射危害D.有毒有害物质危害E.建筑施工现场火灾【答案】 BCD9. 【问题】 以下属于国家基本劳动制度的有( )。A.劳动合同制度B.劳动保护制度C.集体合同制度D.定额定员制度E.劳动调解制度【答案】 AC10. 【问题】 (2016年11月)（）是按照岗位的工作性质及其特征，对岗位所进行的横向分类。?A.职系B.岗级C.职组D.岗等E.职门【答案】 AC11. 【问题】 短期培训计划还包括（）等。A.员工培训需求分析计划B.培训项目实施计划C.培训评估结果与反馈计划D.员工培训经费预算E.员工培训支出计划【答案】 ABC
10、D12. 【问题】 政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括( )。A.基准线B.控制下线C.预警线D.控制上线E.平均线【答案】 ABC13. 【问题】 案例评点法作为一种培训方法，所选择的案例要有( )的特点A.多样性B.真实性C.创新性D.启发性E.结合性【答案】 BD14. 【问题】 为了切实保证企业培训制度的科学性和可行性，不但要坚持三原则，还应当（）。A.深入实际进行调查研究B.掌握各项培训制度在制定前与制定后C.在实施过程中的变化D.解决了哪些问题E.注重员工专业素质【答案】 ABCD15. 【问题】 在绩效面谈时，考评者应关注（）等五方面技巧问题。A.平等相互交流B.被考评者的
11、长处C.提供考评结果，强调客观事实D.共同讨论考评结果是否客观准确E.提出改进计划【答案】 ABCD16. 【问题】 （）都能够导致：自尊心不强，易紧张和抱怨，健康状况下降。A.角色模糊B.角色冲突C.任务超载D.任务欠载E.人际关系紧张【答案】 CD17. 【问题】 使用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的基本原则是（）。A.任何时候都不批评别人的想法B.任何时候都批评别人的想法C.思想愈激进愈开放愈好D.强调产生想法的数量E.鼓励别人改进想法【答案】 ACD18. 【问题】 基本医疗保险费的征缴比例为（）A.用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6%左右B.用人单位缴费率应控制在职工工资总额的
12、4%左右C.职工缴费率一般为本人工资收入的2%D.职工缴费率一般为本人工资收入的1%E.职工缴费率一般为本人工资收入的3%【答案】 AC19. 【问题】 (2017年11月)关于人才招募,下列说法正确的有（ ）。A.通过招募吸引的应聘者越多越好B.岗位说明书是人才招募的重要依据C.内部招那有助于减少上岗辅导和培训时间D.外部招募可以激励内部员工的工作积极性E.内部招募可以最大化利用组织在员工身上的投资【答案】 BC20. 【问题】 (2016年5月)传统的培训需求分析与以战略为导向的培训需求分析相比，少了() 。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.企业战略分析E.员工职业生涯分析【答案】
13、D三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 某公司10月招聘员工，明确要求大专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某与王某是中学同学，赵某大专未毕业，但托人领取了某大专的毕业证；王某是本科毕业，她们同时被单位录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限是四年，试用期半年。两人在试用期工作都很认真。次年2月，单位发现赵某的大专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某声称自己已怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到单位请假。单位认为王
14、某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗了单位，也解除了王某的劳动合同。3月，赵桌和王某以怀孕期间单位不能解除劳动合同为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉。请问该单位的行为是否正当合法?为什么?(18分)【答案】答：(1)本案是一起关于试用期怀孕女工特殊保护的劳动争议。(2分)(2)有关劳动法律规定劳动合同可以约定试用期，3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。单位和赵某、王某签订合同时约定的试用期是合法的。(3分)(3)我国劳动法规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。此种情况在试用期满后不再适用。本案中，赵某的学历不符合录
15、用条件，用人单位可以解除劳动合同。(3分)(4)有关劳动法律规定，孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内不符合录用条件的，可以辞退，但不得以女职工怀孕、休产假、哺乳为由辞退。(3分)(5)王某在试用期内才出现妊娠反应，并经医院证明，在招聘时并不知道自己怀孕或者根本就没有怀孕，因而不能认为是隐瞒真实情况，欺骗单位，所以单位以此为理由解除王某的劳动合同是不成立的。(3分)(6)综上所述，该单位解除赵某的劳动合同是合法的，解除王某的劳动合同是不合法的，应撤销解除王某劳动合同的决定。(4分)2. 3、【文件三】类别：电话录音来电人：李惠瑞翔软件技术公司人力资源部经理收电人：张涛人力资源部总监
16、日期：5月18日张总：您好!我是李惠。最近我们公司连续有三名部门经理提出了辞职，虽然我们和他们已经签订了三年的劳动合同，而且还有违约金条款的限制。我私下打听了，原擎天宝的技术总监周凌在公司并购期间提出了辞职，现在自己创建了方圆软件公司，这三名部门经理过去曾是周凌的得力手下。我感觉他们的离职是事先商量好的。这三个人是瑞翔软件最重要的三个技术部门的经理，他们的离去会给瑞翔带来不可估量的损失。我现在没有给他们任何答复，希望您能尽快和我联系。李惠文件三的处理表回复方式：(iiq在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件【答案】文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函
17、口电子邮件电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)李惠：你了解的情况很有价值，我也有所耳闻，请你按照以下的意见去做：1务必重新起草离职员工保密及竞业限制协议，交由法律事务部审定，并以此作为他们三人离职签订的文件之一。2为防止出现离职员工泄密的情况，检查所有员工是否已签订保密及竞业限制协议。3分别单独约谈这三名部门经理，了解他们离职的真实原因，对他们的离职请求随时反馈，目的是先稳住他们其中一名或两名，不要使事态扩大。3. 2008年8月末一天的傍晚7点左右，H公司项目协调员郑捷在加班的时候突然感到腹部剧痛，一下子倒在了公司总部大楼办公室里郑捷当即被同事送到医
18、院，医生的诊断为：癌细胞扩散，病情无法挽回。50多天后，25岁的郑捷仅仅几个月的跨国公司职业生涯，随着他年轻的生命，一起结束。当年春节，郑捷的家属在收到了劳动局发来的不予认定工伤决定书后，就赔偿问题与H公司展开了争论。此前，医保支付了约l3万元的医疗费用。郑捷死后，家属得到了保险公司l05万元的寿险赔偿金。但郑捷的家属仍向H公司索赔l4万元，理由是郑捷死于胃癌，这与他在公司工作期间压力过大、劳累过度有关。而H公司委派的代表认为每家外企都加班没有人不让郑捷休息。关键是他自己对身体不重视，公司能做的只能是表示非常遗憾。请根据本案例回答以下问题：（1）郑捷的死亡是否应被认定为工伤?为什么?（2）H公
19、司的做法右哪些不足之处?【答案】郑捷的死亡不能被认定为工伤。工伤保险条例规定：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。“工作紧张、压力过大”是癌症的一大诱因，但这并不能证明二者之间的因果关系。H公司没有任何过错。在当今竞争激烈的市场经济环境下，企业员工的工作压力是不可能消除的。任何企业都是追求效率、利润的，因此，企业总是会不断地给员工施加更多的期望和压力。但从该公司人力资源部的角度来讲，以下工作有待完善：郑捷是人职不久的新员工，这一时期对于他来说，要学的东西更多，承受的压力乜要比老员工大，这就要求人力资源部为员工采取一些相应的措施。人力资源部对这些新员工
20、应该给予更多的关心，这种关心不仅仅体现在口头上，比如建立一套压力预警体系，并有针对性地对员工进行抗压培训。应想办法安抚受损员工和利益相关者的情绪，尽量将问题在内部解决，使员工不采取诉诸法律的方式。这样既省去了应诉的麻烦，又避免了对企业名誉的危害。4. 吴华在D航空食品公司担任地区经理快一年了。此前，她在一所名牌大学获得了MBA学位，又在本公司总部科室干过四年多职能性管理工作。她分工管理10家供应站，每站有一名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。D公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。D公司雇用所有自己需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制他
21、们所订购的食品，不搞分包供应。供应站主任主要负责计划，编制预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。吴华上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，她收获不小。也增加了自信。吴华手下的10名主任中资历最老的是马伯雄。他只念过一年大专，后来进了D公司，从厨房代班长干起，直到三年前当上了这个供应站的主任。老马很善于和他重视的人，包括他的部下搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向D公司的对手订货的；他招来的部下，经过他的指点和培养，有好几位已经被提升，当上了其他地区的经理。不过，他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题，身体过胖，心血管加胆囊结石，使他
22、这一年请了三个月的病假。其实，医生早向他提过警告，他置若罔闻。再则他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向吴华表功。他给吴华打电话的次数，超过其他9位主任的电话总数。吴华觉得过去共过事的人没有一个是这样的。由于营业的扩展，已盛传要给吴华添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，地区副经理非他莫属。但吴华觉得老马若来当她的副手，真叫她受不了，两人的管理风格太悬殊，再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终的绩效评估到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说是干得不错的。D的年度绩效评估表总体是10级制，10分为最优；79分属良，虽然程度有所不同；56分属于合格、中等；34分
23、是较差；12分是最差。吴华不知道该给老马评几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准会大为发火，会吵着说对他不公平。老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格豪迈，爱去走访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟吴华谈过几次后，他就知道吴华讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天打两三次，不过，他还是想让她知道自己干的每项战绩。他也知道吴华对他不听医生劝告，饮食无节制有看法。但他认为吴华跟他比，实际经验少多了，只是多学点理论，到基层来干，未见得能玩得转。他为自己的学历不高，但成绩斐然而自豪，觉得这副经理是非他莫属，而这只是他
24、实现更大抱负的过程中的又一个台阶而已。考虑再三，吴华给他的绩效评了6分。她觉得这是有充分理由的：因为他不注意卫生，病假三个月。她知道这分数远低于老马的期望，但她要用充分理由来支持自己的评分，于是她开始给老马各项考评指标打分，并准备跟老马面谈，向他传达所给的考评结果。根据案例。回答下列问题：(1)你认为吴华对老马的绩效考评是否合理为什么(2)请为D公司重新设计考评供应站主任的考评表，并对老马进行评分。【答案】(1)吴华对老马的绩效考评不合理，具体分析如下：吴华先认为不能提拔老马，再给他评分，即先有了决定，再想一个分数。这不仅混淆了晋升考评(或上岗考评)和绩效考评的差异，而且有为了避免提拔他而故意
25、评低分之嫌。没有建立科学的考核指标体系来评分，只是主观而笼统的评一个总分，忽略了绩效的多维性。吴华的绩效考核没有同被考核者共同制定绩效计划，这就给了被考核者比较模糊的印象，认为自己做好计划，编制预算，监控分管指定客户的销售服务员的工作就好，以至于在进行绩效考核时，没有一个对被考核者进行全面评价的根据。在进行绩效考核时，吴华全凭自己的主观印象进行考核，并不能做到公正、公平、合理，让老马信服。(2)可以从工作业绩、内部管理、工作技能和工作态度四个方面重新设计供应站主任的考评表，总分为10分，如表41所示。根据表41对马主任各项指标的评分，马主任的考核结果为82分。(本题要求能设计出贴近供应站主任工
26、作的考核指标和指标描述，并设计权重，根据马主任在相应指标的实际表现评分。)5. 某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的3%。以研发部为例，该部门有78名员工，其中初级研究员50名，中级研究员22名，高级研究员6名。这些员工分属6个研发团队，每个团队由高级研究员带领，高级研究人员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表1所示。表1研发部经理的人力资本存量评价指标分析该公司研发部经理的人力资本存量评价体系的问题与不足。【答案】第一、关于考核指标的问题与不足：(1)考核指标不准确，应该纠正：“员工保留”改为
27、“部门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意度”；“员工培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工能力提升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”。(2)增加必要的、新的考核指标：对于高级研究员的考察指标、保健类指标、（工作）交换类指标、存量积累类指标（如有效招聘、“干中学”等指标）。(3)增加更高的、新的考核指标：高存量的监督与约束指标；整合效应指标、协调效应指标、“个人创新能力”等指标。(4)增加充分的、新的考核指标：人力资本战略制定的相关指标：行动计划的手段类（沟通、培训、工作绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务
28、质量或能力发展等）、资源分配类支出指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、资源分配类分配指标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看做是直接成本）；预算类指标等。第二、关于考核标准的问题与不足：(5)“员工保留”的考核标准的问题与不足：“当年业绩排名前10%的员工流失率低于5%”过于苛刻；应该扩大到或定义为骨干员工为好，业绩排名前10%的员工不能够准确界定属于骨干员工的范围；员工流失应该分类、连带因素考察，不是笼统考察，以增加指标设置的准确性和考察的公平性。(6)“员工满意度”的考核标准的问题与不足：“当年部门员工的满
29、意度比去年提高20%”过于主观；应该根据以往递增情况和未来可能性来确定新的标准；应该将“员工满意度”细分考察为好。(7)“员工培训”的考核标准的问题与不足：“当年部门的技术培训不少于1.3次/人”过低（或少）；不仅局限在技术类培训，应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；应该增加一些EAP（员工援助计划，解决心理压力等问题）方面的支持类培训；应该引进更先进的培训文化，如学习型组织等。(8)“员工能力提升”的考核标准的问题与不足：“当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员”标准，应该与职称晋级规定相符（一般容许3年晋级一次，见习研究员例外但也有规定）；能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；能力提
30、升，还应该增加中级和高级人员的标准考核项目；应该具有鼓励特殊能力和特别潜质的人员开发机制的标准。(9)“员工（人工）成本控制”的考核标准的问题与不足：“当年本部门的人员工资总额不超过预算”，过于单一，应该增加广义的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；“培训费用控制在1200元/人”，不利于培训及人力资本的提升，标准应该采用投入产出比率来衡量为佳；扩大广义人工成本的核算和标准；寻找更佳的具有激励作用的人工成本控制机制的新标准。(10)“部门创新能力”的考核标准的问题与不足：“部门当年为公司研发新药总数超过50种”这个标准只是一般标准，重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；对于个人创新能力也应该提出标准；对于创新项目选题也应该提出评价标准，以利于构成从源泉鼓励机制；对于创新项目应用指导，也应该成为考察的完整部分。第三、关于权重的问题与不足：(11)就原有指标来说，比重不够合理。应该突出“员工能力提升”、“部门创新能力”、“员工保留”三项的比重，其次是“员工培训”的比重，再次是“员工（人工）成本控制”，最好是“员工满意度”。(12)对于重点类别指标，应该再细分设置分项考察及其对应的比重。