《人力资管理体系11155.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资管理体系11155.docx（29页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、人力资源源管理建立人力力资源的的完整体体系企业的人人才资源源部应该该建立一一个完整整的体系系，以确确定发展展目标、工作重重心及对对策思路路，它应应该遵循循“强化管管理、理理顺职能能、规范范业务、明确职职责、协协调有力力、高效效运作”的原则则。这个个管理体体系的重重点在于于使人力力资源管管理从概概略性、静态性性、不完完全可操操作性和和不完全全可考核核向精密密性、动动态性、确定性性、可操操作性和和可考核核性阶段段迈进，从从而建立立起定量量与定性性相结合合的指标标体系，弥弥补由于于主观性性、经验验性可能能带来的的不足或或误差，增增强其客客观性、合理性性和科学学性，使使我们减减少执行行过程中中的抵触触
2、与磨擦擦，以期期收到较较好的效效果。人力资源源战略规规划系统统人力资源源规划是是对公司司需求与与供给作作出分析析、预测测和评估估，是公公司发展展战略规规划体系系中的重重要组成成部分，它它着眼于于实现公公司经营营目标预预先准备备所需人人才和提提供强有有力的人人才作为为保障，并并为公司司人力资资源管理理活动提提供指导导。它包包括：核核查现有有人力资资源，关关键在于于弄清现现有人力力资源的的数量、质量、结构及及分布状状况；分分析现有有人才开开发使用用情况及及存在的的问题；预测未未来人力力资源需需求，确确定人员员需求量量；制定定匹配政政策，确确保需求求与供给给的一致致；确定定具体行行动计划划或对策策措
3、施；搞好反反馈调整整。人员招聘聘录用系系统人员招聘聘录用是是根据公公司发展展需要，通通过工作作分析（工工作内容容、职责责、经验验、教育育程度和和技能等等），确确定公司司用人的的数量、类别、工作条条件、任任职资格格、拟定定工作说说明、工工作规范范和用人人程序，在在人力资资源规划划指导下下把优秀秀、合适适的人才才招纳进进来，并并把合适适的人放放在合适适的岗位位，这是是企业致致胜的关关键因素素之一。招聘系系统包括括：人才才甄先技技术设计计（情景景模拟、心理性性格、劳劳动技能能、适应应能力、综合素素质和发发展潜力力测试）；工作分分析、职职务设计计和工作作规范；招聘录录用程序序；人才才测评程程序。开放式
4、的的全员绩绩效考评评系统员工薪酬酬的确定定、晋升升与降级级、奖励励惩处、资格的的认定、能力的的确认等等都需要要对员工工有一个个客观公公正、科科学合理理的考核核评价，从从而得出出被考评评者对某某一既定定职位的的胜任能能力如何何以及是是否需要要训练的的结论。这样可可以帮助助员工认认识自己己的潜在在能力，并并在实际际工作中中充分发发挥这种种能力，以以达到促促进员工工的训练练发展，同同时可以以作为奖奖励与惩惩处，晋晋升或辞辞退的重重要依据据。全员教育育训练系系统实践证明明：全员员教育训训练作为为人力资资源开发发的主要要手段，是是开发人人的潜能能，提高高人的综综合能力力和素质质的有力力保障。全员教教育训
5、练练应考虑虑以下几几个方面面：终身身教育制制度；由由单纯的的技术培培训发展展为以知知识培训训、技能能培训和和态度培培训三个个方面为为核心的的全员教教育培训训体系；建立由由外部训训练师资资、内部部专业培培训机构构和岗位位培训相相结合的的培训队队伍；形形成以在在职培训训、模拟拟训练、研讨班班等情景景培训方方法在近近年得到到广泛应应用，值值得借鉴鉴。除此此以外还还应包括括培训效效果、跟跟踪反馈馈和修正正提高。调配安置置管理系系统通过以配配置管理理所需的的职务分分析，心心理素质质、专业业知识和和综合能能力的评评测，能能够较为为准确掌掌握从业业人员的的能力、性格和和特长，从从而便于于量才使使用，减减少人
6、才才的浪费费。这就就包括：专业人人员轮岗岗实施办办法、干干部晋升升条例、职能资资格制度度、员工工职业生生涯制度度、离职职面谈制制度等内内容。富有竞争争力和吸吸引力的的薪酬福福利系统统公平、合合理和规规范的激激励机制制是吸引引人才、留住人人才、发发挥广大大员工工工作主动动性、积积极性的的源泉，它它包括：工资管管理制度度（工资资额管理理、工资资形态管管理和工工资体系系管理三三大部分分）；医医疗保险险制度及及职工持持股、年年底分红红等，真真正建立立起全新新的“事业留留人、感感情留人人、利益益留人”机制。怎样发挥挥好你的的领导能能力所谓领导导能力就就是激发发他人跟跟随你一一起工作作，以获获取共同同目标
7、的的能力。这种能能力是通通过日常常生活经经验积累累获得的的。领导导力完全全是一种种主观性性的东西西，无法法客观测测量，也也不能通通过学校校学习掌掌握。企企业家这这方面能能力显著著，因为为在创业业过程中中，他得得更多依依赖于个个人的感感召力来来吸引他他人投到到麾下，没没有现成成的优良良物质条条件可以以凭借。与之相反反，商业业管理则则是一种种客观性性的东西西。商业业管理的的工作可可以计量量，如生生产、营营销、财财务等。更进一一步讲，商商业管理理所需要要的工具具和方法法可以从从商学院院学到。职业经经理这方方面能力力很强。领导者能能做什么么：领导导者总是是激励人人们获取取他们自自己认为为能力之之外的目
8、目标，取取得他们们认为不不可能的的成绩。领导者能能够让员员工体验验解决难难题的乐乐趣，而而且能够够让员工工认识到到他们是是一个团团队的部部分，每每个人都都是这个个团队有有价值的的贡献者者。领导导者能让让团队成成员知道道团队需需要他们们，可以以给每个个人公正正的评价价。领导者能能创立一一种机会会和成长长并存的的环境。在这种种环境下下，每个个人都想想抓住机机遇，做做出显著著业绩。某种程程度上领领导者是是通过消消除导致致人们不不安全感感的恐惧惧或禁忌忌而做到到这点的的。一个领导导的特征征就是提提供参与与领导的的意愿，即即愿与团团队成员员齐心合合力。领领导者要要为其他他人树立立一个长长时间工工作的榜榜
9、样，而而非只是是单纯告告诉别人人这么做做。管理秘诀诀：领导导才能不不是表现现在告诉诉别人如如何完成成工作,而是使使得别人人有能力力完成它它。 “领导力力就是榜榜样”了解小组组中每个个人有形形的和无无形的需需求，满满足他们们的需求求，随着着你这方方面能力力的加强强，小组组成员会会更忠诚诚、更有有聚合力力、更有有活力。首先应专专注某些些主要方方面。其其中一项项是处理理信息，使使用信息息；其次次，创立立导致有有结果的的条件，还还要有创创造性，能能够利用用手头的的信息和和资源，给给予下属属竞争优优势；最最后，持持续不断断地吸取取知识和和磨炼自自身技能能，以维维护作为为领导者者的地位位。领导者的的一项最
10、最重要的的行动就就是树立立榜样，策策略是树树立一个个你期望望其它人人学习的的好榜样样。榜样样非常重重要，因因为人们们更多地地通过他他们的眼眼睛来获获取信息息，他们们看到你你做的比比听到你你说的效效果要大大得多。你所说说的要与与榜样一一致，比比如老板板规定上上班时间间从早九九至晚五五，而自自己100点才露露面，44点钟就就没影了了；别人人的错误误拿来大大家讨论论，自己己的错误误从不提提起；还还希望自自己的行行为有感感染力，那那下属就就会困惑惑了。一个好的的领导会会运用有有创造力力的权力力，特别别在需要要自我牺牺牲时。目睹这这些会在在人们的的心里起起作用，并并改变他他们的行行为。这这一过程程需要时
11、时间，但但言行一一致的领领导会无无懈可击击，不会会有人指指责他虚虚伪。“领导力力就是榜榜样”是对领领导力最最精干和和生动的的描述。成功的陷陷阱：领领导者最最终是位位于金字字塔顶端端的人，即即获取成成功的人人。但身身居顶层层并不意意味着高高枕无忧忧了。成成功为粗粗心大意意设下了了陷阱，阻阻止你发发挥全部部潜能。在达到到顶层时时，最难难对付的的困难之之一就是是象牙塔塔症状，或或称为隔隔离。一一位经理理离其企企业底层层越远，他他就越难难以持续续了解企企业发生生的一切切。避免隔离离：大多多数经理理与同一一类人群群工作、生活，甚甚至进午午餐、打打高尔夫夫球和网网球，也也就是说说他们接接触的尽尽是与他他们
12、相像像的人。从获得得擢升那那天开始始，就要要防止这这种逐渐渐与实际际的隔离离。领导导者必须须保持沟沟通渠道道流畅，且且能听到到底层的的声音。做到这一一点有很很多行之之有效的的方法，比比如可以以采用顾顾问委员员会、市市场及员员工调查查、建议议箱等。其中一一项必做做的事就就是确保保与客户户的接触触。另一一方面就就是确信信从较广广的渠道道获取信信息。从容对待待名利：成功者者的一种种通病就就是被成成就冲昏昏了头脑脑。一旦旦你开始始赞叹自自己多么么了不起起，那就就陷入麻麻烦了。一个成成功者受受到太多多赞美会会停止前前进的。关键是是要学会会从容对对待一切切，包括括成功和和失败。两者通通常都是是短暂的的，都
13、会会提供有有价值的的教训。在你想想着已把把全世界界握在手手心且没没人能像像你时，赶赶紧停下下来，别别再想那那些你做做出的成成就；相相反，多多想想那那些等待待你去做做的事情情吧。管理者应应具有正正确委派派工作的的能力身居管理理者位置置并不一一定会自自然产生生正确委委派工作作给别人人的能力力。事实实上，许许多管理理者常常常是非常常拙劣的的委派者者。他们们虽然也也分配工工作，但但对工作作的情况况、下属属的情况况却不完完全了解解。他们们常常把把工作分分配给不不适当的的人去做做，结果果当然不不会好。等到浪浪费了很很多时间间以后，他他们便又又卷起袖袖子亲自自去做。这样一一来，不不仅浪费费了时间间和金钱钱，
14、而且且打击了了下属的的积极性性。现代管理理者的一一个非常常重要的的职责就就是要把把工作委委派给别别人去做做。怎样样做到有有效的委委派呢?第一步 选定需需要委派派他人去去做的工工作原则上讲讲，你可可以把任任何一件件其他人人能够处处理的工工作委派派给别人人去做。为了做做到这一一点，首首先要对对下属的的能力有有个了解解。对工工作和下下属的评评价是获获得这种种了解的的途径。认真考察察要做的的各种工工作，确确保自己己理解这这些工作作都需要要做些什什么、有有些什么么特殊问问题或复复杂程度度如何，在在你没有有完全了了解这些些情况和和工作的的预期结结果之前前，不要要轻易委委派工作作。当你对工工作有了了清楚的的
15、了解以以后，还还要使你你的下属属也了解解。要向向处理这这件工作作的下属属说明工工作的性性质和目目标，要要保证下下属通过过完成工工作获得得新的知知识或经经验。最最后，把把工作委委派出去去以后，还还要确定定自己对对工作的的控制程程度。如如果一旦旦把工作作委派出出去，自自己又无无法控制制和了解解工作的的进展情情况，那那就要亲亲自处理理这件工工作。而而不要再再把它委委派出去去了。切记不要要把“热土豆豆”式的工工作委派派出去。所谓“热土豆豆”式工作作，是指指那些处处于最优优先地位位并要求求你马上上亲自处处理的特特殊工作作。例如如，你的的上司非非常感兴兴趣和重重视的某某件具体体工作就就是“热土豆豆”式工作
16、作。这种种工作要要你亲自自去做。另外，非非常保密密的工作作也不要要委派给给别人去去做。如如果某项项工作涉涉及到只只有你才才应该了了解的特特殊信息息，就不不要委派派出去。第二步 选定能能够胜任任工作的的人建议你对对下属进进行完整整的评价价。你可可以花几几天时间间让每个个下属用用书面形形式写出出他们对对自己职职责的评评论。要要求每位位工作人人员诚实实、坦率率地告诉诉你，他他们喜欢欢做什么么工作，还还能做些些什么新新工作，然然后，你你可以召召开一个个会议，让让每个职职员介绍绍自己的的看法，并并请其他他人给予予评论。要特别别注意两两个职员员互相交交叉的一一些工作作。如果果某职员员对另一一职员有有意见，
17、表表示强烈烈的反对对或提出出尖锐的的批评，你你就要花花些时间间与他们们私下谈谈谈，在在这种评评价过程程中，你你还需要要掌握两两点：了了解工作作和职员员完成工工作的速速度。你你要通过过这种形形式掌握握职员对对他自己己的工作作究竟了了解多深深。如果你发发现有的的职员对对自己的的工作了了解很深深，并且且远远超超出你原原来的预预料，这这些人就就有可能能担负重重要工作作任务的的才能和和智慧。了解职员员完成工工作的速速度是另另一个重重要任务务。例如如，你可可能知道道一位秘秘书的打打字速度度是另一一位秘书书的两倍倍，或者者一个助助手完成成同样困困难的任任务所用用时间只只是另一一助手所所用时间间的一半半。一旦
18、旦你掌握握了每个个工作人人员对其其工作了了解的程程度和完完成工作作的速度度等情况况以后，就就可以估估计出每每个人能能够处理理什么样样的工作作，也就就可以回回到委派派工作的的分析上上来，决决定把工工作委派派给能达达到目标标要求的的人。如果你对对职员的的分析正正确无误误，那么么选择能能够胜任任工作的的人这一一步就比比较容易易做好。回到对对工作的的了解和和职员完完成工作作速度这这两个主主要标准准上来。然后，你你再决定定是想把把工作做做得好还还是快。这种决决策目标标将会向向你说明明能够胜胜任工作作的人是是什么样样的人。这样，你你就有可可能让最最有才能能的职员员发挥最最大的作作用。但但有一点点也要记记住
19、，那那就是你你要尽量量避免把把所有的的工作都都交给一一个人去去做的倾倾向。除了上述述两个主主要标准准以外，其其它因素素也在委委派工作作中选择择合适的的人上起起作用。时间价价值就是是一个很很重要的的因素。你要注注意不要要把次优优先的工工作分配配给公司司中具有有很高时时间价值值观念的的职员去去做。不不量才用用人，既既浪费钱钱财，又又影响职职员的积积极性。总之，只只要认真真根据职职员对工工作的了了解、完完成工作作的速度度、时间间价值观观念和对对他的培培养价值值这几条条原则办办事，就就可以选选择出能能够胜任任你要委委派的工工作的人人。第三步 确定委委派工作作的时间间、条件件和方法法大多数管管理者往往往
20、在最最不好的的时间里里委好工工作他他们上午午上班后后的第一一件事便便是委派派工作。这样做做可能方方便管理理者，但但却有损损于职员员的积极极性。职职员有什什么感觉觉呢?下下属带着着一天做做些什么么的想法法来到办办公室，一一上班却却又接到到新工作作他们们被迫改改变原定定的日程程安排，工工作的优优选顺序序也要调调整。这这样做的的结果便便是时间间的浪费费。委派工作作的最好好时间是是在下午午。你要要把委派派工作作作为一天天里的最最后一件件事来做做。这样样，有利利于下属属为明天天的工作作作准备备，为如如何完成成明天的的工作做做具体安安排。还还有一个个好处，就就是职员员可以带带着新任任务回家家睡觉，第第二天
21、一一到办公公室便集集中精力力处理工工作。面对面地地委派工工作是最最好的一一种委派派方法。这样委委派工作作便于回回答下属属提出的的问题。获得及及时的信信息反馈馈、充分分利用面面部感情情和动作作等形式式强调工工作的重重要性。只有对对那些不不重要的的工作才才可使用用留言条条的形式式进行委委派。如如果要使使下属被被新的工工作所促促进和激激励，就就要相信信在委派派工作上上花点时时间是值值得的。写留言言条委派派工作，可可能快并并且容易易做到，但但它不会会给人以以深刻和和重要的的印象。委派工作作是一种种人情事事儿。它它是把重重要的工工作付给给某个下下属去做做。如果果可能，最最好是面面对面地地委派工工作。第四
22、步 制定一一个确切切的委派派计划有了确定定的目标标才能开开始委派派工作。谁负责责这项工工作?为为什么选选某人做做这项工工作?完完成这项项工作要要花多长长时间?预期结结果是什什么?完完成工作作需要的的材料在在什么地地方?下下属怎样样向你报报告工作作进展？委派工工作之前前，必须须对这些些问题有有个明确确的答案案。你还还要把计计划达到到的目标标写出来来，给职职员一份份，自己己留下一一份备查查。这样样做可以以使上下下双方都都了解工工作的要要求和特特点，不不留下错错误理解解工作要要求的余余地。应应该让这这种委派派计划指指导有效效委派工工作的全全过程。第五步 委派工工作在委派工工作之前前，需要要把为什什么
23、选他他完成某某项工作作的原因因讲清楚楚。关键键是要强强调积极极的一面面。向他他指出，他他的特殊殊才能是是适合完完成此项项工作的的；还必必须强调调你对他他的信任任。同时时，还要要让下属属知道他他对完成成工作任任务所负负的重要要责任；让他知知道完成成工作任任务对他他目前和和今后在在组织中中的地位位会有直直接影响响。在解释工工作的性性质和目目标时，要要向下属属讲出你你所知道道的一切切。不要要因为没没有讲完完所掌握握的信息息，而给给下属设设下工作作的陷阱阱。你要要把所有有的目标标全部摆摆出来：谁要求求做这件件工作的的，要向向谁报告告工作，客客户是谁谁等等。还要把把自己在在这个工工作领域域的体验验也告诉
24、诉下属。让他们们了解过过去的一一些事情情是怎样样处理的的，得到到了一些些什么结结果等。要让下下属完全全理解体体所希望望得到的的结果。如果可可能，尽尽量列出出事实、数量和和具体目目标。那那种“这件事事需要快快办”的说法法不是对对工作的的充分解解释。给下属规规定一个个完成工工作的期期限。让让他知道道，除非非在最坏坏的环境境条件下下才能推推迟完成成工作的的期限。向他讲讲清楚，完完成工作作的期限限是怎样样定出来来的，为为什么说说这个期期限是合合理的。另外，还还要制定定一个报报告工作作的程序序，告诉诉他什么么时间带带着工作作方面的的信息向向你报告告工作；同时，你你也要向向他指出出，要检检查的工工作的期期
25、望结果果是什么么，使他他明确要要求。最后，你你要肯定定地表示示自己对对下属的的信任和和对工作作的兴趣趣。象“这是一一件重要要工作，我我确信你你能做好好它”这样的的话，可可以对下下属发挥挥很大的的激励作作用。总总之要记记住，委委派好工工作，不不仅能节节约时间间，还可可以在职职员中创创造出一一种畅快快的工作作气氛。第六步 检查下下属的工工作进展展情况确定一个个评价委委派出去去的工作作进展情情况的计计划是很很有技巧巧的事。检查太太勤会浪浪费时间间；对委委派出去去的工作作不闻不不问，也也会导致致灾祸。对不同工工作，检检查计划划也有所所不同。这主要要取决于于工作的的难易程程度、职职员的能能力及完完成工作
26、作需要时时间的长长短。如如果某项项工作难难度很大大并且是是最优先先的，就就要时常常检查进进展情况况，每一一两天检检查一次次，保证证工作成成功而又又不花费费太多时时间，这这类工作作都有一一个内在在的工作作进展阶阶段，一一个阶段段的结束束又是另另一个阶阶段的开开始。这这种阶段段的停起起时间也也是检查查和评价价工作进进展情况况的最好好时间。当你把把一件有有困难的的工作委委派给一一个经验验较少的的下属去去做时，不不论从必必要性还还是从完完成工作作的愿望望上来讲讲，多检检查几次次进展情情况都是是有益的的。对这这种情况况，你可可以把检检查工作作进展的的次数定定为其他他下属的的两倍。除了定定期检查查工作以以
27、外，还还要竖起起耳朵倾倾听下属属的意见见和报告告工作进进展的情情况。要要让下属属知道你你对他的的工作很很关心并并愿意随随时和他他一道讨讨论工作作中遇到到的各种种问题。一般地讲讲，你既既然把某某项工作作交给了了下属，就就要相信信他能胜胜任这项项工作。因此，每每周检查查一次工工作也就就足够了了，但要要鼓励下下属在有有问题时时随时来来找你，另另外还要要让他们们懂得你你不鼓励励不必要要的打扰扰。评价工作作进展的的方法必必须明确确。要求求下属向向你报告告工作是是怎样做做的，还还有多少少工作没没有做完完，让他他告诉你你工作中中遇到的的问题和和他是怎怎样解决决这些问问题的。最后，你你要用坚坚定的口口气向下下
28、属指明明，必须须完成工工作的期期限和达达到要求求的行动动方案，促促使下属属继续努努力工作作第七步 检查和和评价委委派工作作系统当委派出出去的工工作完成成以后，你你要在适适当的时时候对自自己的委委派工作作系统进进行评价价，以求求改进。可以组组织一个个小组，小小组中的的每个成成员都可可以评价价和批评评他们在在完成委委派工作作中的表表现。最最好是要要求大家家用书面面形式把把意见写写出来，然然后召开开一个短短会对这这些书面面意见进进行讨论论。为了做好好委派工工作系统统的评价价工作，需需要解决决这样一一些问题题：工作作是否按按期完成成?工作作的目标标是否达达到?下下属是否否创造出出了完成成工作的的新方法
29、法?他们们是否从从工作中中学到了了一些新新东西或或得到了了某种益益处？把把这些问问题作为为评价委委派系统统工作情情况的基基础，邀邀请下属属进行评评论。实实践证明明，最准准确的评评价和最最要害的的批评往往往来自自下属。因为他他们是任任务的执执行者，对对评价委委派工作作系统要要比管理理者更有有发言权权。评价过程程中的一一个重要要方面是是要实行行奖励。怎样奖奖励一个个工作做做得好的的助手?许多情情况下，管管理者“奖励”给下属属的往往往是更多多更重要要的工作作因为为事实证证明他能能干，为为什么不不让能干干的人做做更多更更重要的的工作呢呢?这种种想法和和做法从从道理上上讲无可可非议，但但实际上上却有点点
30、滥用职职权，如如果一个个有才能能有责任任心的下下属觉得得他工作作成功的的奖赏只只是更多多的工作作负担，特特别是当当他所做做的工作作是其他他人的两两倍而报报酬却没没有相应应增加时时，他便便很难受受到促进进。尊敬和赋赋予新的的工作责责任是对对下属的的奖励，但但一味地地加重工工作负担担则不在在此列。即使你你从内心心里认为为对下属属的信赖赖是一种种极大的的奖赏和和促进，也也不行，比比较好的的办法是是，向他他们透露露点个人人的事情情，如你你与上司司的问题题。你对对其他有有关工作作的的反反对意见见、批评评和评论论等。这这类内部部信息表表明你对对他的真真正信任任和尊敬敬，会鼓鼓励他更更有效地地工作。 影响组
31、织织能力的的三大因因素研究显示示，资源源、流程程与价值值观构成成了影响响组织能能力的三三大因素素。在考考虑组织织可以采采用哪一一种创新新时，管管理者必必须先评评估每一一个因素素如何影影响了组组织的变变革能力力。资源：资资源包括括了人员员、设备备、技术术或现金金等有形形资产，还还有产品品设计、资讯、品牌以以及与供供应商、经销商商和顾客客之间的的关系等等无形资资产。拥拥有丰富富而又高高品质的的资源，能能为组织织提高适适应变动动的成功功率。流程：流流程指员员工将资资源变换换为更高高价值的的产品和和服务时时，所使使用的互互动、协协调、沟沟通与决决策的形形态，例例如产品品开发、制造与与预算上上的流程程。
32、但流流程也会会带来管管理上的的两难处处境。因因为流程程的订立立，是要要让员工工稳定地地重复执执行任务务，原本本就是为为了避免免生变。当同样样的流程程被用来来处理非非常不同同的工作作时，表表现便可可能大为为走样。事实上上，就在在某项流流程为企企业带来来执行某某项任务务的“能力”时，却却也相对对显示出出这项流流程无法法有效执执行其他他任务的的缺陷。组织价值值观：组组织价值值观是一一套让员员工建立立优先顺顺序的标标准，帮帮助员工工判断某某张定单单值不值值得接，某某个顾客客重不重重要、某某个新产产品的构构想是商商机还是是泡沫等等。企业业员工不不论高低低，工作作上都有有先后的的决策考考虑。但但是，组组织
33、既有有的价值值观却也也同时决决定了组组织“有所不不能为”的限制制，因为为价值观观奠定了了员工必必须遵循循的规则则，因此此也反映映出企业业的成本本结构或或经营模模式。企业在初初始阶段段，凡事事多靠资资源，特特别是员员工，关关键员工工的加入入或流失失会对企企业产生生巨大的的影响。但是逐逐渐地，组组织能力力的重心心将转移移至流程程与价值值观之上上。随着着任务的的反复执执行，流流程渐渐渐确立。随着经经营模式式成型，业业务的优优先顺序序建立，组组织的价价值观也也宣告统统一。许许多以单单一名牌牌产品起起家的新新兴公司司，在首首次公开开上市后后便乏人人问津的的一大原原因，就就是因为为它们的的能力主主要建立立
34、在资源源（通常常是创办办者与工工程师）上上，又无无法发展展出成功功的流程程来催生生连串的的热门产产品。随着成功功的企业业越来越越成熟，它它的员工工逐渐相相信，这这套流程程与价值值观代表表了正确确的工作作方式。此时，这这些流程程与价值值观代表表了正确确的工作作方式，此此时，这这些流程程与价值值观便形形成了企企业的文文化。当当员工数数目从几几个人增增加到上上百或上上千人时时，要让让所有人人都认同同工作的的方向与与方式，就就必须借借用企业业文化作作为管理理的利器器。由此可知知，影响响组织能能力与缺缺陷的决决定因素素，会随随着时间间而转变变最早早是资源源，然后后逐渐转转移到清清楚分明明的流程程和价值值
35、观，最最后转变变至文化化。由于于这些因因素同样样也决定定了组织织“有所不不能为”，一旦旦企业面面临的是是与以往往大不相相同的问问题，这这些因素素反而会会成为企企业的缺缺陷。如如果组织织能力主主要存在在于员工工，那么么要改变变能力来来适应新新问题，其其实并不不难。但但是，当当组织能能力转移移到流程程、价值值观，甚甚至已经经融入企企业文化化的时候候，能力力的改变变将非常常困难。领导者要要“从我做做起”领导科学学源于领领导活动动，领导导就是用用人。任任何领导导者既是是用人的的主体，也也是用人人的客体体。世界界上不存存在只用用别人而而不被别别人用的的领导者者，古往往今来，越越是高明明的领导导者，越越注
36、意从从被领导导者那里里获得智智慧；越越是高明明的配角角、下级级，越注注意把自自己的领领导才干干变成领领导人的的行为。要严于管管理自己己 ：领领导者都都是管人人的，管管人的可可以管好好千军万万马，但但不一定定能管好好自己。管好自自己使用用好自己己，也是是用好他他人的基基础和前前提，“其身正正，不令令则从；其身不不正，虽虽令不行行”，领导导者严于于律己，自自善其身身的力量量是无穷穷的。必须善于于发挥自自己 ：市场经经济的特特性之一一就是竞竞争。与与之相适适应，领领导者素素质的外外在表现现必然是是一种竞竞争的风风貌。勇勇于竞争争就是要要敢于发发挥自己己，用于于开展创创造性的的工作。要善于于发挥自自己
37、，必必须不断断解放思思想，既既要牢固固树立实实践是检检验真理理的唯一一标准的的观念，又又要自觉觉克服“以忙为为荣”的心理理，牢固固树立效效率第一一的观念念，认真真研究好好如何发发挥自我我、取得得高效。研究善于于发挥自自己，还还必须善善于“分压”，克服服权力过过分集中中的弊端端。必须勇于于否定自自己 ：人各有有所长，各各有所短短，素质质再好，水水平再高高的领导导也是如如此，对对下可以以容其短短，用其其长，对对领导者者自己则则决不能能容忍用用自己的的短处去去左右工工作。实实践证明明，一个个不敢正正视自己己短处的的领导者者，往往往是一个个不会用用自己所所长的领领导者。认识自自己的长长处不易易，认识识
38、自己的的短处更更难，一一个善于于用好自自己的领领导者，必必须是一一个正视视自己不不足，扬扬长避短短的领导导者。敢敢于否定定自我，还还表现在在敢于起起用比自自己能力力强的助助手和下下属，无无论是年年老的领领导者，还还是年轻轻的领导导者，凡凡是领导导都应把把培养、推荐超超过自己己的人作作为己任任。总之，领领导者如如何开发发自我、用好自自己，是是一个十十分重要要的问题题。只有有真正能能够用好好自己的的领导者者，才能能带领群群众取得得事业成成功。人性化管管理的重重要性企业要留留住人才才，当然然需要一一套完备备的人力力资源管管理制度度。首先要对对公司各各部门进进行岗位位设定，对对每个岗岗位进行行合理的的
39、职位描描述和该该岗位人人员能力力需求的的描述。而且一一个部门门的配置置还要考考虑其层层次性，即即根据职职责的不不同，设设置甲、乙、丙丙、丁几几个档次次的岗位位，使其其形成一一种良性性互补。五到六六个月后后，对新新员工进进行一次次综合评评估，以以明确其其岗位职职责。第二，就就要考虑虑人才储储备的问问题。储储备和精精简是一一对矛盾盾，也是是有机的的组合体体。没有有合理的的储备，企企业的发发展在人人员上就就无法得得到保证证。合理理储备可可以解决决企业突突发性的的人员变变动，同同时也引引入竞争争机制，有有利于互互补性学学习。当当然，储储备一定定要适量量。第三，每每个员工工都有向向上发展展的愿望望。公司
40、司就把职职务设定定和技术术职务设设定分隔隔开来。比如，象象限图中中的X轴轴代表薪薪水，YY轴代表表技术，技技术售货货员的发发展空间间就是XX、Y轴轴之间的的斜力线线。在公公司内部部设定很很多技术术职务层层次，技技术人员员达到一一定程度度，就给给他们加加薪升职职，让他他们看到到自己的的进步和和公司的的认可。第四，每每半年进进行一次次员工考考评，技技术人员员的考核核也纳入入其中。第五，引引入部门门管理者者的考评评制度。合理的规规范化管管理，会会为留住住优秀的的IT人人才创造造良好的的条件。但是，人人性化管管理的作作用也不不容忽视视。人力力资源管管理工作作的视野野和触觉觉点应该该延伸，不不能仅局局限
41、于工工作范围围，还要要关注他他们的生生活。比比如为外外地员工工考虑住住宿问题题，为那那些在外外读书充充电的员员工，提提供时间间上的方方便。这这就为制制度化的的管理注注入了人人性化的的色彩。你为员员工考虑虑得多了了，反而而更有利利于规范范化制度度的维持持，更能能让员工工发挥最最大的能能量。这这就是人人性化管管理的魅魅力所在在。制度度的设定定要讲科科学性，要要把人性性化管理理融入进进去，创创造轻松松的管理理环境，让让大家在在工作中中保持愉愉快的心心态。优秀主管管应具备备的品质质谦虚为怀怀：一个个富者较较那些贫贫者更易易获得物物质上的的享受，这这是不争争的事实实。同样样的，即即使你只只认识几几个字，
42、比比起那些些文盲，也也显得略略胜一筹筹。因此此，即使使别人仅仅比你多多出那么么一点长长处，也也足以作作你的教教师，古古时候有有所谓一一字之师师，便是是这种精精神的发发挥。换换句话说说，任何何人都可可以为师师。做一个主主管，首首先就要要了解这这个道理理，做到到经常学学习他人人的长处处。许多人一一开口，就就喜欢以以“我年轻轻时”或“我在国国外时”等等话作为为炫耀的的资本。他深知知，对方方绝不可可能会有有与他相相同的经经验去加加以证实实。因此此颇乐于于此道。然而他他忽略了了一点，那那就是别别人在听听这些话话时，一一点也不不觉有趣趣，聆听听别人的的失败经经验，或或许还能能获得“他山之之石可以以攻玉”的
43、效益益，而听听他这些些自我夸夸耀的话话，则是是毫无所所得。可可笑的是是，大企企业中的的主管人人士最容容易犯这这个毛病病。实力力是一种种具体存存在的东东西，不不经自我我宣传，别别人也会会察觉的的。一个个真正内内具涵养养的人，往往往也是是最谦虚虚的人。所谓“愈成熟熟的稻穗穗愈下垂垂”，便是是这个道道理。保持清廉廉：身为为主管，假假若公私私混淆，其其罪过显显然较普普通职员员更大。一般职职员假使使公私不不分，则则其影响响范围有有限，比比方：挪挪用公司司信封、纸或打打私人电电话，出出差时顺顺便作观观光旅行行等，其其损害性性显然有有限。可是如果果主管公公私不分分，那所所造成错错误的程程度可就就大了。比方：
44、动用公公司杂费费供自己己挥霍，接接受顾客客礼物，私私下使唤唤部属等等。偏偏偏主管的的这些行行为，往往往不易易被上司司发现，而而部属即即使获悉悉，也只只能视若若无睹，难难免助长长他的气气焰，使使他不知知悔改，以以至酿成成大错。在此我要要奉劝各各位主管管人士，不不要以为为部属不不改揭发发你，就就为所欲欲为。放放纵恣肆肆的结果果，只有有使你走走向身败败名裂的的途径，对对于这一一点，你你要牢记记于心。善于抓重重点：有有许多人人，一天天到晚就就会叫忙忙啊！忙忙啊！好好像他们们是多么么的“能者多多劳”。而事事实上，这这个“忙”字，是是否在形形容勤快快而认真真工作的的人呢？多数人人的确看看起来很很忙，但但进
45、一步步追查，显显然是由由于不会会分配时时间的缘缘故。这这些“无事忙忙”的人，往往往不能能明辨工工作的轻轻重，而而将时间间花费在在一些琐琐事上，使使得工作作显得忙忙乱。也也有不少少人，是是因为缺缺乏处理理工作的的能力，才才产生这这种现象象。真正能干干的人是是不会忙忙的，首首先他会会拟订一一个工作作计划表表，正确确处理工工作，使使它顺利利进行。这种人人，能够够从容不不迫地担担当几个个人的工工作，是是不足为为奇的。聪明的主主管热衷衷于委让让权限，也也就是能能充分任任用部属属。做出出计划表表，详细细交待部部属，按按部就班班地从事事工作，轻轻而易举举就告完完成，所所以能表表现出悠悠悠然的的态度。相反，有
46、有些主管管过于专专制，对对芝麻绿绿豆的小小事，也也要插上上一手，使使得部属属变得愈愈发无能能，工作作更无法法如期完完成。利用小段段的时间间：人一一生下来来，就是是在等待待中过日日子。每每一个人人平均每每天都要要浪费大大量“等待的的时间”。譬如：早早上上班班要等车车，在公公共汽车车上等着着到达目目的地，上上理发店店，餐厅厅，看医医生都要要等，会会见高级级人员要要按顺序序等。虽然等的的时间很很短，但但经年累累月算下下来就相相当可观观了。在在此，我我要向各各位主管管推荐的的是，利利用这短短暂的时时间，做做人际关关系的工工作。具具体地说说，譬如如翻翻旧旧记事本本，想想想平日很很少联络络的友伴伴，思考考
47、如何作作友谊上上的弥补补，这些些行为，在在将来会会带给你你莫大的的助益。在平时，准准备一本本记事本本，将部部属的出出生年月月日，进进入公司司的日期期，住址址，家庭庭状况，学学历，待待遇，兴兴趣，特特长等，作作一简表表，随身身携带， 一有空空就拿出出来翻阅阅，以熟熟悉各种种情况。尤其是部部属值得得纪念的的日子，像像生日，结结婚纪念念日，孩孩子的诞诞生日，双双亲忌日日等。都都要记下下，目的的是能在在适当的的时刻，表表示对部部属的关关心，假假使你对对部属说说：“今天是是你在本本公司举举行的推推销比赛赛中得到到第一名名的日子子，你还还记得吗吗？我特特别为你你举行了了一个小小小的庆庆祝会”这这时部属属内
48、心的的感激，将将是难以以言喻的的。这是件很很简单的的工作，只只要利用用一下琐琐碎的等等待时间间，便能能够使你你的人际际关系更更加圆满满，何乐乐而不为为呢？爱人者，人人恒爱之之：所谓谓爱，是是在自我我牺牲之之后才能能成立的的。在爱爱之中假假如渗进进了功利利主义的的成分，爱爱将无法法茁壮成成长。同样的，“爱”公司也必须先存有为它牺牲的精神。即使你只是一个小职员，在台风的日子里，也要冒着生命的危险赶着去上班，这就是一种奉献式的爱的行为。在管理这这类型部部属时，同同样也需需要付出出更多的的感情，但但绝不可可期待对对方的回回报，对对人付出出关心或或爱意，其其动机要要愈单纯纯愈好。尤其是那那些远离离故乡，只只身在外外的部属属，是最最需要别别人关爱爱的，偶偶尔请他他们吃吃吃饭，喝喝喝酒，对对你而言言，花费费并不多多，但带带给他们们的温馨馨却是无无穷的。 多数的的主管，会会碍于现现实问题题而作罢罢，